人力資源管理師四級知識點

薪酬:1、結(jié)構(gòu)工資制也稱為：多元化工資、組合工資、分解工資；2、福利包括：帶薪年假和各種社會保險；福利分為：法定福利（五險一金、法定帶薪假日、特殊情況下的工資支付）和企業(yè)福利（工作餐、交通服務(wù)、企業(yè)帶薪年假等）。3、特殊情況下的工資支付包括：婚假工資、喪假工資、探親假工資。4、收入：員工獲得的所有報酬（薪資、獎金、津貼、加班費等總和）。5、獎勵：員工超額勞動的報酬。6、工資：按工時或完成產(chǎn)品件數(shù)計算員工應(yīng)獲得的報酬。（包括計件工資和計時工資）。7、薪酬關(guān)系實質(zhì)是：雇傭關(guān)系（前提）、交換關(guān)系（勞動交換）。樂$X0.企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善包括：薪酬結(jié)構(gòu)完善（即調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成）、薪酬等級標準設(shè)計、薪酬支付形式設(shè)計。最適用于銷售人員的工資制度：銷售提成制。技術(shù)等級工資制的確定原則包括：勞動復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任大?。河晒べY等級表、技術(shù)等級標準、工資標準三項構(gòu)成。10、在技術(shù)等級工資制中，工種等級線是用來確定各工種起點登記和最高等級的等級線。11、結(jié)構(gòu)工資包括：基本（基礎(chǔ)）工資、職務(wù)（崗位）工資、技能工資、年功（工齡）工資、獎勵（效益）工資。12、計件工資制中，勞動定額規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標準尺度：工作等級是計算計件單價的基礎(chǔ)。13、直接薪酬包括：基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等（不包含福利），一般按現(xiàn)金形式支付：間接薪酬包括：社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，一般按非現(xiàn)金形式支付或延期支付。14、績效評價等級：卓越、優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，將員工的基本工資上下浮動10%.15、最低工資率：單位勞動時間的最低工資數(shù)額。16、法定平均月工作時間:；日工資=月工資標準/（月制度工作天數(shù)）17、工資線愈陡，各等級之間工資差距愈大，18、法定W假日工作的員工得到的加班工資屬于補貼.19、津貼和補貼的特點：單一性、靈活性、補償性。20、有薪行假（帶薪假、探親假、廿日、事假等）屬于：經(jīng)濟性福利。I20、經(jīng)濟性福利：除了工資和獎金外，對員工提供其他的經(jīng)濟補助的福利（包括：住房、交通、飲食、教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、有薪節(jié)假、文化旅游、金融性、企業(yè)補充保險和商業(yè)保險、其他生活性）。21、非經(jīng)濟性福利：①咨詢性服務(wù)（法律、心理健康等）②保護性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)利、隱私權(quán)利）③工作環(huán)境保護（實行彈性工作時間、縮短工作時間、參與民主化管理）。22、分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配（國家與企業(yè)之間的分配、企業(yè)與員工之間的分配）。23、薪酬管理的原則：對內(nèi)公正性、對外競爭性、對員工激勵性、對成本控制性、對法律法規(guī)合法性。24、工作崗位分析與評價，是制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)。25、薪點工資制中，薪點數(shù)的確定可以取決于：崗位點數(shù)、個人績效點數(shù)、個人貢獻點數(shù)、技能點數(shù)。26、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時，應(yīng)向當(dāng)?shù)兀üど虡I(yè)聯(lián)合會、財政、民政、統(tǒng)計等部門）咨詢。27、工資指導(dǎo)線：國有（控股）企業(yè)嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線：非國有（城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）應(yīng)根據(jù)工資指導(dǎo)線進行集體協(xié)商確定工資。28、薪酬形式包括勞動計量和薪酬支付。薪酬支付包括：支付項目、支付水平、支付形式、支付對象、支付時間、特殊情況下支付的薪酬。29、薪酬：1、貨幣薪酬（直接薪酬（工資、獎金、津補貼）、間接薪酬（社會保險、福利、股票期權(quán)））、2、非貨幣薪酬（社會肯定、職業(yè)肯定）30、企業(yè)選擇合適的工資制度要考慮：企業(yè)的盈利水平、企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)工資管理成本。31、工資總額體系分為：高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式。32、獎金的主要特點：單一性、榮譽性、靈活性、及時性。33、須繳納個稅的有：工資、薪金所得，經(jīng)營所得，特許權(quán)使用費所得，偶然所得，財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得。.34、我國的養(yǎng)老保險構(gòu)成：基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、個人儲蓄性養(yǎng)老保險。