《中小企業(yè)校園招聘存在的問題與對策分析（論文）8700字》

PAGEPAGE9中小企業(yè)校園招聘存在的問題與對策分析TOC\o"1-2"\h\u2085一、校園招聘概述 24880（一）校園招聘的含義 217039（二）校園招聘的內(nèi)部影響因素 210879（三）校園招聘管理體系 311373二、中小企業(yè)校園招聘存在問題 325797（一）校園招聘制度管理上存在的問題 312424（二）校園招聘計劃上存在的問題 48529（三）校園招聘甄選上存在的問題 431599（四）入職管理上存在的問題 511675三．中小企業(yè)校園招聘存在問題的成因分析 517333（一）校園招聘管理意識不強 528921（二）制度建設(shè)不足 531264（三）校園招聘管理成本加大 619650（四）在校大學(xué)生職業(yè)定位偏高 626572四、中小企業(yè)校園招聘完善對策 61616（一）校園招聘管理體系完善目標(biāo)定位及原則 68845（二）完善中小企業(yè)校園招聘規(guī)劃管理 721097（三）構(gòu)建科學(xué)的校園招聘甄選制度 712625（四）完善入職管理 85267結(jié)語 918570主要參考文獻 9[摘要]校園招聘作為中小企業(yè)選撥人才的重要途徑得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用，那么如何使校園招聘的效率更高、質(zhì)量更好，值得深思。因此，本文從相關(guān)基礎(chǔ)理論出發(fā)，闡述校園招聘的影響因素和管理體系，找出中小企業(yè)在校園招聘中存在的問題，仔細(xì)分析其原因，最后探討了相關(guān)優(yōu)化對策，希望為我國中小企業(yè)的校園招聘提供一定借鑒作用。[關(guān)鍵詞]校園招聘；招聘管理；中小企業(yè)引言校園招聘是學(xué)院目前吸引高素質(zhì)人才最重要的手段之一，與校園招聘的特點密不可分。校園招聘相對于其他人才招聘途徑來說，招聘成本相對較低，多數(shù)大學(xué)畢業(yè)生在工作經(jīng)驗方面較少但可塑性強、理論知識豐富、求知欲強、學(xué)習(xí)能力強，一旦認(rèn)定研究院的文化，就會長期穩(wěn)定的工作，流動性??；第二，開放大學(xué)教育使學(xué)生能夠更全面地發(fā)展，除了專業(yè)技能外，還能獲得一定的文藝技能，使學(xué)生能夠從事文化和體育活動。第三，大學(xué)提供廣泛的專業(yè)，并能夠招聘具有研究所所需要的不同專業(yè)和技能的人。第四，校園招聘廣告形式更加簡單，招聘程序更加簡單，縮短了招聘時間，有利于提高工作效率。但是校園招聘有很多問題，所以校園招聘沒有預(yù)期的那么有效。因此，必須研究在特別設(shè)備檢查所校園內(nèi)征聘工作人員的問題。一、校園招聘概述（一）校園招聘的含義招聘是指一個組織過程中,為了生存和成長需求,制定一個計劃,工作人員根據(jù)需要組織內(nèi)部,同時發(fā)布公司的人員需求信息通過某些渠道和挑選工作人員。校內(nèi)招聘是一種特殊的外部招聘方式，即招聘機構(gòu)(公司等)直接從學(xué)校招聘各類專業(yè)畢業(yè)生，招聘機構(gòu)(公司等)以不同的方式招聘各種各樣的畢業(yè)生，校園招聘越來越被認(rèn)為是吸引公司人才的重要渠道，并被廣泛使用。（二）校園招聘的內(nèi)部影響因素許多內(nèi)部因素影響公司校園的招聘，如公司戰(zhàn)略、招聘職位的性質(zhì)、招聘政策的薪酬和福利、招聘成本、公司文化形象等。（1）企業(yè)戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略可以對招聘產(chǎn)生重要影響：例如，在發(fā)展戰(zhàn)略方面選擇擴張性或限制性戰(zhàn)略可以對招聘數(shù)量產(chǎn)生重要影響；多樣化或國際化戰(zhàn)略的影響需要更多和更多樣化的招聘；探索性策略影響新員工的工作風(fēng)格和工作風(fēng)格。