實施崗位分級管理-加強基層人才隊伍建設(shè)-內(nèi)蒙-張永生課件

實施崗位分級管理

加強基層人才隊伍建設(shè)

內(nèi)蒙張永生

實施崗位分級管理

加強基層人才隊伍建設(shè)

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引言——

當前，基層臺站人才隊伍總量、人才結(jié)構(gòu)和素質(zhì)明顯滯后于氣象事業(yè)快速發(fā)展的要求。正在進行的多軌道業(yè)務拓展、三站四網(wǎng)建設(shè)、創(chuàng)建四個一流、構(gòu)建公共氣象服務體系等，對基層臺站人力資源提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，探索基層臺站人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、發(fā)展的可行性與規(guī)律性，建設(shè)與中國氣象事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要相適應的基層人才隊伍，對于西部欠發(fā)達地區(qū)尤為重要。引言——

當前，基層臺站人才隊伍總量2

一、當前基層臺站人才隊伍存在的問題及原因

一、當前基層臺站人才隊伍存在的問題及原因

3第一、基層隊伍狀況是人多與人少共存，總量上人多，但可用之人少。

第二、隊伍素質(zhì)偏低。全日制教育學歷人員普遍是各崗位的主要骨干，在職教育學歷職工業(yè)務素質(zhì)不夠高。這種現(xiàn)象反映了兩個問題：一是人們參加在職教育以取得學歷為目的。二是在業(yè)績考核方面有問題，沒有將業(yè)績和能力作為評價標準。

第一、基層隊伍狀況是人多與人少共存，總量上人4第三、年齡偏大，隊伍老化現(xiàn)象嚴重，缺乏中青年學術(shù)帶頭人，青黃不接的問題比較突出。

第四、人才觀念相對落后。落后的認知心態(tài)如不能消除，就成了培育普通職工成才的最大障礙。

第五、人力資源現(xiàn)狀最大的問題是人多，但更大的問題是低素質(zhì)的人太多；從操作層面來看，難點在于考核指標的科學性，但更大的難點在于將考核結(jié)果與實際使用掛鉤；從更新環(huán)節(jié)來看，進口不暢是困難，但更大的困難在于沒有出口。凡此種種，導致緊缺人才進不來、富余人員出不去、優(yōu)秀人才留不住。低素質(zhì)的隊伍，欠科學的考核，不通暢的進出口，是現(xiàn)階段制約人才隊伍建設(shè)的基本因素。第三、年齡偏大，隊伍老化現(xiàn)象嚴重，缺乏中青年5

第六、能力建設(shè)應該是人才培養(yǎng)的核心，學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力等，應該根據(jù)氣象部門的實際需要，確立職工隊伍能力建設(shè)的標準和相應的薪酬制度。其實，人才評價機制是最有效的指揮棒，貫穿于人才培養(yǎng)、選拔、使用、激勵、淘汰等各個環(huán)節(jié)。

第六、能力建設(shè)應該是人才培養(yǎng)的核心，學習6

二、創(chuàng)新人才工作機制，加強基層臺站人才隊伍建設(shè)步伐

二、創(chuàng)新人才工作機制，加強基層臺站人才隊伍7全國氣象部門70%以上的工作人員分布在基層，基層氣象臺站是實現(xiàn)從氣象大國向氣象強國跨越的堅實基礎(chǔ)。秦大河局長在全國氣象部門人才工作會議上的講話中指出：“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，“人才問題已成為新世紀新階段氣象事業(yè)快速發(fā)展的嚴重制約，必須切實引起重視，認真研究和加以解決”。本文貫穿了以下思想：全國氣象部門70%以上的工作人員分布在基層，8

第一，尊重人人都可以成才的觀念。沒有哪個人一無是處，只是每人擁有的特長不同。在不同的層次和不同的崗位上，只要勤奮鉆研、甘于奉獻，都能成為有用之才。如：觀測員技能突出業(yè)績超群，就是觀測領(lǐng)域的人才；司機省車省油安全行車，就是駕駛領(lǐng)域的人才。

第一，尊重人人都可以成才的觀念。沒有哪個9

第二，對創(chuàng)新人才工作機制重要作用的認可。有了好的機制，沒有人才可以培養(yǎng)人才、引進人才，有了人才可以留住人才、用好人才；沒有好的機制，有了人才也發(fā)揮不了作用，引來了人才也留不住。

第三，將開發(fā)現(xiàn)有人員的潛力放在首位。就西部地區(qū)大多數(shù)基層臺站而言，其自然條件和經(jīng)濟實力不可能大批引進人才，即使引進了也不一定能留得住。所以，重點是對現(xiàn)有人員進行培養(yǎng)、開發(fā)，通過發(fā)掘其潛在優(yōu)勢和積極性促其成才，這對于解決當前基層臺站人才緊缺的燃眉之急，更有重要的現(xiàn)實意義。

第二，對創(chuàng)新人才工作機制重要作用的認可。有了10三、實行崗位分級管理，逐步向崗位管理過渡

三、實行崗位分級管理，逐步向崗位管理過渡

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分級管理的基本設(shè)想針對不同業(yè)務崗位的特點，分別將其設(shè)定為若干技術(shù)等級，依據(jù)業(yè)務人員擁有所在崗位的知識和技能、業(yè)績和奉獻以及綜合素質(zhì)，通過考評使其獲得與自身能力相適應的技術(shù)等級，享受與該技術(shù)等級相對應的稱號和薪酬。崗位與級別對應，級別與待遇對應，崗位變則級別變，級別變則待遇變，逐步轉(zhuǎn)向崗位管理。分級管理的基本設(shè)想針對不同業(yè)務崗位的特點12

