專升本00147人力資源管理（一）試題題庫(含答案)

專升本00147人力資源管理（一）試題題庫(含答案)全國2019年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng)將其選出。1、在全社會(huì)范圍內(nèi)對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程被稱為（A）1-52A、宏觀的人力資源管理B、地區(qū)的人力資源管理C、微觀的人力資源管理D、部門的人力資源管理2、以“讓天下沒有難做的生意”為使命的企業(yè)是（D）1-41A、騰訊B、百度C、沃爾瑪D、阿里巴巴3、人事管理活動(dòng)經(jīng)歷了初級(jí)階段、科學(xué)管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段的發(fā)展過程。下列選項(xiàng)中屬于初級(jí)階段特點(diǎn)的是（B）1-54A、以工作為中心B、傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理C、人與工作相互適應(yīng)D、提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度4、下列選項(xiàng)中，屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（D）2-83A、公平理論B、歸因理論C、期望理論D、雙因素理論5、獎(jiǎng)金激勵(lì)屬于（C）2-78A、負(fù)激勵(lì)B、內(nèi)激勵(lì)C、外激勵(lì)D、精神激勵(lì)6、企業(yè)用某種具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)措施，以表對(duì)職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)行為的肯定，從而引導(dǎo)職工進(jìn)一步遵守安全生產(chǎn)規(guī)則。這激勵(lì)方式的理論基礎(chǔ)是（B）2-90A、ERG理論B、強(qiáng)化理論C、成就需要理論D、綜合激勵(lì)理論7、責(zé)任相似或相同的職位集合被稱為（C）3-102A、職級(jí)B、職業(yè)C、職務(wù)D、職責(zé)8、功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論，其中D指的是（A）3-113A、資料方面的信息B、人員方面的信息C、事物方面的信息D、其他方面的信息9、工作設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否合理，時(shí)間是否均衡，這一原則被稱為（B）3-119A、系統(tǒng)原則B、匹配原則C、簡化原則D、實(shí)用原則10、按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長短，短期人力資源規(guī)劃的時(shí)間是（A）4-130A、1年或者1年以內(nèi)B、2年或者2年以內(nèi)C、3年或者3年以內(nèi)D、5年或者5年以內(nèi)11、人力資源預(yù)測(cè)方法中，趨勢(shì)分析法屬于（B）4-139A、定性方法B、定量方法C、內(nèi)部供給分析方法D、外部供給分析方法12、在招聘過程中，負(fù)責(zé)招聘工作評(píng)估的部門是（C）5-158A、用人部門B、政府部門C、人力資源部門D、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門13、人員選拔方法中，能進(jìn)行團(tuán)體測(cè)試，效率較高的方法是（A）5-173A、筆試B、面試C、心理測(cè)試D、情景模擬14、人員錄用中強(qiáng)調(diào)必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來進(jìn)行。這一原則被稱為（C）5-182A、因人任職B、平等競(jìng)爭C、因事?lián)袢薉、重工作能力15、在GE的招聘過程中，對(duì)于價(jià)值觀評(píng)估的比例要超過專業(yè)技能這種做法的理論依據(jù)是（A）6-186A、價(jià)值觀屬于冰山水下部分，難以測(cè)量B、價(jià)值觀屬于冰山水上部分，容易改變C、專業(yè)技能屬于冰山水下部分，容易測(cè)量D、專業(yè)技能屬于冰山水上部分，難以改變16、心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。這里的行為指的是（D）6-196A、單個(gè)行為B、真實(shí)行為C、反射性的生理行為D、有代表性的一組行為17、由美國學(xué)者馬爾科姆·諾爾斯提出的培訓(xùn)理論是（B）7-219A、社會(huì)學(xué)習(xí)理論B、成人學(xué)習(xí)理論C、刺激應(yīng)理論D、需要層次理論18、員工培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次是（D）7-225A、知識(shí)層次、資源層次、環(huán)境層次B、精神層次、物質(zhì)層次、目標(biāo)層次C、崗位層次、年齡層次、技能層次D、組織層次、工作崗位層次、個(gè)人層次19、下列選項(xiàng)中，屬于講授法優(yōu)點(diǎn)的是（C）7-236A、集思廣益、相互啟發(fā)B、生動(dòng)形象、靈活多樣C、信息量大、系統(tǒng)性強(qiáng)D、參與性強(qiáng)、相互認(rèn)知20、確認(rèn)工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的計(jì)劃和策略，不斷提高競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的過程被稱為（C）8-282A、績效計(jì)劃B、績效溝通C、績效改進(jìn)D、績效反饋21、下列選項(xiàng)中，屬于行為導(dǎo)向型主觀績效考核方法的是（A）8-270A、強(qiáng)制分布法B、關(guān)鍵事件法C、成績記錄法D、勞動(dòng)定額法22、決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競(jìng)爭性，吸引、留住和激勵(lì)人才的重要籌碼是（C）9-294A、薪酬等級(jí)B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬水平D、薪酬區(qū)間23、通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程被稱為（B）9-309A、薪酬分析B、薪酬調(diào)查C、薪酬設(shè)計(jì)D、薪酬比較24、職業(yè)生涯管理中員工個(gè)體的責(zé)任是（C）10-318A、謀求晉升B、確定工作職責(zé)和組織需求C、明確自身職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求D、提供成功的職業(yè)生涯規(guī)劃所必需的資源25、將職業(yè)生涯的發(fā)展劃分為幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段的職業(yè)指導(dǎo)專家是（D）10-322A、舒伯B、帕森斯C、霍蘭德D、金斯伯格二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多選或少選均無分26、舒勒劃分的人力資源戰(zhàn)略類型包括（ABC）1-68A、積累型戰(zhàn)略B、效用型戰(zhàn)略C、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略D、家長式戰(zhàn)略E、發(fā)展式戰(zhàn)略27、激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容包括（ABCDE）2-94A、誘導(dǎo)因素集合B、行為導(dǎo)向制度C、行為幅度制度D、行為時(shí)空制度E、行為歸化制度28、企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心內(nèi)容有（ABCD）4-134A、人均利潤B、人才效益C、人力資源效益D、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率E、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展指數(shù)29、下列選項(xiàng)中，屬于管理者在確定績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（ABCE）8-254A、有效性原則B、差異性原則C、可測(cè)性原則D、抽象性原則E、少而精原則30、下列選項(xiàng)中，屬于職業(yè)生涯管理的作用有（ABCDE）10-317A、使員工人盡其才B、使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法C、實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一D、使員工獲得公平持續(xù)的發(fā)展機(jī)會(huì)E、是組織吸引和留住人才的重要措施三、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分31、簡述激勵(lì)的作用。