此外，在實施公司戰(zhàn)略時，公司處于不同的階段，對員工的需求也不同。成長型企業(yè)對員工的需求更加多樣化，對員工的要求也更高（2）職位的性質(zhì)：職位的性質(zhì)在校園招聘中也起著重要的作用:不同職位在工作內(nèi)容、工作范圍、專業(yè)技能等方面的要求。例如，在校園招聘中，詳細(xì)描述了不同職位的基本技能，以確保招聘合適的候選人。（3）用人政策：用人政策包括工資政策、晉升政策和培訓(xùn)政策等要素。工資政策。影響雇員的薪酬政策和補償,這就更加重要,因為薪酬待遇相當(dāng)于承認(rèn)由企業(yè)和企業(yè)員工的價值更高級更容易招聘到其他部門。但是，工資水平并不是吸引大學(xué)畢業(yè)生的唯一標(biāo)準(zhǔn)，社會保障政策也有很大的影響。晉升政策。晉升政策對校園招聘也有重要影響:良好的晉升政策有助于減少員工流動率，提高員工的積極性，因此良好的晉升機制有助于校園招聘的成功。培訓(xùn)政策。改進的培訓(xùn)政策促進了工作人員的增長，對學(xué)生來說，企業(yè)更加重視改進的學(xué)生培訓(xùn)政策。（三）校園招聘管理體系（1）校園招聘分析管理：在進行校園招聘前，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供求狀況進行分析，確定是否需要開展校園招聘，如果需要應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃?？梢哉f校園招聘的人力資源規(guī)劃是根據(jù)一個組織制定的未來一段時間內(nèi)的用人需求計劃進行的相關(guān)的規(guī)劃，以企業(yè)對人才的特殊需求作為指導(dǎo)原則，以企業(yè)的管理制度作為保障，制定合理的校園招聘計劃。分析時,必須考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間的一致性和人力資源招聘計劃時,需要考慮公司的未來計劃中,校園招聘、人力資源,以及是否發(fā)生了招聘職位目前還是以滿足公司的長遠。（2）校園招聘計劃管理：研制計劃的人力資源招聘校園招聘是一個需要具體分析,實現(xiàn)招聘計劃,同時進行的人力資源需求人數(shù)到達日期,人力資源招聘、如何使用和招聘費用承付。在對崗位需求分析時，對目標(biāo)院校進行選定，選擇適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，并且在在經(jīng)營管理、（3）錄用及入職管理：招聘及入職管理包括:招聘跟進、入職管理、試用期管理等。招聘跟蹤是指對員工入職后的管理進行跟蹤，主要包括對員工入職后的面試、員工需求等方面。通過對招聘的監(jiān)控，可以了解員工對企業(yè)的要求，滿足員工的合理要求，及時調(diào)整和改進管理中不合理的方面，提高員工滿意度，同時提高企業(yè)的管理能力。試用期管理人員也可以提出和糾正工作人員的任何無理要求。二、中小企業(yè)校園招聘存在問題（一）校園招聘制度管理上存在的問題（1）沒有制定校園招聘政策：中小企業(yè)都缺乏相應(yīng)的招聘政策的校園招聘方面產(chǎn)生了很大影響校園招聘,因為還沒有在招聘、晉升機制,或單獨訓(xùn)練到位,確保高素質(zhì)畢業(yè)生沒有感覺到企業(yè)的價值并不是很清楚他們在公司的發(fā)展前景。因此招聘政策的制定對于提高中小企業(yè)的招聘有效性起到非常積極的作用。（2）校園招聘計劃和公司戰(zhàn)略不一致：雖然中小企業(yè)的招聘計劃要通過層層審批，但是，由于提供方案的各個部門都以部門的利益為中心，并根據(jù)自己部門的需要征聘工作人員，一些部門首長只考慮到短期的工作人員短缺。我只是想盡快找到能夠工作的員工，所需員工的資格要求不那么嚴(yán)格，我希望我的部門有足夠的員工。