35、失業(yè)保險的特點：普遍性、強制性、互濟性。36、勞動者不必繳納的保險費用：工傷保險、生育保險?？冃В?、八績效的特點：多因性、多維性（質(zhì)量、出勤、團隊合作等綜合評估）、動態(tài)性（隨著時間的推移會發(fā)生變化）。3、績效在員工層面的功能：激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能（如發(fā)現(xiàn)某員工的特點加以培養(yǎng)充分發(fā)揮其長處）、控制功能、溝通功能。4、績效在企業(yè)層面的功能：診斷功能、監(jiān)測功能、導(dǎo)向功能、競爭功能。5、＞八企業(yè)績效管理五階段法順序：績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷、績效總結(jié)。其中績效溝通是績效管理體系的靈魂，績效考評是績效管理體系的中心環(huán)節(jié)、核心內(nèi)容（是管理人員與考評對象雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程）。7、制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)：①全面性與完整性②相關(guān)性與有效性③可操作性與精確性④原則一致性與可靠性⑤公正性與客觀性⑥民主性與透明度。8、績效管理制度草案提出后應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上，對其進行深入的討論和研究。9、績效考評的內(nèi)容：能力考評（理解力、判斷力、）、態(tài)度考評（積極性、紀律性、出勤狀況、責(zé)任感）、業(yè)績考評?？冃Э荚u的步驟：①科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)（包括確定工作要項和確定績效標準）②評價實施③績效而談④制定績效改進計劃⑤改進績效的指導(dǎo)?？冃畔⒉杉椒ǎ簩嵉卣{(diào)查法、現(xiàn)場記錄法、數(shù)據(jù)積累法（考評人員到相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息）、問卷調(diào)查法、抽樣調(diào)查法（方法：單純隨及抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣、分層抽樣）。分析績效數(shù)據(jù)的方法：順序法（按大小順序排列）、對比分析法（將2個以上的考評結(jié)果進行對比分析）、能級分析法（將考評得分劃分成若干個等級）、常模分析法（將某員工的考評結(jié)果與某固定的崗位模式要求進行分析比較）、綜合分析法（根據(jù)考評標準進行分析不與他人考評結(jié)果對比）。]a在績效考評方案中，最為關(guān)鍵的是（選擇合適方法、設(shè)計可行的表格）。擬定起草績效管理制度時，一定要從企業(yè)的現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)?？冃Э荚u指標分為：關(guān)鍵績效指標（衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的指標）、一般績效指標?？冃Э己顺Ｒ姷臋?quán)重設(shè)計方法：專家經(jīng)驗判定法、排序法、層次分析法。工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量是工作態(tài)度.在績效管理中一般以上級主管的考評為主，采用外人考評時，應(yīng)當(dāng)慎重。企業(yè)在進行績效考評時，首先應(yīng)該確定績效標準?？冃в媱澋淖罱K落腳點是績效改進計劃?？冃Ц倪M指導(dǎo)中，考評者和被考評者討論的核心問題是切實保證本崗位工作的有效性。z工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。23、 ?績效診斷可以對：管理制度、績效管理體系、績效考核指標體系、考核者、被考核者進行診斷。績效考評的作用：①上級主管不必介入到具體事務(wù)中，②節(jié)省管理者的時間，③減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解、減少上級主管需要信息時沒有信息的局面，④通過幫助員工找到效率低下的原因、以減少錯誤何偏差，⑤激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性。員工績效考評的基本程序：①以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評②在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評③完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評。考評等級的劃分方法：絕對定級法、相對定級法。培訓(xùn):-入教學(xué)設(shè)計是進入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步。具體步驟包括：①培訓(xùn)內(nèi)容分析②選擇、購買、編輯教學(xué)大綱和教材③受訓(xùn)人員分析④選擇確定培訓(xùn)方法。4、培訓(xùn)需求分析是獲得組織支持的重要途徑之一。5、根據(jù)培訓(xùn)與工作的關(guān)系，員工培訓(xùn)可分為：①崗前培訓(xùn)②在崗培訓(xùn)③脫產(chǎn)培訓(xùn)。6、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為：企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。