人才引進常見問題

人才引進常見問題人才引進常見問題人才引進常見問題xxx公司人才引進常見問題文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度人才引進中常見的問題標準不清晰，部門不知道到底需要一個什么樣的人。同一個崗位，在不同公司，甚至在同一公司不同階段，崗位的工作內(nèi)容與能力要求都有差異，尤其是在民企，引進的人要立即能上手開展工作，有時候崗位的要求甚至和部門上下級的能力水平都有關(guān)聯(lián)。在此情況下，必須詳細分析剛崗位的能力要求，在面試的時候著重考察應聘者有沒有這方面素質(zhì)。比如某企業(yè)招聘生產(chǎn)總監(jiān)，屢屢面試無果，其實根本原因在于不知道要什么樣的人。企業(yè)行業(yè)面比較窄，這個崗位既需要懂得企業(yè)產(chǎn)品知識，又需要有很好的管理理念。目前有車間主任，能安排生產(chǎn)各項具體工作。由于企業(yè)產(chǎn)品相對講技術(shù)要求比較強，因此從其他行業(yè)過來的基本不懂產(chǎn)品；從本行業(yè)出身的，一般實際經(jīng)驗比較豐富，但往往管理上沒有什么好的理念。由于企業(yè)的要求比較高，但是企業(yè)的薪水又無法匹配外資公司生產(chǎn)經(jīng)理或者總監(jiān)這樣的崗位薪水。綜合以上，這樣的理想人選似乎不存在。個人認為，企業(yè)引進這個崗位目的是引進好的管理理念與方法，建議選擇類似行業(yè)（不需要所有產(chǎn)品都了解），人選素質(zhì)著重放在管理理念與方法這塊（比如現(xiàn)場管理、目標管理、團隊激勵管理、團隊培訓管理），生產(chǎn)具體事務由車間主任去執(zhí)行。比如招聘前臺，很多公司往往放在經(jīng)驗上。一般前臺需要參與基礎接待，隨即應變的工作比較多，但工作相對比較簡單，因此，考察點要關(guān)注人選的靈活性與學習接受能力。比如某公司急需招聘融資主管。當時有財務總監(jiān)，融資報表有總監(jiān)指導，并且財務部有人可以處理，但是財務總監(jiān)不善于應酬與關(guān)系對接。在此情況下，融資主管要能承擔相應工作，首先是對外關(guān)系處理能力比較強，要能接受融資工作（不是所有做財務的都愿意做融資）具備一定的財務基礎知識即可，至于有沒有融資經(jīng)驗、會不會制作融資報表都不是核心。正是基于這一思路，我去篩選人選，很快面試合適人選上崗。該人員上崗后，很快對接上相應的人脈關(guān)系，建立完善了融資渠道，并在此過程中很快提升融資專業(yè)知識（具有財務基礎）。2、崗位定位不清晰。很多企業(yè)在招聘時候不是認真基于工作分析，往往是某一件事情的辦理需要去設立崗位，導致崗位的定位不清晰。比如對銷售人選的要求與定位，1）對行業(yè)定位2）對產(chǎn)品定位3）對客戶渠道定位4）對目標企業(yè)定位5）清晰的崗位要求，包含薪資等要素。只有對這些要素有個清晰的定位才能匹配到合適的人選。比如某企業(yè)招聘總經(jīng)理助理。這個崗位可以是定位比較高端的，協(xié)助總經(jīng)理進行日常管理，協(xié)調(diào)各部門的工作，對公司各部門的工作都要有一定的了解，個人需要豐富的管理理念與實際經(jīng)驗，起碼是總監(jiān)級及以上的崗位。也可以定位比較低端的，類似于秘書，比如制定總經(jīng)理行程計劃表、記錄會議內(nèi)容等。但是，很多企業(yè)發(fā)布崗位說明書的時候，往往是將這些要求都雜糅在一起。高端的人才看到這樣的崗位說明書“領(lǐng)略”到企業(yè)的管理水平，自然不愿再進來。3、招聘從業(yè)人員依葫蘆畫瓢，不能抓住核心素質(zhì)篩選人選。很多企業(yè)抱怨招不到人，但是負責招聘的往往就是一個招聘專員，很多企業(yè)負責招聘的人員，一是專業(yè)知識不扎實，二是對部門該崗位的工作并不了解，三是沒有工作閱歷，不知道怎么識人。很多時候招聘變成按照崗位說明書的簡單經(jīng)歷對照，看看人選的公司產(chǎn)品、工作內(nèi)容等差不多，OK就是這個。