然而，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)對各行各業(yè)的員工都有很高的需求，希望通過建立員工梯隊來實現(xiàn)戰(zhàn)略人才儲備。有效促進中小企業(yè)人才市場上的健康穩(wěn)定發(fā)展，但實際工作和戰(zhàn)略并不一致。（二）校園招聘計劃上存在的問題（1）校園招聘定位不清晰：在公司中，對于校園招聘的定位不清晰，沒有領(lǐng)會集團的發(fā)展戰(zhàn)略意圖，對于校園招聘工作不重視，對于招聘的人員也了解不足，對校園招聘的目的只定位在滿足各部門的日常工作需要方面，沒有從公司的全局考慮出發(fā)，主要解決中小企業(yè)在校園招聘方面人員梯隊建設(shè)不足、臨時人手不足的問題，為了防止公司人員突然離職帶來的工作空缺。就像中小企業(yè)目前正處于快速發(fā)展階段，因而招聘大量的生產(chǎn)型員工和適當(dāng)?shù)难邪l(fā)人員才是重中之重。而公司在制定招聘計劃時，招聘了大量的綜合管理人員，顯然并不合理。在公司內(nèi)部，校園招聘的立場不明確，集團的發(fā)展戰(zhàn)略意圖不被理解，校園招聘不被考慮，關(guān)于征聘的工作人員，知識也不足，校園內(nèi)的征聘目標(biāo)只針對滿足各種服務(wù)的日常需要。至于招募在校園里,福建全省檢察機關(guān)未考慮社會整體情況和主要問題解決了人手不足和缺乏必要的臨時助理人員,以避免產(chǎn)生的空缺,公司人事突然離去。就像中小企業(yè)目前正處于快速發(fā)展階段，因此，招聘大量的生產(chǎn)人員和適當(dāng)?shù)难邪l(fā)人員是一個優(yōu)先事項。很明顯，公司在制定招聘計劃時招聘了大量的高級管理人員，這是不合理的。（2）目標(biāo)院校選擇不明確：在招聘時，對特定機構(gòu)也沒有明確的要求;它們完全由人力資源部和人力資源部主導(dǎo)，人力資源部被動地接受它們，人力資源部與不同的大學(xué)建立聯(lián)系。中小企業(yè)在校院校園招聘計劃中，一些部門對資格有明確的限制，并對所有本科畢業(yè)生實行統(tǒng)一原則，這對保證招聘質(zhì)量和提高招聘效率是積極的。招聘部門只盯著985、211及學(xué)科重點院校，這些機構(gòu)的畢業(yè)生人數(shù)較少，學(xué)生的選擇范圍更廣，企業(yè)缺乏競爭力，導(dǎo)致招聘失敗。（三）校園招聘甄選上存在的問題（1）不能有效篩選簡歷：在校園招聘方面，大部分中小企業(yè)采取了網(wǎng)上信息發(fā)布與校園招聘同步的方式，校園內(nèi)的每一場招聘會都會收到大量畢業(yè)生的簡歷。簡歷包括提交后收到的紙質(zhì)版本，以及通過公司郵箱和招聘網(wǎng)站收到的電子版本。但是，在選擇簡歷的情況下，仍然必須依靠工作人員的閱讀來進行選擇，這太繁重，而且往往是不完整的，而且選擇過于倉促。選擇是沉淀,因此,選擇而言,僅僅依靠學(xué)歷、學(xué)校、專業(yè)課和結(jié)果是否對學(xué)生干部或是非,往往不能反映考生的綜合能力。在校園招聘方面，中小企業(yè)信息公布在網(wǎng)上招募在校園里是同步的,所以每個校園招聘博覽會上獲得眾多畢業(yè)生的簡歷發(fā)送包括收到紙質(zhì)版和電子版提交后通過郵箱收到企業(yè)招聘網(wǎng)站。在篩選簡歷,或者通過閱讀,閱讀的工作量并不總是完全讀完倉促選擇簡單,因此在選擇學(xué)歷、學(xué)校、學(xué)生的課程,是否快速篩查和往往不能反映干部的整體能力。（2）筆試及面試方法過于簡單：中小企業(yè)校園招聘初試環(huán)節(jié)一般來說，這是一種筆試，其內(nèi)容通常是大多數(shù)機構(gòu)所采用的一種一般性問題，即邏輯問題，主要考察應(yīng)屆畢業(yè)生的邏輯思維能力。