《關于某公司核心員工流失原因及對策的調(diào)研報告【5500字】》

關于某公司核心員工流失原因及對策的調(diào)研報告TOC\o"1-2"\h\u12452一、實習單位及崗位介紹 實習單位及崗位介紹（一）公司簡介M機械公司成立于2009年，位于廣州，每年銷售均有20%以上增長。在雙色注塑模具，塑料射出成型，真空表面處理的生產(chǎn)加工行業(yè)中技術研發(fā)能力名列前茅。主要向廣達集團，華碩集團，松下電器，比亞迪汽車，佛吉亞內(nèi)飾系統(tǒng)公司提供電腦部件和EV汽車內(nèi)飾件。M機械公司初期的兩年時間沒有設立專門的人力資源部門，隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大，人員的流動頻率開始增加，對人力的需求也更加的表現(xiàn)明顯，人力資源部門的工作暫由前臺的接待兼顧，主要辦理員工的離職和入職手續(xù)，同時負責人員招聘和執(zhí)行入職后相關國家法規(guī)規(guī)定的社保政策。此時的人力資源管理人員由總經(jīng)理直接管理，面試和應聘也是由總經(jīng)理管理，入職時沒有太多的要求，入職后的培訓、工作評價以及后期的改善和激勵，基本都屬于缺失狀態(tài)。（二）實習內(nèi)容本次實習主要是在M機械公司從事人力資源崗位，主要是負責企業(yè)的人員流失統(tǒng)計、人員招聘、人員分配以及績效考核等方面的工作。二、公司核心員工流失現(xiàn)狀為了對M機械公司核心人員的忠誠度獲得一手資料，對該企業(yè)員工進行調(diào)查問卷顯得尤有必要。調(diào)查內(nèi)容主要包含以下內(nèi)容：對公司感受、與公司關系。以及員工工作時間等相關有效資料調(diào)查。（一）核心員工離職率呈上升趨勢通過對M機械公司人力資源部所提供的既有資料，可以對M機械公司成立以來的離職人數(shù)進行統(tǒng)計，所得的統(tǒng)計結(jié)果如圖2-1所示。圖2-1M機械公司歷年技術員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計圖從圖2-1可知，隨著M機械公司本身規(guī)模的不斷擴大，公司技術員工也是持續(xù)增加的，但是其中離職人數(shù)也呈不斷增長的態(tài)勢。觀察M機械公司從2015年到2019年5年間的技術員工離職情況，可以發(fā)現(xiàn)該公司以技術員工為代表的核心人員離職率常年在25%左右，即4個技術員工中就有一個會離職。其中，2019年因一個項目開發(fā)過程中出現(xiàn)矛盾，致使該項目完成后軟件技術小組全部成員共10人幾乎都一起離開公司加入競爭對手公司，這給M機械公司帶來了意想不到的危機。目前，M機械公司核心人員離職率持續(xù)較高，甚至接近30%，這給企業(yè)自身發(fā)展帶來了重大困難。（二）核心員工主動辭職率較大M機械公司中，技術員工為代表的核心人員在同企業(yè)的關系中一直都處在比較主動的位置，即往往是核心人員選擇企業(yè)，而非企業(yè)選擇他們，企業(yè)所處地位比較劣勢，被動性很強。從2015年到2019年，5年間M機械公司離職技術員工人數(shù)共計有127人，人數(shù)已經(jīng)接近2015年技術員工總?cè)藬?shù)。其中19人是由公司辭退的，4人因違反公司的相關紀律而被公司開出，而有3人因為在工作中出現(xiàn)重大錯誤，給公司帶來極大損失而被開除，另外還有9人因無法勝任工作而遭到辭退，其余的92名員工都是屬于主動辭退職務的情況。具體情況如圖2-2所示。圖2-2M機械公司歷年技術員工離職結(jié)構統(tǒng)計圖（三）核心技術骨干員工的忠誠度比普通技術人員更低從圖2-3可以看出，2015年的時候，M機械公司核心骨干員工中僅有4人離職，此后雖然不斷有技術員工離職，但是，其中核心骨干員工離職人數(shù)一直不高，2016年是6人，2017年是8人，2018年是8人，2019年有12人。