績效考核敗在不合邏輯

13/13績效考核敗在不合邏輯績效考核能夠講是人力資源界的馬拉松了，不但需要超強的耐力（因為一年、兩年，甚至三年，你可能都還在摸索時期），還有隨時倒下的危險，因為你可能要面對許多的阻力和指責(zé)。下面是一個企業(yè)的績效考核方案討論稿，要和大伙兒共同分析一下，盡管看起來不專門精美，也不華麗，但卻取得了成功，筆者認為是因為在那個地點面提到了或者講注意到了，績效考核的幾個死穴。

某公司總部職員某年績效考核方案

下面是人力資源部對我公司績效考核的一些初步方法，和對我公司績效考核環(huán)境的評估：

一、考評的重要作用和意義

1、加快公司的系統(tǒng)建設(shè)，促進質(zhì)量治理。

2、有利于對組織中不合理因素做及時調(diào)整。

3、能夠節(jié)約治理時刻和治理成本。

4、有利于即使發(fā)覺職職員作中的不足，并及時給予指導(dǎo)。

5、有利于職員自我提高，和職業(yè)生涯規(guī)劃。

6、有利于大伙兒的團結(jié)互助，并提高整體治理能力。

二、考評環(huán)境的分析

我公司的績效考核正處于初級進展時期，治理者和職員通常對績效考核只有概念上的認識，關(guān)于實際應(yīng)用的方法和功效還處于探究時期。鑒于此狀，我建議以基礎(chǔ)的績效考核為起點來打造我公司的績效考核體系。待系統(tǒng)完善時，逐漸加大考核的緯度和精度，使我公司的績效系統(tǒng)更具有科學(xué)性和有效性。

三、績效考核中可能會出現(xiàn)的障礙

1、由于對績效考核知識的缺乏，覺得績效考核只是添苦惱，毫無益處。

2、對為什幺要進行績效考核不清晰，沒有明確的目標。

3、考核程序化，主考核人不能認真對待。

4、考核結(jié)果無反饋，只有處罰，沒有改進意見。

5、考核不公平、公正；不能以對工作的貢獻為主線。

6、績效考核發(fā)生問題和矛盾時，不能從自身找問題，而是放棄或者回避考核。

7、缺乏部門經(jīng)理和上級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和配合。

8、沒有對職員進行合理的教育和指導(dǎo)，讓職員對考核有恐懼感。

四、實施的先決條件

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和代表作用；

2、績效考核的全員教育；

五、獎金發(fā)放原則

獎金發(fā)放分為季度和年終。季度獎金，當月計算并累計，每季度發(fā)放一次。

六、當月獎金基數(shù)

當月公司完成利潤打算，按當月利潤總數(shù)的1%提取發(fā)放。

當月公司未完成利潤打算，按人均80元提取獎金發(fā)放。

年終獎金的提取基數(shù)由兩部分組成：

1、當年新開店（贏利店）所產(chǎn)生的新增利潤的10%提獎。

2、公司在完成整體利潤后，按超額部分的10%提獎。

年終獎金按評估得分百分比發(fā)放獎金，專門貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準，能夠加分。

七、獎金發(fā)放方法（當月和年終）

總部人員獎金分配額比例：副總經(jīng)理級（指在總部承擔(dān)工作分工的）為40%，部門經(jīng)理級（含助理）為25%，一般工作人員為20%，機動使用為15%.

獎金換算公式：獎金總數(shù)*所在級不獎金比例/所在級不績效考核的實得總分數(shù)*被考核人的績效考核實得分數(shù)。獎金的機動使用部分有總經(jīng)理決定發(fā)放人員和發(fā)放比例。

績效考核方案制定，執(zhí)行匯總部門：人事行政部。

獎金發(fā)放時刻：每季度發(fā)放，負責(zé)部門：財務(wù)部。

注：考核時刻為每月一次。當月獎金，當月計算并累計，每季度發(fā)放一次。

績效考核講明書

考核等級講明

O：杰出：在所有方面的績效都十分突出，同時明顯的比其它人的績效優(yōu)異得多。

V：專門好：工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質(zhì)量的，同時在考核期一貫如此。

G：好：是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效的差不多要求。

I：需要改進：在績效考核的某一方面存在缺陷，需要進行改進和指導(dǎo)。

U：不令人中意：工作績效水平總的來講不能讓人中意，必須立即加以改進。

注：考核應(yīng)本著公平、公正的態(tài)度；及時給予被測評人員反饋，并提供支持和指導(dǎo)。

考核要素講明

1、每次僅考慮一個因素，不同意因某個因素給出的考核結(jié)果而阻礙其它因素的考核結(jié)果。

2、考核應(yīng)本著公平、公正的態(tài)度認真執(zhí)行。

3、應(yīng)考慮整個績效考核期的績效情況，幸免集中在近期或某個孤立事件中。

4、績效結(jié)果應(yīng)給予反饋。

5、經(jīng)理級職員的考核人員有直接上級（權(quán)重值50%）、公司領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)重值30%）和相關(guān)部門同事（權(quán)重值20%）。

