《我國當(dāng)前中小企業(yè)人力資源方面存在的問題及對(duì)策【5000字】》

我國當(dāng)前中小企業(yè)人力資源方面存在的問題及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u18337一、緒論 45305（一）研究背景 416885（二）研究意義 45927二、D公司的發(fā)展史 429074三、我國當(dāng)前中小企業(yè)人力資源方面存在的問題 516954（一）人力資源管理制度不健全，各項(xiàng)投入較少 59913（二）人才建設(shè)不完善，人才水平不一 521315（三）職能部門與監(jiān)督機(jī)構(gòu)不完善，管理理念落后 626434（四）企業(yè)文化建設(shè)不足，企業(yè)氛圍不佳 610079四、優(yōu)化D公司人力資源管理的方案 722513（一）健全人力資源各項(xiàng)制度 71006（二）加強(qiáng)人員培訓(xùn) 721898（三）轉(zhuǎn)變管理理念 829674（四）打造特色企業(yè)文化 825440五、結(jié)束語 826796參考文獻(xiàn) 9一、緒論（一）研究背景截止到2018年底，中國中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過了3000萬家，個(gè)體工商戶數(shù)量超過7000萬戶，貢獻(xiàn)了全國50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果和80%以上的勞動(dòng)力就業(yè)。從當(dāng)前的發(fā)展趨勢來看，中小企業(yè)在發(fā)展的過程中具有較為敏感的發(fā)展活力,在大多數(shù)情況下它能夠不斷的擴(kuò)大整個(gè)就業(yè)市場，與此同時(shí)，它對(duì)于提高人民生活水準(zhǔn)和生活質(zhì)量具有十分重要的作用，作為國民經(jīng)濟(jì)的快速增長的發(fā)動(dòng)機(jī)，已逐漸成為國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中重要支撐支柱，成為中國經(jīng)濟(jì)的重要力量。政府對(duì)發(fā)展中小企業(yè)十分重視，出臺(tái)了一系列規(guī)范中小企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)，也提出了很多扶持性政策[1]。（二）研究意義本文旨在分析以D公司為代表的中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的諸多問題以及造成這些問題存在的原因，并根據(jù)其發(fā)展中的許多問題提出了有關(guān)對(duì)策，期待能給以D公司為代表的中小企業(yè)的發(fā)展一定的有效指導(dǎo)。在面對(duì)日趨激烈的市場競爭，要想能夠占有一定的市場份額，就要充分認(rèn)識(shí)到影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要影響，制定有效人力資源管理戰(zhàn)略，才能對(duì)企業(yè)發(fā)展起到有效推動(dòng)作用，本文期待能夠給中小企業(yè)人力資源管理建設(shè)提供一定理論指導(dǎo)。二、D公司的發(fā)展史D公司是一家位于浙江省杭州市西湖區(qū)的小型廣告公司,公司成立于2010年夏。目前，D公司擁有員工27人，2014年全年的營業(yè)額約為人民幣350萬元左右。2013年春，D公司承接了杭州本地某住宅樓盤的樓宇廣告項(xiàng)目，有力促進(jìn)了公司的發(fā)展，進(jìn)一步拓展了公司在杭州本地的區(qū)域影響力。時(shí)至2015年，D公司的發(fā)展遇到了一些瓶頸，集中表現(xiàn)為資金周轉(zhuǎn)困難、員工尤其是高素質(zhì)員工流失嚴(yán)重，而且，D公司目前的訂單借以散客、小型客戶為主，利潤較低，使得公司的運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)了不暢。隨著今夏的應(yīng)屆畢業(yè)生招牌工作的逐漸完成，D公司在人力資源開發(fā)及管理方面存在的問題進(jìn)一步暴露，而長期未能解決的員工跳槽、流動(dòng)等問題，則時(shí)刻困擾著D公司的管理者。D公司是一家典型的中小型廣告公司，面臨著杭州市廣告行業(yè)的激烈競爭壓力，公司的發(fā)展呈現(xiàn)出“后勁不足”的疲態(tài)，而其中人力資源方面的困局一直無法打破，也成為公司發(fā)展的“老大難問題”。通過實(shí)地的調(diào)查走訪和研究分析D公司目前人力資源管理的問題。三、我國當(dāng)前中小企業(yè)人力資源方面存在的問題（一）人力資源管理制度不健全，各項(xiàng)投入較少在當(dāng)前中小企業(yè)的研究中，人力資源管理問題之所以大范圍、高頻率的出現(xiàn)，其重要的原因就是規(guī)章制度的不健全。