人員招聘與培訓(xùn)實務(wù)期末復(fù)習(xí)資料

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一、單項選擇題

1.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是A．管理游戲B．公文處理C．案例分析D．角色扮演

2.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A．崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C...

一、3.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是

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A．管理游戲

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B．公文處理

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C．案例分析

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D．角色扮演

4.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做

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A．崗前培訓(xùn)

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?B.在崗培訓(xùn)

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C.離崗培訓(xùn)

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?D.業(yè)余自學(xué)

二、多項選擇題

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1.招聘的渠道大致有

A、人才交流中心

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?B、招聘洽談會

C、傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘

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?D、校園招聘

E、人才獵取

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2.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？

A、講授法

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B、角色扮演法

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C、觀摩和實習(xí)

D、遠程教學(xué)法

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E、游戲和模擬工具訓(xùn)練法

三、判斷題

1、目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。

2、員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)效果評估計劃。四、名詞解釋

1、招聘計劃：簡單地說就是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標的數(shù)量和類型具體化，對招聘人數(shù)、招聘預(yù)算、招聘標準、招聘周期等內(nèi)容給出具體的方案。

2、培訓(xùn)需求：指任職者現(xiàn)有能力與特定工作的實際需求之間的距離，即實際工作績效和理想工作績效間的差距。一般來說，產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因大致可以歸納為三類：工作變化；人員變化；績效缺乏。五、簡答題

1.

招聘工作應(yīng)遵循什么原則？

在招聘過程中，應(yīng)秉承以下四點理念和原則：符合國家法律和政策要求；基本平等的多元化來源；因事設(shè)人，用人所長；高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先。

2.

培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些？

完整的培訓(xùn)需求分析通常包括四個步驟：培訓(xùn)需求信息；培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)需求確認；培訓(xùn)需求糾偏。?

《人員招聘與培訓(xùn)實務(wù)》

教學(xué)輔導(dǎo)

員工招聘的概念和原則?

招聘是指組織根據(jù)人力資源計劃和工作分析的要求，采用多種渠道和方法，把具有一定素質(zhì)和能力且滿足空缺崗位任職要求的求職者吸引到組織中來，填補空缺崗位的過程。

原則：符合國家法律和政策要求；基于平等的多元化來源；因事設(shè)人，用任所長；高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先4個原則。

如何制定招聘計劃?

招聘計劃工作是在對現(xiàn)有員工狀況進行調(diào)查和統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，確定計劃指標、編制錄用計劃表，并經(jīng)討論調(diào)整最終出臺正式招聘思路和大綱的過程。

主要包括：招聘目標；招聘預(yù)算；招聘時間和招聘成員。

員工招聘的作用?

首先：它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

其次：它是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。

再次：它也是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。

確定人力資源需求預(yù)測的主要方法?

單元預(yù)測法：是一種定量加定性的“自下而上”方法，它要求下層管理人員對下一預(yù)測期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人員需求進行預(yù)測，然后將各單位的預(yù)測結(jié)果加以匯總，得出總需求。它可以是規(guī)范化的也可以是非規(guī)范化的。

德爾菲法：又稱專家預(yù)測法。在制定中長期招聘計劃時，必須明確企業(yè)的中長期發(fā)展方向，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和趨勢。這要求專家綜合分析政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。它可以幫助企業(yè)綜合分析影響企業(yè)將來發(fā)展方向和人員需求的各種因素。

第二章

員工招聘的策略與流程

員工招聘的具體流程程序?

1、需求：確定職位空缺；進行工作分析。

2、招募：組建招聘團隊；發(fā)布招聘信息。

3、甄選

4、錄用

5、試用

6、檢查

內(nèi)部招聘的途徑?

1、內(nèi)部提升：指當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，從企業(yè)內(nèi)部尋找符合條件的員工，提拔他們從一個較低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。

2、內(nèi)部調(diào)動：當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)動。

3、工作輪換：指暫時的工作崗位變動。

4、員工舉薦：當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空位時，由內(nèi)部員工向企業(yè)推薦合適的人選，再經(jīng)過篩選和測試后錄用員工的程序，成為員工舉薦。

外部招聘的方法?

