二級人力資源真題及答案

2014年5月人力資源管理師（二級）理論知識部分真題及參考答案第一部職業(yè)道德（第1~25題，共25道題）（省略）第二部分理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（第26~85題，每題一分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、失業(yè)率=（）失業(yè)人數(shù)（A）——————×100%社會勞動力人數(shù)失業(yè)人數(shù)（B）——————×100%就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)（C）———————————×100%社會勞動力人數(shù)+失業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)（D）——————×100%總?cè)丝凇敬鸢浮浚篈，基礎(chǔ)P21【解析】：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)×100%27、《工傷保險條例》屬于（）（A）勞動法律（B）地方性勞動法規(guī)（C）勞動保障（D）國務(wù)院勞動行政法規(guī)【答案】：D，基礎(chǔ)P33【解析】：國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面，例如《工傷保險條例》《企業(yè)勞動爭議處理條例》等。28、PDCA循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（）（A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④【答案】：A，基礎(chǔ)P71【解析】：PDCA循環(huán)法，就是按照計劃(plan)、執(zhí)行（do)、檢查(check)和處理(action)四個階段的順序29、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需求；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為，正確的操作是（）（A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤【答案】：A，基礎(chǔ)P77【解析】：在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。30、人事測量是（）在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用（A）行為測量（B）心理測量（C）物理測驗（D）情商測驗【答案】：B，基礎(chǔ)P132【解析】：人事測量是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用31、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重（）（A）以人為中心與以事為中心相結(jié)合（B）靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合（C）主動管理與被動管理相結(jié)合（D）戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合【答案】：D，基礎(chǔ)P183【解析】：在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。32、（）是組織設(shè)計的最基本的原則。（A）專業(yè)分工與協(xié)作原則（B）任務(wù)與目標原則（C）有效管理制度原則（D）集權(quán)與分權(quán)原則【答案】：B，P2（新P2）【解析】：任務(wù)與目標原則。企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標服務(wù)的。這是一條最基本的原則。33、（）結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在有橫向合并而形成的企業(yè)中。（A）子公司與母公司（B）企業(yè)集團（C）分公司與總公司（D）模擬分權(quán)【答案】：C，P5（新刪）【解析】：分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。34、以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人物【答案】：A，P9（新P21）【解析】：以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。35、改變某個科室的智能或新設(shè)一個職位，這屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。（A）改良式（B）漸進式（C）計劃式（D）爆破式【答案】：A，P12（新P27）【解析】：改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等，這是企業(yè)中常用的方式。36、SWOT分析法中，O表示（）（A）劣勢（B）優(yōu)勢（C）威脅（D）機會【答案】：D，P33（新P58）【解析】：O代表機會(opportunity)37、企業(yè)員工需求預(yù)測方法中，（）不屬于量化分析方法。（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）生產(chǎn)模型法（D）人員比率法【答案】：A，P39（新P64-65）【解析】：圖1-11，德爾菲法屬于定性預(yù)測方法38、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是（）（A）工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法（B）設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式（C）比例定員法的對象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標志物（D）計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法【答案】：D，P46（新P71）【解析】：計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。39、（）可以用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測。（A）定員定額法（B）灰色預(yù)測模型（C）崗位分析法（D）馬爾可夫模型【答案】：D，P45（新P70、92）【解析】：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。40、（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供過于求（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供求失衡【答案】：C，P69（新P95）【解析】：人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。41、某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于（）（A）開發(fā)性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性【答案】：A，P74（新P111）【解析】：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。42、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于（）。（A）標度（B）指標（C）標記（D）標準【答案】：A，P80（新P114-115）【解析】：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。