人力資源培訓(xùn)基礎(chǔ)講義

企業(yè)人力資源管理人員

職業(yè)資格培訓(xùn)11/17/20221績(jī)效管理績(jī)效管理（管理師）第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法11/17/20222績(jī)效管理相關(guān)概念1、績(jī)效管理2、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)3、績(jī)效面談、績(jī)效效果反饋4、目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法5、績(jī)效考評(píng)方法6、排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法7、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法8，目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法。11/17/20223績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段二、績(jī)效管理的實(shí)施階段三、績(jī)效管理的考評(píng)階段四、績(jī)效管理的總結(jié)階段五、績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段11/17/20224績(jī)效管理一、準(zhǔn)備階段（一）明確績(jī)效管理的參與者（二）績(jī)效考評(píng)方法的選擇（三）確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系（四）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求11/17/20225績(jī)效管理（一）明確績(jī)效管理的參與者績(jī)效管理的參與者主要涉及以下五類(lèi)人員1、考評(píng)者：其組成取決于被考評(píng)者的考評(píng)類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2、被考評(píng)者本人3、被考評(píng)者的同事4、被考評(píng)者的下級(jí)5、企業(yè)外部人員11/17/20226績(jī)效管理（二）績(jī)效考評(píng)方法的選擇1、考評(píng)方法的類(lèi)型：特征法、行為法、結(jié)果法2、影響考評(píng)方法的因素管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性3、確定考評(píng)方法的原則對(duì)成果產(chǎn)出能有效進(jìn)行測(cè)量的工作；有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察行為時(shí)；兩種情況都存在，采用其中一種；兩種情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向或綜合性的合成方法；11/17/20227績(jī)效管理4、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力，可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo)，側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為。結(jié)果性效標(biāo)11/17/20228績(jī)效管理（三）確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系1、考評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性、典型性，其數(shù)量要少而精；例如？2、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要具體明確。（量化、行為化）11/17/20229績(jī)效管理（四）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求1、考評(píng)時(shí)間的確定（1）考評(píng)時(shí)間：考評(píng)目的、其他相關(guān)的管理制度；（2）考評(píng)期限：定期與不定期2、工作程序的確定11/17/202210績(jī)效管理二、、實(shí)實(shí)施施階階段段（一一））收收集集信信息息與與資資料料積積累累（二二））績(jī)績(jī)效效溝溝通通與與管管理理1、目目標(biāo)標(biāo)第第一一2、計(jì)計(jì)劃劃第第二二3、監(jiān)監(jiān)督督第第三三4、指指導(dǎo)導(dǎo)第第四四11/15/202211績(jī)效效管管理理三、、考考評(píng)評(píng)階階段段（一一））提提高高績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性.（二二））保保證證績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)的的公公正正性性.11/15/202212績(jī)效管理理（一）提提高績(jī)效效考評(píng)的的準(zhǔn)確性性考評(píng)偏差差的原因因：1、考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)缺乏乏客觀性性與準(zhǔn)確確性；2、考評(píng)者者缺乏原原則性；；3、觀察不不全面，，記憶力力不好；；4、行政程程序不合合理、不不完善；；5、政治性性考慮；；6、信息不不對(duì)稱(chēng)，，資料數(shù)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)準(zhǔn)確等。。