由于發(fā)展中的民企，一般都沒有建立各崗位的能力模型，沒有一套標準化的選人工具，有時候一個高端崗位，一個普通的招聘人員，由于專業(yè)與閱歷，很難和其找到合適的話題進行溝通，更談不上有效溝通，有時候可能一兩句話就影響到人選對公司的判斷。作為招聘人員，不僅要提升專業(yè)知識，也需要了解公司的業(yè)務流程，更需要不斷總結(jié)，提升自己的閱歷。4、部門或者崗位的關(guān)鍵人由于自身認識等問題阻礙人才引進。有時候需要引進的人可能對現(xiàn)有的人員產(chǎn)生沖擊，現(xiàn)有人員則會在招聘中很難公正評價，比如引進的一個主管讓現(xiàn)有的部門經(jīng)理感到芒刺在背，比如現(xiàn)有的部門經(jīng)理想再升遷一步，公司如果招聘部門總監(jiān)，則自然效果不佳。有時候可能部門害怕增員不增效，往往不敢增員。比如我某公司，老板希望大量引進銷售人員，人事部組織了很多人選面試，但是到最后都不了了之，導致長期引進不了人才。其實因為現(xiàn)有業(yè)績不佳，現(xiàn)有部門經(jīng)理從心理面對老板的經(jīng)營想法不認同，考慮到效益問題，擔心增員不增效，潛意識會阻礙進人。5、優(yōu)化面試流程，集中面試。由于不少企業(yè)對要招什么樣的人，從老板到用人部門到人力部門都存在疑問，因此獨立面試往往無果而終。為了解決這一問題，建議對人選初步電話面試合適后，采用小組集中面試。面試官包含人力部門、用人部門、分管領(lǐng)導。面試后，每個人記錄面試意見，并現(xiàn)場交換看法，統(tǒng)一意見。比如某企業(yè)招聘銷售人員，前期面試主要是人力和用人部門經(jīng)理參與，多次面試無果，后來經(jīng)過摸索，采用集中小組面試辦法，人事部、用人部門、分管領(lǐng)導共同參與，現(xiàn)場統(tǒng)一意見，并第一時間匯報老板。集中小組面試，不僅有利于結(jié)果的統(tǒng)一，而且也縮短了面試流程，節(jié)約了面試時間。6、為何民企很多新設立的崗位都要經(jīng)過3人及以上才能穩(wěn)定下來。筆者通過交流，并觀察了很多民企，尤其是快速發(fā)展而人力管理又比較薄弱的民企，普遍存在一個崗位要經(jīng)歷3人甚至以上才能穩(wěn)定下來這一現(xiàn)象。我說的穩(wěn)定，一是指這個崗位繼續(xù)存在并有人持續(xù)做下去，二是這一崗位消失，自然也就沒有對應的人了。究其原因，一是崗位設立的必要性不足。很多時候，往往針對經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，沒有借助科學的方法進行分析，不了解問題出現(xiàn)的根本原因，主管認為，設一個崗位增加一個人就能解決者一問題。因此，當人員到崗后，這個問題持續(xù)存在，便認為招來的人不合適，立即更換。二崗位的內(nèi)容與要求的標準不清晰。由于業(yè)務運營是在動態(tài)中，到底這個崗位需要做哪些核心工作，要達到什么效果，從事這個崗位的需要具備什么能力，往往開始并不清晰，只是在不斷總結(jié)中逐步清晰，導致人選與崗位不能持續(xù)磨合。三是人選與公司間文化融合不夠，彼此期望值不符。正是因為上述第二點決定了人選需要與公司長期磨合。但是在這一過程，公司往往抱有很高期望，認為人選沒有解決問題，導致不滿。人選在這一過程中，由于工作沒有固化，往往工作內(nèi)容在不斷調(diào)整，還要受到無形壓力，因此也對公司不滿。7、因人設崗。在一個發(fā)展的企業(yè)中，有時候因人設崗，積極為員工搭建平臺是沒有錯的，但是對個人和企業(yè)還是要有一個清晰的目標。很多時候因為一個人，設立了一個崗位，并強化了某些工作（實際現(xiàn)在不緊急甚至不需要），往往人選有所變動，公司的管理也很被動。某個企業(yè)，老板為了強化商務應酬，引進了幾個員工，但由于平時上班時間并沒有太多事務，安排一個什么樣的崗位，讓人員有所事事呢老板安排其中一人到商務技術(shù)學報價，一人先后到銷售部、行政部。