2-79答：（1）有助于吸引優(yōu)秀的人才。（2）有利于發(fā)揮員工的才智。（3）有助于留住優(yōu)秀的人才（4）有助于造就良性的競(jìng)爭環(huán)境。【評(píng)分說明】以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，適當(dāng)解釋加2分，共6分32、簡述測(cè)評(píng)指標(biāo)的含義及測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建。6-210答：（1）測(cè)評(píng)指標(biāo)的含義：也稱測(cè)評(píng)維度，是組織對(duì)員工的具體要求。（2分）（2）測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建：①構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。（1分）②基于勝任素質(zhì)模型篩選測(cè)評(píng)指標(biāo)。（1分）③確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重。（1分）④確定測(cè)評(píng)標(biāo)度。（1分）33、簡述提高碎片化學(xué)習(xí)效果的有效方式。7-244答：（1）定一個(gè)應(yīng)用目標(biāo)。（2分）（2）建立知識(shí)體系框架。（2分）（3）碎片化輸入、體系化積累。（2分）34、簡述績效管理體系的內(nèi)容。8-251答：（1）績效計(jì)劃。（2）績效實(shí)施。（3）績效考核。（4）績效反饋與調(diào)整?！驹u(píng)分說明】以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，適當(dāng)解釋加2分，共6分。35、簡述狹義薪酬的構(gòu)成。9-288答：（1）基本薪酬。（2）激勵(lì)薪酬（3）績效薪酬。（4）福利薪酬?！驹u(píng)分說明】以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，適當(dāng)解釋加2分，共6分四、論述題：本題10分36、試述合格的招募人員應(yīng)具備的基本條件。5-160答：（1）良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)。（2）相關(guān)的專業(yè)背景。（3）豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。（4）優(yōu)秀的人際交往能力。（5）對(duì)組織內(nèi)部情況十分了解（6）對(duì)擬招募崗位的工作特點(diǎn)及要求非常熟悉。（7）了解各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)（8）能有效面對(duì)各種應(yīng)征者，掌握招募進(jìn)程。（9）能公正、客觀、準(zhǔn)確地識(shí)別應(yīng)征者。（10）能充分展示組織形象?！驹u(píng)分說明】以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，其他回答之有理適當(dāng)給分，共10分五、分析說明題：本題10分37、背景資料：材料1：DW網(wǎng)絡(luò)有限公司新招聘了15名業(yè)務(wù)營銷員，公司對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期3天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在營銷理論與實(shí)務(wù)。材料2：SD電子有限公司對(duì)新招聘的100名操作工進(jìn)行了1天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是安全生產(chǎn)方面的規(guī)定和注意事項(xiàng)材料3：NF房地產(chǎn)公司新招聘了10名業(yè)務(wù)經(jīng)紀(jì)人，培訓(xùn)半天后就開始工作了，培訓(xùn)內(nèi)容主要是績效考核和業(yè)績提成方面的相關(guān)規(guī)定。問題：（1）簡述新員工培訓(xùn)的內(nèi)容。（2）結(jié)合材料分析上述公司新員工培訓(xùn)存在的共性問題。7-221答：（1）新員工培訓(xùn)內(nèi)容①企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。（2分）②業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)。（2分）③開展對(duì)新員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)。（2分）（2）評(píng)價(jià)①不系統(tǒng)。（2分）②不全面。（2分）【評(píng)分說明】結(jié)合材料的其他回答言之有理適當(dāng)給分。六、案例分析題：本題15分38、一次失敗的工作分析李某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理他一到公司就發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理比較混亂，但是他并不清楚導(dǎo)致公司管理混亂的真原因到底是什么。他不想打擾公司領(lǐng)導(dǎo)，其他部門領(lǐng)導(dǎo)也不熱悉，他想自己獨(dú)立來解這個(gè)問題。他認(rèn)為解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是通過工作分析形成崗位工作說明書，因此希望能夠立即在公司對(duì)所有崗位開展工作分析，以規(guī)范公司人力資源管理行為。在其就后不久就設(shè)計(jì)了工作分析調(diào)查問卷，并發(fā)放給員工填寫當(dāng)問卷回收上來后，李某發(fā)現(xiàn)填寫的結(jié)果令人迷惑不解從操作員工（機(jī)械操作員、車間技術(shù)員、材料員）那里得到的于其工作的反饋，與從他們的直接上司那里得到的信息大不相同。管理者列出的都是較簡單的和例行的工作職責(zé)，而一般員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，且經(jīng)常有不可預(yù)料的事情發(fā)生，自己必須具備各種技能才能勝任工作。李某發(fā)現(xiàn)自己想要推進(jìn)的工作分析項(xiàng)目在目前條件下很難繼續(xù)下去問題：（1）簡要說明工作分析的作用。（2）結(jié)合案例分析李某的工作分析項(xiàng)目無法順利進(jìn)行的原因。3-107答：（1）工作分析的作用3-104①是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。②是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)。③是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件。④是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)。⑤為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。⑥為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)?！驹u(píng)分說明】以上要點(diǎn)答滿5點(diǎn)給10分，少一點(diǎn)扣2分。（2）李某的工作分析項(xiàng)目無法順利進(jìn)行的原因3-107①工作分析目的不明確。②沒有確定工作分析的崗位范圍。③沒有直接管理者的配合④沒有高層管理者的支持。【評(píng)分說明】以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，適當(dāng)解釋加1分，共5分其他回答言之有理適當(dāng)給分全國2020年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有－項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng)將其選出。1、人力資源是一種“活”的資源，具有目的性和社會(huì)意識(shí)性。人力資源的這一特征被稱為（C）1-47A、生成過程的時(shí)代性B、使用過程的時(shí)效性C、開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性D、閑置過程的消耗性2、下列選項(xiàng)中，針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施是（D）1-49A、培養(yǎng)員工的歸屬感B、重視滿足人的社會(huì)需要C、重視非正式組織的作用D、管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)3、人事管理活動(dòng)經(jīng)歷了初級(jí)階段、科學(xué)管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段的發(fā)展過程。