但大多數(shù)情況下，問題只是簡單地下載到網(wǎng)上，幾乎沒有變化，導(dǎo)致測試問題泄漏，無法驗證學(xué)生的邏輯，使測試與公司招聘無關(guān);此外，測試結(jié)果與入學(xué)沒有直接關(guān)系，因此邏輯測試只是一種形式。會談而言,不規(guī)范的企業(yè)校園招聘,因此由采訪者的問題完全是隨機的,沒有一個清晰的性格和能力的學(xué)生,往往和上學(xué)的形式,來的時間較短,簡單的問題和答案。因此，問題完全是由面試官隨意提出的，不可能深入了解學(xué)生的個性和能力，而且往往是在學(xué)校的短時間內(nèi)提出的。例如，這種類型的面試既簡單又快速，節(jié)省了時間，但缺乏互動，難以深入溝通。問題進行個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的提出,并不需要學(xué)生有誤解,很難真實候選成員的素質(zhì)和技能,并且還缺乏一定的公平性,從而影響招聘的結(jié)果。綜上所述，中小企業(yè)人事部門缺乏科學(xué)有效的人才考核方法。（四）入職管理上存在的問題（1）新入職員工缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃：中小企業(yè)職前培訓(xùn)方案,建立了畢業(yè)生們的職前培訓(xùn)方案,但對于職業(yè)生涯的規(guī)劃,只是在公司晉升機制將呈現(xiàn)無更深入的專業(yè)方向，由于大多數(shù)學(xué)生沒有意識到從校園生活到社會角色的轉(zhuǎn)變過程，大多數(shù)在校園招聘過來的職員在很大程度上被視為實習(xí)生。事實上,大多數(shù)學(xué)生都沒有一個清晰的愿景，對于上學(xué)生活過渡進的社會角色；他們沒有詳細(xì)了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略,其發(fā)展目標(biāo)和個人目標(biāo),他們并不清楚公司未來的方向,只是不滿意他們的薪酬和待遇,并最終選擇離開公司。（2）入職培訓(xùn)不足：只有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，才能定期評估應(yīng)聘者是否適合這份工作。許多招聘工人的高更替率,在非常短的時間,因為新來的人還沒有真正了解企業(yè)在職業(yè)生涯的初期,這是因為在例行訓(xùn)練并不成立,這使得很多畢業(yè)生在進入公司后不久。許多畢業(yè)生經(jīng)常跳槽的原因是，他們覺得自己無法在一家公司迅速工作，也無法忍受批評或困難。三．中小企業(yè)校園招聘存在問題的成因分析（一）校園招聘管理意識不強公司處于運營前階段，制度不夠健全，企業(yè)文化存在諸多缺陷，員工流動性較大。還沒有采取認(rèn)真的對待校園招聘,只局限在校園工作的正規(guī)化,因為校園招聘規(guī)劃無關(guān),公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部門內(nèi)人員不足。只有一個招聘人員，對校園招聘管理的關(guān)注不足導(dǎo)致了許多問題。（二）制度建設(shè)不足中小企業(yè)過去幾年相對較快,已發(fā)展和改進了關(guān)于機構(gòu)建設(shè),但公司的快速增長導(dǎo)致了嚴(yán)重缺乏人員和支持人員可用來建造分行已不足。各部門的情況各不相同，中小企業(yè)只能對制度建設(shè)作出指示，不能直接實施。中小企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置方面，大部分都是在中小企業(yè)建立的管理制度的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。首先，激勵制度過于單一，好的工作沒有得到上級或公司的及時認(rèn)可，既缺乏物質(zhì)獎勵，也缺乏精神激勵。第二，畢業(yè)生的職業(yè)制度和培訓(xùn)制度不足。