人力資源三級技能篇所有知識點

14/14人力資源三級技能篇所有知識點第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)工作崗位分析與設計

1.工作崗位分析

2.工作崗位設計

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理

1.企業(yè)定員人數(shù)的核算方法

2.定員標準編寫格式和要求

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制

1.費用預算的審核

2.支出的控制。

第一節(jié)工作崗位分析與設計

一、工作崗位分析概述

（一）概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，

以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等

崗位人事規(guī)范的過程。

（二）內(nèi)容

1.在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后對崗

位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析、并作出必要的總結和概括。

2.明確崗位對員工的素質要求，提出承擔本崗位任務應具備的資格和條件。

3.將崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，制

定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

（三）工作崗位分析的作用

1.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2.為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3.是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5.是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步

驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、

對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。

二、工作崗位分析的程序*

（一）準備階段（已考）

準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、

對象和方法。

1.根據(jù)工作崗位分析的總目標，總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌據(jù)各

種基本數(shù)據(jù)和資料。

2.設計崗位調(diào)查方案（已考）

①明確崗位調(diào)查的目的

②確定調(diào)查的對象和單位

③確定調(diào)查項目

④確定調(diào)查表格（問卷）和填寫說明

⑤確定調(diào)查的時間(期限、日期、時點)、地點和方法

3.為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，

建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4.根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5.組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可

先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段

根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。應靈活的運用訪談、問卷、觀察、小

組集體討論等方法，廣泛細致的搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。

（三）總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，

再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

工作崗位分析并不是簡單的收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深

入的考察，充分揭示崗位的主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析、歸納總結的基

礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

三、工作說明書（2010年11月已考）

（一）概念

工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條

件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

崗位規(guī)范：亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準。它是對組織中各類崗位某一專項事物

或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

（二）內(nèi)容*

1.基本資料：①崗位名稱②崗位等級③崗位編碼④定員標準⑤直接上下級⑥分析

日期

2.崗位職責：①職責概述②職責范圍

3.監(jiān)督與崗位關系:說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。

4.工作內(nèi)容和要求:是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的

說明。

5.工作權限:為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權限，但權限必須與

工作責任相協(xié)調(diào)、相一致。

6勞動環(huán)境和條件:是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質條件。

7.工作時間：①工作時間長度的規(guī)定②工作輪班制的設計

8資歷：①工作經(jīng)驗②學歷條件

9.身體條件：①體格②體力

10.心理品質要求:崗位心理品質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和

特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定.

11.專業(yè)知識和技能要求

12.績效考評（品質、行為、績效……）

四、起草和修改工作說明書的具體步驟*

（一）需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。

（二）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，（包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員）分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。

（三）一般來說，為了保證工作說明書的科學性、可靠性、可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書的“審批稿”最終交由企業(yè)單位

的總經(jīng)理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。

一、工作崗位設計的基本方法

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術*

1.方法研究技術是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系

統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡

便有效作業(yè)程序的一種專門技術。

2.五個階段

①選擇研究對象

②用直接觀察方法記錄全部事實

③分析觀察記錄的事實，找出改善的方案

④通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法（改進）

⑤貫徹執(zhí)行新方法（實施）

3.包括

①程序分析（以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象）

⑴作業(yè)程序圖

⑵流程圖

⑶線圖

⑷人——機程序圖

⑸多作業(yè)程序圖

⑹操作人程序圖

②動作研究

動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。分為：

⑴人體的利用

⑵工作地布置，工作條件改善

⑶有關工具和設備的設計

（二）現(xiàn)代工效學的方法*

工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)

境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法

工業(yè)工程就是通過研究、分析和評估，對人機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再

設計、再改善，將各個組成部分恰當?shù)木C合起來構造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產(chǎn)要素

合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質、準時、高效地完成生產(chǎn)任務，

最終達到預定的發(fā)展目標。

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理

一、勞動定員標準的分類

二、核定用人數(shù)量的基本方法*

（一）按勞動效率定員

1.定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率×出勤率）

例:計劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務為1000件,每個工人的班產(chǎn)量定額為5件,定額完成率預計平均為125%,出勤率為90%,計算出該工種每班的定員人數(shù).