11/15/202213績(jī)效管理理（二）保保證績(jī)效效考評(píng)的的公正性性1、公司員員工績(jī)效效評(píng)審系系統(tǒng)及功功能2、公司員員工申述述系統(tǒng)及及功能3、考評(píng)結(jié)結(jié)果的反反饋4、考評(píng)表表格的再再檢驗(yàn)5、考評(píng)方方法的再再審核11/15/202214績(jī)效管管理1、公司司員工工績(jī)效效評(píng)審審系統(tǒng)統(tǒng)及功功能（1）監(jiān)督督各個(gè)個(gè)部門(mén)門(mén)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者有效效地組組織員員工的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)工作作（2）針對(duì)對(duì)績(jī)效效考評(píng)評(píng)中存存在的的主要要問(wèn)題題進(jìn)行行專(zhuān)題題研究究，提提出具具體的的對(duì)策策（3）對(duì)員員工考考評(píng)結(jié)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行必必要的的復(fù)審審復(fù)查查，確確保考考評(píng)結(jié)結(jié)果的的公平平和公公正性性（4）對(duì)存存在嚴(yán)嚴(yán)重爭(zhēng)爭(zhēng)議的的考評(píng)評(píng)結(jié)果果進(jìn)行行調(diào)查查甄別別，防防止誘誘發(fā)不不必要要的沖沖突。。11/15/202215績(jī)效管管理2、公司司員工工申述述系統(tǒng)統(tǒng)及功功能（1）允許許員工工對(duì)績(jī)績(jī)效考考評(píng)的的結(jié)果果提出出異義義，他他們可可以就就自己己關(guān)心心的事事件發(fā)發(fā)表意意見(jiàn)和和看法法（2）給考考評(píng)者者一定定的壓壓力和和約束束，使使他們們慎重重從事事，在在考評(píng)評(píng)中更更加重重視信信息的的采集集的證證據(jù)（3）減少少矛盾盾和沖沖突，，防患患于未未然，，將不不利的的影響響壓低低到最最低限限度。。11/15/202216績(jī)效管管理3、考評(píng)評(píng)結(jié)果果的反反饋目的面談策策略、、技巧巧：批批評(píng)與與表?yè)P(yáng)揚(yáng)11/15/202217績(jī)效管管理4、考評(píng)評(píng)表格格的再再檢驗(yàn)驗(yàn)（1）考評(píng)評(píng)指標(biāo)標(biāo)相關(guān)關(guān)性檢檢驗(yàn)（2）考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)準(zhǔn)確確性檢檢驗(yàn)（3）考評(píng)評(píng)表格格的簡(jiǎn)簡(jiǎn)易程程度檢檢驗(yàn)11/15/202218績(jī)效管管理四、總總結(jié)階階段（一））地位位與作作用（二））對(duì)企企業(yè)績(jī)績(jī)效管管理系系統(tǒng)的的全面面診斷斷（三））各個(gè)個(gè)單位位的主主管應(yīng)應(yīng)當(dāng)履履行的的重要要職責(zé)責(zé)11/15/202219績(jī)效管理（二）對(duì)企企業(yè)績(jī)效管管理系統(tǒng)的的全面診斷斷（績(jī)效診診斷的主要要內(nèi)容）1、對(duì)績(jī)效管管理制度的的診斷2、對(duì)企業(yè)績(jī)績(jī)效管理體體系的診斷斷3、對(duì)績(jī)效管管理指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體系系的診斷4、對(duì)考評(píng)者者全面全過(guò)過(guò)程的診斷斷5、對(duì)被考評(píng)評(píng)者全面全全過(guò)程的診診斷6、對(duì)企業(yè)組組織的診斷斷11/15/202220績(jī)效管理（三）各個(gè)個(gè)單位的主主管應(yīng)當(dāng)履履行的重要要職責(zé)1、召開(kāi)月度度或季度績(jī)績(jī)效管理總總結(jié)會(huì)2、召開(kāi)年度度績(jī)效管理理總結(jié)會(huì)需完成的工工作為：1、形成考評(píng)評(píng)結(jié)果分析析報(bào)告2、對(duì)所存問(wèn)問(wèn)題的分析析報(bào)告3、制定下期期相關(guān)的人人力資源計(jì)計(jì)劃4、對(duì)相關(guān)內(nèi)內(nèi)容提出調(diào)調(diào)整和修改改的具體計(jì)計(jì)劃11/15/202221績(jī)效管理五、績(jī)效管管理的應(yīng)用用開(kāi)發(fā)階段段（一）企業(yè)業(yè)組織的績(jī)績(jī)效開(kāi)發(fā)的的最終目的的是：1、推進(jìn)企業(yè)業(yè)組織效率率和經(jīng)濟(jì)效效益的全面面提高和全全面發(fā)展2、進(jìn)一步開(kāi)開(kāi)發(fā)員工，，是員工的的個(gè)人得到到充分的發(fā)發(fā)展（二）主要要內(nèi)容1、考評(píng)者績(jī)績(jī)效管理能能力開(kāi)發(fā)（（導(dǎo)演）2、被考評(píng)者者職業(yè)技能能的開(kāi)發(fā)（（主角、績(jī)績(jī)效管理的的雙重功能能）3、績(jī)效管理理的系統(tǒng)開(kāi)開(kāi)發(fā)4、企業(yè)組織織的績(jī)效開(kāi)開(kāi)發(fā)11/15/202222績(jī)效管理第三節(jié)與與其他子系系統(tǒng)的關(guān)系系11/15/202223績(jī)效管理第二節(jié)績(jī)效效管理系統(tǒng)統(tǒng)的有效運(yùn)運(yùn)行第一單元考考評(píng)參與者者的培訓(xùn)與與動(dòng)員第二單元績(jī)績(jī)效管理的的面談第三單元績(jī)績(jī)效改進(jìn)的的方法11/15/202224績(jī)效管理第一單元考考評(píng)參與者者的培訓(xùn)與與動(dòng)員1、考評(píng)參與與者的培訓(xùn)訓(xùn)：專(zhuān)職工工作人員、、一般考評(píng)評(píng)人員、中中層干部、、考評(píng)者與與被考評(píng)者者的培訓(xùn)等等；以短期期的業(yè)余培培訓(xùn)為主。。2、對(duì)考評(píng)者者培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容3、思想和組組織動(dòng)員4、貫徹績(jī)效效管理制度度的策略：：“抓住兩頭，，吃透中間間”：（1）獲得高層層領(lǐng)導(dǎo)的全全面支持；；（2）贏得一般般員工的理理解和認(rèn)同同；（3）尋求中間間各層管理理人員的全全心投入。