6、一般職員的考核人員有直接上級（權(quán)重值70%），本部門同事（權(quán)重值30%）。

7、人員不足三人的部門可指定人員參與考核。

8、此考核每部分滿分為100分，總分為400分，最終由人事行政部折算為百分制。

總分＝考評人所打的分數(shù)×相關(guān)權(quán)重值

上級×50%＋領(lǐng)導(dǎo)×30%＋同事×20%＝當月總分

考核使用講明

1、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理每月25日對其直接下屬進行績效考核評價；26日為相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理進行績效考核評價；27日為相關(guān)部門同事進行評價。28日交給人事行政部劉影，并由人事行政部進行核算。

2、績效考核表格由人事行政部發(fā)放到各部門，再由各部門經(jīng)理負責(zé)發(fā)放給各部門的考核人，并負責(zé)于28下班前上交到人事行政部。如遇節(jié)假日順延。

3、績效考核為每月一次。

4、考核評價表必須由被考核人簽字確認后上交人事行政部。

5、被考核人如有異議，可到人事行政部投訴，人事行政部將進行核查，并執(zhí)行保密措施。

注：本次考核是對一月份的考核，為試行時期，如對考核項目和方法有不理解之處，請到人事行政部咨詢。

績效考核表

在這份績效考核實施預(yù)案中少有的增加了以下幾點：

1、職員對績效考核的理解與同意程度

績效考核可不是用拿來主義就能夠操作的，它需要一個溫床才能生根發(fā)芽?？冃Э己说那捌诮逃菍嵤┛冃Э己说牡谝徊?，沒有那個做鋪墊，績效考核就如寒冬種下的花草，盡管有短暫的漂亮，但結(jié)局一定是枯萎。因此，人力資源工作者一定要實施績效考核“全民教育”。對企業(yè)設(shè)定的績效考核內(nèi)容進行詳細的講解，同時對為什幺要進行績效考核，它對企業(yè)、對職員都有哪些好處，它與職員的職業(yè)生涯規(guī)劃有哪些關(guān)系？要讓職員真正的認識到績效考核對他們的益處，他們才可能在日后的實施中給予積極的配合。假如不進行講解，大多數(shù)人都把績效考核看成是企業(yè)對職員的一種監(jiān)管，一種處罰，那又何談配合與執(zhí)行呢？也難怪人力資源工作者們早早的就戰(zhàn)死在沙場。

但績效考核同樣也離不開直線經(jīng)理們的大力支持與配合，離開了他們，績效考核就猶如斷了線的風(fēng)箏，失去了牽引，沒有了方向，開始“飄”了。也能夠如此講，假如講職員對績效考核的理解與同意程度是績效考核生長的沃土，那幺治理人員對績效考核知識的掌握與支持，確實是績效考核成長的肥料。因此，在實施績效考核之前，人力資源工作者一定要對直線經(jīng)理對績效考核進行全面的培訓(xùn)和講解，其中包括績效考核的基礎(chǔ)知識，常見績效考核的模型、績效考核的意義績效常見的障礙以及如何解決。并盡量進行情景模擬演練，把在實施績效考核時容易出現(xiàn)的問題進行模擬訓(xùn)練，增強直線經(jīng)理對績效考核掌控能力，也可增加直線經(jīng)理對績效考核實施的信心和配合度。

2、考核內(nèi)容的基礎(chǔ)化

現(xiàn)在專門多的企業(yè)在實施績效考核時，動不動確實是平衡記分卡，360度績效考核等國際流行的績效考核模式。完全不顧企業(yè)的同意能力，缺乏對績效考核環(huán)境的評估。盡管這份績效考核表格也是結(jié)合了平衡記分卡和360度績效考核，但卻相對簡單。關(guān)于缺乏績效考核知識的企業(yè)來講特不適合。但筆者對他的考核頻率持有異議，以月為單位有些過于頻繁。

3、特不強調(diào)績效考核的反饋

假如只把績效考核作為發(fā)放獎金的依據(jù)，那筆者認為績效考核依舊不要做的好?？冃Э己说淖畲笠饬x就在因此考評者與被考評者一次書面的，具有指導(dǎo)意義的交流。讓被考核人員清晰的明白，上級領(lǐng)導(dǎo)對他的評價，和自己在工作中的要緊缺陷和問題。這份績效考核方案沒有回避那個問題，而是鼓舞大伙兒講出實話，真正的起到了績效考核的目的。

最后，績效考核還需要強大的支持者，確實是公司的高