由于到商務技術(shù)的李某（為了表述方便，暫這樣稱呼），是一個喜好交往，耐不住坐板凳的人，與商務技術(shù)部員工明顯不一樣，去商務技術(shù)部后一是自己在里面超級不爽（需要坐板凳，面對枯燥的數(shù)據(jù)），二是商務技術(shù)部其他員工也因為一人打破現(xiàn)有的工作狀態(tài)而議論紛紛。安排到銷售部的張某（同上，暫這樣稱呼），由于種種原因，在銷售崗位上沒有起色，遂自我懷疑，覺得女同志，年齡大了是不是干個行政事務比較穩(wěn)定，因此又申請轉(zhuǎn)崗到行政崗。但是由于對行政工作不熟悉，而且本人沒有部門管理的經(jīng)驗與思路，在行政崗位也是力不從心。每個人，都有自己的優(yōu)缺點，以上兩人有點明顯，同時個性弱點也是非常突出，因為人去找崗位去對應，必然沒有好的結(jié)果。8、空降的總是有點水土不服不少公司考慮到人才梯隊不完善，為了快速達成效果，都希望挖人快速產(chǎn)生效益，但是往往事與愿違，空降的人才總是水土不服。某企業(yè)從行業(yè)內(nèi)的外資企業(yè)引進了一批高管，從總經(jīng)理到生產(chǎn)口、銷售口都有，但是經(jīng)歷一番折騰后，最終這些人都離開。企業(yè)認為不合適，但是這些人回到原來外資企業(yè)后，又干的風生水起。緣何首先，同樣的一個崗位，在不同企業(yè)甚至在同一企業(yè)不同階段，其要求都有很大差異，企業(yè)在引進的時候，需要分析自己到底要什么，人選身上到底有沒有。比如企業(yè)想招聘一個人事總監(jiān)，系統(tǒng)搭建公司人力體系。這個要求決定這個崗位不僅要有深厚的專業(yè)知識，更需要了解民企的文化，在推進的時候，既需要和老板形成共識，也需要和中高層統(tǒng)一思想，有豐富的體系搭建推進經(jīng)驗。如果引進一個外資公司人選，那就要考察他有沒有這方面的能力。很多時候外資企業(yè)，哪怕是一個人事總監(jiān)，他更多的也是執(zhí)行，并沒有系統(tǒng)推進的經(jīng)驗，不具備這方面的能力。其次，文化認同。在外資企業(yè)比如月底10點面試那就是準點面試，在民企可能約定這個時間的意思是希望你在這個時間段能來公司，公司可能會安排，但那個時間點也許正在開會。存在即是合理，如果你認為這不合理，難以接受，那么不需要再溝通了，你進來后也很難再很好工作下去。所以空降，尤其是外資空降到民企，不是不行，尤其是中高層崗位，一定要考察文化的差異，要看人選了不了解民企的特點，能不能接受民企的文化。如果NO，那就不要繼續(xù)了，雙方千萬不要在面試中回避這個，或者認為合作后會改變，就像婚前的缺點認為婚后能改變一樣，回避這個哪怕合作了，最終留下的，對雙方都是一種傷害。比如筆者最近面試的一位人選，在西門子等外資公司工作了十幾年，除了專業(yè)外，雙方坦率的圍繞文化認同這一問題進行深入交流。人選自己也坦率說自己十幾年的工作習慣與思路確實留下了很深烙印，自己也不確定能不能做到，但是考慮到國家支持民族企業(yè)（這一行業(yè)以前基本外資壟斷，現(xiàn)在民族企業(yè)在同一舞臺按照同一規(guī)則參與游戲），外企業(yè)績不斷下滑，已經(jīng)從去年開始了解民企，并希望找到一家合適自己的。9、招聘是人力資源部干的活很多發(fā)展中企業(yè)，用人部門沒有人力管理的意識，認為招聘就是人力資源部干的活，因此，第一，不太關(guān)注員工成長與動態(tài)，等到員工離職時候，告知人事部要招人了，導致部門工作不能很好延續(xù)，招聘工作緊急上馬。第二，人力需求對崗位要求缺乏工作分析，大多憑感覺，沒有一個清晰的定位（比如核心工作內(nèi)容、能力要求、薪資待遇），可能一個員工就能搞定的工作，招了一個主管過來。第三，對面試整個過程參與不積極。從人選推薦到面試實施整個過程中，用人部門參與不多，被動響應人力工作，缺乏主動性。此種情況在小企業(yè)中比較突出，因此需要結(jié)合公司實際，出臺《推薦獎勵辦法》、《招聘管理辦法》等措施，并將相應工作納入到團隊建設等績效考核指標中。