11/15/202225績(jī)效管理4、貫徹績(jī)效效管理制度度的策略“抓住兩頭，，吃透中間間”：（1）獲得高層層領(lǐng)導(dǎo)的全全面支持；；（2）贏得一般般員工的理理解和認(rèn)同同；（3）尋求中間間各層管理理人員的全全心投入。11/15/202226績(jī)效管理二、績(jī)效管管理的面談?wù)劊ㄒ唬┛?jī)效效面談的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作（二）提高高績(jī)效面談?wù)劦挠行孕裕ㄈ┛?jī)效效面談的種種類(lèi)（四）績(jī)效效面談的方方式（五）績(jī)效效面談的基基本要求11/15/202227績(jī)效管理（一）績(jī)效效面談的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作1、擬定面談?wù)動(dòng)?jì)劃明確面談的的主題，預(yù)預(yù)先告知被被考評(píng)者面面談的時(shí)間間、地點(diǎn)，，以及應(yīng)準(zhǔn)準(zhǔn)備的各種種績(jī)效記錄錄和資料。。在績(jī)效面談?wù)勚?，考考評(píng)者必須須明確本次次績(jī)效面談?wù)劦哪康摹?、?nèi)容和要要求。面談前1-2周，以文字字的形式通通知，同時(shí)以口頭頭通知再核核實(shí)在通知中要要給被考評(píng)評(píng)者提供明明確的信息息。2、收集各種種與績(jī)效相相關(guān)的信息息資料11/15/202228績(jī)效管理P154（二）提高高績(jī)效面談?wù)劦挠行孕?1/15/202229績(jī)效管理（三）績(jī)效效面談的種種類(lèi)1、績(jī)效計(jì)劃劃面談2、績(jī)效指導(dǎo)導(dǎo)面談3、績(jī)效考評(píng)評(píng)面談4、績(jī)效總結(jié)結(jié)面談11/15/202230績(jī)效管理（四）績(jī)效效面談的方方式1、單向勸導(dǎo)導(dǎo)式（指導(dǎo)導(dǎo)型）面談?wù)?、雙向傾聽(tīng)聽(tīng)式面談3、解決問(wèn)題題式面談4、綜合式績(jī)績(jī)效面談11/15/202231績(jī)效管理（五）績(jī)效效面談的基基本要求有效的信息息反饋應(yīng)達(dá)達(dá)到以下要要求1、針對(duì)性2、真實(shí)性3、及時(shí)性4、主動(dòng)性5、能動(dòng)性11/15/202232績(jī)效管理三、績(jī)效改改進(jìn)的策略略與方法（一）改進(jìn)進(jìn)工作績(jī)效效的策略1、預(yù)防性策策略與制止止性策略2、正向激勵(lì)勵(lì)策略與負(fù)負(fù)向激勵(lì)策策略：及時(shí)時(shí)性、同一一性、預(yù)告告性與開(kāi)發(fā)發(fā)性原則。。3、組織變革革策略與人人事調(diào)整策策略：勞動(dòng)動(dòng)組織的調(diào)調(diào)整、崗位位人員的調(diào)調(diào)整、非常常措施。11/15/202233績(jī)效管理理（二）改改進(jìn)工作作績(jī)效的的方法1、分析工工作績(jī)效效差距（1）目標(biāo)比比較法（2）水平比比較法（3）橫向比比較法2、查明產(chǎn)產(chǎn)生差距距的原因因個(gè)人體力力、心理理?xiàng)l件、、企業(yè)外外部環(huán)境境、企業(yè)業(yè)內(nèi)部因因素等11/15/202234績(jī)效管理理四、績(jī)效效管理中中的矛盾盾沖突與與解決方方法認(rèn)知問(wèn)題題、歸因因理論（一）三三種矛盾盾沖突1、員工自自我矛盾盾2、主管自自我矛盾盾3、組織目目標(biāo)矛盾盾（二）解解決方法法1、績(jī)效面面談中，，應(yīng)“以行為為為導(dǎo)向，，以事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù)，以制制度為準(zhǔn)準(zhǔn)繩，以以誘導(dǎo)為為手段”。2、目標(biāo)的的區(qū)分（（過(guò)去、、當(dāng)前、、今后；；近期與與遠(yuǎn)期））3、適當(dāng)放放權(quán)，下下屬參與與11/15/202235績(jī)效管理理第三節(jié)績(jī)效考評(píng)評(píng)的類(lèi)型型與方法法第一單元元績(jī)效考考評(píng)的類(lèi)類(lèi)型一、品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)型型（X）二、行為為主導(dǎo)型型（X）三、效果果主導(dǎo)型型（X）11/15/202236績(jī)效管理理一、品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)型型考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容以考考評(píng)員工工在工作作中表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的品質(zhì)為為主，品品質(zhì)主導(dǎo)導(dǎo)型著眼眼于“他這個(gè)個(gè)人怎么么樣？””。適用于對(duì)對(duì)工作潛力力、工作精神神及人際溝通通能力的考評(píng)。。11/15/202237績(jī)效管理理二、行為為主導(dǎo)型型考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容以考考評(píng)員工工的工作作行為為為主，行行為主導(dǎo)導(dǎo)型著眼眼于“干什么么”“如如何去干干的”，重過(guò)過(guò)程，而而非工作作結(jié)果。。適合于于管理性、事物性工作進(jìn)行行考評(píng)。。11/15/202238績(jī)效管理理三、效果果主導(dǎo)型型考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容以考考評(píng)工作作效果為為主，效效果主導(dǎo)導(dǎo)型著眼眼于“干出了了什么””，重點(diǎn)在于于產(chǎn)出和和貢獻(xiàn)，，而不關(guān)關(guān)心行為為和過(guò)程程。