1、廣告招聘：媒體的選擇；廣告的設(shè)計。

2、招聘會招聘：招聘會的選擇；招聘會的準備。

3、校園招聘：選擇學(xué)校；吸引申請人；校園招聘流程。

4、職業(yè)中介機構(gòu)招聘

5、獵頭公司招聘：是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業(yè)重用的沒有流動意向的頂尖人才。

6、網(wǎng)絡(luò)招聘：特點

第三章

員工招聘的方法

面試的特點和內(nèi)容

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1、面試的特點：面試以觀察和談話的方式來進行篩選；面試內(nèi)容的靈活性；面試的雙向溝通性。

2、面試的內(nèi)容：儀表與語言表達能力；專業(yè)技術(shù)能力；人際交往能力；工作經(jīng)歷；應(yīng)聘動機與期望。

面試的方法

非結(jié)構(gòu)化面試：具有面試問題不受限制，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮的特征，在面試當(dāng)中，面試官應(yīng)盡量回避使用影響應(yīng)聘者的評語，使應(yīng)聘者在最大自由度上決定討論的方向。

結(jié)構(gòu)化面試：面試過程提出的問題主要針對與工作績效關(guān)系密切的一些工作責(zé)任和

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能力要求；整個面試過程要根據(jù)既定的提綱內(nèi)容，但可以使用多種類型的問題；每個問題有事先做好的答案，對于應(yīng)聘者的回答應(yīng)依據(jù)事先明確定義的答案來評價；與一個面試委員會，應(yīng)聘者的回答可受多方公開評價；在結(jié)構(gòu)化面試情況下應(yīng)，聘者經(jīng)歷同樣的過程，以確保每位應(yīng)聘者有相同的機會，保證面試的信度和效度。

第四章

員工培訓(xùn)概述

培訓(xùn)方法

1、在崗培訓(xùn)：企業(yè)一般通過職務(wù)輪換和設(shè)立副職的辦法來實現(xiàn)在實際崗位上訓(xùn)練管理人員各方面能力的母的。包括職務(wù)輪換；設(shè)立副職。

2、敏感性訓(xùn)練：適于管理者的培訓(xùn)，它有助于鍛煉管理者傾聽他人意見，在交往中關(guān)注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。

3、專家講座：針對企業(yè)培訓(xùn)目標，可以聘請不同領(lǐng)域的專家以講座的形式培訓(xùn)管理人員。

4、大學(xué)專門課程：讓企業(yè)管理人員參加大學(xué)舉辦的正式學(xué)習(xí)班，如接受工商管理碩士教育，是企業(yè)培訓(xùn)管理人員的一種方法。

5、決策競賽：將受訓(xùn)者分成若干小組，各小組就給出的問題做出決策，展開競賽，看哪一組的決策效果更佳。

6、心態(tài)訓(xùn)練：企業(yè)管理人員往往承受著比普通員工更大的壓力，為此，很多企業(yè)會組織心態(tài)訓(xùn)練，來緩解管理人員的心理壓力。

新員工培訓(xùn)的具體步驟

?1、準備階段：培訓(xùn)者要說明培訓(xùn)的原因及目的等。

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2、演示操作：培訓(xùn)者詳細說明工作要求，用正常的工作速度將工作演示一遍，強調(diào)工作的要點和容易出錯的地方，再根據(jù)情況慢速演示一遍，邊做邊說明工作的步驟，隨時解答新員工提出的問題。

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3、試運行：讓受訓(xùn)者根據(jù)演示說明親自操作，培訓(xùn)人員邊講解邊糾正錯誤；讓受訓(xùn)者多做幾遍，以熟悉整個操作流程；受訓(xùn)者的技能得到認可后就可以正式上崗操作。

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4、定期檢查：新員工正式上崗后，相關(guān)人員還需要進行定期檢查，及時糾正所發(fā)現(xiàn)的問題，不斷給予受訓(xùn)者表揚，鼓勵其達到規(guī)定的質(zhì)量和數(shù)量標準。

第五章

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的步驟?

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?1、培訓(xùn)需求信息

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?2、培訓(xùn)需求分析

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?3、培訓(xùn)需求確認

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?4、培訓(xùn)需求糾偏

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?培訓(xùn)需求分析的方法

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1、訪談法：是培訓(xùn)需求分析人員通過與被訪者進行面對面的交往來獲取培訓(xùn)需求信息的方法。

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2、觀察法：通過到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)來獲取信息、發(fā)現(xiàn)問題的方法。

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3、問卷調(diào)查法：當(dāng)需要進行培訓(xùn)需求分析的人員較多，并且時間較為緊迫時，問卷調(diào)查法是一個很好的選擇。

4、關(guān)鍵事件法：通過分析企業(yè)內(nèi)外部對員工或者客戶產(chǎn)生較大影響的事件以及它所放映出來的問題來發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。

5、頭腦風(fēng)暴法：指一群人圍繞一個特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點。

6、勝任力分析法：指員工勝任某一工作或任務(wù)所需要的個體特征，包括個人知識、技能、態(tài)度和價值觀。

7、經(jīng)驗預(yù)計法：有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借豐富的管理經(jīng)驗進行預(yù)計。

