全國2020年10月高等教育自學考試人力資源管理試題

A.A.工作輪換 B.工作專業(yè)化全國2020年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題人力資源管理（一）試題選擇題部分一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。.美國學者約翰?莫爾斯和洛希把“復雜人”假設稱為A.X理論B.Y理論C.Z理論 D.超Y理論.人力資源作為最活躍的生產要素，具有目的性和社會意識性。這一特征是指A.生成過程的時代性 B.開發(fā)對象的能動性C.閑置過程的消耗性 D.開發(fā)過程的持續(xù)性.關注社會經濟技術變化趨勢對組織影響的人力資源管理模式稱為A.產業(yè)模式 B.參與模式 C.投資模式 D.高靈活性模式.人力資源管理的核心是A.員工激勵B.招聘管理C.工作分析 D.職業(yè)規(guī)劃.某企業(yè)運用指紋識別機對員工進行考勤，以促進員工準時上下班。此項措施屬于A.懲罰手段 B.忽略手段C.正強化手段 D.負強化手段.在工作分析中，適用于工作參與法的工作類型是A.復雜工作 B.簡單工作C.系統(tǒng)工作 D.社會工作.一組重要責任相似或相同的職位是A.職務 B.職責C.職權 D.職系.把工作分解為許多很小的單一化、標準化的操作內容和程序的工作設計方法是A.A.依樣畫瓢 B.舉一反三C工作擴大化D.工作豐富化9,企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的主要目的是A.配備足夠人力資源B.建設優(yōu)秀企業(yè)文化C構建有效管理模式D.科學評價員工績效10.由企業(yè)高層管理者和人力資源管理專員一起預測企業(yè)人力資源需求的方法是A.趨勢分析法B.管理評價法C回歸分析法D.比例分析法1L在招聘工作中負責招聘信息發(fā)布的部門是A.用人部門B.行政管理部門C上級主管部門D.人力資源部門.招募日期的具體計算公式為A.招募日期=用人日期一培訓周期B.招募日期=用人日期一招聘周期C.招募日期=用人日期一準備周期D.招募日期=用人日期+準備周期.在其他條件相同時，組織應優(yōu)先錄用對新職位渴望程度高者。體現(xiàn)的原則是A.重工作能力BC工作擴大化D.工作豐富化9,企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的主要目的是A.配備足夠人力資源B.建設優(yōu)秀企業(yè)文化C構建有效管理模式D.科學評價員工績效10.由企業(yè)高層管理者和人力資源管理專員一起預測企業(yè)人力資源需求的方法是A.趨勢分析法B.管理評價法C回歸分析法D.比例分析法1L在招聘工作中負責招聘信息發(fā)布的部門是A.用人部門B.行政管理部門C上級主管部門D.人力資源部門.招募日期的具體計算公式為A.招募日期=用人日期一培訓周期B.招募日期=用人日期一招聘周期C.招募日期=用人日期一準備周期D.招募日期=用人日期+準備周期.在其他條件相同時，組織應優(yōu)先錄用對新職位渴望程度高者。體現(xiàn)的原則是A.重工作能力B,重工作動機C,重個人資歷D.重任職條件.進行人員素質測評時應遵循的原則是A.可觀察原則B.個性化原則C可行性原則D.差異性原則6運用兩難問題進行人力資源素質測評，這種形式屬于A.模擬而談B.管理游戲C文件筐測驗D.無領導小組討論.在員工分類培訓中，第五層次的培訓是指A.知識更新B.能力培養(yǎng)C思維變革D.心理調整.聯(lián)想公司對新員工培訓是把社會人變成聯(lián)想人，這種方法稱為A.1369新員工培訓|B.入模子新員工培訓C四部曲新員工培訓D.本土化新員工培訓18.培訓成果轉化的第四層而是指C.自我管理 D.融會貫通.某公司領導為了了解績效計劃執(zhí)行情況，在車間現(xiàn)場與員工交流想法。此舉屬于績效溝通中的A.會議溝通 B.面談溝通C.非正式溝通 D.正式溝通.小賈平時表現(xiàn)平平，但在公司年底的技能比賽中獲得了優(yōu)勝獎，年末考核時被評為優(yōu)秀。此現(xiàn)象在績效考核中屬于A.近因效應 B.對比效應C.趨中效應 D.定勢效應.企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值稱為A.平均增薪率 B.增薪幅度C.薪酬平均率 D.