11/15/202239績(jī)效管理理第二單元元績(jī)效效考評(píng)方方法一、按具具體形式式區(qū)分的的考評(píng)方方法（特征法法）（X）二、以員員工行為為為對(duì)象象進(jìn)行考考評(píng)的方方法（行為法法）（X）三、按照照員工的的工作成成果進(jìn)行行考評(píng)的的方法（結(jié)果法法）（X）11/15/202240績(jī)效管理理11/15/202241績(jī)效管理理一、按具具體形式式區(qū)分的的考評(píng)方方法（特特征法））績(jī)效管理理的特性性法主要要關(guān)注的的是雇員員在多大大程度上上具有某某些被認(rèn)認(rèn)為對(duì)企企業(yè)非常常有利的的特性(特點(diǎn)或特特征)。在這種方方法中被被使用的的一些技技術(shù)通常常都要對(duì)對(duì)一特性性——諸如主動(dòng)動(dòng)性、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力、、競(jìng)爭(zhēng)力力等——加以界定定，并且且根據(jù)這這些特質(zhì)質(zhì)來(lái)進(jìn)行行績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)。11/15/202242績(jī)效管理理1、量表評(píng)評(píng)定法（圖評(píng)價(jià)尺尺度法））2、混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)尺度度法3、書(shū)面法法11/15/202243績(jī)效管理理1、量表評(píng)評(píng)定法（（圖評(píng)價(jià)尺尺度法））。在特性法法中，最最常用的的績(jī)效管管理方法法是量表表評(píng)定法法（圖評(píng)評(píng)價(jià)尺度度法ratingscales)。在量表評(píng)評(píng)定法下下，要求求考評(píng)者者就量表表中列出出的各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)對(duì)對(duì)考評(píng)者者進(jìn)行評(píng)評(píng)定，評(píng)評(píng)定一般般分為5級(jí)，也可可以為0到9分的連續(xù)續(xù)分值。。使用描描繪性評(píng)評(píng)定量表表法，事事先要規(guī)規(guī)定好指指標(biāo)評(píng)定定等級(jí)的的意義及及指標(biāo)的的定義。。11/15/202244績(jī)效管理理在表中顯顯示了一一家制造造業(yè)公司司所采用用的圖評(píng)評(píng)價(jià)尺度度等級(jí)，，在一張張清單中中所列舉舉的每一一項(xiàng)特性性都要被被根據(jù)一一個(gè)五分分(或其數(shù))評(píng)價(jià)尺度度來(lái)進(jìn)行行等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)。管管理者一一次只要要考慮一一位雇員員，然后后從中圈圈出一評(píng)評(píng)價(jià)雇員員具有某某一種特特性的程程度最為為相符的的分?jǐn)?shù)即即可。圖圖尺度評(píng)評(píng)價(jià)法既既可以為為評(píng)價(jià)提提供大量量的不同同點(diǎn)數(shù)(“自由尺度度”)，也可以以給評(píng)價(jià)價(jià)者提供供一種具具有連續(xù)續(xù)性的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)；評(píng)評(píng)價(jià)者只只要在這這個(gè)連續(xù)續(xù)段上作作出一個(gè)個(gè)復(fù)選標(biāo)標(biāo)記即可可(“連續(xù)”尺尺度)。11/15/202245績(jī)效管理理11/15/202246績(jī)效管理理2、混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)尺度度法混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)尺度法法(MixedStandardScales)是為了解解決圖評(píng)評(píng)價(jià)尺度度法所出出現(xiàn)的一一些問(wèn)題題應(yīng)運(yùn)而而生的。。為了創(chuàng)創(chuàng)建一種種混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)尺度度，我們們首先必必須對(duì)相相關(guān)績(jī)效效維度進(jìn)進(jìn)行界定定，然后后分別對(duì)對(duì)每一個(gè)個(gè)維度內(nèi)內(nèi)部代表表好、中中、差績(jī)績(jī)效的內(nèi)內(nèi)容加以以闡明。。最后再再在實(shí)際際評(píng)價(jià)表表格的基基礎(chǔ)上將將這些說(shuō)說(shuō)明與其其他維度度中的各各種績(jī)效效等級(jí)說(shuō)說(shuō)明混合合在一起起。下表表中所示示的就是是一個(gè)混混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)尺度的的例子。。11/15/202247績(jī)效管理理混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)尺度法法舉例11/15/202248績(jī)效管理11/15/202249績(jī)效管理11/15/202250績(jī)效管理11/15/202251績(jī)效管理如表所示，它它要求評(píng)價(jià)者者注明被評(píng)價(jià)價(jià)雇員的實(shí)際際情況是高于于(+)、等于(0)還是低于(—)陳述中所描述述的水平來(lái)填填寫(xiě)評(píng)價(jià)表格格。然后再根根據(jù)一個(gè)特定定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來(lái)確定每一一位雇員在每每一種績(jī)效維維度上的得分分。11/15/202252績(jī)效管理比如說(shuō)，如果果一位雇員在在某個(gè)績(jī)效維維度上所獲得得的評(píng)價(jià)都高高于表格中所所陳述的三種種標(biāo)準(zhǔn)，那么么她可以獲得得7分。