通過分析杭州D公司,發(fā)現(xiàn)績效考核制度存在不足，只有一小部分員工認(rèn)為是有效的績效考核制度。D公司也沒有遵循一定的科學(xué)理論和分析工具，沒有根據(jù)員工的不同激勵(lì)需求來增加員工的工作熱情和工作積極性，沒有將考核機(jī)制、目標(biāo)明確到個(gè)人，考核評(píng)價(jià)的體系十分單一，考核的結(jié)果分析和運(yùn)用不到位、不科學(xué)，造成大量人才流失[2]。杭州D公司目前確實(shí)存在經(jīng)費(fèi)投入的不足問題，使得人力資源管理工作陷入困境。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國中小企業(yè)的生命周期一般是3到6年，人員穩(wěn)定性差,流失率較高。中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足，包含人力、物力、財(cái)力和意識(shí)等多個(gè)方面。很多中小企業(yè)管理者將關(guān)注的重點(diǎn)大多數(shù)時(shí)候放到了生產(chǎn)、經(jīng)營與市場營銷上，對(duì)于人力資源開發(fā)、員工管理和人才培養(yǎng)沒有清晰的認(rèn)知，對(duì)其的投入自然不可能很大。（二）人才建設(shè)不完善，人才水平不一專業(yè)化、技能化和高素質(zhì)管理人才的匱乏，已經(jīng)成為阻礙我國中小企業(yè)人力資源管理質(zhì)量不斷提升的重要因素。優(yōu)秀管理人才的缺失，也就使得中小企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)各種不同的問題在所難免。據(jù)國家中小企業(yè)權(quán)威研究部門一項(xiàng)問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的近160家企業(yè)中，調(diào)查樣本人數(shù)多達(dá)44萬人，而管理人員占比僅占10%，說明我國中小企業(yè)管理人員培育使用方面還有太大欠賬。同時(shí)，發(fā)現(xiàn)杭州D公司在培訓(xùn)機(jī)制上存在著一些不夠完善的情況，其主要表現(xiàn)在：從第一個(gè)方面來看，當(dāng)前的培訓(xùn)機(jī)制中沒有現(xiàn)成的培訓(xùn)規(guī)劃人員，并且部門之間的發(fā)展也存在著障礙；二是沒有一個(gè)完整和全面的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有科學(xué)的培訓(xùn)課程，或培訓(xùn)高級(jí)人員而忽視基層人員，培訓(xùn)的方式被動(dòng)，臨時(shí)和片面，缺乏系統(tǒng)，科學(xué)和前瞻性。三是在培訓(xùn)和發(fā)展過程中工作人員沒有采取適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督，評(píng)估等管理措施，培訓(xùn)難以達(dá)到預(yù)期的效果[3]。（三）職能部門與監(jiān)督機(jī)構(gòu)不完善，管理理念落后中小企業(yè)人力資源管理工作的推進(jìn)，有賴于職能部門的統(tǒng)一和功能完善,進(jìn)而發(fā)揮出機(jī)構(gòu)作用。但現(xiàn)實(shí)狀況則是，目前我國很多中小企業(yè)內(nèi)部根本不存在人力資源管理及開發(fā)的部門，很多中小企業(yè)管理者的人力資源管理理念滯后，同時(shí)也缺乏科學(xué)、合理的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，監(jiān)督的意識(shí)極為淡薄，使得企業(yè)開展的人力資源管理與開發(fā)工作往往收效甚微。有效、務(wù)實(shí)的職能主管部門是操作和推進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理工作的主體，而適時(shí)、有效和完善的監(jiān)督工作也是必不可少的。只有職能部門而缺乏長效的藍(lán)督部門,很容易導(dǎo)致人力資源管理工作的懈怠與效率下降，甚至滋生企業(yè)內(nèi)部的違規(guī)行為[4]。在杭州D公司的人力資源管理進(jìn)程中，職業(yè)化隊(duì)伍和團(tuán)隊(duì)的缺失一方面是公司勢單力薄的體現(xiàn)，另一方面則是科學(xué)理念的缺失。這也是我國目前中小企業(yè)人力資源管理中存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象。（四）企業(yè)文化建設(shè)不足，企業(yè)氛圍不佳我國當(dāng)前中小企業(yè)的文化建設(shè)存在的問題所造成的與人力資源管理不匹配現(xiàn)象，主要有兩方面的表現(xiàn)，一方面表現(xiàn)為中小企業(yè)對(duì)于文化建設(shè)或人力資源管理工作存在單方面的忽視、弱化，進(jìn)而導(dǎo)致二者不可能很好的匹配，從而出現(xiàn)一系列問題；另一方面，中小企業(yè)人力資源管理工作涉及到企業(yè)員工和方方面面的工作，處理起來難度很大，將其與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合本身就是一項(xiàng)“技術(shù)活”，如何做好需要周密的規(guī)劃與高效的執(zhí)行。