43、員工素質(zhì)測評標準體系中，常模參照性標準通常是（）（A）客觀的、絕對的（B）客觀的、相對的（C）主觀的、絕對的（D）主觀的、相對的【答案】：D，P84（新P118）【解析】：國家公務(wù)員的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的44、員工素質(zhì)測評過程中的核心階段是（）（A）準備階段（B）實施階段（C）調(diào)整階段（D）評估階段【答案】：B，P88（新P129）【解析】：測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。45、員工素質(zhì)測評的準備階段包括；①指定測評方案；②收集必要的資料；③組織強有力的測評小組，排序正確的是（）（A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③①【答案】：D，P86-87（新P127-128）【解析】：準備階段：1．收集必要的資料；2．組織強有力的測評小組；3．測評方案的制定46、面試中的常見問題不包括（）（A）測試目的不明確（B）面試缺乏系統(tǒng)性（C）面試標準不具體（D）面試時間過長【答案】：D，P107（新P158-159）【解析】：面試中的常見問題：1．面試目的不明確；2．面試標準不具體；3．面試缺乏系統(tǒng)性；4．面試問題設(shè)計不合理47、當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價標準就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于（）（A）第一印象（B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力【答案】：D，P108（新P159）【解析】：錄用壓力：當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高48、（）是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論。（A）案例分析（B）公文筐測驗（C）管理游戲（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】：D，P126（新P177）【解析】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(1eaderlessgroupdiscussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程包括；①向?qū)＜易稍?；②編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是（）（A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥（C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④【答案】：B，P138-141（新P190-192）【解析】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性很大程度取決于題目的設(shè)計，同時還和所測量的能力要素或維度有很大關(guān)系。以下是題目設(shè)計的一般流程①：一、選擇題目類型；二、編寫初稿；三、調(diào)查可用性；四、向?qū)＜易稍兾?、試測50、（）不是培訓(xùn)教學(xué)計劃的基本內(nèi)容。（A）教學(xué)對象（B）課程設(shè)置（C）教學(xué)目標（D）教學(xué)形式【答案】：A，P148（新P241-242）【解析】：教學(xué)計劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排等幾個主要方面。51、（）不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標的依據(jù)。（A）企業(yè)人力資源總體規(guī)劃（B）企業(yè)總體戰(zhàn)略目標（C）所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢（D）企業(yè)培訓(xùn)需求分析【答案】：C，P148（新P221）【解析】：總體目標制定的主要依據(jù)是：?企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。?企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。?企業(yè)培訓(xùn)需求分析。52、在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括（）。（A）教學(xué)順序（B）項目名稱（C）項目范圍（D）課程評估【答案】：A，P154（新P248-249）【解析】：導(dǎo)言部分包括：(1)項目名稱，(2)項目范圍，(3)項目的組成部分，(4)班級規(guī)模，(5)課程時間長度，(6)學(xué)員的必備條件，(7)學(xué)員，(8)課件意圖，(9)課程評估，53、（）是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開展有效工作的能力。（A）專業(yè)技能（B）人文技能（C）理念技能（D）協(xié)調(diào)技能【答案】：B，P171（新刪）【解析】：人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力54、運用角色扮演法培訓(xùn)人員的步驟，包括；①選取某種情景；②組織全體討論；③集合受訓(xùn)人員；④即興進行情景表演。排序正確的是（）。（A）③①④②（B）③①②④（C）①③④②（D）①③②④【答案】：A，P175（新P277內(nèi)容改）【解析】：“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。具體步驟如下：1.把一組主管人員集合在一起。2.選取某種情境，3.從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境，4.組織全體討論。55、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是（）。（A）行為評估（B）學(xué)習評估（C）反應(yīng)評估（D）結(jié)果評估【答案】：C，P184（新P292）【解析】：反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。56、對培訓(xùn)效果進行行為評估的時間應(yīng)為（）。（A）培訓(xùn)可能開始時（B）培訓(xùn)結(jié)束3個月或半年以上（C）培訓(xùn)課程結(jié)束時（D）培訓(xùn)結(jié)束6個月或一年以后【答案】：B，P186（新P294）【解析】：表3-11，行為評估的時間一般是三個月或半年后。57、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法不包括（）（A）工作抽樣（B）員工訪談（C）現(xiàn)場觀察（D）專家評定【答案】：B，P188（新刪）【解析】：表3-12，技能成果的測量方法包括：現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定58、培訓(xùn)的（）主要采用現(xiàn)場觀察和原始記錄等方法來進行評估。（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果【答案】：D，P188（新刪）【解析】：表3-12，績效成果的測量方法包括：現(xiàn)場觀察，原始記錄，統(tǒng)計日報。59、將幾種有效的績效考評方法和在一起，對組織或員工個人進行考評的方法是（）（A）合成考評法（B）日清日結(jié)法（C）評價中心法（D）強迫分布法【答案】：A，P205（新刪）【解析】：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。60、以下關(guān)于勞動定額法的表述，不正確的是（）（A）需要進行時間研究（B）需要進行工作研究（C）可采用多種定額形式（D）需要進行崗位評價【答案】：D，P210（新刪）【解析】：不需要進行崗位評價61、在績效考評過程中，克服考評結(jié)果分布誤差的最佳方法是（）（A）目標管理法（B）配對比較法（C）強迫分布法（D）評價中心法【答案】：C，P222（新P363）【解析】：克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。