如果一位位雇員在某個(gè)個(gè)績(jī)效維度上上所獲得的評(píng)評(píng)價(jià)分別是低低于“高’’’的、相當(dāng)于于“中等”的的、高于“低低”的，那那么她能夠得得到4分。而如果一一位雇員在某某一績(jī)效維度度上所得到的的評(píng)價(jià)低于表表格中所陳述述的三種標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，那么她她就只能得到到1分。將這種分分?jǐn)?shù)運(yùn)用于所所有的績(jī)效維維度便可得到到雇員的總體體績(jī)效分?jǐn)?shù)。。11/15/202253績(jī)效管理混合標(biāo)準(zhǔn)尺度度法最初是被被作為特性導(dǎo)導(dǎo)向尺度法開(kāi)開(kāi)發(fā)出來(lái)的。。但是，這種種技術(shù)后來(lái)卻卻用在了以行行為描述而不不是以特性導(dǎo)導(dǎo)向描述為基基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)工具之中中，在那里，，它是作為一一種減少績(jī)效效評(píng)價(jià)誤差的的手段。11/15/202254績(jī)效管理3、書(shū)面法書(shū)面法要求考考評(píng)者以報(bào)告告的形式，認(rèn)認(rèn)真描述被評(píng)評(píng)價(jià)的員工。。要求記錄員員工的優(yōu)點(diǎn)和和缺點(diǎn)，并對(duì)對(duì)員工的發(fā)展展提出建議。。11/15/202255績(jī)效管理二、以員工行行為為對(duì)象進(jìn)進(jìn)行考評(píng)的方方法（行為法法）績(jī)效管理的行行為法是一種種試圖對(duì)雇員員為有效完成成工作所必須須顯示出來(lái)的的行為進(jìn)行界界定的績(jī)效管管理方法。這這種方法的主主要內(nèi)容是：：首先利用各各種技術(shù)來(lái)對(duì)對(duì)這些行為加加以界定，然然后要求管理理者對(duì)于雇員員在多大程度度上顯示出了了這些行為作作出評(píng)價(jià)。在在此我們將討討論五種依賴(lài)賴(lài)行為法的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)術(shù)。11/15/202256績(jī)效管理1、關(guān)鍵事件法法2、行為觀察量量表法3、行為定點(diǎn)量量表法4、硬性分配法法5、排隊(duì)法11/15/202257績(jī)效管理1、關(guān)鍵事件件法(criticalincidentapproach)要求管理者將將每一位雇員員在工作中所所表現(xiàn)出來(lái)的的代表有效績(jī)效與無(wú)無(wú)效績(jī)效的具體事例記記錄下來(lái)。下下面所舉的例例子就是對(duì)一一位家用電器器維修人員的的績(jī)效進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)所用到到的一個(gè)事件件：11/15/202258績(jī)效管理一位顧客打來(lái)來(lái)電話(huà)說(shuō)其冰冰箱出現(xiàn)了不不制冷和每隔隔幾分鐘就要要發(fā)出一陣噪噪音的問(wèn)題，，這位維修人人員在出發(fā)前前就提前診斷斷出了引起問(wèn)問(wèn)題的原因所所在，然后再再檢查自己的的卡車(chē)是否備備有維修所需需要的必要零零配件。當(dāng)他他發(fā)現(xiàn)自己的的車(chē)上沒(méi)有這這些零配件的的時(shí)候，他就就到庫(kù)存中去去查找到了這這些零配件，，以保證在他他第一次上門(mén)門(mén)維修的時(shí)候候就能讓顧客客的電冰箱修修好，從而讓讓顧客很快就就能感到滿(mǎn)意意。又三兄弟弟的故事）11/15/202259績(jī)效管理一項(xiàng)有關(guān)銷(xiāo)售售的關(guān)鍵事件件記錄，總結(jié)結(jié)了銷(xiāo)售工作作的12種行為：①對(duì)用戶(hù)、定貨貨和市場(chǎng)信息息善于探索、、追求；②善于提前作出出工作計(jì)劃；；③善于與銷(xiāo)售部部門(mén)的管理人人員交流信息息；④對(duì)用戶(hù)和上級(jí)級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)實(shí)，講信用；；⑤能夠說(shuō)到做到到；⑥堅(jiān)持為用戶(hù)服服務(wù)，了解和和滿(mǎn)足用戶(hù)的的要求；⑦向用戶(hù)宣傳企企業(yè)的其他產(chǎn)產(chǎn)品；⑧不斷掌握新的的銷(xiāo)售技術(shù)和和方法；⑨在新的銷(xiāo)售途途徑方面有創(chuàng)創(chuàng)新精神；⑩保護(hù)公司的形形象；⑩結(jié)清賬目；⑩工作態(tài)度積極極主動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，，可以設(shè)計(jì)銷(xiāo)銷(xiāo)售人員的選選拔方案、銷(xiāo)銷(xiāo)售工作的考考評(píng)表、銷(xiāo)售售人員的薪資資標(biāo)準(zhǔn)和銷(xiāo)售售人員的培訓(xùn)訓(xùn)方案等。11/15/202260績(jī)效管理關(guān)鍵事件法的的缺點(diǎn)記錄和觀察費(fèi)費(fèi)時(shí)費(fèi)力不能作定量分分析不能區(qū)分工作作行為的重要要性程度很難使用該方方法比較員工工11/15/202261績(jī)效管理2、行為觀察量量表法（行為為觀察評(píng)價(jià)法法）(Behavioralobservationscales)(BOSS)是從關(guān)鍵事件件中發(fā)展而來(lái)來(lái)的一種績(jī)效效評(píng)價(jià)方法，，它要求評(píng)定定者根據(jù)某一一工作新聞發(fā)發(fā)展頻率或次次數(shù)的多少來(lái)來(lái)對(duì)被評(píng)定者者打分。行為觀察法并并不剔除那些些不能代表有有效績(jī)效和無(wú)無(wú)效績(jī)效的大大量非關(guān)鍵行行為，相反，它采用用了這些事件件中的許多行行為來(lái)更為具具體地界定構(gòu)構(gòu)成有效績(jī)效效(或者會(huì)被認(rèn)為為是無(wú)效績(jī)效效)的所有必要行行為。