國開人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)形考任務(wù)1-5試題及答案

國開人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)形考任務(wù)1-5試題及答案形考任務(wù)一（一）案例問答題（100分）SX公司招聘實(shí)錄看完案例后，請(qǐng)回答以下問題：1、從SX公司的招聘過程中，你認(rèn)為員工招聘有何重要意義？2、SX公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質(zhì)？3、為什么SX公司要采取面試等一系列心理測(cè)試方法？4．面試的程序或步驟有哪些？答案1、從SX公司的招聘過程中，你認(rèn)為員工招聘有何重要意義？它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其次:它是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。再次:它也是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。2、SX公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質(zhì)？通過對(duì)案例的閱讀，在面試的整個(gè)過程中都顯示出SX公司對(duì)員工觀察力的高度要求，觀察作為一種基礎(chǔ)，十分有助SX公司的將來發(fā)展。首先在第一環(huán)節(jié)中，自我介紹并不是單純的只是為了讓考官認(rèn)識(shí)求職者，更是讓競爭的這些求職人員相互了解。正所謂知己知彼，百戰(zhàn)不怠，因?yàn)樵诒徽戒浫『?，競爭是無法避免的，所以任何一個(gè)員工應(yīng)具備觀察的能力，清楚自身處境，從而作出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。這一思想也貫穿了整個(gè)面試之中。在方案介紹環(huán)節(jié)，當(dāng)一組隊(duì)長口述其方案時(shí)，另一對(duì)人竟事不關(guān)己，豪不關(guān)心。而考官所問的問題正是想提醒候選人關(guān)注對(duì)手的方案是多么重要的事，因?yàn)閷?duì)比，才會(huì)更好了解自己的不足，同時(shí)更可以向別人學(xué)習(xí)他們好的方法。同時(shí)，考官在面試過程中更是不只一次提醒大家對(duì)周圍環(huán)境觀察的重視?？脊僭诤诎迳蠈懙健百Y源是有限的，資源是無限的”，暗示著我們應(yīng)該通過對(duì)有限資源的觀察來使其發(fā)揮無限的作用。sxX公司也很看重人員的創(chuàng)新能力。首先考官的提問和面試方式本身就突破常規(guī)，打破了求職者事先的安排，此次是面試更是團(tuán)隊(duì)之間的合作。創(chuàng)新的精神有助于企業(yè)更好的開拓市場，發(fā)覺潛在的客戶。人員的綜合分析能力也很重要?？脊僭诿嬖嚭笃陂g斷無奈的說“我盡力了”。在整個(gè)面試過程中，候選人未能對(duì)主考官所做的面試環(huán)節(jié)和問題沒有作出很好的理解和判斷，導(dǎo)致錯(cuò)失了很多被挖掘其才能的良機(jī)。比如在產(chǎn)品銷售階段，兩組人選同樣商品是必然存在競爭的。然而，他們都對(duì)考官中途所發(fā)布的信息無動(dòng)于衷。這也證明候選人缺乏一種對(duì)當(dāng)前環(huán)境信息的一種應(yīng)有的敏銳度。3、為什么SX公司要采取面試等一系列心理測(cè)試方法？心理測(cè)試是通過一系列科學(xué)的方法將人的某些心理特征數(shù)量話，以此衡量個(gè)體心理素質(zhì)水平、個(gè)體行為和個(gè)體心理差異的一種心理學(xué)測(cè)量方法。心理測(cè)試的種類包括:(1)能力測(cè)試;(2)人格測(cè)試。心理測(cè)試的測(cè)試工具主要有自陳量表、投射測(cè)試法兩種。為了選到更合適的雇員，近年不少公司都將心理測(cè)試引進(jìn)了網(wǎng)申甚至面試環(huán)節(jié)。人才測(cè)評(píng)，最通俗地說，就是讓求職者做一些心理測(cè)驗(yàn)題，然后由心理學(xué)專業(yè)人士根據(jù)答題結(jié)果分析個(gè)人的能力和人格特點(diǎn)，以此判定適合從事的職業(yè)。美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德編制了職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，認(rèn)為人格特征與職業(yè)適應(yīng)性有著密切的關(guān)系，一定的人格適合于從事一定的職業(yè)，同時(shí)，不同的職業(yè)對(duì)人有不同的人格要求。這樣的職業(yè)人格測(cè)試在美國大學(xué)生求職過程中，被作為職業(yè)規(guī)劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的最佳職業(yè)。4．面試的程序或步驟有哪些？非結(jié)構(gòu)化面試:具有面試問題不受限制，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮的特征，在面試當(dāng)中，面試官應(yīng)盡量回避使用影響應(yīng)聘者的評(píng)語，使應(yīng)聘者在最大自由度上決定討論的方向。結(jié)構(gòu)化面試:面試過程提出的問題主要針對(duì)與工作績效關(guān)系密切的一些工作責(zé)任和能力要求;整個(gè)面試過程要根據(jù)既定的提綱內(nèi)容，但可以使用多種類型的問題;每個(gè)問題有事先做好的答案，對(duì)于應(yīng)聘者的回答應(yīng)依據(jù)事先明確定義的答案來評(píng)價(jià);與一個(gè)面試委員會(huì)，應(yīng)聘者的回答可受多方公開評(píng)價(jià);在結(jié)構(gòu)化面試情況下應(yīng)，聘者經(jīng)歷同樣的過程，以確保每位應(yīng)聘者有相同的機(jī)會(huì)，保證面試的信度和效度。面試有很多方法，如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等等。各種方法都有操作的基本程序，歸納起來，面試的程序一般包括五個(gè)步驟：1.根據(jù)職位要求確定面試測(cè)評(píng)要素面試前的首要工作是對(duì)擬任的崗位職位進(jìn)行分析，有針對(duì)性地提出應(yīng)該測(cè)評(píng)的幾項(xiàng)要素(內(nèi)容)。