第三，對中高級管理人員的培訓(xùn)不足。群體之間的沖突更大，由于其自身的特點，熟練工人對指導(dǎo)或大多數(shù)管理要求有一種抗拒的感覺，尤其是在企業(yè)創(chuàng)建和發(fā)展的早期。（三）校園招聘管理成本加大中國的設(shè)備檢驗改革出臺了一系列法律法規(guī)，旨在不斷完善檢驗設(shè)備的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，提高市場準(zhǔn)入門檻，加強質(zhì)量控制。生產(chǎn)者的監(jiān)管和監(jiān)督得到加強和改進,以便更好地執(zhí)行,確保市場有序競爭的硬件和軟件的特種設(shè)備進行了檢查,但改革措施,導(dǎo)致成本增加,所使用的硬件和軟件設(shè)備的檢驗機構(gòu)檢驗設(shè)備的質(zhì)量。因此，成本控制是指公司的管理時間表，預(yù)算管理被廣泛使用，人事成本控制被納入公司的管理目標(biāo)。（四）在校大學(xué)生職業(yè)定位偏高現(xiàn)代社會企業(yè)競爭、人才爭奪比較激烈，不少企業(yè)為引進優(yōu)秀的后備人才往往提供優(yōu)厚的吸引條件，中小企業(yè)也在研發(fā)人才中也提供了相當(dāng)可觀的薪酬待遇，這也讓許多高校畢業(yè)生高估了自己的能力和水平，不能進行準(zhǔn)確自我定位，現(xiàn)在大多數(shù)畢業(yè)生都是獨生子女，自我意識比較強，計較個人得失，向往經(jīng)濟發(fā)達的開放地區(qū)；此外,學(xué)生不是很有抗應(yīng)激,并不能夠掌控自己的生活并不能處理好工作中的頂層和底層水平之間的關(guān)系,這是缺乏直接掛鉤校園招聘過程的信心。從外部因素來看，對于中小企業(yè)的影響最大的是軟硬件檢查綜合型人才的缺乏導(dǎo)致人才爭奪較為激烈；中小企業(yè)的行業(yè)地位、高新技術(shù)行業(yè)對于畢業(yè)生還是有一定的吸引力。四、中小企業(yè)校園招聘完善對策（一）校園招聘管理體系完善目標(biāo)定位及原則（1）校園招聘管理體系要達到的目標(biāo)：校園招聘管理體系要達到的總體目標(biāo)如下：第一，滿足中小企業(yè)發(fā)展在不同發(fā)展階段對于人才的需求，建立公司人才庫，為中小企業(yè)發(fā)展輸送人才；第二，為公司的校園招聘建立樣板基地，通過規(guī)范模式的建立提高其他分公司校園招聘能力；實現(xiàn)中小企業(yè)快速引進、選拔、培養(yǎng)、輸出適崗人才的人才戰(zhàn)略。（2）校園招聘管理體系的基本原則從人力資本的角度來看，校園招聘高質(zhì)量大學(xué)畢業(yè)生的成本明顯低于其他員工渠道。因其全面的理論知識,他們的學(xué)習(xí)能力和可塑性,高層的畢業(yè)生更容易接受企業(yè)文化和理念,且只有一個校園招聘招聘方案可以滿足多個公司的專門人員,從而有效降低企業(yè)人力資源成本。結(jié)合中小企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)定位于校園招聘作為吸引人才的一個重要手段,構(gòu)建公司的品牌,通過校園內(nèi)的互動,吸引大批優(yōu)秀人才通過校園招聘、實現(xiàn)人才培訓(xùn),通過培訓(xùn)方案和具體創(chuàng)建公司的人才儲備。（二）完善中小企業(yè)校園招聘規(guī)劃管理（1）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及階段：對于企業(yè)來說，不同的發(fā)展階段會采用不同的發(fā)展戰(zhàn)略，只有明確企業(yè)的發(fā)展階段，制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能明確各個崗位的具體發(fā)展要求，從而將發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源招聘策略進行結(jié)合，制定出合理的校園招聘方案。