比如說(shuō)說(shuō)，行為觀察察評(píng)價(jià)法可能能不是僅僅利利用4種行為來(lái)界定定在某一特定定績(jī)效維度上上所劃分出來(lái)來(lái)的4種不同績(jī)效水水平，而是會(huì)會(huì)用上15種行為。行為為觀察績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)法的一個(gè)個(gè)例子如表所所示。11/15/202262績(jī)效管理11/15/202263績(jī)效管理3、行為定點(diǎn)量量表法（行為錨定等級(jí)級(jí)評(píng)定法(Behaviorallyanchoredratingscale，BARS)是建立在關(guān)鍵鍵事件法基礎(chǔ)礎(chǔ)之上的。選選擇確實(shí)可以以區(qū)分員工的的關(guān)鍵工作行行為，并為每每種行為賦值值，就可以將將有用的行為為項(xiàng)目按照緯緯度和賦值量量的順序整理理排列，形成成實(shí)用的評(píng)定定量表，稱(chēng)為為行為定點(diǎn)量量表。11/15/202264績(jī)效管理設(shè)計(jì)行為錨定定等級(jí)評(píng)價(jià)法法的目的主要要是通過(guò)建立立與不同績(jī)效效水平相聯(lián)系系的行為錨定定來(lái)對(duì)績(jī)效維維度加以具體體的界定，即即分析成功完完成一個(gè)工作作所需要的行行為、特性和和技巧，在提提供一組績(jī)效效等級(jí)的同時(shí)時(shí)描述這些等等級(jí)對(duì)應(yīng)的行行為。圖中所所列舉的就是是行為錨定等等級(jí)評(píng)價(jià)法的的一個(gè)應(yīng)用實(shí)實(shí)例。在同一一個(gè)績(jī)效維度度中存在著一一系列的行為為事例，每一一種行為事例例分別表示這這一維度中的的一種特定績(jī)績(jī)效水平。11/15/202265績(jī)效效管管理理11/15/202266績(jī)效效管管理理4、加加權(quán)權(quán)選選擇擇量量表表法法11/15/202267績(jī)效效管管理理11/15/202268績(jī)效效管管理理5、比比較較法法（行行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型主主觀觀考考評(píng)評(píng)方方法法））（1）排排序序法法①簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單排序序法法②交交替替排排序序法法（2）強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布法法（3）配對(duì)對(duì)比比較較法法（4）對(duì)比比較較法法的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)11/15/202269績(jī)效效管管理理（1）排排序序法法①簡(jiǎn)單單排排序序法法要求求管管理理者者將將本本部部門(mén)門(mén)的的所所有有雇雇員員從從績(jī)績(jī)效效最最高高者者到到績(jī)績(jī)效效最最低低者者(或從從最最好好者者到到最最差差者者)排出出一一個(gè)個(gè)順順序序來(lái)來(lái)。。②交替替排排序序法法則是是要要求求管管理理者者首首先先對(duì)對(duì)需需要要接接受受評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的雇雇員員名名單單進(jìn)進(jìn)行行審審查查，，然然后后從從中中挑挑出出誰(shuí)誰(shuí)是是最最好好的的雇雇員員，，將將這這個(gè)個(gè)人人的的名名字字從從名名單單上上劃劃去去。。接接著著從從剩剩下下的的名名單單中中找找出出誰(shuí)誰(shuí)是是最最差差的的雇雇員員，，也也把把其其名名字字從從名名單單中中劃劃去去———以此此類(lèi)類(lèi)推推。。11/15/202270績(jī)效效管管理理（2）強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布法法強(qiáng)制制分分布布法法也也同同樣樣采采取取排排序序的的形形式式，，只只不不過(guò)過(guò)對(duì)對(duì)雇雇員員的的排排序序是是以以群群體體的的形形式式進(jìn)進(jìn)行行的的。。此此法法是是按按照照事事物物““兩兩頭頭小小，，中中間間大大””的的正正態(tài)態(tài)分分布布規(guī)規(guī)律律，，先先確確定定好好各各級(jí)級(jí)在在總總數(shù)數(shù)中中所所占占的的比比例例。。這這種種技技術(shù)術(shù)要要求求管管理理人人員員將將一一定定比比例例的的雇雇員員放放入入表表中中所所示示的的那那種種事事先先定定好好的的各各種種不不同同種種類(lèi)類(lèi)之之中中去去。。11/15/202271績(jī)效效管管理理表中中的的例例子子反反映映了了莫莫克克公公司司(Merck)，是如如何何通通過(guò)過(guò)將將部部門(mén)門(mén)績(jī)績(jī)效效和和雇雇員員個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效結(jié)結(jié)合合起起來(lái)來(lái)的的做做法法，，提提出出了了將將雇雇員員分分別別放放入入每每一一不不同同績(jī)績(jī)效效類(lèi)類(lèi)別別之之中中去去的的建建議議的的。。例例如如，，在在績(jī)績(jī)效效最最差差的的部部門(mén)門(mén)中中(無(wú)法法讓讓人人接接受受)，只只能能有有1％的的雇雇員員能能夠夠得得到到最最高高一一級(jí)級(jí)的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)(TF=績(jī)效效最最佳佳的的前前5％)，而而在在績(jī)績(jī)效效最最好好的的部部門(mén)門(mén)中中(卓越越)，則則可可以以有有8％的的雇雇員員獲獲得得最最高高等等級(jí)級(jí)的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)。。