下列選項(xiàng)中屬于人力資源管理階段特點(diǎn)的是（C）1-55A、以工作為中心B、傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理C、人與工作相互適應(yīng)D、提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度4、亞當(dāng)斯公平理論研究的是（B）2-89A、人的需要和動(dòng)機(jī)的關(guān)系B、人的動(dòng)機(jī)和知覺的關(guān)系C、人的努力和績效的關(guān)系D、人的績效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系5、某快餐企業(yè)為激勵(lì)員工積極而有效地工作，特設(shè)置了“十佳服務(wù)員”的稱號(hào)。該做法屬于（D）2-97A、成長激勵(lì)B、關(guān)懷激勵(lì)C、表揚(yáng)激勵(lì)D、榮譽(yù)激勵(lì)6、某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合被稱為（B）3-102A、職級(jí)B、職位C、職系D、編制7、功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論，其中T指的是（C）3-113A、資料方面的信息B、人員方面的信息C、事物方面的信息D、其他方面的信息8、工作設(shè)計(jì)要與組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)思路相適應(yīng)。這一原則被稱為（C）3-119A、匹配原則B、簡單化原則C、系統(tǒng)性原則D、實(shí)用性原則9、按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長短，中期人力資源規(guī)劃的時(shí)間是（D）4-130A、0～1年B、1～2年C、2～3年D、1～5年10、人力資源預(yù)測(cè)方法中，比例分析法屬于（B）4-139A、定性方法B、定量方法C、內(nèi)部供給分析方法D、外部供給分析方法11、在企業(yè)招聘過程中，具有招聘計(jì)劃審批權(quán)的部門是（D）5-158A、用人部門B、財(cái)務(wù)部門C、政府部門D、人力資源部門12、組織對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不同職位的特殊要求被稱為（C）5-159A、招募人數(shù)B、招募對(duì)象C、招募標(biāo)準(zhǔn)D、招募成本13、人員錄用時(shí)，對(duì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是（B）5-182A、不用B、慎用C、優(yōu)先考慮D、堅(jiān)決錄用14、GE公司在招聘過程中，用于價(jià)值觀評(píng)估的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是（A）99-教材中找不到答案A、面試B、韋克斯勒量表測(cè)量C、卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)D、行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)15、歐尚公司對(duì)內(nèi)部人員的晉升選拔都是采用第三方測(cè)評(píng)咨詢公司進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)。這體現(xiàn)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原則是（B）6-192A、標(biāo)準(zhǔn)化原則B、客觀性原則C、可行性原則D、信度和效度原則16、員工培訓(xùn)工作的起點(diǎn)是（A）7-225A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)C、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施D、培訓(xùn)效果評(píng)估17、京東在設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)提出的“做讓人尖叫的培訓(xùn)產(chǎn)品”指的是（A）7-234A、以考代培B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、出國考察D、社會(huì)實(shí)踐18、下列選項(xiàng)中，屬于頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)的是（A）7-239A、集思廣益、創(chuàng)新性強(qiáng)B、生動(dòng)形象、靈活多樣C、信息量大、操作容易D、參與性強(qiáng)、相互認(rèn)知19、績效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)是（A）8-251A、績效計(jì)劃B、績效實(shí)施C、績效考核D、績效輔導(dǎo)20、績效面談?wù)咴诳冃Х答伱嬲勚袘?yīng)當(dāng)注意把握的是（B）8-281A、只肯定成績，不指出缺點(diǎn)B、先肯定成績，再指出缺點(diǎn)C、先指出缺點(diǎn)，再肯定成績D、只指出缺點(diǎn)，不肯定成績21、下列選項(xiàng)中，屬于薪酬對(duì)員工的功能是（A）9-291A、補(bǔ)償功能B、資源配置功能C、文化塑造功能D、成本控制功能22、薪酬設(shè)計(jì)原則中，與外在公平性對(duì)應(yīng)的原則是（C）9-305A、激勵(lì)性B、經(jīng)濟(jì)性C、競(jìng)爭性D、合法性23、薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件是（C）9-306A、工作說明B、工作評(píng)價(jià)C、薪酬策略D、薪酬調(diào)查24、職業(yè)生涯管理中直線經(jīng)理的責(zé)任是（D）10-319A、舉辦職業(yè)生涯研討會(huì)B、制定員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃C、對(duì)員工的價(jià)值觀、興趣、技能進(jìn)行測(cè)評(píng)D、對(duì)員工的工作調(diào)動(dòng)和晉升的資格進(jìn)行評(píng)估25、下列選項(xiàng)中，符合霍蘭德人格類型－職業(yè)類型匹配理論的觀點(diǎn)是（D）10-325A、人格類型有好有壞B、職業(yè)類型有高低之分C、人通常只具備一種人格類型D、人通常同時(shí)具備多種人格類型二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多選或少選均無分。26、目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)包括（ABDE）2-90A、目標(biāo)難度B、調(diào)節(jié)變量C、工作滿意度D、自我效能感E、目標(biāo)清晰度27、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境信息有（ABCDE）4-133A、企業(yè)戰(zhàn)略B、經(jīng)營規(guī)劃C、生產(chǎn)技術(shù)D、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)E、企業(yè)文化28、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括（ACDE）8-258A、財(cái)務(wù)類指標(biāo)B、統(tǒng)計(jì)類指標(biāo)C、顧客市場(chǎng)類指標(biāo)D、內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)E、學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)29、全面薪酬體系中，間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成包括（ACE）9-290A、員工培訓(xùn)B、職位消費(fèi)C、帶薪休假D、股票期權(quán)E、住房資助30、生涯路線是個(gè)人選擇的職業(yè)發(fā)展路線，包括的內(nèi)容有（ABD）10-329A、立足本職的生涯路線B、轉(zhuǎn)換職業(yè)的生涯路線C、組織安排的生涯路線D、自我創(chuàng)業(yè)的生涯路線E、政府安置的生涯路線三、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。