目前中小企業(yè)正處于快速發(fā)展階段，因此中小企業(yè)需要高素質(zhì)的研發(fā)人才和設(shè)備檢查人員以及高素質(zhì)的部門管理人員。（2）根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略細(xì)化校園招聘計劃：在實施校園招聘計劃時，要符合中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，以確保招聘到的畢業(yè)生是中小企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的優(yōu)秀人才，因此要根據(jù)中小企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境對中小企業(yè)的校園招聘進行分析，具體措施如下：第一，各部門根據(jù)部門情況制定合理的校園招聘人員崗位說明書，結(jié)合部門的實際需求，細(xì)化崗位條件，以便招聘到合適崗位的人才；第二，人力資源部門要從全局出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展發(fā)向和重點權(quán)衡各個部門的人員內(nèi)部需求情況，明確福建省特檢院目前及未來需要的人才類別及數(shù)量；第三，人力資源部門對外部供給進行分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)及需求。（3）明確目標(biāo)院校：由于院校的不明確導(dǎo)致中小企業(yè)在招聘中資金和精力的分散，通過對中小企業(yè)的戰(zhàn)略梳理，至于就業(yè)項目,進行了實地調(diào)查及其周圍地區(qū)的大學(xué),以詳細(xì)了解學(xué)生的數(shù)量和質(zhì)量,每所大學(xué)都是能夠提出,以便選擇根據(jù)學(xué)生不同高校的特點,保證招聘的效率。還可以制定校企合作措施。中小企業(yè)與知名本科院校建立關(guān)系平臺，深化校企合作，樹立企業(yè)品牌知名度，使目標(biāo)院校對企業(yè)有初步的了解和認(rèn)可。具體工作步驟如下：招聘經(jīng)理統(tǒng)籌各中小企業(yè)訪問目標(biāo)院校舉辦了以熟悉當(dāng)前形勢而言,本科生和研究生和專業(yè)院校的學(xué)生,學(xué)校的目標(biāo),以培育更多的概念在企業(yè)戰(zhàn)略、人員培訓(xùn)和使他們了解公司。開展“校企聯(lián)動千人行”活動，邀請目標(biāo)院校秘書、校長及高級學(xué)生代表參觀企業(yè)，交流及推廣合作項目。為本科生和研究生提供優(yōu)秀的冬季實習(xí)機會，選擇一些關(guān)鍵的合作院校開展“企業(yè)勵志獎學(xué)金”工作。（三）構(gòu)建科學(xué)的校園招聘甄選制度（1）采用軟件篩選方式全面進行篩選：購買專業(yè)簡歷過濾軟件，比如智聯(lián)招聘和58招聘等許多招聘網(wǎng)站使用的軟件，可以通過為收到的簡歷分配關(guān)鍵字，對簡歷進行初步選擇。例如，通過要求獲得學(xué)士學(xué)位或更高的學(xué)位，高中或初中畢業(yè)生將自動被淘汰。如果招聘的專業(yè)是藥品檢驗，則非藥品檢驗的簡歷將自動刪除。該軟件在中小企業(yè)確定了機構(gòu)、職業(yè)、學(xué)歷等關(guān)鍵信息后，自動刪除了大量不合適的簡歷。（2）對篩選后的簡歷進行二次篩選：在軟件提供的校園招聘人員簡歷上進行二次人工篩選。在綜合辦公室的情況下，可能需要一些能夠?qū)懽鞯娜?，然后可以通過第二輪人工選擇來確定寫作是否成功，或者是否有資格寫作。關(guān)于畢業(yè)生綜合能力的選擇，已發(fā)表的文章和研究內(nèi)容就是例子。