2.根據(jù)測(cè)評(píng)要素選擇面試方法每種具體的面試方法，都有其自身特點(diǎn)和功能。要根據(jù)職位測(cè)評(píng)要素來選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒?，力戒千篇一律、一個(gè)模式。如文字綜合職位的面試，可采用社會(huì)調(diào)查，提交調(diào)查報(bào)告的情景模擬方法;政法職位的面試，可利用審訊筆錄，案例分析的方法;政策法規(guī)制訂職位的面試可選擇對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)問題進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法;信息處理職位可選擇上機(jī)操作的方法;外語翻譯職位可采用筆試、口試、對(duì)話等方法;文秘職位可選擇“文件筐作業(yè)”方法等等。每個(gè)職位根據(jù)測(cè)評(píng)要素內(nèi)容的不同，可采用一種方法，也可采用幾種方法同時(shí)進(jìn)行。3.命制面試試題由于面試方法不同，試題的形式也各有差異。有的是具體問題，有的是實(shí)施方案。無論采用哪種方法，都要圍繞測(cè)評(píng)要素(內(nèi)容)，組織專家進(jìn)行命顆或提出方案。如寫調(diào)查報(bào)告，就要事先確定到哪里去，調(diào)查什么，寫什么，以及相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。又如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就要組織命題人員對(duì)問題進(jìn)行篩選提煉，編制討論題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。4.選擇培訓(xùn)面試考官目前常見的有三種面試考官組織形式:一種是由人事部門負(fù)責(zé)組織，考官由人事部門干部和有關(guān)專家組成;一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派;另一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對(duì)考官進(jìn)行全員培訓(xùn)，提高他們的操作水平。5.根據(jù)面試方案具體組織實(shí)施根據(jù)面試具體方案或?qū)嵤┮庖?，進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，包括面試考場、候考室、考務(wù)用品、通知考生面試時(shí)間、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作完成之后，面試便可以正式開始了。

形考任務(wù)二看完案例后，請(qǐng)回答以下問題：1、通過學(xué)習(xí)大方公司的案例后，請(qǐng)思考一般有哪些培訓(xùn)方法可供選擇？2、培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些？3、從組織、任務(wù)、人員層面來看，你認(rèn)為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)？4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序或步驟是怎樣的？答案1、通過學(xué)習(xí)大方公司的案例后，請(qǐng)思考一般有哪些培訓(xùn)方法可供選擇？在崗培訓(xùn):企業(yè)一般通過職務(wù)輪換和設(shè)立副職的辦法來實(shí)現(xiàn)在實(shí)際崗位上訓(xùn)練管理人員各方面能力的母的。包括職務(wù)輪換;設(shè)立副職。2、敏感性訓(xùn)練:適于管理者的培訓(xùn)，它有助于鍛煉管理者傾聽他人意見，在交往中關(guān)注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。3、專家講座:針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，可以聘請(qǐng)不同領(lǐng)域的專家以講座的形式培訓(xùn)管理人員。4、大學(xué)專門課程:讓企業(yè)管理人員參加大學(xué)舉辦的正式學(xué)習(xí)班，如接受工商管理碩士教育，是企業(yè)培訓(xùn)管理人員的一種方法。5、決策競賽:將受訓(xùn)者分成若干小組，各小組就給出的問題做出決策，展開競賽，看哪一組的決策效果更佳。6、心態(tài)訓(xùn)練:企業(yè)管理人員往往承受著比普通員工更大的壓力，為此，很多企業(yè)會(huì)組織心態(tài)訓(xùn)練，來緩解管理人員的心理壓力。2、培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些？熟悉公司組織結(jié)構(gòu);熟悉公司財(cái)務(wù)狀況;熟悉公司的組成和員工;設(shè)計(jì)合適的調(diào)查方法來幫助確認(rèn)培訓(xùn)需求;確認(rèn)是培訓(xùn)需求還是管理問題;決定培訓(xùn)還是維持現(xiàn)狀不變;開展，進(jìn)行培訓(xùn);對(duì)比培訓(xùn)后確認(rèn)的問題與原有確認(rèn)問題;如有必要調(diào)整和修正培訓(xùn)課程。3、從組織、任務(wù)、人員層面來看，你認(rèn)為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)？搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用:將公司文化、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基矗同時(shí)，忠誠度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序或步驟是怎樣的？一、前期準(zhǔn)備在開始課程設(shè)計(jì)之前，培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)人或培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人首先要進(jìn)行相關(guān)準(zhǔn)備工作。這些準(zhǔn)備工作將對(duì)以后的課程設(shè)計(jì)產(chǎn)生重要的影響，準(zhǔn)備工作做得越充分，課程設(shè)計(jì)也就會(huì)越容易。