31、簡述人力資源管理的概念。1-52答：人力資源管理是依據(jù)組織發(fā)展需要，（2分）對(duì)人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，（2分）以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的管理活動(dòng)。（2分）【評(píng)分說明】其他回答只要言之有理可適當(dāng)給分。32、簡述激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐的步驟。2-95答：激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐中可分為五個(gè)步驟。（1分）具體為：（1）雙向交流。（1分）（2）各自選擇行為。（1分）（3）階段性評(píng)價(jià)。（1分）（4）年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配。（1分）（5）比較與再交流。（1分）33、簡述工作設(shè)計(jì)的形式。3-120答：（1）基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)。（2分）（2）基于能力的工作設(shè)計(jì)。（2分）（3）基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。（2分）34、簡述人員選拔的過程及其內(nèi)容。5-171答：（1）人員選拔過程一般分為初選和精選兩個(gè)階段。（2分）（2）初選包括求職者背景與資格審查和考察面試。（2分）精選包括筆試，診斷面試，心理測(cè)試和體檢。（2分）35、簡述員工培訓(xùn)的概念和目的。7-217答：（1）概念：培訓(xùn)是指組織根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是自身實(shí)際工作的需要，采取多種多樣的形式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練活動(dòng)。（2分）（2）目的：①向本企業(yè)員工傳授其他更廣泛的技能。（2分）②利用培訓(xùn)來強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。（2分）【評(píng)分說明】用自己的語言表述，且意思相近可適當(dāng)給分。四、論述題：本題10分。36、試述績效考核的流程及其內(nèi)容。8-268答：（1）確立目標(biāo)。（1分）明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、選擇考核對(duì)象。（1分）（2）建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)。（1分）該系統(tǒng)包括確定評(píng)價(jià)主體、構(gòu)建指標(biāo)體系、選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒?。?分）（3）整理數(shù)據(jù)。（1分）把在績效實(shí)施階段收集到的績效信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，按照考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定、歸類。（1分）（4）分析判斷。（1分）對(duì)信息進(jìn)行重新整合，按照所確定的評(píng)價(jià)方式對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行最終的判斷。（1分）（5）輸出結(jié)果。（1分）考核結(jié)束后，需要給出一個(gè)具體的考核結(jié)果。（1分）【評(píng)分說明】用自己的語言表述，且意思相近可適當(dāng)給分。五、分析說明題：本題10分。37、背景資料：A公司通過招聘讓小陳擔(dān)任開發(fā)工程師一職?？紤]到他是應(yīng)屆畢業(yè)生，公司先讓他到日本接受為期三個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿，小陳如期上崗，參與項(xiàng)目開發(fā)工作。然而，一個(gè)月后人力資源部就接到用人部門的投訴，說小陳在工作中的表現(xiàn)并不如人意，影響了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度，項(xiàng)目經(jīng)理要求重新招人。人力資源部左右為難，決定請(qǐng)人才測(cè)評(píng)中心對(duì)小陳進(jìn)行評(píng)估后再作安排。測(cè)評(píng)報(bào)告顯示，小陳屬于社會(huì)型素質(zhì)模型，有著強(qiáng)烈的與人溝通的欲望，盡管他技術(shù)上能勝任開發(fā)工程師一職，但不具備開發(fā)工程師所需要的“研究型”人才的素質(zhì)。該公司權(quán)衡利弊，決定把小陳安排到市場(chǎng)部，并對(duì)他進(jìn)行營銷方面的培訓(xùn)。不到半年，小陳憑著出色的表現(xiàn)被提拔為銷售主管。問題：（1）簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用。（2）分析A公司在培訓(xùn)開發(fā)方面存在的問題。6-190答：（1）簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用。6-188六、案例分析題：本題15分。38、H公司的薪酬結(jié)構(gòu)變革H公司是一家以生產(chǎn)加工為基礎(chǔ)的技、工、貿(mào)一體化高科技企業(yè)。公司擁有一大批中青年技術(shù)人員，并聘請(qǐng)了經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專家親自參與和指導(dǎo)工作，在電子、化工、辦公自動(dòng)化等諸多領(lǐng)域，從事開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、咨詢、維修和技術(shù)服務(wù)等經(jīng)營活動(dòng)。該公司自成立以來就很重視薪酬制度的建設(shè)，現(xiàn)有技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)以崗位為基礎(chǔ)，其基本設(shè)計(jì)思路是：通過對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有崗位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位，然后根據(jù)市場(chǎng)上同類崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。為了吸引人才留住人才，公司的工資水平一直高于競(jìng)爭對(duì)手。2018年，公司產(chǎn)品的市場(chǎng)需求非常旺盛，生產(chǎn)任務(wù)不斷追加，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤率只有10%，而且年初公司承諾給技術(shù)人員的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除，公司經(jīng)理層對(duì)此感到非常震驚。在對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境作了認(rèn)真調(diào)查之后，他們發(fā)現(xiàn)人力成本過高是造成公司年度利潤率過低的主要原因之一；其次，公司當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)并沒有起到很好的激勵(lì)作用，核心員工工作積極性不高。于是一場(chǎng)以“薪酬與業(yè)績掛鉤，合理拉開工資差距”為核心的薪酬結(jié)構(gòu)變革在該公司轟轟烈烈地展開了。問題：（1）以崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？（2）結(jié)合公司的實(shí)際情況，你對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)變革有何建議？9-301答：（1）以崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？①反映了科學(xué)管理思想。（2分）②鼓勵(lì)員工晉升，阻礙橫向流動(dòng)。（2分）③使員工工作缺乏靈活性和主動(dòng)性。（2分）④不易適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的快速變化。（2分）【評(píng)分說明】以上要點(diǎn)用自己的語言表達(dá)，意思相近，同樣給分。（2）結(jié)合公司的實(shí)際情況，你對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)變革有何建議？