7、根據(jù)培訓(xùn)地點，員工培訓(xùn)可分為：①企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)②企業(yè)外培訓(xùn)③在崗培訓(xùn)。8、根據(jù)培訓(xùn)的目的，員工培訓(xùn)可分為：①過渡性培訓(xùn)②知識更新培訓(xùn)③轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)④提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)⑤專業(yè)人才培訓(xùn)⑦人員晉升培訓(xùn)。在崗前培訓(xùn)中，檢查表是培訓(xùn)執(zhí)行者記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細節(jié).的最有價值的工具?！皶x升培訓(xùn)設(shè)計主要有任職前培訓(xùn)階段和任職后培訓(xùn)階段。以改善績效為目的的培訓(xùn)特點：①以客觀公正的績效考核為依據(jù)②以一對一指導(dǎo)為主要方法③任職前培訓(xùn)的延續(xù)。在管理人員教程培訓(xùn)中，總體管理培訓(xùn)的培訓(xùn)目的是塑造領(lǐng)導(dǎo)能力。培訓(xùn)分四級:①四級培訓(xùn)，管理理論教程（培訓(xùn)對象是具有管理潛能的員工）②三級培訓(xùn)，基礎(chǔ)管理教程（培訓(xùn)對象是具有較高潛力的初級管理人員）③二級培訓(xùn)，高級管理教程（培訓(xùn)對象是負責(zé)核心流程的管理人員）④一級培訓(xùn)，總體管理教程（全權(quán)負責(zé)至少2個只能部門）。員工培訓(xùn)使用案例分析法使用于適合高級管理人員的培訓(xùn)方法。企業(yè)培訓(xùn)師三類:①聘請的高等院校老師，擅長理論方面的培訓(xùn)②企業(yè)的業(yè)務(wù)卅F，擅長具體業(yè)務(wù)、技能方面的培訓(xùn)③企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，只能進行知識、技能方而的培訓(xùn)。在培訓(xùn)教室布置方法中，U形布置法更適合于模擬練習(xí)法。資源需求模型按照培訓(xùn)作業(yè)流程核算企業(yè)培訓(xùn)成本。!M.培訓(xùn)項目收費標準的核定管理費用系數(shù)“Y”一般控制在10%―20%之間，不易過高。22、,3.企業(yè)若要進行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用在崗培訓(xùn)（不離開工作崗位的培訓(xùn)）。崗前培訓(xùn)針對新入職員工，輪崗培訓(xùn)針對儲備高層人員的培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)費用較高，對工作影響大，不適合全員培訓(xùn)，主要針對于高層技術(shù)人員、高級管理人員、企業(yè)緊缺人員。整個員工培訓(xùn)的首要工作是（培訓(xùn)需求分析）。在企業(yè)員工培訓(xùn)流程的需求確認階段，首要任務(wù)是提出需求意向。培訓(xùn)需求分析的作用：①尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因②確認差距（目標）③了解員工個人需求，贏得組織成員的支持④建立培訓(xùn)信息資料庫⑤確定培訓(xùn)項目的成本和價值。培訓(xùn)需求分析的基本目標是：確認差距，培訓(xùn)需求分析的基本方法是：①必要性分析方法（通過收集并分析信息或資料以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法）②整體性分析方法（通過對組織或其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法）③績效差距分析方法（也稱結(jié)果分析,是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方而）.培訓(xùn)需求管理是對培訓(xùn)需求分析全過程的管理。、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)工作包括：①合理規(guī)劃部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實處②后勤保障部門對員工培訓(xùn)的支持③培訓(xùn)人員及相關(guān)資源的配置。一般長期培訓(xùn)計劃的期限是3-5年。、&（日歷時間）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。日歷時間=制度工作時間+制度公休時間制度工時利用率反映在制度規(guī)定的工作時間內(nèi)實際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度。人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。人工成本：工資、福利、保險、工會基金。人力資源管理費用包括：招聘費用、培訓(xùn)費用、勞動爭議處理費。培訓(xùn)費用包括：培訓(xùn)前費用、培訓(xùn)中費用、培訓(xùn)后費用。?外人力資源費用預(yù)算的原則：合法合理、客觀準確、整體兼顧、嚴肅認真。人力資源管理行為不當(dāng)導(dǎo)致的成本支出分為：直接成本、間接成本。，，、直接成本有：紀律監(jiān)管方而（缺勤、離職、消極怠工、停工罷工）、工作績效方面（生產(chǎn)服務(wù)達不到標準）、設(shè)備儀器用具超額損耗、生產(chǎn)安全方面（事故多發(fā)、醫(yī)療費、賠償費等）。間接成本有：工作態(tài)度方面（缺乏主動性、積極性、創(chuàng)造性）、交流方面（不愿與管理人員交流）、工作關(guān)系方面（缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范）。