①按產(chǎn)量定額計算：定員人數(shù)=1000/(5*1.25*0.9)=178(人)

②按工時定額計算：

工時定額與產(chǎn)量定額的關系：班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額

單位產(chǎn)品的工時定額=8/5=1.6

定員人數(shù)=(生產(chǎn)任務量*工時定額)/(工作班時間*定額完成率*出勤率)

定員人數(shù)=(1000*1.6)/(8*1.25*0.9)=178(人)

2.定員人數(shù)=∑(每種產(chǎn)品年產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額)/(年制度工日*8*定額完成率*出勤率)

定員人數(shù)=∑(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額)/(年制度工日*8*定額完成率*出勤率)÷(1-計劃期

廢品率)

例:某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺,乙產(chǎn)品500臺,丙產(chǎn)品250臺,其單臺工時定額分別為20,30,40小時,計劃期內(nèi)定額完成率為120%,出勤率為90%,廢品率為8%,則該車間工種的定員人數(shù)為:

定員人數(shù)=【(100*20)+(500*30)+(250*40)】/251*8*1.2*0.9*(1-0.08)=14人

制度工時利用率=出勤率*作業(yè)率

（二）按設備定員

1.定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次）/（工人看管定額×出勤率）

例:某車間為完成生產(chǎn)任務需開動自動車床40臺,每臺開動班次為兩班,看管定額為每人看管2臺,出勤率為96%,則該工種定員人數(shù)為;

定員人數(shù)=(40*2)/(2*0.96)=42人

（三）按崗位定員

1.設備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

例:某車間有一套制氧量50㎡/h的空氣分離設備,現(xiàn)有3個崗位共同操作,通過工作日寫實,甲崗位生產(chǎn)工作時間為260工分,乙崗位為300工分,丙崗位為240工分,根據(jù)工種的勞動條件和勞動強度等因素,規(guī)定個人需要一休息寬

放時間為60工分,計算崗位定員人數(shù)為：

班定員人數(shù)=(260+300+240)/(60*8-60)

2.工作崗位定員：主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（四）按比例定員

1.某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標準（百分比）

（五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員（適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。）

三、企業(yè)定員的新方法

（一）用數(shù)學統(tǒng)計方法對管理人員進行定員

（二）用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)

（三）用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管人數(shù)

（四）零基定員法

一、定員標準的編寫依據(jù)

（一）定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準,發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。

（二）定員標準一個很重要的方面就是其便攜格式是否完全符合《標準化工作細則》提出的各種要求。

二、定員標準的總體編排三大要素

（一）概述：包括①封面

②目次

③前言

④首頁

（二）標準正文：包括①標準名稱

②范圍

③引用標準.

（三）補充：包括①提示的附錄

②腳注

③條文注

④表注

⑤圖注

三、定員標準的層次劃分

（一）企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制

幅度

（二）根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度

（三）根規(guī)定各類人員劃分的方法和標準

（四）對本標準涉及的新術語給出確切定義

（五）企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、、工作程序、范圍、職責和要求

（六）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求

（七）采用的典型設備與技術條件

（八）用人的數(shù)量和質量要求

（九）人員任職的國家職業(yè)資格標準

四、勞動定員標準表的格式設計*

（一）表的編號

（二）表的接排

（三）表格的畫法

（四）表頭的項目設計

1.序號

2.編碼

3.工種或崗位名稱

4.主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日(年)生產(chǎn)能力、有效作業(yè)(臺時)率等指標

5.崗位主要工作職責要求

6.勞動定額定員的形式、計量單位要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準

7.人員素質要求

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟*

（一）提出（人力資源管理制度）草案

（二）廣泛征求意見、認真組織討論

（三）逐步修改調(diào)整、充實完善

二、制定具體人力資源管理制度的程序*

（一）概括說明建立（本項人力資源管理制度的）原因、（在人力資源管理中的）地位和作用，（即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性）

（二）對（負責本項人力資源管理的）機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與（本項人力資源管理活動）人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定（三）明確規(guī)定（本項人力資源管理的）目標、程序和步驟，以及（具體實施過程中應當遵循的）基本原則

（四）說明（本項人力資源管理制度）設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明（五）詳細規(guī)定（本項人力資源管理活動的）類別、層次和期限

（六）對（本項人力資源管理活動中）所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫等提出具體的要求

（七）對（本項人力資源管理活動的）結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定

（八）對各個職能和業(yè)務部門（本項人力資源管理活動）的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定