在當(dāng)前我國多數(shù)中小企業(yè)中，這樣的結(jié)合顯然是效果不佳的。所以，我國目前中小企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的不匹配、不協(xié)調(diào)，使得文化建設(shè)不能為人力資源管理工作的推進(jìn)和創(chuàng)新服務(wù)，也使得企業(yè)員工凝聚力以及向心力不足，進(jìn)而嚴(yán)重的影響了企業(yè)人才工作與內(nèi)部控制工作，在一定程度上削弱了中小企業(yè)的核心競爭力。目前，杭州D公司只有簡單的公司形象系統(tǒng)、口號(hào)和宣傳語等，企業(yè)文化的總結(jié)和成文工作嚴(yán)重滯后于公司發(fā)展，也導(dǎo)致了公司的文化建設(shè)不能反作用于人力資源管理。四、優(yōu)化D公司人力資源管理的方案（一）健全人力資源各項(xiàng)制度中小型企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)和市場地位等因素的現(xiàn)實(shí)的限制，構(gòu)建一個(gè)全面、高效、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)是不現(xiàn)實(shí)的。但是，如果我們能夠結(jié)合我國小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和D公司人力資源管理中出現(xiàn)的實(shí)際問題，促進(jìn)人力資源管理的有效發(fā)展，促進(jìn)人力資源管理水平逐步提高，幫助企業(yè)大大擴(kuò)大生存發(fā)展空間。中小企業(yè)人力資源管理必須堅(jiān)持“制度先行”，我們必須盡一切可能制定實(shí)施人力資源管理體系和流程，不斷完善有關(guān)的制度，為中小企業(yè)員工提供強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)建設(shè)支持，實(shí)施有效的激勵(lì)措施。通過建立一套行之有效的規(guī)章制度來調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的保障。建立中小企業(yè)科學(xué)招聘和選拔制度，公平分配和使用人員績效考核制度，完善管理制度，薪酬福利制度(結(jié)合企業(yè)市場定位)，靈活有效的激勵(lì)機(jī)制。在制定相關(guān)制度時(shí)，我們必須首先服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)應(yīng)該易于實(shí)施，盡可能量化[5]。（二）加強(qiáng)人員培訓(xùn)培訓(xùn)工作應(yīng)更具有系統(tǒng)性。首先要制定培訓(xùn)計(jì)劃。由人力資源部門結(jié)合公司其他部門，根據(jù)每個(gè)部門的人員結(jié)構(gòu)、所需知識(shí)或技能等制定各個(gè)部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃[6]。其次確定培訓(xùn)方案。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)是什么、什么時(shí)間培訓(xùn)、在什么地方培訓(xùn)、選擇什么樣的培訓(xùn)教材等。其中最重要的是要明確培訓(xùn)目標(biāo)，它規(guī)定了培訓(xùn)的方向，描述了員工通過培訓(xùn)需要掌握的技能、知識(shí)或需要改變的態(tài)度，同時(shí)，它也是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)方法有課堂教學(xué)法、工作輪換法、等，D公司可以有選擇性的進(jìn)行組合。然后就是培訓(xùn)的實(shí)施，即根據(jù)已制定好的方案進(jìn)行培訓(xùn)。最后是培訓(xùn)效果的評(píng)估也是中小企業(yè)最容易忽視的一點(diǎn)。做好培訓(xùn)評(píng)估，可以使管理者明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，對(duì)于D公司做好培訓(xùn)工作至關(guān)重要。在培訓(xùn)過去一段時(shí)間之后，通過對(duì)員工進(jìn)行訪談或觀察員工行為來進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果修改完善培訓(xùn)計(jì)劃或更改培訓(xùn)方法。