但但是是在在某某些些情情況況下下，，強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布法法會(huì)會(huì)迫迫使使管管理理者者根根據(jù)據(jù)分分布布規(guī)規(guī)則則的的要要求求而而不不是是根根據(jù)據(jù)雇雇員員個(gè)個(gè)人人的的績(jī)績(jī)效效來(lái)來(lái)將將他他們們進(jìn)進(jìn)行行歸歸類(lèi)類(lèi)。。比比如如說(shuō)說(shuō)，，即即使使一一位位管管理理人人員員手手下下的的所所有有雇雇員員的的績(jī)績(jī)效效水水平平都都高高于于平平均均水水平平，，這這位位管管理理者者也也會(huì)會(huì)被被迫迫將將某某些些雇雇員員的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)為為““無(wú)無(wú)法法讓讓人人接接受受””。。11/15/202272績(jī)效效管管理理根據(jù)據(jù)部部門(mén)門(mén)績(jī)績(jī)效效確確定定目目標(biāo)標(biāo)雇雇員員的的績(jī)績(jī)效效等等級(jí)級(jí)分分布布11/15/202273績(jī)效效管管理理硬性性分分布布法法11/15/202274績(jī)效效管管理理（3）配配對(duì)對(duì)比比較較法法配對(duì)對(duì)比比較較法法要要求求管管理理者者將將每每一一位位雇雇員員與與工工作作群群體體中中的的所所有有其其他他每每一一位位雇雇員員進(jìn)進(jìn)行行一一對(duì)對(duì)一一的的比比較較，，如如果果一一位位雇雇員員在在與與另另外外一一位位雇雇員員的的比比較較中中被被認(rèn)認(rèn)為為是是績(jī)績(jī)效效更更為為優(yōu)優(yōu)秀秀者者，，那那么么此此人人將將得得到到1分。。在在全全部部的的配配對(duì)對(duì)比比較較都都完完成成之之后后，，管管理理者者再再統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)一一下下每每一一位位雇雇員員獲獲得得較較好好評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的次次數(shù)數(shù)(也就就是是對(duì)對(duì)所所得得分分?jǐn)?shù)數(shù)進(jìn)進(jìn)行行加加總總)，而而這這便便是是雇雇員員的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)分分?jǐn)?shù)數(shù)。。配對(duì)對(duì)比比較較法法對(duì)對(duì)于于管管理理者者采采說(shuō)說(shuō)是是一一項(xiàng)項(xiàng)很很花花時(shí)時(shí)間間的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法，，并并且且隨隨著著組組織織變變得得越越來(lái)來(lái)越越扁扁平平化化，，控控制制幅幅度度越越采采越越大大，，這這種種方方法法會(huì)會(huì)變變得得更更加加耗耗費(fèi)費(fèi)時(shí)時(shí)間間。。例例如如，，一一位位手手下下只只有有10個(gè)雇雇員員的的管管理理人人員員必必須須進(jìn)進(jìn)行行45次(即10X9/2)比較較。。然然而而，，如如果果這這一一工工作作群群體體的的人人數(shù)數(shù)上上升升到到15人，，則則這這位位管管理理者者所所必必須須進(jìn)進(jìn)行行的的比比較較次次數(shù)數(shù)就就上上升升到到了了105次(即15X14/2)。11/15/202275績(jī)效效管管理理11/15/202276績(jī)效效管管理理11/15/202277績(jī)效效管管理理三、、結(jié)結(jié)果果考考評(píng)評(píng)法法指按按照照員員工工的的工工作作成成果果進(jìn)進(jìn)行行考考評(píng)評(píng)的的方方法法，，即即考考評(píng)評(píng)者者以以員員工工的的工工作作結(jié)結(jié)果果而而不不是是行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)或或特特征征來(lái)來(lái)對(duì)對(duì)員員工工進(jìn)進(jìn)行行考考評(píng)評(píng)。。11/15/202278績(jī)效效管管理理1、生生產(chǎn)產(chǎn)能能力力衡衡量量法法1）定定義義：：即即指指每每一一個(gè)個(gè)衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)都都直直接接與與員員工工的的工工作作結(jié)結(jié)果果是是否否對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)有有利利相相聯(lián)聯(lián)系系。。這這種種方方法法可可以以直直接接將將員員工工個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)與與企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)相相連連接接。。11/15/202279績(jī)效效管管理理2）缺缺點(diǎn)點(diǎn)員工工所所不不能能控控制制的的某某些些外外部部原原因因?qū)?dǎo)致致的的結(jié)結(jié)果果往往往往要要由由員員工工承承擔(dān)擔(dān)責(zé)責(zé)任任，，在在無(wú)無(wú)意意中中會(huì)會(huì)引引起起員員工工的的短短期期行行為為而而忽忽視視長(zhǎng)長(zhǎng)期期結(jié)結(jié)果果。。11/15/202280績(jī)效效管管理理2、目目標(biāo)標(biāo)管管理理法法即由由員員工工與與上上司司共共同同協(xié)協(xié)商商制制定定個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)，，個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)依依據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)及及相相應(yīng)應(yīng)的的部部門(mén)門(mén)目目標(biāo)標(biāo)而而確確定定，，并并與與它它們們盡盡可可能能一一致致。。