它還包括諸如參與社會實踐活動的程度、學(xué)校中是否有管理人員等因素，這些因素允許對學(xué)生的整體能力進行初步評估。二是提高筆試內(nèi)容因此，筆試的內(nèi)容不應(yīng)與各機構(gòu)的行政專業(yè)能力考試的內(nèi)容完全相同，而應(yīng)從幾個方面加以審查。主要內(nèi)容包括:一是專業(yè)知識考核,二是書面表達能力考核,三是邏輯思維能力,四是個人的理想抱負(fù),五是個人性格特點。（3）選擇合適的面試方法：在面試方法的選擇方面，為了提高工作效率及招聘效果，采取兩輪面試，一輪是由畢業(yè)生的口頭表達能力及才藝能力，由畢業(yè)生根據(jù)自身的情況選擇自我介紹及才藝表演；第二輪是畢業(yè)生根據(jù)事先設(shè)計的題目進行無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論，挑選人員。根據(jù)中小企業(yè)的目前的人才需求戰(zhàn)略，更需要具有領(lǐng)導(dǎo)才能的專業(yè)型人才，因此在二輪面試的專業(yè)知識考核變成無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，以考察畢業(yè)生的綜合素質(zhì)。（四）完善入職管理（1）完善應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)機制：培訓(xùn)由內(nèi)部導(dǎo)師、在職培訓(xùn)和外部培訓(xùn)提供。具體內(nèi)容如下：內(nèi)部導(dǎo)師：對于無工作經(jīng)驗的應(yīng)屆大學(xué)生采用“一對一”或“一對多”的形式進行培養(yǎng)。由其專業(yè)領(lǐng)域的在職人員（中層及以上）對學(xué)生進行指導(dǎo)與培養(yǎng)。在職培訓(xùn)：應(yīng)屆畢業(yè)生可初步進入某一崗位進行學(xué)習(xí)，參加中小企業(yè)及部門組織的相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后，才能成為中小企業(yè)的后備儲備人才。外派培訓(xùn)：根據(jù)中小企業(yè)《外派培訓(xùn)協(xié)議》，應(yīng)屆畢業(yè)生可服從中小企業(yè)安排，前往外地中小企業(yè)進行實習(xí)，在完成學(xué)業(yè)并經(jīng)管理人員考核后，可將合格人員納入人才儲備。（2）開展有效的激勵機制：有效的激勵機制對于穩(wěn)定新進入者的心態(tài)和激發(fā)他們的工作熱情是積極的，從中小企業(yè)校園招聘情況看，校園招聘的員工素質(zhì)高，是知識型員工，更需要尊重和公平。因此，關(guān)于校園招聘的激勵措施，主要集中在以下幾個方面：首先是道德激勵，為優(yōu)秀的新員工設(shè)立獎項，及時認(rèn)可優(yōu)秀的新員工，而且在整個中小企業(yè)網(wǎng)站上推廣卓越等，以鼓勵新員工；第二，為新員工提供高要求的任務(wù)，以取得成果為動力。（3）加強人文關(guān)懷：針對校園畢業(yè)生缺乏社會經(jīng)驗、易沖動、易犯錯的特點，應(yīng)給予人文關(guān)懷，幫助畢業(yè)生度過特殊時期。主要采取的措施有：首先，系主任被邀請與新生交談，了解他們的生活和工作，并通過問候和關(guān)心讓他們感受到集體的溫暖。第二，開展集體活動，提高員工跨部門的熟悉程度，通過與同事的良好關(guān)系建立有價值的集體。結(jié)語本文結(jié)合中小企業(yè)校園招聘管理問題的實際情況進行了研究，在研究中對中小企業(yè)的校園招聘問題進行了深入的分析，并得出如下結(jié)論：第一，對校園招聘目標(biāo)和原則的明確定位，有助于校園招聘制度的建立。第二，針對中小企業(yè)在校園招聘存在的問題可知，中小企業(yè)的校園招聘體