課程設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備工作包括抉定由誰進(jìn)行課程設(shè)計(jì)工作:因?yàn)檎n程設(shè)計(jì)初步收集盡可能多的信息;課程設(shè)計(jì)小組成員職責(zé)分工;制定課程設(shè)計(jì)工作計(jì)劃。―二、設(shè)定課程目標(biāo)―課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識(shí)、能力或態(tài)度水平。培訓(xùn)要達(dá)到什么樣的目標(biāo)在課程設(shè)定工作之前就被提出來，在此基礎(chǔ)之上，我們要對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分。分清主次以后，我們?cè)賹?duì)這些目標(biāo)進(jìn)行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行的目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。最后，還要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層次分析，也就是哪些目標(biāo)要先完成，其余的目標(biāo)在此基礎(chǔ)之上才有可能實(shí)現(xiàn)。三、收集信息和資料目標(biāo)確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料。資料收集的來源越廣泛越好，可以從公司內(nèi)部各種資料中查找自己所需信息,征求培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)相關(guān)問題的專家等方面意見，借鑒已開發(fā)出來的類似課程，從企業(yè)外部可能渠道挖掘可利用資源。四、設(shè)計(jì)課程模塊培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)涉及到很多方面，可以將其分成不同的模塊，分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體的課程設(shè)計(jì)包括課程內(nèi)容設(shè)計(jì)、課程教材設(shè)計(jì)、教學(xué)模式設(shè)計(jì)、教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)、課程實(shí)施設(shè)計(jì)以及課程評(píng)估設(shè)計(jì)等方面。五、課程預(yù)演培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)完成以后，工作還沒有完成。有時(shí)需要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)按照設(shè)計(jì)進(jìn)行一次排練，以確保做好了充分的準(zhǔn)備。這是對(duì)你前一階段工作的一次全面檢閱，不僅包括內(nèi)容、活動(dòng)和教學(xué)方法，還應(yīng)包括培訓(xùn)的后勤保障。六、信息反饋與課程修訂在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展以后，要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對(duì)課程進(jìn)行修訂。課程修訂工作非常重要，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題對(duì)培訓(xùn)效果將有積極的影響。課程需要做出調(diào)整的內(nèi)容視存在的問題而定，有些可能只需要對(duì)一小部分課程內(nèi)容做出調(diào)整，有些甚至可能要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。但不管如何，存在的問題一定要及時(shí)進(jìn)行解決。

形考任務(wù)三請(qǐng)你對(duì)一家組織的員工招聘或培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)查，然后撰寫出報(bào)告。內(nèi)容包括：（1）這項(xiàng)工作的主要內(nèi)容、基本模式、程序與步驟、開展工作的辦法等；（2）這方面的工作制度之作用；（3）該工作制度的改進(jìn)可能性以及新的發(fā)展方向。答案調(diào)查時(shí)間:2013年5月;調(diào)查對(duì)象:XXXXX公司全體員工;調(diào)查方式:問卷式調(diào)查和談話相結(jié)合的方法;調(diào)查內(nèi)容:XXXXX公司對(duì)員工的培訓(xùn)情況。XXXXX公司員工培訓(xùn)情況的調(diào)查報(bào)告隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時(shí)經(jīng)濟(jì)的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)，做為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競爭優(yōu)勢(shì),重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)會(huì)比他們的競爭對(duì)手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓(xùn)是管理的前提，培訓(xùn)是管理的手段，培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。本人對(duì)XXXXX公司的員工培訓(xùn)情況進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，共發(fā)出問卷13份，回收問卷13份，其中有效問卷13份（管理人員問卷2份，員工11份），現(xiàn)簡要對(duì)問卷和談話結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。一、調(diào)查的目的及公司的現(xiàn)狀1、調(diào)查的目的:通過調(diào)查了解該企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的實(shí)際情況;2、XXXXX公司的現(xiàn)狀:XXXXX公司是我縣唯一的一家醫(yī)藥公司?