第六章

?培訓(xùn)方案的設(shè)計與實施

培訓(xùn)計劃的編制

1、明確培訓(xùn)目標

2、確定培訓(xùn)對象

3、確定培訓(xùn)內(nèi)容

4、選擇培訓(xùn)時間

5、確定培訓(xùn)地點

6、明確培訓(xùn)組織人

7、確定培訓(xùn)教師

8、明確后勤安排

基本培訓(xùn)方法

1、講授法:指培訓(xùn)者通過語言系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最傳統(tǒng)的方法。

2、試聽法：利用現(xiàn)代試聽技術(shù)，如幻燈片、錄像、電視、電腦等工具，對員工進行培訓(xùn)的方法。

3、研討法：讓受訓(xùn)者在指導(dǎo)教師的組織下積極參與培訓(xùn)活動，通過互相交流、互相啟發(fā)學(xué)習(xí)知識和提高能力的一種培訓(xùn)過程。

4、實地參觀法：以直接觀察為特點的培訓(xùn)活動。該方法通過有計劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問，使受訓(xùn)者得到啟發(fā)，鞏固所學(xué)的知識和技能。

5、案例教學(xué)法：是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，讓學(xué)生綜合利用所學(xué)的知識分析和評價，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。

6、角色扮演法：指在一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，提高處理各種問題的能力的培訓(xùn)方法。

7、游戲法：指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，收集信息并對其進行分析，然后做出決策并決出勝負的方法。

第七章

培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)評估的流程

1、作出評估決定

2、擬訂評估規(guī)劃

3、收集、整理和分析數(shù)據(jù)

4、撰寫評估報告

培訓(xùn)評估的目的

1、檢查培訓(xùn)目標是否實現(xiàn)

2、明確受訓(xùn)者表現(xiàn)的優(yōu)化是否直接來自培訓(xùn)本身

3、評估培訓(xùn)項目是否有效

4、衡量培訓(xùn)成本與收益

5、強化受益者所學(xué)內(nèi)容

6、確定受訓(xùn)者個體收益

7、考察培訓(xùn)方法是否有效

8、收集數(shù)據(jù)完善培訓(xùn)資料

9、為受訓(xùn)者提供參考依據(jù)第八章

員工發(fā)展

組織設(shè)計的原則

1、任務(wù)目標原則

2、統(tǒng)一指揮原則

3、合理幅度原則

4、分工協(xié)作原則

5、責(zé)權(quán)利結(jié)合原則

6、執(zhí)行與監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)原則

7、權(quán)變原則

權(quán)變組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟

1、明確組織目標和任務(wù)

2、審查企業(yè)的外部環(huán)境

3、根據(jù)企業(yè)的任務(wù)和目標，明確主要應(yīng)完成的工作與主要的工作系統(tǒng)

4、確認組織活動范圍所需要的內(nèi)部因素

5、確定企業(yè)內(nèi)部各因素的變動大小、不確定性程度與任務(wù)復(fù)雜性

6、安排主要活動執(zhí)行步驟以及相互關(guān)系

7、綜合考慮組織的整體需求，以便協(xié)調(diào)活動

8、檢查根據(jù)組織目標、策略、工作特點等設(shè)計出來的。

重要名詞解釋及簡單題精匯：

1.組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是指，對于工作任務(wù)如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。是組織的全體成員為實現(xiàn)組織目標，在管理工作中進行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。

2.組織設(shè)計

是指管理者將組織內(nèi)各要素進行合理組合，建立和實施一種特定組織結(jié)構(gòu)的過程。組織設(shè)計是有效管理的必備手段之一。

3.事業(yè)部制

事業(yè)部制是指以某個產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個相對獨立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。

4.虛擬組織

虛擬組織是一種區(qū)別于傳統(tǒng)組織的一種以信息技術(shù)為支撐的人機一體化組織。

5.職能分類

是以組織中的主要職能為劃分基礎(chǔ)，將相同性質(zhì)的職能置于同一部門內(nèi)，由該部門負責(zé)組織內(nèi)這一職能的執(zhí)行。例如，內(nèi)設(shè)經(jīng)營部、財務(wù)部、行政部、技術(shù)經(jīng)濟部、基礎(chǔ)設(shè)施部等。

6.職能設(shè)計

職能設(shè)計是指企業(yè)的經(jīng)營職能和管理職能的設(shè)計。企業(yè)作為一個經(jīng)營單位，要根據(jù)其戰(zhàn)略任務(wù)設(shè)計經(jīng)營、管理職能。如果企業(yè)的有些職能不合理，那就需要進行調(diào)整，對其弱化或取消。