薪酬變動比率.實施以崗位為基礎的薪酬結構的關鍵環(huán)伺是A.工作分析 B.工作評價C.薪酬調查 D.工資結構設計.能夠根據(jù)各薪酬因素的評價結果計算出具體薪酬金額的工作評價方法是A.排序法 B.套級法C.評分法 D.因素比較法.員工在組織內逐步向上晉升的職業(yè)發(fā)展途徑屬于A.縱向職業(yè)途徑 B.橫向職業(yè)途徑C.網狀職業(yè)途徑 D.多階梯職業(yè)途徑.不屬于霍蘭德人格類型一職業(yè)類型匹配理論的職業(yè)分類類型是A.現(xiàn)實型 B.藝術型C.宗教型 D.社會型二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。.通用電氣公司的前CEO杰克?韋爾奇創(chuàng)立了一種以調動和激勵員工為核心的新型管理模式，它的關鍵組成部分有A.群策群力 B.充分實踐C.績效考核 D.工作過程定位E.職業(yè)生涯規(guī)劃

.屬于變相裁員的具體措施有B.鼓勵辭職D.B.鼓勵辭職D.實行下崗政策C.工作輪換E.再就業(yè)服務中心安排非選擇題部分注意事項：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）.簡述舒爾茨人力資本理論的要點。.簡述影響工作設計的行為因素。.簡述企業(yè)人力資源供需非平衡的表現(xiàn)。四、論述題（本題10分）36試述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點及實踐意義。五、分析說明題（本題10分）37.背景資料:宏達公司新員工培訓宏達公司是一家省級科技開發(fā)公司，公司效益一直比較好，成立多年來一直非常重視新員工的引進與培訓工作，隨著公司業(yè)務的逐步拓展，為了適應企業(yè)需要，今年準備從高校應屆畢業(yè)生中招聘一批新的員工。為使新進入人員盡快的了解公司、認同公司，準備對其進行為期一周的入職培訓。張明是公司人力資源部負責此次培訓工作的主管，正在計劃安排新員工的培訓工作。問題：假如你是張明，請列出新員工培訓的內容有哪些。六、案例分析題（本題15分）星輝集團的薪酬水平調整星輝集團股份有限公司有塑料玩具、手機游戲、影視傳媒三項主營業(yè)務，分別成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司賴以起家的傳統(tǒng)業(yè)務，手機游戲和影視傳媒兩類業(yè)務是后來公司收購的業(yè)務。自從有了手機游戲和影視傳媒兩家子公司之后，集團總裁就經常聽到塑料玩具公司的員工抱怨后來收購的兩家公司支付給員工的薪酬水平太高。集團總裁從個人情感方面來考慮，也很想適當提高塑料玩具公司員工的薪酬水平，因為他們中的許多人都是公司的老員工，是當初與他艱苦創(chuàng)業(yè)的親密戰(zhàn)友。但冷靜一想，他又覺得有些不妥，因為如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企業(yè)的總體人力成本就會迅速上升；如果把后來收購的兩家公司的薪酬水平降下來，必將導致這兩家公司的優(yōu)質員工大量流失，最終影響到集團的總體發(fā)展。于是，他決定聘請一家咨詢公司來幫助解決這個難題。咨詢公司除了進行崗位分析、崗位評估以及其他一些常規(guī)調研之外，還對三個子公司的總體人員資質水平和總體薪酬水平分別與各自所處行業(yè)的市.場水平作了對比。通過對比發(fā)現(xiàn)：塑料玩具公司員工的薪酬水平和資質水平都明顯低于巾場基準；手機游戲公司員工的薪酬水平與市場基準沒有明顯差異，但是資質水平明顯高于市場基準：而影視傳媒公司員工的薪酬水平明顯高于市場基準，但是資質水平與市場基準沒有明顯差異。由此可以得出的結論是：考慮到塑料玩具公司員工的資質水平，他們的薪酬水平其實并不低,要想提高其薪酬水平，首先應當提升員工的資質水平和公司的業(yè)績；考慮到手機游戲公司員工的資質水平,雖然他們的薪酬水平在集團中最高，但相對于市場水平來說其實是偏低了：考慮到影視傳媒公司員工的資質水平，他們的薪酬水平相對市場來說其實是偏高了。對于這一結論，集團總裁進行了認真的思考:塑料玩具公司的現(xiàn)狀，其實他早就不滿意，因為其員工素質、管理水平和盈利水平一直低于主要競爭對手；至于手機游戲公司，他當初決定收購的重要原因就是看中了公司的高成長性和高素質低成本的員工，對于這樣的