，F(xiàn)有管理人員2名，負(fù)責(zé)日常的管理工作;會(huì)計(jì)1名，負(fù)責(zé)賬目明細(xì);駐店藥師8名，負(fù)責(zé)藥品的零售、登記、養(yǎng)護(hù)、催銷等基礎(chǔ)性工作;庫房保管員1名負(fù)責(zé)藥品的批發(fā)、進(jìn)出庫登記、驗(yàn)貨、記錄、養(yǎng)護(hù)等工作;送貨員1名，負(fù)責(zé)藥品的出庫清點(diǎn)和送貨等工作。該公司有醫(yī)藥零售門市部三家，主要零售中西藥品。二、調(diào)查結(jié)果及分析通過問卷和個(gè)別談話，整理出調(diào)查結(jié)果和培訓(xùn)中存在的問題，并進(jìn)行了分析。（一）調(diào)查結(jié)果―該公司的培訓(xùn)方式有:一是以會(huì)議的形式展開培訓(xùn)，一般是公司的經(jīng)理為培訓(xùn)人，企業(yè)員工為被培訓(xùn)人，每月培訓(xùn)1次，每人都做學(xué)習(xí)筆記;二是根據(jù)酒泉食品藥品監(jiān)督管理局或甘肅省食品藥品監(jiān)督管理局的通知要求，及時(shí)參加聽課培訓(xùn)，做好筆記，寫心得體會(huì)。（二）存在的問題1、對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)員工的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對(duì)員工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識(shí)和行動(dòng)，長期以往只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不理想，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。3、沒有調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性。4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià)，因而無法對(duì)后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。5、培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動(dòng)練習(xí)等靈活的培訓(xùn)方式，應(yīng)在業(yè)務(wù)工作方面加大培訓(xùn)力度，舉辦業(yè)務(wù)比賽等活動(dòng)，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的勞動(dòng)熟練程度。（三）團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)1、除少數(shù)員工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28%的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12%的員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60%員工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認(rèn)為略差，15%認(rèn)為較差。在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面,30%員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35%基本認(rèn)同這一事實(shí)，20%表示沉默，5%表示不認(rèn)同。(四）員工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮――員工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。員工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá):80%,僅有15%左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5%員工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75%員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。三、今后的對(duì)策與建議―根據(jù)E前企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系:1、強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性，對(duì)員工加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)的培養(yǎng)，住員工充分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。2、加強(qiáng)員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于互相之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解利協(xié)調(diào)。3、調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整利安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長，避免人才浪費(fèi)。4、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。多進(jìn)行一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，從整體上提高整體素質(zhì)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓員工感到培訓(xùn)是一個(gè)提高自己知識(shí)和能力的寶貴機(jī)會(huì)，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機(jī)會(huì)來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)。總之，員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識(shí)的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識(shí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的有效途徑。員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