62、績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。（A）個人偏見（B）暈輪誤差（C）相似誤差（D）對比偏差【答案】：B，P222（新P363）【解析】：暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。63、設(shè)計績效考評指標體系時無需遵循（）（A）明確性原則（B）通用性原則（C）針對性原則（D）科學(xué)性原則【答案】：B，P234（新P324-325）【解析】：在選擇確定績效考評指標體系的過程中，應(yīng)當達到以下要求：1．針對性原則。2．科學(xué)性原則。3．明確性原則。64、績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③修改調(diào)整；④指標調(diào)整。排序正確的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）②①④③（D）①④②③【答案】：C，P238（新P329）【解析】：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：1．工作分析(崗位分析)。2．理論驗證。3．進行指標調(diào)查，確定指標體系。4．進行必要的修改和調(diào)整。65、（）是由羅伯特S卡普蘭和大衛(wèi)P諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。（A）平衡計分卡（B）關(guān)鍵績效指標（C）目標管理法（D）經(jīng)濟增加值【答案】：A，P248（新刪）【解析】：平衡計分卡(thebalancedscorecard，簡稱BSC)是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特?s?卡普蘭(Robert．S．Kaplan)教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)?P?諾頓(David．P．Norton)共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。66、可采用（）的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解。（A）目標--流程相結(jié)合（B）目標--結(jié)果相結(jié)合（C）目標--手段相結(jié)合（D）目標--責任相結(jié)合【答案】：C，P260（新刪）【解析】：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標—責任相結(jié)合的分析方法。67、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢不包括（）。（A）提高了考評結(jié)果的有效性（B）降低了評價過程的復(fù)雜性（C）能保持評價過程中的適時性和動態(tài)性（D）克服了地域差異對績效考評的影響【答案】：A，P264（新刪）【解析】：基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢：1．克服地域性差異給績效考評帶來的問題。2．網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。3．保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。4．大大降低了評價成本。68、（）是對企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（E）崗位調(diào)查與分類【答案】：B，P273（新刪）【解析】：崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。69、進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）的方法。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)差【答案】：B，P280（新P411）【解析】：調(diào)查問卷對于大量的、復(fù)雜的崗位適合。70、（）不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制【答案】：A，P310（新P444）【解析】：一崗一薪制不存在升級問題，所以員工只有在變動工作崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的工資水平。71、以下不屬于崗位工資制的是（）。（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制【答案】：B，P310-311（新P444-445）【解析】：崗位工資制的主要類型：(1)崗位等級工資制；(2)崗位薪點工資制。崗位等級工資制有兩種主要形式：一崗一薪制和一崗多薪制。72、以下不屬于技能工資制的是（）。（A）技術(shù)工資制（B）某基礎(chǔ)能力工資制（C）提成工資制（D）特殊能力工資制【答案】：C，P313（新P446-447）【解析】：技能工資的種類：(1)技術(shù)工資；(2)能力工資73、關(guān)于績效工資說法，不正確的是（）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）計件工資屬于績效工資形式（C）績效工資過于強調(diào)個人的績效（D）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】：A，P314（新P448-450）【解析】：在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。74、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括（）。（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資【答案】：C，P318（新P451）【解析】：年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。75、（）是指不同等級之間工資相差的幅度。（A）工資差距（B）工資檔次（C）工資級差（D）浮動幅度【答案】：C，P324（新P458）【解析】：工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。76、（）是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距（A）工資差距（B）工資檔次（C）等級重疊（D）浮動幅度【答案】：D，P324（新P458）【解析】：浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。77、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者應(yīng)當與（）簽訂勞動合同。（A）勞務(wù)接受單位（B）勞務(wù)行業(yè)協(xié)會（C）勞務(wù)派遣單位（D）勞務(wù)行政部門【答案】：C，P352（新P508）【解析】：勞務(wù)派遣單位與接受單位的關(guān)系和勞動者依法訂立勞動合同78、勞動派遣單位的出現(xiàn)是（）的必然結(jié)果。（A）社會化大生產(chǎn)（B）科學(xué)技術(shù)發(fā)展（C）勞動管理專業(yè)化分工（D）勞動環(huán)境改善【答案】：C，P354（新刪）【解析】：勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果。79、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是（）通行的做法。（A）發(fā)達國家（B）發(fā)展中國家（C）市場經(jīng)濟國家（D）混合經(jīng)濟國家【答案】：C，P363（新P525）【解析】：建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟國家通行的做法。80、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括（）。