（九）對（本項人力資源管理活動中）員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定

（十）對（本項人力資源管理）制度的解釋、實施和修改等作出必要的說明

第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制

一、審核人力資源費用預算的基本程序*

（一）人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。

（二）1.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，（尤其是那些子項目）。

在審核時，必須保證這些項目齊全完整。

2.注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注

意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預

算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。

3.總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。

（三）在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工

利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。

二、審核人工成本預算的方法*

（一）關注內(nèi)外部環(huán)境的變化、進行動態(tài)調(diào)整

1.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資

增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。

①基準線

②預警線（上線）

③控制下線

2.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，

掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，以此為依據(jù)，決定是否應當調(diào)整本企

業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。

3.關注消費者物價指數(shù)，（因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關）

4.總之，國家的工資指導線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互

關聯(lián)的，在進行人工成本預算的審核時，應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。

（二）注意比較分析費用使用趨勢

（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益

三、審核人力資源管理費用預算的方法*

（一）首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程

（二）然后確定在這些活動及其過程中，都需要資源的類型與數(shù)量

（三）按照“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”的原則實施

一、人力資源費用支出控制的程序*

（一）制定控制標準（這是實施控制的基礎和前提條件。）

（二）人力資源費用支出控制的實施（將控制標準落實到各個項目，收集項目實施信息，進行監(jiān)控。）

（三）差異的處理（當實際支出和預算出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，盡量消除實際支出與標準之間的差異。如果標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。）

第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動的實施

1.招聘渠道的選擇和人員招募的方法

2.對應聘者進行初步篩選

3.面試的組織與實施

4.其它選撥方法

5.員工錄用決策。

第二節(jié)員工招聘活動的評估

第三節(jié)人力資源的有效配置

1.人力資源的空間配置

2.人力資源的時間配置

第四節(jié)勞務外派與引進

第一節(jié)員工招聘活動的實施

一、選擇招聘渠道的主要步驟*

（一）分析單位的招聘要求

（二）分析潛在應聘人員的特點

（三）確定適合的招聘來源(內(nèi)部還是外部？學校還是社會?)

（四）選擇適合的招聘方法（發(fā)布廣告、上門招聘、借助中介）

二、參加招聘會的主要程序(已考)

（一）準備展位（有吸引力的展位，爭取好位置、設計好展臺）

（二）準備資料和設備（宣傳品和招聘申請表充足）

（三）招聘人員的準備（人員構成、了解信息、注重形象）

（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需協(xié)作方提供幫助的事項）（五）招聘會的宣傳工作

（六）招聘會后的工作（及時反饋）

三、內(nèi)部招募的主要方法*

（一）推薦法：可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。最常見的方法是主管推薦。

優(yōu)點：1.比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性

2.主管滿意度較高（主管會覺得他們有全部決定權）

劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

（二）布告法：

優(yōu)點：1.透明、公平、有利于提高士氣

2.廣泛性，讓企業(yè)內(nèi)更多的人員了解到此類信息，為員工職業(yè)生涯的發(fā)

展提供更多機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境

4.促使主管更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失

3.特別適合于普通職員的招聘

劣勢：1.花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營

2.員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。

（三）檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。四、外部招募的主要方法

（一)發(fā)布廣告

1.兩個關鍵問題：①廣告媒體選擇②廣告內(nèi)容設計

2.優(yōu)點：①信息傳播范圍廣、速度快

②應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大

（二)借助中介

1.人才交流中心

優(yōu)點：①針對性強②費用低

缺點：①對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想

2.招聘洽談會

優(yōu)點：①應聘者集中，選擇余地大

缺點：①難招到合適的高級人才

3.獵頭公司

優(yōu)點：推薦的人才素質高

缺點：費用高(被招人年薪的25％～35％)，

(三)校園招聘(通常用來選拔工程、財務、計算機、法律，及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員)

1.招聘張貼

2.招聘講座

3.畢業(yè)分配辦公室推薦

(四)網(wǎng)絡招聘

優(yōu)點：1.成本低

2.方便快捷

3.選擇余地大，范圍廣

4.不受地點和時間的限制

5.使應聘者資料處理便捷和規(guī)范化。

(五)熟人推薦

優(yōu)點：1.對候選人的了解比較準確

2.候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力

3.成本低

缺點：1.可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。五、采用校園上門招聘注意（非考點）

（一）注意了解大學生在就業(yè)方面的政策和規(guī)定

（二）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩幾只船的現(xiàn)象，因此，在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有留備選名單，以便替換。

（三）注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識

（四）對學生感興趣的問題做好準備

六、招聘洽談關注問題（非考點）

（一）了解招聘會的檔次

（二）了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人

（三）注意招聘會的組織者。（要關注招聘會組織者的組織能力如何，社會影響力有多大，這將決定招聘會的規(guī)模和參加的人員）

（四）注意招聘會的信息宣傳

.