真正有用的培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)技能和工作能力、挖掘員工的潛力，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來工作績效的提高，員工工作績效的提高就是對(duì)培訓(xùn)投資的回報(bào)。（三）轉(zhuǎn)變管理理念從整個(gè)社會(huì)層面來看，必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、樹立以下正確的人力資源觀念：一方面，企業(yè)在高級(jí)管理層面當(dāng)中需要建立以人為本的發(fā)展理念和發(fā)展思想，并且制定一套有效的人力資源管理措施。企業(yè)高管需要對(duì)人力資源的重要性進(jìn)行充分理解，并且企業(yè)的發(fā)展需要從組織管理和戰(zhàn)略資源的實(shí)施角度來進(jìn)行綜合分析和綜合理解[7]。另一方面，企業(yè)人力資源管理最終是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。在企業(yè)人力資源管理中，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的一部分，已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)深度發(fā)展的階段，這種發(fā)展可以充分保證整個(gè)企業(yè)的業(yè)績不斷提高。每一個(gè)員工都是一家公司的財(cái)富，是一個(gè)發(fā)展的寶藏。只有管理者意識(shí)到員工是一個(gè)寶庫，可以從發(fā)展的角度對(duì)待員工。這樣才能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行很好的利用，才能夠保證每個(gè)經(jīng)理都能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行管理和利用。這是人力資源管理、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)機(jī)制的核心。（四）打造特色企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)成員的共同價(jià)值體系。它使企業(yè)獨(dú)特，與其他企業(yè)不同。這種共同價(jià)值體系是企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵特征。企業(yè)文化是企業(yè)的長期生產(chǎn)經(jīng)營精心培育的靈魂，對(duì)企業(yè)的人力資源創(chuàng)新，管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新有積極影響，能夠極大的提升企業(yè)的凝聚力，防止人力資源的流失[8]。對(duì)D公司來說，最緊迫的問題就是要解決內(nèi)部凝聚力不足的問題，而對(duì)于資源本來就很緊張的中小企業(yè),提升凝聚力最好最合適的方法就是塑造屬于企業(yè)自己的特色企業(yè)文化。但是文化的建設(shè)不是一蹴而就的，需要幾代人長期經(jīng)營、營造的，需要管理者用心，用實(shí)際行動(dòng)去踐行和樹立，讓社會(huì)、群眾能夠感知到。杭州是我國七大古都之一，歷史悠久、底蘊(yùn)深厚，是國務(wù)院首批公布的全國歷史文化名城。D公司完全可以借用這種人文優(yōu)勢，讓員工認(rèn)同、融入、實(shí)踐，最終打造出具有特色的企業(yè)文化。五、結(jié)束語在企業(yè)日常管理中最重要的一環(huán)就是人力資源管理，就D公司而言，因受制于企業(yè)規(guī)模、資金投入、相關(guān)政策、人才環(huán)境等因素影響，人力資源管理還未引起管理者的重視，人力資源制度還未真正建立起來。面對(duì)著新世紀(jì)新科技的飛速發(fā)展，面對(duì)著社會(huì)注意市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，中小企業(yè)的發(fā)展迎來了機(jī)遇期。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，中小企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)管理中的不足，盡快調(diào)整人才管理戰(zhàn)略，才能應(yīng)對(duì)日趨激烈的國內(nèi)和國際市場的競爭[9]。中小企業(yè)人力資源管理問題是一個(gè)值得重視的問題，隨著研究的深入，我發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的人力資源管理層面還有很多細(xì)致的問題有待進(jìn)一步做出研究。第一，企業(yè)的人力資源管理包括崗位分析、人力規(guī)劃、績效評(píng)估等多方面的問題，本文只