02021年4月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng)將其選出。1、使用人力資源必須及時(shí)，使用時(shí)間不一樣，所得效益也不相同。人力資源的這一特征指的是（C）1-47A、生成過程的時(shí)代性B、開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性C、使用過程的時(shí)效性D、閑置過程的消耗性2、人力資源管理從功能上看有不同模式，主要關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的模式是（C）1-62A、參與模式B、投資模式C、產(chǎn)業(yè)模式D、高靈活性模式3、與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)是（A）1-69A、強(qiáng)調(diào)員工技能的高度專業(yè)化B、薪酬系統(tǒng)更加關(guān)注外部公平性C、為員工提供較寬廣的職業(yè)通道D、培訓(xùn)主要集中在強(qiáng)化員工的協(xié)作能力上4、美國心理學(xué)家海德提出的歸因理論認(rèn)為事件的原因有內(nèi)因和外因，下列選項(xiàng)屬于外因的是（D）2-91A、能力B、人格C、情緒D、情境5、組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀進(jìn)行規(guī)定的制度是（B）2-94A、行為幅度制度B、行為導(dǎo)向制度C、行為歸化制度D、行為時(shí)空制度6、下列選項(xiàng)屬于過程型激勵(lì)理論的是（A）2-87A、期望理論B、強(qiáng)化理論C、雙因素理論D、需要層次理論7、工作的定義很多，狹義的工作就是（B）3-100A、項(xiàng)目B、任務(wù)C、工程D、職務(wù)8、在工作分析中，編制描述的是（A）3-102A、職位數(shù)量B、職位質(zhì)量C、職位結(jié)構(gòu)D、職位功能9、完成工作任務(wù)所需要的工具、儀器、設(shè)備等是（C）3-115A、工作規(guī)范B、工作權(quán)限C、工作條件D、工作職責(zé)l0、下列選項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃要保證得到長期利益的對(duì)象是（C）4-128A、社會(huì)B、組織C、組織和個(gè)體D、社會(huì)和政府ll、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)入成熟階段的時(shí)間是（D）4-150A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)60年代C、20世紀(jì)70年代D、20世紀(jì)80年代12、下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部招募渠道的是（C）5-161A、網(wǎng)絡(luò)招募B、廣告招募C、職位輪換D、校園招募13、招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，下列選項(xiàng)屬于招聘基本前提的是（C）5-157A、招聘成本評(píng)估B、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)C、人力資源規(guī)劃D、職業(yè)生涯規(guī)劃14、招募信息包括內(nèi)部信息和外部信息，下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部信息的是（A）5-159A、組織發(fā)展現(xiàn)狀B、組織所處城市環(huán)境C、競(jìng)爭對(duì)手的薪酬水平D、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況15、個(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)是（D）6-185A、個(gè)性B、能力C、才能D、素質(zhì)16、為考察被測(cè)者的組織協(xié)調(diào)能力，最適用的測(cè)評(píng)方法是（B）6-195A、筆試B、心理測(cè)驗(yàn)C、結(jié)構(gòu)化面試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論17、側(cè)重于技能、技巧提高和行為規(guī)范調(diào)整的培訓(xùn)，其適用的對(duì)象是（A）7-224A、普通員工B、基層管理人員C、中層管理人員D、高層管理人員18、柯克帕特里克模型被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法，其中了解受訓(xùn)者滿意程度的一級(jí)評(píng)估是（B）7-231A、學(xué)習(xí)層B、反應(yīng)層C、行為層D、結(jié)果層19、下列選項(xiàng)屬于講授培訓(xùn)法缺點(diǎn)的是（D）7-236A、隨意性B、無序性C、開發(fā)時(shí)間較長D、缺少交流和溝通20、員工的績效可以從工作業(yè)績、工作努力和工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種說法體現(xiàn)的績效特點(diǎn)是（B）8-249A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、可持續(xù)性21、對(duì)員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定被稱為（A）8-253A、績效目標(biāo)B、績效面談C、績效反饋D、績效溝通22、以員工對(duì)工作的勝任力為依據(jù)支付的薪酬被稱為（B）9-288A、績效薪酬B、能力薪酬C、職位薪酬D、外在薪酬23、在薪酬構(gòu)成中，預(yù)先將具體的利益分享方案和考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工，并根據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績達(dá)成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬是（D）9-289A、基本薪酬B、固定薪酬C、福利薪酬D、激勵(lì)薪酬24、當(dāng)個(gè)體做出職業(yè)選擇時(shí)，他所堅(jiān)持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心被稱為（A）10-326A、職業(yè)錨B、職業(yè)興趣C、職業(yè)能力D、職業(yè)價(jià)值觀25、在職業(yè)生涯管理中，提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑的責(zé)任主體是（D）10-319A、員工B、政府C、直線經(jīng)理D、組織與人力資源部門二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多選或少選均無分。26、下列選項(xiàng)屬于人力資源管理作用的有（ABCDE）1-53A、協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)B、為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源C、充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力D、就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通E、使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高27、下列選項(xiàng)屬于物質(zhì)激勵(lì)的有（AB）2-96A、獎(jiǎng)金激勵(lì)B、福利激勵(lì)C、目標(biāo)激勵(lì)D、成長激勵(lì)E、榮譽(yù)激勵(lì)28、人力資源戰(zhàn)略包括的內(nèi)容有（ABCDE）4-148A、人力資源的使命B、人力資源發(fā)展的目標(biāo)C、人力資源發(fā)展的方針D、人力資源發(fā)展的政策E、人力資源發(fā)展的方向29、績效考核體系包括的內(nèi)容有（ABCDE）8-269A、考核對(duì)象B、考核主體C、考核內(nèi)容D、考核方法E、考核周期30、下列選項(xiàng)屬于個(gè)人可選擇的職業(yè)發(fā)展路線有（CDE）10-239A、職業(yè)規(guī)劃B、職業(yè)目標(biāo)C、自我創(chuàng)業(yè)D、轉(zhuǎn)換職業(yè)E、立足本職三、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。31、簡述工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容。3-117答：