雖然這5年以來，諸多技術員工因為種種原因最終離開了M機械公司，此外，由公司業(yè)務拓展帶來的對核心技術人員要求提高，致使他們除了參與技術開發(fā)工作，還需要進行商務談判、市場開發(fā)等工作，導致部分骨干因感覺離開技術崗而選擇離開，但是總的來說，相比于普通技術人員，骨干員工離職率還是比較低的。從2015年到2019年這五年間，M機械公司核心技術人員離職數(shù)占總離職人數(shù)比例維持在了30%左右，這也比較符合傳統(tǒng)機械行業(yè)的特點。圖2-3M機械公司歷年核心技術員工離職結(jié)構統(tǒng)計圖三、公司核心員工流失問題的成因分析（一）企業(yè)沒有提供有競爭力的薪酬事實上，激勵是讓員工通過滿足他們的需求努力實現(xiàn)組織目標的過程。每個人都有做事的動機。在一定程度上，激勵機制的建立使員工把工作作為實現(xiàn)人生目標的一種方式，這使他們更愿意工作。激勵機制的設計在很大程度上決定著員工的積極性，影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)。近年來，雖然公司能夠根據(jù)時代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的成績，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵機制尚未建立和完善，企業(yè)必然留不住核心人員，造成核心人員的流失。（二）企業(yè)和核心員工沒有形成良好的心理契約心理契約，指的是企業(yè)和員工在形成經(jīng)濟契約的同時，認同的不能明示的一種心理上的責任與義務。因為心理契約的形成會經(jīng)過建立—調(diào)整—實現(xiàn)—重建的一個循環(huán)過程，受到環(huán)境因素的影響，會因為員工的自身主觀因素而發(fā)生改變，因此，心理契約會極大的影響到核心人員對企業(yè)的承諾及滿意度，從而影響到員工對工作的選擇態(tài)度。所以，一個企業(yè)中，如果核心人員不能形成好的心理契約，那么就不能夠融入到企業(yè)文化中，更加不認同企業(yè)目標和價值觀及各項政策，更不會有工作的激情和熱情。同時，因為核心人員的主觀原因，他們也會對自己及企業(yè)的發(fā)展缺乏足夠的信心。他們沒有充分的了解企業(yè)的遠景和規(guī)劃，就沒有信心去爭取及實現(xiàn)自己和企業(yè)的發(fā)展目標，也就看不到企業(yè)為之提供的發(fā)展空間。就算他們相信企業(yè)可以有發(fā)展前景，但是假如核心人員得不到企業(yè)的信任和重視，看不清自己的職業(yè)發(fā)展未來，他們也會因為擔憂，擔憂自己不能和企業(yè)一起發(fā)展，繼而選擇跳槽。（三）企業(yè)和核心員工感情交流較少市場經(jīng)濟驅(qū)使人們出現(xiàn)快節(jié)奏的工作和生活，這種快節(jié)奏使得人和人的交流變得越來越少。對于在企業(yè)中工作的核心人員來說，除了正常的工作以外，一些日常的交流和溝通都可以為核心人員積累一種微妙的感覺，這也是他們內(nèi)心情感的一種需要。這種交流和溝通會影響到核心人員對于企業(yè)的感情，也決定著員工的走與留。如果一個企業(yè)和核心人員只是單純的工作關系，而沒有情感上的交流，那么核心人員會覺得這個企業(yè)缺少人情味而離開。四、解決核心員工流失問題的對策（一）建立有核心競爭力的薪酬，并實現(xiàn)利益共享1.建立高薪制度雖然核心人員需求呈高層次發(fā)展的趨勢，但是高薪制度對核心人員依然有效。這是因為，高薪不僅僅體現(xiàn)了核心人員給企業(yè)所創(chuàng)造的價值和付出的勞動間的正比關系，也從另一個角度反映出核心人員在一個企業(yè)里的價值及地位，也滿足了他們的尊重感。要注意的是，薪酬不能是簡單的定為高與低，而是要體現(xiàn)出競爭性，競爭性不僅體現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)，也要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)出來，根據(jù)不同崗位、給企業(yè)貢獻的大小來確定出薪酬的差距。根據(jù)不同的職位，標準工資結(jié)構是不同的。