目目標(biāo)標(biāo)管管理理法法用用可可觀觀察察、、可可測(cè)測(cè)量量的的工工作作結(jié)結(jié)果果作作為為衡衡量量員員工工工工作作績(jī)績(jī)效效的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，以以制制定定的的目目標(biāo)標(biāo)作作為為對(duì)對(duì)員員工工考考評(píng)評(píng)的的依依據(jù)據(jù)。。11/15/202281績(jī)效管管理目標(biāo)應(yīng)應(yīng)該符符合SMART的要求求S--Specific,具體性性M--Measurable,可衡量量性A--Accepted,可接受受性R--Relevant,相關(guān)性性T--Time,按時(shí)11/15/202282績(jī)效管管理目標(biāo)設(shè)設(shè)置原原則：：SMART原則期望原則參與原則11/15/202283績(jī)效管管理目標(biāo)分分解圖圖組織目目標(biāo)A部目標(biāo)B部目標(biāo)C部目標(biāo)abcacbcba11/15/202284績(jī)效管管理11/15/202285績(jī)效管管理3、績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法11/15/202286績(jī)效管管理4、直接接指標(biāo)標(biāo)法指在員員工的的衡量量方式式上，，采用用可檢檢測(cè)、、可核核算的的指標(biāo)標(biāo)構(gòu)成成若干干考評(píng)評(píng)要素素，作作為對(duì)對(duì)下屬屬的工工作表表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估的的主要要依據(jù)據(jù)。11/15/202287績(jī)效管管理5、成績(jī)績(jī)記錄錄法11/15/202288績(jī)效管管理案例(四)新星公公司所所面臨臨的員員工考考評(píng)問(wèn)問(wèn)題新星公公司是是一家家小型型公司司。創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初初期，，降低低成本本、提提高銷(xiāo)銷(xiāo)售額額成為為公司司的總總目標(biāo)標(biāo)。由由于業(yè)業(yè)務(wù)繁繁忙，，公司司沒(méi)有有時(shí)間間制定定一套套正式式的完完整的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)制度度，只只是由由以前前公司司老總總王某某兼任任人力力資源源總監(jiān)監(jiān)，采采取了了一些些補(bǔ)救救措施施。如如：他他會(huì)不不定期期地對(duì)對(duì)工作作業(yè)務(wù)務(wù)好的的員工工提出出表?yè)P(yáng)揚(yáng)，并并予以以物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；也也對(duì)態(tài)態(tài)度不不積極極的員員工提提出批批評(píng)；；一旦旦員工工的銷(xiāo)銷(xiāo)售業(yè)業(yè)績(jī)連連續(xù)下下滑，，他會(huì)會(huì)找員員工談?wù)勑?，，找缺缺陷，，補(bǔ)不不足，，鼓勵(lì)勵(lì)員工工積極極進(jìn)取取。現(xiàn)在公公司規(guī)規(guī)模大大了，，已經(jīng)經(jīng)由最最初的的十幾幾，個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展到到現(xiàn)在在的上上百人人。隨隨著規(guī)規(guī)模不不斷擴(kuò)擴(kuò)大，，管理理人員員和銷(xiāo)銷(xiāo)售人人員增增加，，問(wèn)題題也出出現(xiàn)了了：?jiǎn)T員工的的流失失率——直居高高不下下，員員工的的士氣氣也不不高。。王某某不得得不考考慮，，是否否該建建立績(jī)績(jī)效考考評(píng)的的正式式制度度，以以及如如何對(duì)對(duì)管理理人員員考評(píng)評(píng)等問(wèn)問(wèn)題。。結(jié)合本本案例例請(qǐng)您您回答答以下下幾個(gè)個(gè)問(wèn)題題：(1)您認(rèn)為為在該該企業(yè)業(yè)建立立正式式的績(jī)績(jī)效考考評(píng)制制度是是否必必要?請(qǐng)說(shuō)明明具體體原因因。(2)假如您您是王王某，，請(qǐng)為為銷(xiāo)售售人員員或管管理人人員設(shè)設(shè)計(jì)一一套績(jī)績(jī)效考考評(píng)方方案，，并說(shuō)說(shuō)明如如此設(shè)設(shè)計(jì)的的原因因。11/15/202289績(jī)效管管理(1)績(jī)效效管理理對(duì)企企業(yè)以以及對(duì)對(duì)員工工都有有著重重要的的作用用。對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)而言言，績(jī)績(jī)效管管理的的功能能有：：診斷斷功能能、監(jiān)監(jiān)測(cè)功功能、、導(dǎo)向向功能能、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)功功能等等；而而對(duì)員員工而而言，，績(jī)效效管理理的功功能有有激勵(lì)勵(lì)功能能、規(guī)規(guī)范功功能、、發(fā)展展功能能、控控制功功能、、溝通通功能能等。?？?jī)效效管理理制度度是使使企業(yè)業(yè)的績(jī)績(jī)效管管理這這些功功能能能夠正正常發(fā)發(fā)揮作作用的的制度度性保保證。。而且且：①新星星公司司現(xiàn)在在已經(jīng)經(jīng)有了了一定定的規(guī)規(guī)模，，需要要一套套正式式的制制度對(duì)對(duì)員工工的行行為進(jìn)進(jìn)行約約束；②在公公司的的發(fā)展展中，，出現(xiàn)現(xiàn)了員員工士士氣不不高，，員工工流失失率高高的問(wèn)問(wèn)題，，這些些問(wèn)題題都可可以通通過(guò)績(jī)績(jī)效管管理的的一些些功能能得以以解決決；③目前對(duì)公公司來(lái)說(shuō)，，穩(wěn)定銷(xiāo)售售人員、管管理人員