（1）工作內(nèi)容。主要是關(guān)于工作范疇及工作需完成的任務(wù)，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性。（2）工作職責(zé)。主要關(guān)于工作本身的描述，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)調(diào)配合和信息溝通。（3）工作關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系、同事之間關(guān)系、個(gè)體和群體關(guān)系。（4）工作結(jié)果。工作產(chǎn)生的數(shù)量、質(zhì)量和效率以及對(duì)任職者的獎(jiǎng)懲。（5）工作結(jié)果的反饋。工作本身的直接反饋，上下級(jí)和同事的間接反饋。（6）任職者的反應(yīng)。滿意度、出勤率和離職率。

32、簡述企業(yè)制定招募計(jì)劃包含的內(nèi)容。5-159答：

招募計(jì)劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測(cè)組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制訂的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。主要包括招募人數(shù)、招募標(biāo)準(zhǔn)、招募對(duì)象、招募周期、招募成本、應(yīng)征人員的估計(jì)等內(nèi)容。

33、簡述選拔性測(cè)評(píng)的含義及特點(diǎn)。6-190答：

選拔性測(cè)評(píng)是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測(cè)評(píng)。選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：（1）強(qiáng)制測(cè)評(píng)的區(qū)分和選拔功能。（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性較強(qiáng)。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性。（4）測(cè)評(píng)結(jié)果以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式呈現(xiàn)。

34、簡述員工培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點(diǎn)。7-237答：

（1）案例分析法生動(dòng)形象，有利于深化理論學(xué)習(xí)（2）案例分析方法運(yùn)用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學(xué)員求知欲（3）案例分析過程中的交流，有利于學(xué)員能力的培養(yǎng)

35、簡述績效反饋面談的程序。8-280答：

（1）面談開場(chǎng)。（2）面談對(duì)象簡要進(jìn)行自我評(píng)估。（3）面談?wù)邔?duì)面談對(duì)象進(jìn)行評(píng)估。（4）雙方商談。（5）進(jìn)一步討論。（6）確定績效評(píng)估的得分或等級(jí)。（7）績效反饋面談結(jié)束。

四、論述題：本題10分。

36、試從員工的角度論述薪酬的功能。9-291答：

（1）補(bǔ)償功能。任何勞動(dòng)都要消耗一定的體力和腦力，為了使得勞動(dòng)持續(xù)進(jìn)行，必須使勞動(dòng)得到補(bǔ)償房動(dòng)力的代際延續(xù)，也需要通過薪酬的補(bǔ)償功能來實(shí)現(xiàn)。為提高勞動(dòng)者的工作技能和素質(zhì)而進(jìn)行的人力資本投資，也需要得到補(bǔ)償。（2）激勵(lì)功能。在薪酬分配時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量及崗位對(duì)技術(shù)水平要求高低等加以區(qū)分，使優(yōu)秀員工多勞多得，相對(duì)較差的員工少勞少得，這就是薪酬的激勵(lì)功能。（3）保障功能。薪酬的保障體現(xiàn)在滿足員工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同時(shí)要滿足他們?cè)趭蕵贰⒔逃?、文化和自己發(fā)展方面的需要。（4）價(jià)值功能。薪酬除了在物質(zhì)上保障員工的生存需要外，還有助于增強(qiáng)員工的歸屬感、安全感、成就感，從而滿足其安全需要、社會(huì)需要、尊重需要乃至自我實(shí)現(xiàn)需要，讓員工將企業(yè)利益和自身利益高度統(tǒng)一起來。五、分析說明題：本題10分。37、背景資料：ZM公司是一家成長迅速、技術(shù)領(lǐng)先、效益良好的科技公司、該公司特別要求人力資源管理者一定要懂業(yè)務(wù)、隨著對(duì)人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)的決策受到人力資源管理的影響越來越多、因此，企業(yè)人力資源管理逐漸被納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，成為企業(yè)謀求發(fā)展的核心因素、ZM公司強(qiáng)調(diào)一個(gè)合格的人力資源管理者必須參與到戰(zhàn)略決策中去，要站在決策層的高度，用戰(zhàn)略引導(dǎo)決策層，同他們一起研究如何達(dá)成公司戰(zhàn)略，告訴決策層各部門員工應(yīng)該做什么，怎么做，做到什么程度，然后將其轉(zhuǎn)變?yōu)榭己酥笜?biāo)，從而用績效引導(dǎo)員工行為。問題：（1）簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)。（2）結(jié)合材料談?wù)剳?zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者提出的要求。1-66答：