一般來說，管理類和專業(yè)技術類工作的薪資結(jié)構是相似的，但在績效評估和工作貢獻評估方面存在差異，在銷售類工作方面也存在差異。工資結(jié)構分為三部分，基本工資、績效工資和崗位獎金是員工的基本能力和價值取向，是員工基本工資和生活的基本保障?；竟べY不受年度經(jīng)營業(yè)績的影響；績效工資是對員工的年度績效獎勵；實際分配根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定。年度考核后，員工的年薪加上年終獎為13個月的工資，公司績效工資的工資標準主要從員工的職業(yè)能力、員工的工作水平、市場水平的差異等方面考慮。2.建立科學的福利待遇體制企業(yè)提高福利待遇會加強和核心人員間的緊密聯(lián)系，通常，福利待遇的高低直接體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理水平的高低，這也是影響核心人員走留的一個重要指標，也是企業(yè)留住核心人員的一個有效機制。如今，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在增加。企業(yè)在選拔人才的同時，也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以我們可以通過福利來觀察企業(yè)的良知。同樣，人們對福利的追求反映了他們的價值觀和理念。企業(yè)可以從實際出發(fā)，根據(jù)不同員工的不同需求和偏好，提出多元化的福利方案。如果團隊能夠面對成員的意見和建議，給予一定的權威，在完成目標時給予一定的獎勵和肯定，在失敗時給予適當?shù)墓膭詈蛶椭?，那么所有的團隊成員都會被鼓勵勇敢向前。因此，團隊成員得到了團隊經(jīng)理的認可，及時恰當?shù)墓_表揚尤為重要，代表認可和肯定。（二）建立起良好心理契約機制1.完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍一個企業(yè)擁有完善的企業(yè)文化可以有效激發(fā)核心員工的工作激情，為企業(yè)形成一個公平競爭和開拓進取的工作氛圍，并且培養(yǎng)核心員工對于企業(yè)認同及與企業(yè)共同進步的精神，可以發(fā)揮出其它管理制度無法比擬的強大內(nèi)在動力。良好的企業(yè)文化是提高核心員工的工作積極性，提高M機械公司的永久的凝聚力，M機械公司的企業(yè)文化可以增強企業(yè)的向心力，導致一個和諧積極的企業(yè)氛圍，使核心員工自覺地充分發(fā)揮自己的聰明才智，為M機械公司在市場競爭中做出自己的貢獻。M機械公司應該采用新的、具有時代特色的企業(yè)文化來調(diào)整核心員工的心理狀態(tài)，使核心員工能夠不斷加強管理、效率、競爭、發(fā)展等現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營活動需要價值觀和團隊意識與團隊合作的緊密合作精神，是擺在M機械公司面前的一項重要任務。2.加強對核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應為了滿足核心員工的自我實現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個人專長同時，還能得到進步和學習的機會。如建立起完善的晉升和培訓機制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長的信念。基于對公司現(xiàn)有職位的分析和評估，并重新定位和修改公司的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。建立多通道職業(yè)發(fā)展的體系其主要功能是讓員工清楚地了解公司不同發(fā)展渠道和路徑的定位，從而清楚地了解自己的專業(yè)發(fā)展，了解自己想要定位的發(fā)展方法和發(fā)展所需的條件。（三）企業(yè)要通過感情來留住核心員工1.