（A）年工資收入和月工資收入（B）月工資收入和日工資收入（C）周工資收入和日工資收入（D）日工資收入和年工資收入【答案】：A，P363（新P524）【解析】：勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式81、（）不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。（A）勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)費用（B）工傷保險費（C）勞動安全特殊崗位補貼（D）員工健康檢查費用【答案】：C，P372（新P535）【解析】：勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：1．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；2．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；3．個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4．勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；5．健康檢查和職業(yè)病防治費用；6．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7．工傷保險費；8．工傷認定、評殘費用等。82、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）（A）安全第一（B）預(yù)防為主（C）以人為本（D）獎懲分明【答案】：D，P374（新P536）【解析】：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。83、在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的（）。（A）1/2(B)1/3(C)1/4(D)2/5【答案】：B，P380（新刪）【解析】：委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1／3。84、仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即（）。（A）強制原則（B）一次裁決原則（C）合議原則（D）區(qū)分舉證責任原則【答案】：C，P381（新P548-549）【解析】：合議原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。85、勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括（）。（A）職工代表（B）用人單位代表（C）工會代表（D）勞動行政部門代表【答案】：D，P380（新P545）【解析】：調(diào)解委員會的組成：(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生；(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定。二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)子母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、福利的支付方式分為（）。（A）當期支付（B）實物支付（C）延期支付（D）支票支付（E）現(xiàn)金支付【答案】：BC，基礎(chǔ)P17【解析】：福利的支付方式大體劃分為兩類：其一為實物支付，其二為延期支付87、以下關(guān)于勞動法基本原則的說法，正確的有（）（A）具有高度的權(quán)威性（B）具有高度的穩(wěn)定性（C）其穩(wěn)定性低于勞動法（D）其權(quán)威性低于勞動法律制度（E）反映了所調(diào)整勞動關(guān)系的特殊性【答案】：ABE，基礎(chǔ)P29【解析】：勞動法的基本原則有以下特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范，第二，勞動法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性，第三，勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，第四，基本原則具有高度的權(quán)威性88、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括（）（A）進入戰(zhàn)略（B）發(fā)展戰(zhàn)略（C）穩(wěn)定戰(zhàn)略（D）撤退戰(zhàn)略（E）人才戰(zhàn)略【答案】：ABCD，基礎(chǔ)P54【解析】：企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。89、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有（）（A）產(chǎn)品因素（B）市場因素（C）國家法律約束（D）企業(yè)因素（E）中間商特性【答案】：ABCDE，基礎(chǔ)P93-94【解析】：影響銷售渠道選擇的因素包括：1)產(chǎn)品因素。2)市場因素。3)企業(yè)因素除了上述因素之外，企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等，亦制約著企業(yè)銷售渠道的選擇與設(shè)計。90、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計理論的說法，正確的有（）。（A）組織理論包括組織設(shè)計理論（B）組織設(shè)計理論被稱為狹義組織理論（C）組織設(shè)計理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設(shè)計理論外延不同（E）組織理論與組織設(shè)計理論外延相同【答案】：ABD，P1（新P1）【解析】：組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。91、組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有（）（A）各種職能的性質(zhì)及類別（B）員工與崗位之間是否匹配（C）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能（D）某個部門應(yīng)同哪些單位和個人有關(guān)聯(lián)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的改變【答案】：ACE，P11（新P26）【解析】：組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變。(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。92、狹義的人力資源規(guī)劃包括（）。(A)人員培訓(xùn)計劃(B)人員補充計劃(C)人員配備計劃(D)人員薪酬計劃(E)人員晉升計劃【答案】：BCE，P22（新P46）【解析】：狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：1．人員配備計劃；2．人員補充計劃；3．人員晉升計劃93、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的主要內(nèi)容包括（）。（A）企業(yè)流失人員總量預(yù)測（B）企業(yè)人力資源存量預(yù)測（C）企業(yè)人力資源增量預(yù)測（D）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（E）企業(yè)特種人力資源預(yù)測【答案】：BCDE，P30-31（新P55）【解析】：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測；(二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；(四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測94、人力資源預(yù)測的局限性包括（）。