7.管理幅度

管理幅度也稱管理跨度或管理寬度，是指一名管理者能直接、有效地管理的下級人數(shù)，它意味著管理人員直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。8.集權(quán)與分權(quán)

集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中;與此相對應(yīng),分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。9.問卷法

問卷法是通過由一系列問題構(gòu)成的調(diào)查表收集資料以測量人的行為和態(tài)度的心理學(xué)基本研究方法之一。10.招聘

招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。

11.關(guān)鍵事件法

人力資源管理中分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。

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12.扁平結(jié)構(gòu)

扁平結(jié)構(gòu)，是管理層次少而管理幅度大的結(jié)構(gòu)；而高聳結(jié)構(gòu)的情形則剛好相反，是管理層次多而管理幅度小的結(jié)構(gòu)。

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13.視聽法

視聽法是利用現(xiàn)代試聽技術(shù)，如幻燈片、錄像、電視、電腦等工具，對員工進行培訓(xùn)的方法。14.核心員工

核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險能力的員工。15.研討法

是讓受訓(xùn)者在指導(dǎo)教師的組織下積極參與培訓(xùn)活動，通過互相交流、互相啟發(fā)學(xué)習(xí)知識和提高能力的一種培訓(xùn)過程。16.角色扮演法

角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，提高處理各種問題的能力的培訓(xùn)方法。20.單獨腦力激蕩法

腦力激蕩法，又稱頭腦風(fēng)暴法，1938年美國奧斯朋所創(chuàng)。17.新員工培訓(xùn)

新員工培訓(xùn)是指給企業(yè)的新雇員提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責(zé)、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。18.案例教學(xué)法

是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，讓學(xué)生綜合利用所學(xué)的知識分析和評價，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。19.基層管理者

基層管理者又稱一線管理者，具體指工廠里的班組長、小組長等。他們的主要職責(zé)是傳達上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)，隨時協(xié)調(diào)下屬的活動，控制工作進度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。21.內(nèi)部提升

指當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，從企業(yè)內(nèi)部尋找符合條件的員工，提拔他們從一個較低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。22.豬頭公司招聘

豬頭公司，通常是指利用高薪誘惑等手段使求職者上當(dāng)，進而對其進行騙錢行徑的騙子公司。也有垃圾公司，笨蛋公司，專業(yè)賣豬頭的公司之說···23.面試

面試是指面試者通過和應(yīng)聘者直接交談，了解應(yīng)聘者綜合素質(zhì)、能力與求職動機的一種選拔技術(shù)。24.公文筐測驗

公文筐測驗又稱“文件筐測驗”或“公文處理測試”，指的是模擬應(yīng)聘者為了可能面對的真實工作情境，要求其在規(guī)定的時間內(nèi)處理一批由文件、信件、備忘錄、電話記錄等組成的文件，其中既包括日?，嵤拢舶ㄖ卮笫录?。25.自陳量表

自陳量表又稱自陳問卷，即測試者根據(jù)包括各種問題或陳述的個性測試問卷，設(shè)計出一系列問題或陳述句，要求受試者給出書面問答，然后由測試者加以評鑒的方法。26.培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。27.頭腦風(fēng)暴法

指一群人圍繞一個特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點。1.影響組織設(shè)計的因素有哪些？

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;企業(yè)規(guī)模與成長階段;企業(yè)技術(shù)水平;企業(yè)人員條件;企業(yè)外部條件

2.組織設(shè)計的原則有哪些？

：任務(wù)目標原則；統(tǒng)一指揮原則；合理幅度原則；分工協(xié)作原則；責(zé)權(quán)利結(jié)合原則；執(zhí)行與監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)原則；權(quán)變原則。

2.直線制和職能制組織結(jié)構(gòu)分別具有哪些優(yōu)勢和劣勢？

直線制組織結(jié)構(gòu)的的優(yōu)點是：結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一，指揮靈活，責(zé)任明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；上下信息溝通快，決策迅速，管理效率高。其缺點是：管理工作簡單粗放；對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)要求高，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須是企業(yè)管理的全才，具備廣泛的業(yè)務(wù)知識和管理能力；當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大，管理任務(wù)增加時，領(lǐng)導(dǎo)人員負擔(dān)過重；橫向聯(lián)系少導(dǎo)致成員之間和組織之間缺乏交流。

職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：能發(fā)揮專家的作用，對下級工作指導(dǎo)具體，減輕了上層主管人員的負擔(dān)。其缺點是：容易形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，造成下級無所適從，極大違背了統(tǒng)一指揮原則。