人力資源管理費用核算注意事項：①人員招募與選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分攤②某些直接成本包含間接成本③某些成本項目部分交叉。狹義的人力資源規(guī)劃：企業(yè)人力資源供需預(yù)測。（戰(zhàn)略規(guī)劃）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。$企業(yè)信息采集和處理的基本原則：準確性原則、系統(tǒng)性原則、針對性原則、及時性原則、適用性原則、經(jīng)濟性原則。設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法屬于企業(yè)組織信息收集的（正式調(diào)研階段）。企業(yè)組織信息采集的方法：檔案記錄法、調(diào)查研究法（包括詢問法、觀察法）?！?、當(dāng)面調(diào)查詢問法的優(yōu)點：機動靈活、不受時間地點限制、可以深入的了解到被調(diào)查者的實際意見。會議調(diào)查詢問法的缺點：受時間地點限制、被調(diào)查者不能充分發(fā)表見解、被調(diào)查者易受到他人的影響。勞動定額是指在一定生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。制定勞動定額的方法：經(jīng)驗估工定額、統(tǒng)計定額、技術(shù)定額、類推比較定額。5◎、按用途，可將勞動定額分為：現(xiàn)行定額、計劃定額、設(shè)計定額、不變定額。技術(shù)定額法的步驟：分解工序、分析設(shè)備狀況、分析生產(chǎn)組織與勞動組織、現(xiàn)場觀察和分析計算。服務(wù)定額：按一定的質(zhì)量要求，對服務(wù)人員在制度時間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。如：酒店服務(wù)員負責(zé)看管清掃房間的數(shù)量為5間/人?，F(xiàn)行定額：日常生產(chǎn)和管理中具體實行的勞動定額，用于衡量個人的生產(chǎn)成績，核算和平衡企業(yè)的生產(chǎn)能力，安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，計算計件工資和獎金，核算產(chǎn)品成本等。，，.設(shè)計定額是設(shè)計工廠規(guī)模時使用的，工時定額與產(chǎn)量定額互成倒數(shù)。制定典型定額是類推比較法的需要。.”、作業(yè)時間是定額時間中最主要的組成部分。組織性的作業(yè)寬放時間是在工作輪班的開始和結(jié)束所消耗的準備或結(jié)束工作所消耗的時間。抽調(diào)員工作本職外工作屬于非個人造成的非生產(chǎn)時間。工時定額=作業(yè)時間*（1+作業(yè)寬放時間與作業(yè)時間的百分比+個人需要與休息寬放時間與作業(yè)時間的百分比）+準備與結(jié)束時間。（權(quán)限）是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責(zé)地完成本崗位各項工作任務(wù)，對其崗位職責(zé)內(nèi)可行使的權(quán)利范圍和內(nèi)容所作的界定?！?各個崗位功能的等級稱為：能級。一個崗位能級的大小是由它在組織中的工作性質(zhì)、復(fù)雜難易程度、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的，功能大的崗位，其能級就高：反之，就低。i風(fēng)工作崗位研究：是崗位調(diào)查、分析、設(shè)計、評價、分類等活動的總稱。其特點是：對象性、系統(tǒng)性、綜合性、應(yīng)用性、科學(xué)性。工作崗位研究的原則：①系統(tǒng)原則②能級原則③標準化原則④最優(yōu)化原則。系統(tǒng)原則的特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。最優(yōu)化原則是在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標函數(shù)達到最大值或最小值的原則。書面調(diào)查應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。關(guān)鍵事件法有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項目。必制度公休時間：法定公休日（104天）和法定節(jié)假日（11天），合計115天。88、 .“、出勤時間利用率=實際工作工時/出勤工作工時*100%工作日利用率=制度工作日實際長度/制度工作日長度*100%處理勞動爭議過程中發(fā)生的費用統(tǒng)稱為：勞動爭議處理費。在工資調(diào)整過程中，應(yīng)對比最低工資標準和消費者物價指數(shù)，?。ㄔ鲩L幅度較高的指數(shù)）作為調(diào)整工資的標準。日歷時間制度工作時間制度公休時間制度工作時間實際公休時間加班時間停工時間停工停工被利用損失時間實際公休時間加班時間停工時間停工停工被利用損失時間時間非生產(chǎn)時向知部聯(lián)動間噴從本勞時制度內(nèi)實際「作時間全部實際工作時間93、工作時間利用程度的基本分析包括：出勤率指標，出勤時間利用指標、制度工時利用指標、工作負荷率。按勞動定額的實施范圍分類：統(tǒng)一定額、企業(yè)定額、一次性定額。按勞動定額的制定方法分類：經(jīng)驗估工定額、統(tǒng)計定額、技術(shù)定額、類推比較定額。工時定額和產(chǎn)量定額是勞動定額的表現(xiàn)形式，制定勞動定額的科學(xué)依據(jù)包括：技術(shù)依據(jù)、經(jīng)濟依據(jù)、心理生理依據(jù)。單間產(chǎn)品工