（A）預(yù)測方法不精密（B）預(yù)測環(huán)境的不確定性（C）預(yù)測的代價高昂（D）所需知識水平的限制（E）易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制【答案】：BCDE，P32（新P56）【解析】：人力資源預(yù)測的局限性：(一)環(huán)境的不確定性；(二)企業(yè)內(nèi)部的抵制；(三)預(yù)測的代價高昂；(四)知識水平的限制95、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）。（A）科研經(jīng)費（B）新項目投資（C）追加投資（D）勞動生產(chǎn)率（E）人工成本【答案】：ABCE，P47（新P72）【解析】：影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。96、員工素質(zhì)測評的類型包括（）。（A）選拔性測評（B）淘汰性測評（C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評【答案】：ACDE，P74（新P110-111）【解析】：員工素質(zhì)測評的類型：(一)選拔性測評；(二)開發(fā)性測評；(三)診斷性測評；(四)考核性測評97、關(guān)于FRC品德測評的說法，正確的有（）。（A）需借助計算機分析技術(shù)（B）報告方式可以是個別談話（C）可以做出定性與定量評定（D）報告的方式可以是班組座談（E）屬于考核性品德測評方法【答案】：ABCE，P84（新P118）【解析】：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定。98、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容包括（）。（A）測評目的（B）舉例說明填寫要求（C）強調(diào)測評與測驗考試的一致性（D）填表前的準備工作和填表要求（E）測評結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】：ABDE，P89-90（新P130）【解析】：測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：1)員工素質(zhì)測評的目的；2)強調(diào)測評與測驗考試的不同；3)填表前的準備工作和填表要求；4)舉例說明填寫要求；5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。99、在面試提問中，背景性問題的內(nèi)容包括（）。（A）個人背景（B）家庭背景（C）教育背景（D）工作背景（E）遺傳病史【答案】：ABCD，P113（新P164）【解析】：背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題100、人事測評小組的成員應(yīng)包括（）。（A）公司高層管理人員（B）招聘崗位資深任職人員（C）企業(yè)人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門主管（E）企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】：ABCD，P115（新P166）【解析】：測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓(xùn)。101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點有（）（A）對評價者和測評標準要求較高（B）題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量（C）被評價者行為仍然有偽裝可能（D）需要準備大量的測評題目（E）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】：ABCE，P128（新P179）【解析】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在一些缺點。1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2．對評價者和測評標準的要求較高3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性102、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括（）。（A）描述培訓(xùn)目標（B）進行綜合平衡（C）分配培訓(xùn)資源（D）確定具體項目子目標（E）制定培訓(xùn)的總體目標【答案】：BCDE，P147-148（新P221-222）【解析】：起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當做好以下幾個方面的工作：1．制定培訓(xùn)的總體目標；2．確定具體項目的子目標；3．分配培訓(xùn)資源；4．進行綜合平衡103、培訓(xùn)課程中，提高時間利用率的途徑主要包括（）。（A）巧妙地分配課程時間（B）使學(xué)員積極參與（C）科學(xué)地安排課后作業(yè)（D）盡量選擇內(nèi)部培訓(xùn)師（E）盡可能安排脫產(chǎn)學(xué)習【答案】：ABC，P153（新P241）【解析】：提高時間的利用率一般有以下幾個途徑：課程設(shè)計者要巧妙地配置有限的課程時間；教師要使學(xué)員在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習活動，提高學(xué)習效率；科學(xué)地安排課后做業(yè)，有利于提高課堂時間的利用率。104、在培訓(xùn)過程中，崗位指南的作用包括（）。（A）強調(diào)課程重點（B）提高學(xué)習成本（C）明確培訓(xùn)目標（D）節(jié)約培訓(xùn)成本（E）幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程【答案】：CDE，P167（新P256）【解析】：崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：(1)迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標。(2)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。(3)有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。105、與高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有（）（A）協(xié)調(diào)能力（B）指導(dǎo)能力（C）判斷能力（D）理解能力（E）概念歸納能力【答案】：BD，P172（新P271）【解析】：表3-8，基層管理人員應(yīng)具備的能力包括：專業(yè)能力、計劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力。106、對培訓(xùn)效果進行行為評估的難點有（）。（A）占用時間較多，人員不配合（B）培訓(xùn)一開始就要評估，時間緊張（C）問卷設(shè)計非常重要但難度較大（D）評估帶來的壓力使員工參加培訓(xùn)的積極性不高（E）員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾【答案】：ACE，P185（新P293）【解析】：行為評估實施的難點：實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。107、設(shè)定培訓(xùn)評價指標和標準時，應(yīng)注重評價指標和標準的（）。（A）相關(guān)性（B）可靠性（C）精確度（D）可行性（E）區(qū)分度【答案】：ABDE/ADE，P186/（新P294）【解析】：（舊版）在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。（新版）在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的相關(guān)性、區(qū)分度和可行性。108、綜合型的績效考評方法包括（）。（A）合成考評法（B）加權(quán)量表法（C）目標管理法（D）日清日結(jié)法（E）評價中心法【答案】：ADE/A，P205（新P360）【解析】：（舊版）綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。