3.新型組織結(jié)構(gòu)包括哪些形式？

新型組織結(jié)構(gòu)主要有五種：多維立體型；虛擬組織；網(wǎng)絡(luò)型組織；學(xué)習(xí)型組織；發(fā)展型組織。

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5.職能分類的方法有哪些？

常用的職能分類方法有九種：按管理范圍和權(quán)限分類；按管理層次分類；按管理過程的不同階段分類；按專業(yè)分工分類；按業(yè)務(wù)性質(zhì)分類；按現(xiàn)實戰(zhàn)略的重要性分類；按在企業(yè)經(jīng)營決策中所起的不同作用分類；按指揮關(guān)系分類；按職能的從屬分類。

4.如何選定企業(yè)的關(guān)鍵職能？

選定企業(yè)的關(guān)鍵職能，應(yīng)當(dāng)考慮三個問題：為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)的那些基本職能必須得到出色的履行；哪一項職能履行得不好，會導(dǎo)致企業(yè)遭受嚴重損失，甚至危及企業(yè)的生存；企業(yè)的經(jīng)營宗旨是什么，體現(xiàn)這一宗旨具有重要價值的業(yè)務(wù)活動是什么。

5.如何設(shè)計管理幅度？

20世紀70年代美國洛克希德公司研發(fā)得出了一整套設(shè)計企業(yè)管理幅度的方法，具體步驟如下：確定影響管理幅度的主要變量；確定各變量對上級管理者工作負荷的影響程度；確定各變量對上級管理者工作負荷總的影響程度；確定管理幅度。

6.組織職權(quán)分為哪些類型？

組織職權(quán)分為直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)三種。直線職權(quán)時循著組織指揮鏈發(fā)生的職權(quán)關(guān)系，即組織中上級指揮下級的權(quán)利。參謀職權(quán)是指管理者擁有的提供咨詢、建議的權(quán)力，強調(diào)協(xié)商的權(quán)力和共同決定的權(quán)力。職能職權(quán)是指參謀部門或人員根據(jù)高層管理者的授權(quán)而擁有的對其他部門和人員的直接指揮權(quán)。

7.常用的工作分析方法有哪些？

常用的工作分析方法有：觀察法；問卷法；訪談法；工作日志法；關(guān)鍵事件法；主題專家會議法。

8.關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點？

關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務(wù)行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。

①

它為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)。

②

它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)，而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。

③

保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實例。

但這個方法也有兩個主要的缺點：

一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；

二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

9.企業(yè)招聘工作應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則？

在招聘過程中，應(yīng)秉承以下四點理念和原則：符合國家法律和政策要求；基本平等的多元化來源；因事設(shè)人，用人所長；高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先。

6.招聘策略包括哪些內(nèi)容？

招聘策略包括：招聘時間策略；招聘地點策略；招聘宣傳策略；招聘渠道策略。

10.通過豬頭公司招聘有哪些注意事項？

通過豬頭公司招聘需要注意六個問題：企業(yè)必須向豬頭公司說明自己所需要的人才類型及其理由；了解豬頭公司開展人才搜索工作的范圍；了解豬頭公司直接負責(zé)指派任務(wù)人員的能力；事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式；選擇值得信任的豬頭公司和招聘人員；向這家豬頭公司的歷史客戶了解這家豬頭公司服務(wù)的實際效果。

2.企業(yè)外部招聘的方法有哪些？

外部招聘的主要方法包括：廣告招聘；招聘會招聘；校園招聘；職業(yè)中介機構(gòu)招聘；豬頭公司招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘。11.面試過程中，主要考察應(yīng)聘者哪些方面的能力？

儀表與語言表達能力；專業(yè)技術(shù)能力；人際交往能力；工作經(jīng)歷；應(yīng)聘動機與期望。12.無領(lǐng)導(dǎo)小組的評價標準有哪些？

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測試者的評分依據(jù)標準有四點：受試者參與有效發(fā)言的次數(shù)。受試者是否善于消除緊張氣氛，調(diào)節(jié)爭議；受試者能否創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛，并把眾人的意見引向一致。受試者是否能提出自己的見解和方案，是否敢于發(fā)表不同的意見，是否善于提出新的見解和方案，是否能夠支持或肯定別人的意見，是否能夠在堅持自己正確意見的基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見優(yōu)化自己的觀點。受試者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴。13.列舉2種培訓(xùn)需求分析方法，說說它們的原理和使用方法。

完整的培訓(xùn)需求分析通常包括四個步驟：培訓(xùn)需求信息；培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)需求確認；培訓(xùn)需求糾偏。

培訓(xùn)需求分析的方法主要包括八類：訪