形考任務(wù)四一、名詞解釋題（每小題4分，共8分。）招聘：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等培訓(xùn)：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認(rèn)知、基本知識(shí)和技能的過程。基于認(rèn)知心理學(xué)理論可知，職場正確認(rèn)知（內(nèi)部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓(xùn)效果好壞的根本。（四）多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。)1.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。(√)2.有效的甄選會(huì)花更多金錢和大量的時(shí)間。(×)3.目前網(wǎng)上招聘適合所有國營企業(yè)或外資與合資企業(yè)。(×)4.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的人才開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。(×)5.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)6.在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校學(xué)到的東西“吃一輩子”，都需要接受培訓(xùn)。(√)7.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)效果評(píng)估計(jì)劃。(×)8.培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估能否獲得通過主要取決于能否和評(píng)估專家搞好關(guān)系。(×)二、單項(xiàng)選擇題1.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的工作內(nèi)容?(c)A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定2.制定員工招聘計(jì)劃必須依據(jù)工作崗位說明書，其中應(yīng)逐項(xiàng)說明具體工作內(nèi)容是下面哪一項(xiàng)?(C)A、工作識(shí)別B、工作概述C、工作任務(wù)與職責(zé)D、工作條件與環(huán)境3.影響招聘的內(nèi)部因素是(A)A．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場條件C．法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控4.人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性?(A)A、招聘和選拔B、員工培訓(xùn)c、績效考核D、薪酬管理5.一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級(jí)人才和尖端人才時(shí)，企業(yè)的獵取費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的多少?(B)A、10%B、30%C、50%D、70%6.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本?(A)A.在職培訓(xùn)成本B.專業(yè)定向成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.上崗前教育成本7．通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作?(A)A、員工培訓(xùn)B、績效考核C、人員招聘D、職業(yè)管理8．制定員工招聘計(jì)劃必須依據(jù)工作崗位說明書，其中應(yīng)逐項(xiàng)說明具體工作內(nèi)容是下面哪一項(xiàng)?(c)A、工作識(shí)別B、工作概述C、工作任務(wù)與職責(zé)D、工作條件與環(huán)境三、多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入括號(hào)內(nèi))1.招聘的渠道大致有(ABCDE）A、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘D、校園招聘E、人才獵取2．為了取得更好的招聘效果，企業(yè)的招聘會(huì)需要做好以下準(zhǔn)備工作(AB)A、設(shè)計(jì)招聘會(huì)的檔次B、宣傳材料的準(zhǔn)備C、設(shè)備器材的準(zhǔn)備D、招聘人員的準(zhǔn)備E、協(xié)調(diào)與溝通的準(zhǔn)備3．與傳統(tǒng)的招聘模式相比，網(wǎng)絡(luò)招聘一般具有以下特點(diǎn)(CDE)A、擴(kuò)大招聘范圍B、發(fā)布招聘信息C、解除時(shí)空限制D、降低招聘成本E、提高招聘效率4．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(ABCD)A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)c、離崗培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)E、技能培訓(xùn)5．教材認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估影響因素有哪些?(ABCDE)A、時(shí)間B、測(cè)試手段c、抽樣選擇D、人員流失E、與撰寫評(píng)估報(bào)告者的關(guān)系四、簡答題（每小題9分，共27分。)1．員工招聘的原則是什么？