一、篩選簡歷的方法*

（一）分析簡歷結構（簡歷結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力）

（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容

1.個人信息：①姓名②性別③民族④年齡⑤學歷

2.受教育經(jīng)歷：①上學經(jīng)歷②培訓經(jīng)歷

3.工作經(jīng)歷：①工作單位②起止時間③工作內(nèi)容④參與項目名稱

4.個人成績：①學校、單位的各種獎勵

（三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求

（四）審查簡歷中的邏輯性

（五）對簡歷的整體印象（標出簡歷中感覺不可信的地方以及感興趣的地方）

二、篩選申請表的方法*（已考）

（一）判斷應聘者的態(tài)度（首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料）

（二）關注與職業(yè)相關的問題（要評估背景材料的可信程度）

（三）注明可疑之處（對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意，必要時應檢驗應聘者的各類證明身

份及能力的證件）

特別注意的是：初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。

三、提高筆試的有效性應注意

（一）命題是否恰當

（二）確定評閱計分規(guī)則

（三）閱卷及成績復核

四、筆試的特點

（一）優(yōu)點

1.一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能

和能力的考察信度和效度

2.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率

3.對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平

4.成績評定也比較客觀

（二）缺點:

1.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)，管理能力，口頭表達能力和操作能力

一、面試的基本程序*

（一）面試前的準備階段

1.確定面試的目的

2.科學地設計面試問題

3.選擇合適的面試類型

4.確定面試的時間和地點等

5.面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱

6.面試官在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的

態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

（二）面試開始階段（消除應聘者緊張情緒）

（三）正式面試階段（靈活的提問，察言觀色）

（四）結束面試階段

1.詢問應聘者是否有問題要問，是否有加以補充或修正之處

2.在友好氣氛中結束面試

3.對是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，可安排第二次面試

4.整理好面試記錄表

（五）面試評價階段

1.評語式評估

優(yōu)點：可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征

缺點：應聘者之間不能進行橫向比較

2.評分式評估

優(yōu)點：可對每個應聘者的相同方面進行比較

缺點：不能對應聘者的不同側面進行深入的評價，反映出每個應聘者的特征

二、面試環(huán)境的布置*（面試環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛）

（一）安靜

（二）位置排列

1.圓桌會議的形式（緩和緊張）

2.一對一：面試官與應聘者相對而坐，距離較近（被質問感覺）

3.一對一：面試官與應聘者相對而坐，距離較遠（空間距離造成心理上的遠距離）

4.一對一：桌子按一定斜度排列，面試官與應聘者相對而坐，距離較近（緩和緊張）

（三）顏色

三、面試的方法*

（一）初步面試和診斷面試（從面試達到的效果看）

（二）結構化面試和非結構化面試（根據(jù)面試的結構化程度）

1.結構化面試

優(yōu)點：①對所有應聘者均按統(tǒng)一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析比較，

減少主觀性

②有利于提高面試的效率

③對面試考官的要求較低

缺點：①過于程式化，難以隨機應變

②所收集的信息的范圍受到限制

四、面試問題的設計*

問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。另外，通過篩選應聘者簡歷和申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)對某些問題感興趣，也可以準備一些有關應聘者過去經(jīng)歷的問題。五、面試提問的技巧*

面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些技術，是面試操作經(jīng)驗的積累。

（一）在導入階段的提問應親切自然、漸進式的進行

（二）力求使用標準話及不會給應聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明的表達自己的問題

（三）問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路，并進入角色。

六、面試時主要的提問方式

（一）開放式提問（無限開放式、有限開放式）

（二）封閉式提問

1.表示面試考官對應聘者答復的關注

2.表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)討論下去

（三）清單式提問（以檢驗應聘者的判斷、分析、決策能力）

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