（新版）綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。109、以下關(guān)于強迫選擇法的說法，正確的有（）。（A）是一種定量化考評方法（B）屬于目標導(dǎo)向型的客觀考評方法（C）屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法（D）可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）可以避免考評者的趨中傾向【答案】：ADE，P208（新刪）【解析】：強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。110、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）。（A）生產(chǎn)性組織的績效考評（B）開發(fā)性組織的績效考評（C）技術(shù)性組織的績效考評（D）管理性組織的績效考評（E）服務(wù)性組織的績效考評【答案】：ACDE，P230（新P319）【解析】：組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。111、工作結(jié)果型的績效考評指標包括（）。（A）專業(yè)知識面（B）客戶投訴率（C）產(chǎn)品合格率（D）產(chǎn)品銷售量（E）事業(yè)進取心【答案】：BCD，P233（新P323）【解析】：A、E屬于品質(zhì)特征型的績效考評指標。112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有（）。（A）KPI體系是以控制為中心（B）將財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合（C）戰(zhàn)略目標自上向下分解（D）能最大限度激發(fā)員工斗志（E）強調(diào)對員工行為的激勵【答案】：BCDE，P245（新P337）【解析】：A錯誤，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是以戰(zhàn)略為中心。113、一般來說，KPI可分為（）等幾種類型。（A）數(shù)量指標（B）質(zhì)量指標（C）成本指標（D）時限指標（E）綜合指標【答案】：ABCD，P253（新P343）【解析】：一般來說，關(guān)鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標四種類型。114、企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）。（A）員工的績效改善（B）生活成本變動（C）競爭對手薪酬水平的調(diào)整（D）社會消費水平變化（E）企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化【答案】：ABCDE，P272（新P400、P480）【解析】：調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等115、一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項目可以包括（）。（A）公司支付的子女上學(xué)費用（B）使用公司的專車（C）公司提供的家庭保安服務(wù)（D）乘坐頭等艙旅行（E）公司提供的家庭理財咨詢【答案】：BCDE，P278（新P409）【解析】：如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂部會員費，以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，但是這些特殊的福利項目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法包括（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散趨勢法（E）圖表分析法【答案】：ABCE，P283-287（新P412-417）【解析】：在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選取以下方法：1．數(shù)據(jù)排列法；2．頻率分析法；3．趨中趨勢分析；4．離散分析；5．回歸分析法；6．圖表分析法117、崗位工資制的特點主要有（）。（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎(chǔ)（D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付工資【答案】：BCDE，P309（新P443-444）【解析】：崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，具體有以下內(nèi)容：(1)根據(jù)崗位支付工資；(2)以崗位分析為基礎(chǔ)；(3)客觀性較強118、以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)包括（）。（A）職務(wù)工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資【答案】：AD，P323（新P457）【解析】：工資隨著職務(wù)(或崗位)的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。119、薪酬計劃報告的內(nèi)容通常包括（）。（A）人力資源規(guī)劃情況（B）各主要部門薪酬總額（C）本年度企業(yè)薪酬總額（D）上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率（E）預(yù)測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率【答案】：ABCE，P345（新P488）【解析】：薪酬計劃報告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況；預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。120、被派遣勞動者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動權(quán)利，包括（）。（A）參加工會的權(quán)利（B）民主參與的權(quán)利（C）休息休假的權(quán)利（D）提請勞動爭議處理的權(quán)利（E）享受各種福利待遇【答案】：ABCD/ABD，P357/（新P511）【解析】：（舊版）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動標準統(tǒng)一適用；實際用工單位的集體合同規(guī)定的勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。（新版）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等。實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。121、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。（A）工資標準（B）工資分配制度（C）福利待遇（D）工資支付辦法（E）工資分配形式【答案】：ABDE，P360（新P520-521）【解析】：工資集體協(xié)商的內(nèi)容：1．工資協(xié)議的期限；2．工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4．獎金、津貼、補貼等分配辦法；5．工資支付辦法；6．變更、解除工資協(xié)議的程序；7．工資協(xié)議的終止條件；8．工資協(xié)議的違約責任；9．雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。122、同一職業(yè)勞動力市場工資價位有高、中、低之分，是由（）等因素決定。（A）企業(yè)規(guī)模（B）企業(yè)經(jīng)濟效益（C）勞動力供求總量（D）企業(yè)類型（E）不同層次的勞動者【答案】：ABE，P369（新P532）【解析】：同一職業(yè)(工種)勞動力市場工資價位水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟類型以及不同層次的勞動者等因素決定的。