原則:符合國家法律和政策要求;基于平等的多元化來源;因事設(shè)人，用任所長;高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先4個(gè)原則。2．招聘計(jì)劃的功能有哪些？首先:它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其次:它是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。再次:它也是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。3．單獨(dú)腦力激蕩法的具體步驟是什么？提出論題制作背景資料選擇與會(huì)者創(chuàng)建引導(dǎo)問題的一覽表會(huì)議的進(jìn)行過程。五、案例問答題(每小問13分,共26分)看完該案例后，請(qǐng)回答以下問題：1、校園招聘流程是怎樣的？2、如果你是這家公司的人力資源部主管，你認(rèn)為人員試用期間企業(yè)要做哪些具體工作？答案：1、校園招聘流程是怎樣的？校園招聘流程（招聘準(zhǔn)備工作、收集簡歷、測(cè)試和確定錄用）。2、如果你是這家公司的人力資源部主管，你認(rèn)為人員試用期間企業(yè)要做哪些具體工作？員工入職后，HR就給一張量化的崗位能力勝任表，部門經(jīng)理和該員工都在上面簽字，部分經(jīng)理需要輔導(dǎo)該員工的。試用期快結(jié)束的時(shí)候，部門經(jīng)理和該員工還要在上面寫上評(píng)價(jià)。這樣，該員工如果不勝任該崗位的話，HR就有依據(jù)了。員工入職時(shí)最好就崗位職責(zé)、勝任力模型和KPI這些書面的東西讓員工知曉，這樣員工也就知道工作方向預(yù)測(cè)重點(diǎn)了。要求新員工積極主動(dòng)培訓(xùn)其他部門工作、服從直屬領(lǐng)導(dǎo)管理等條目。這樣未來直屬領(lǐng)導(dǎo)在交辦工作后可根據(jù)完成情況量化打分。首先要試用期前制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，總部直轄機(jī)構(gòu)和當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人分別從不同的維度進(jìn)行評(píng)估，給予不同的權(quán)重，不能單看一個(gè)方面的意見，要看綜合評(píng)估結(jié)果，最終確定是否予以延期。如果意見分歧很大，原則上應(yīng)該以當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人意見為主。評(píng)估試用期員工轉(zhuǎn)正從三個(gè)維度來著手:態(tài)度、能力、業(yè)績，態(tài)度和意愿是第一位的，即認(rèn)同公司、認(rèn)同團(tuán)隊(duì)，愿意一起共事謀發(fā)展試用期考核應(yīng)從做工作業(yè)績、工作態(tài)度、個(gè)人品行、工作能力等方面進(jìn)行，當(dāng)然員工的意愿也很重要，他的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃是否和企業(yè)匹配，企業(yè)是否可提供相應(yīng)的舞臺(tái)等。

形考任務(wù)五學(xué)習(xí)人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)的心得體會(huì)經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識(shí)方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)藛T招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對(duì)一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)心得。一、育人之——大榮法則—一企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才要點(diǎn):人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號(hào)稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對(duì)人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟示:一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力。―員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)中的核心內(nèi)容知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)的案例，運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體?！奥┩袄碚摗睆?qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。二、用人之一—適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙熄D要點(diǎn):適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點(diǎn)將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì)埋沒浪費(fèi)人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。―啟示:發(fā)揮員工的聰明才智是人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動(dòng)員工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。職務(wù)分析與職務(wù)描述――職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。―將“適才適所法則”結(jié)合到人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現(xiàn)。―員工績效的考評(píng)―要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終