由馬斯洛的需求層次論分析核心人員需求馬斯洛的需求層次論指出：人類的需求是由低到高逐步發(fā)展的過程，從生存需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求到自我實現(xiàn)需求是逐步上升的。核心人員都有相應的工作經(jīng)驗，在其它企業(yè)也可以找到工作，其安全需求都是有保障的。那么就上升到情感與歸屬的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。由企業(yè)的層面來說，核心人員對于企業(yè)的情感和歸屬需求指對企業(yè)的認同感，就是核心人員是否能認同公司的企業(yè)文化、工作方式及氛圍。這些核心人員基本都能做到。那么就上升到尊重的需求。“良禽擇木而棲”、“士為知己者死”的節(jié)烈和壯士情懷說明金錢并不一定能招募到好的員工，但一個好的工作環(huán)境和知人善任的領導對員工的吸引力是巨大的。2.強化核心人員的尊重需求首先應加大對核心人員的培訓教育力度，加強思想教育引導，灌輸新鮮知識，拓展他們的思維方式。這樣可以逐漸提升核心人員的自尊和自信，鼓勵員工多參與業(yè)余學習。其次，企業(yè)要想方設法拓寬員工職業(yè)發(fā)展的路徑，發(fā)揮激勵機制的長效作用。當前，很多企業(yè)走的都是管理路徑，即員工發(fā)展路徑是員工—半檢—班組長—車間主任甚至更高。對于技術路徑則沒有制度對其進行明確及固化，還處在萌芽的階段。筆者建議，核心人員的發(fā)展路徑在走管理路徑的同時，也劃分技術路徑實行技術職稱評鑒制，即通過設立技術職稱評鑒委員會，負責員工的技術職稱評鑒認定工作。3.加強對核心員工的感情投資M機械公司需要重視情感激勵的作用，培訓經(jīng)理幫助新員工培訓，照顧新員工，祝賀新員工，信任新員工，理解他們的工作風格。經(jīng)理追隨新員工的熱情，幫助他們解決問題。例如，新員工由于缺乏的能力和更多的心理健康問題，作為管理者，應該從新員工的角度信任新員工，這樣新員工總會覺得組織時刻關注他們的需求，在公司創(chuàng)造一個人性化的環(huán)境，把人放在第一位。這種氛圍使新員工在這種環(huán)境下工作順利，最大限度地調(diào)動了他們的積極性，釋放了他們的潛力。情感激勵是激勵員工做好工作的最廉價的方式之一。公司可以通過各種方式與員工交流，了解他們的想法。管理者可以聯(lián)系他們了解員工的困難和問題，公司為員工提供支持和幫助，以及他們未來的職業(yè)發(fā)展計劃?，F(xiàn)代通信工具應該用于通信，現(xiàn)在公司有了自己的網(wǎng)站，可以在公司的交流平臺和員工網(wǎng)站上設立一個特殊的區(qū)域，有時候，面對面的交流更有利于解決問題。五、總結(jié)本文運用了人才流失的理論和方法對M機械公司人才流失問題進行大膽的分析和建議，較好地解決了在M機械公司在激烈競爭的環(huán)境中對優(yōu)秀人才進行管理與開發(fā)培養(yǎng)的問題，為其他機械企業(yè)的人才流失管理提供參考。但是，由于筆者研究水平所限，在研究的過程中,不可避免地存在著一些不足。如：因為離職員工難以聯(lián)系,分析人才流失原因的時候主要是對現(xiàn)有工作人群進行調(diào)研,調(diào)研的精度不夠精準、對M機械公司提出的人才流失應對策略、措施還有待在實踐中進一步論證和實施。參考文獻[1]張靜.ZD公司核心員工流失問題研究[D].安徽財經(jīng)大學,2019.[2]趙志紅.企業(yè)核心員工隱性流失及其對策[J].企業(yè)改革與管理,2018(7):64+66.[3]付園.心理契約視角下企業(yè)核心員工流失的對策分析[J].人才資源開發(fā),2019(2):79-80.[4]張帆.人力資源管理降低企業(yè)核心員工流失的策略[J].商業(yè)故事,2019.[5]唐柳.衡陽Y百貨公司核心員工流失問題及對策研究[J].福建質(zhì)量管理,2019(20):76.[6]尚昆.企業(yè)核心員工流失的原因及對策分析[J].新絲路,2019(14):P.75-75.[7]董婷,李磊.企業(yè)核心人員流失的預防