（1）簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)。①代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念②是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程③是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段④對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高要求。（2）結(jié)合材料談?wù)剳?zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者提出的要求。①戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的一個(gè)新階段，也將是21世紀(jì)人力資源管理的主流。在這樣一個(gè)新的發(fā)展階段，人力資源管理無論是在管理的理念和目標(biāo)、管理的性質(zhì)和深度，還是在管理的角色和職能、管理的方式和方法等諸多方面都突顯出新的變化和特色。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理，就是指“為了提高企業(yè)績效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法”。戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。②戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)有：第一，基礎(chǔ)工作的健全程度。企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全，如各項(xiàng)規(guī)章制度的健全情況、人力資源信息管理的配套程度等。第二，組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立、內(nèi)外系統(tǒng)是否配套和協(xié)調(diào)等。第三，領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人力資源經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。第四，綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等鄉(xiāng)方面都有所發(fā)展。第五，管理活動(dòng)的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如人力資源重大決策的效率和效果、管理評(píng)估的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化程度等?？傊?，戰(zhàn)略人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，是一個(gè)不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新的過程，隨著時(shí)代的發(fā)展，它的衡量標(biāo)準(zhǔn)也是需要與時(shí)俱進(jìn)的。

六、案例分析題：本題l5分。38、沃爾瑪公司的人力資源需求預(yù)測(cè)沃爾瑪公司在全球擁有200多萬員工，因此，公司員工的招聘和管理成為公司重要的事務(wù)、2015年有報(bào)道稱沃爾瑪小時(shí)工年均員工流失率達(dá)到44%，這對(duì)公司昀發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅、公司管理層將人力資源規(guī)劃問題，特別是員工需求預(yù)測(cè)問題列為特別重要的問題沃爾瑪公司進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)首先是從超市一線開始，然后按照組織機(jī)構(gòu)逐級(jí)向上延伸、沃爾瑪在全球的每個(gè)超市都有人力資源經(jīng)理，他們根據(jù)公司政策和當(dāng)?shù)爻械木唧w人員需求來進(jìn)行相應(yīng)的需求預(yù)測(cè)，然后將需求預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)通過特定的通道上傳到總部的中央數(shù)據(jù)庫。專業(yè)人員憑借強(qiáng)大的AI智能技術(shù)進(jìn)行趨勢(shì)分析，預(yù)測(cè)公司人力資源在整體需求上的變化，從而滿足沃爾瑪在全球擴(kuò)張的需要，為沃爾瑪制定長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略提供依據(jù)，也保證了公司人力資源管理活動(dòng)的有序開展。沃爾瑪在開設(shè)新的零售商店時(shí)會(huì)用另一種預(yù)測(cè)方法對(duì)未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)、他們會(huì)組織相關(guān)專家就新商店內(nèi)每種崗位所需要的員工數(shù)量進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，在專家多次預(yù)測(cè)和反饋的基礎(chǔ)上形成未來人力資源需求規(guī)劃和具體的招聘計(jì)劃。正因?yàn)槲譅柆敼居每茖W(xué)的方法對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而保證了公司發(fā)展所需要的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，有效控制了公司的人工成本。問題：（1）沃爾瑪公司的人力資源需求預(yù)測(cè)用了哪兩種預(yù)測(cè)方法。（2）結(jié)合案例內(nèi)容談?wù)勀銓?duì)人力資源規(guī)劃作用的理解。4-130答：

（1）沃爾瑪公司的人力資源需求預(yù)測(cè)用了哪兩種預(yù)測(cè)方法。沃爾瑪公司的人力資源需求預(yù)測(cè)用了計(jì)算機(jī)模擬法和德爾菲法。（2）結(jié)合案例內(nèi)容談?wù)勀銓?duì)人力資源規(guī)劃作用的理解。①有利于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；②確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；③有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；④使企業(yè)有效地控制人工成本；⑤有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性；⑥為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。