123、為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當（）。（A）獎懲分明（B）優(yōu)化企業(yè)勞動組織（C）嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程（D）完善勞動場所設(shè)計（E）建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度【答案】：ACE，P374（新P536-537）【解析】：營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境：1．建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。2．嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。3．獎懲分明。124、下列關(guān)于勞動爭議的說法，正確的有（）。（A）勞動爭議的內(nèi)容是特定的（B）勞動爭議的當事人是特定的（C）勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式（D）勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間（E）勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響【答案】：ABC，P377（新P541）【解析】：勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：1．勞動爭議的當事人是特定的。2．勞動爭議的內(nèi)容是特定的。3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。125、針對因履行集體合同發(fā)生的爭議，處理方法主要包括（）。（A）法院審理（B）調(diào)解委員會調(diào)節(jié)（C）當事人協(xié)商（D）勞動行政部門提出處理辦法（E）勞動爭議仲裁委員會仲裁【答案】：ACE，P386（新P554、564-565）【解析】：履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法：1．當事人協(xié)商。2．勞動爭議仲裁委員會仲裁。3．法院審理。2014年5月人力資源管理師（二級）專業(yè)能力部分真題及參考答案一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分）1、企業(yè)組織機構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）答：舊P12-13、新P271．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。(2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。(3)計劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。2、簡述培訓(xùn)項目成本的構(gòu)成？（16分）答：舊P191，新P214培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利；培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用；設(shè)備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。間接成本包括：受訓(xùn)者的工資和福利；一般的辦公用品；設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)的維護費用；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工資等。3、簡述關(guān)鍵績效標準水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效標準水平進行有效控制。（15分）答：舊P255、新P344KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：1．先進的標準水平，包括本行業(yè)先進水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進水平，國際同類企業(yè)的先進水平。2．平均的標準水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。3．基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平?；緲藴实淖饔弥饕怯糜谂袛啾豢荚u者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標準所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。在設(shè)定標準過程中，對關(guān)鍵績效指標標準水平的控制是一個極其重要的問題，應(yīng)當引起足夠的重視。如果標準的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達不到要求，將會挫傷員工的積極性；如果標準的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達到并超過標準，那么，考評標準就失去存在的意義。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某大型起重設(shè)備制造公司準備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選，人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進行綜合測試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)測評？（10分）答：舊P115、新P1661．組建測評小組。測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓(xùn)。2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3．對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4．將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。（2）如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試的提綱？（8分）答：舊P115-116、新P166-167結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計，實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。2．請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式2、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵力度，經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認為新薪資制的運行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進一步強化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）答：舊P343、新P489-490制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點。(一)從下而上法顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。通常，從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法與從下而上法相對照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情