2021年10月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng)將其選出。1、在一定范圍內(nèi)所有人員的總和被稱為（B）1-45#358838A、人力資源B、人口資源C、人才資源D、勞動(dòng)力資源2、人力資源管理從功能上看有不同模式，主要關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)的模式是（B）1-62#358848A、產(chǎn)業(yè)模式B、投資模式C、參與模式D、高靈活性模式3、提出成就需要理論的學(xué)者是（C）2-83#358858A、馬斯洛B、斯金納C、麥克利蘭D、赫茲伯格4、管理者應(yīng)經(jīng)常關(guān)心員工的身體狀況、家庭困難情況和交通便利情況等，并給予必要的幫助。這種激勵(lì)方法屬于（A）2-97#358869A、關(guān)懷激勵(lì)B、形象激勵(lì)C、榮譽(yù)激勵(lì)D、福利激勵(lì)5、下列選項(xiàng)屬于行為后果型激勵(lì)理論的是（A）2-90#358866A、強(qiáng)化理論B、公平理論C、期望理論D、雙因素理論6、工作是同類崗位的統(tǒng)稱。這里的崗位指的是（D）3-100#358870A、職級(jí)B、職業(yè)C、職務(wù)D、職位7、工作分析方法中，比較適用于腦力工作者、管理者或工作不確定因素較大員工的方法是（C）3-112#358877A、觀察法B、功能法C、問卷法D、工作參與法8、人力資源規(guī)劃中關(guān)于晉升和輪換內(nèi)容的計(jì)劃是（D）4-132#358894A、補(bǔ)充計(jì)劃B、績效計(jì)劃C、薪酬計(jì)劃D、使用計(jì)劃9、企業(yè)調(diào)整人員供過于求的方法有很多，其中買斷工齡的方法是（B）4-145#358905A、彈性工作B、變相裁員C、工作輪換D、工作分享10、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)除了戰(zhàn)略管理理論外，另一個(gè)是（C）4-152#358910A、系統(tǒng)理論B、激勵(lì)理論C、組織理論D、叢林理論11、人員招聘的能級(jí)原則是（A）5-157#358913A、招聘應(yīng)量才錄用B、招聘應(yīng)選最優(yōu)秀的人C、招聘應(yīng)盡可能降低成本D、招聘應(yīng)遵守國家法令法規(guī)12、下列選項(xiàng)屬于實(shí)施招募計(jì)劃內(nèi)容的是（C）5-160#358919A、招募人數(shù)的確定B、招募標(biāo)準(zhǔn)的確定C、招募人員的選擇D、招募周期的確定13、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型中，下列選項(xiàng)屬于配置性測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是（D）6-190#358939A、靈活性B、全面性C、主觀性D、客觀性14、世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是（C）6-192#358941A、卡特爾量表B、韋克斯勒量表C、比奈－西蒙量表D、斯坦福比奈量表15、卡特爾的16種人格因素中具有對(duì)新觀念與經(jīng)驗(yàn)有強(qiáng)烈興趣特征的因素名稱是（A）6-199#358945A、變革性B、樂群性C、穩(wěn)定性D、規(guī)范性16、側(cè)重于基本管理方法和管理工作技能、技巧的培訓(xùn)，其適用的對(duì)象是（B）7-224#358955A、普通員工B、基層管理人員C、中層管理人員D、高層管理人員17、柯克帕特里克模型被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法，其中考察受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)知識(shí)運(yùn)用程度的三級(jí)評(píng)估是（A）7-231#358960A、行為層B、學(xué)習(xí)層C、反應(yīng)層D、結(jié)果層18、某企業(yè)要求員工產(chǎn)品合格率達(dá)到98%以上，該要求描述的是（B）8-254#358970A、績效溝通B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效面談D、績效實(shí)施19、下列選項(xiàng)屬于非正式績效溝通方式的是（D）8-265#358979A、團(tuán)隊(duì)會(huì)議B、書面報(bào)告C、辦公室面談D、走動(dòng)式交談20、員工的績效并不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效也會(huì)發(fā)生變化。這種說法體現(xiàn)的績效特點(diǎn)是（C）8-249#358966A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、可持續(xù)性21、通過將待評(píng)價(jià)崗位與薪酬標(biāo)準(zhǔn)相比較得出的分值來確定這一崗位等級(jí)的方法是（B）9-308#359010A、排序法B、評(píng)分法C、套級(jí)法D、因素比較法22、下列選項(xiàng)屬于薪酬對(duì)社會(huì)的功能是（D）9-292#358999A、補(bǔ)償功能B、資本增值功能C、成本控制功能D、價(jià)格信號(hào)功能23、人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（C）10-319#359018A、職業(yè)生涯自我定位B、選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線C、提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑D、明確自身職業(yè)生涯發(fā)展階段24、美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德提出的職業(yè)生涯管理理論是（D）10-324#359022A、職業(yè)生涯三階段理論B、職業(yè)生涯五階段理論C、職業(yè)一人員匹配理論D、人格類型一職業(yè)類型匹配理論25、小張從基層財(cái)務(wù)工作做起，通過積累經(jīng)驗(yàn)和參加培訓(xùn)逐步成長為財(cái)務(wù)主管，前不久又被提拔為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。這種職業(yè)發(fā)展路線屬于（A）10-329#359025A、立足本職B、轉(zhuǎn)換職業(yè)C、自由職業(yè)D、自我創(chuàng)業(yè)二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多選或少選均無分。26、下列選項(xiàng)屬于人力資源管理活動(dòng)的有（ABCDE）1-54#358846A、員工招聘管理B、人力資源規(guī)劃C、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)D、員工績效管理E、員工職業(yè)生涯管理27、工作設(shè)計(jì)綜合模型中的環(huán)境因素包括（ABCDE）3-124#358890A、社會(huì)因素B、經(jīng)濟(jì)因素C、政治因素D、技術(shù)因素E、地理因素28、下列選項(xiàng)屬于人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容的有（ABCDE）4-153#358911A、員工關(guān)系計(jì)劃B、人力資源配置計(jì)劃C、人力資源接替計(jì)劃D、員工退休解聘計(jì)劃E、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃29、下列選項(xiàng)關(guān)于勝任素質(zhì)模型含義理解正確的有（ABDE）6-186#358936A、勝任素質(zhì)能預(yù)測(cè)行為和績效B、勝任素質(zhì)能引起行為和績效C、勝任素質(zhì)能決定行為和績效D、勝任素質(zhì)是個(gè)體潛在的深層次特征E、勝任素質(zhì)能夠按照某－標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣30、績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括的內(nèi)容有（CDE）8-268#358980A、制訂考核計(jì)劃B、選擇評(píng)價(jià)對(duì)象C、確定評(píng)價(jià)主體D、構(gòu)建指標(biāo)體系E、選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒ㄈ?、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。31、簡述人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。1-57#358847答：（1）管理的觀念不同。（2）管理的模式不同。（3）管理的重心不同。.（4）管理的地位不同。（5）管理的方法不同。（6）管理部門的性質(zhì)不同?！驹u(píng)分說明】以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，共6分。如果用自己的語言表達(dá)，意思正確可適當(dāng)給分。32、簡述人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)主要內(nèi)容。4-140#358901答：（1）現(xiàn)有人力資源分析。（2）人力資源流動(dòng)分析。（3）人員質(zhì)量分析?！驹u(píng)分說明】以上要點(diǎn)每點(diǎn)2分，共6分。33、簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中投射法的含義及其分類。6-199#358945答：（1）投射