實施分級管理的必要性多年來衡量業(yè)務人員能力和水平的標志只有職稱，但職稱的弊病越來越突出：有些人在獲得職稱之前積極作為，獲得后則顯得疲沓，而針對職稱評聘的后續(xù)管理又比較薄弱，這就使職稱的作用煥發(fā)不出應有的活力；人們在某一業(yè)務系列獲得職稱后，調(diào)整到別的崗位后該職稱仍然有效，使這些崗位與人力的匹配出現(xiàn)嚴重脫節(jié)，不能真實反映該領(lǐng)域、該業(yè)務人員的真實水平；有些操作成分比較重的業(yè)務序列，如地面觀測崗位，永遠沒有獲取高級職稱的可能性，機會面前有失公允。

實施分級管理的必要性多年來衡量業(yè)務人員13

實施分級管理的現(xiàn)實意義其一，在新的氣象業(yè)務技術(shù)體制改革方案中，科技創(chuàng)新和教育培訓是貫穿氣象事業(yè)發(fā)展始終的兩個十分重要的關(guān)鍵點，核心在于對“人”的研究和開發(fā)。分級管理充分體現(xiàn)了對人的能力、業(yè)績的認可和對其發(fā)展?jié)撃艿拈_發(fā)。人們每一級技術(shù)等級的晉升，離不開對學習、研究、培訓的依賴；反過來，學習、研究、培訓也就很自然地成為貫穿在各崗位、各技術(shù)等級晉升中人們的自覺行為。從這一意義上來看，分級管理可以成為實踐科技創(chuàng)新支撐體系和教育培訓體系有機結(jié)合的最佳切入點。

實施分級管理的現(xiàn)實意義其一，在新的氣象14

其二，傳統(tǒng)的職稱政策以及其他管理模式，難以同時兼顧“和諧”與“制度化”之間的矛盾。比如，一個單位設(shè)定的高級工程師或工程師職數(shù)總是有限的，評審或聘用時會出現(xiàn)有我無你或有你無我的結(jié)果。而實施分級管理，不設(shè)各技術(shù)等級的職數(shù)比例，屬于什么級別完全是以自己的業(yè)績和能力去獲取，可以實現(xiàn)“和諧”與“制度化”之間的相容。

其二，傳統(tǒng)的職稱政策以及其他管理模式，難以15

實施分級管理的依據(jù)及其標準在分級管理實施方案的制定和具體操作中，要遵循定性考核和定量考評相結(jié)合、以定量考評為主，人為認定和客觀評價相結(jié)合、以客觀評價為主的原則。不同崗位應有不同側(cè)重，如專業(yè)技術(shù)和服務崗位要側(cè)重業(yè)務能力、學術(shù)水平、社會效果和實際貢獻；管理崗位要注重政策水平、協(xié)調(diào)能力、決策水平和工作效率；后勤崗位要注重服務質(zhì)量、服務水平和服務態(tài)度。

實施分級管理的依據(jù)及其標準在分級管理實施16

分級管理成果的實用價值其一，分級管理體現(xiàn)了能力的延伸和拓展，相應融入了研究型業(yè)務的內(nèi)涵；而業(yè)務技術(shù)等級的晉升過程，則是對教育培訓工作最好的要求和體現(xiàn)。

其二，實施分級管理是盤活存量、立足實際開發(fā)人力資源的有效手段。分級管理成果的實用價值其一，分級管理體現(xiàn)17

其三，對業(yè)務人員而言，在基礎(chǔ)業(yè)務崗位上也能實現(xiàn)人生價值與目標，比如晉升至最高一級觀測員就可相當于高級工程師，有利于其安心干好本職工作。這種做法對兢兢業(yè)業(yè)者是一種安慰，對后來者則是一種鞭策和鼓舞，有利于穩(wěn)定隊伍，保證基礎(chǔ)業(yè)務質(zhì)量的提高。

其四，開展分級管理，必然促進人們對崗位級別的進取和對新目標的追求，變“要我學”為“我要學”，把知識的更新和實際能力的提高作為核心目標。

其三，對業(yè)務人員而言，在基礎(chǔ)業(yè)務崗位上也能18其五，依據(jù)各等級的人數(shù)狀況，可以進行各地區(qū)、各單位之間職工隊伍技術(shù)素質(zhì)的比較，為人員調(diào)配提供判據(jù)。

其六，在內(nèi)部分配上體現(xiàn)了業(yè)績和能力，有利于充分發(fā)揮激勵機制這一指揮棒的引導作用。其五，依據(jù)各等級的人數(shù)狀況，可以進行各地區(qū)、19

結(jié)語——

實施崗位分級管理，是對3號文件中“轉(zhuǎn)換用人機制，積極推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事制度改革”的探索和嘗試。內(nèi)蒙古氣象局在2006年工作計劃中，已經(jīng)安排地面測報崗位率先開展分級管理試點。

結(jié)語——

實施崗位分級20文中不妥之處，請?zhí)岢鰧氋F意見。文中不妥之處，請?zhí)岢鰧氋F意見。21謝謝2006-06-08謝謝22

實施崗位分級管理

加強基層人才隊伍建設(shè)

內(nèi)蒙張永生

實施崗位分級管理

加強基層人才隊伍建設(shè)

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引言——

當前，基層臺站人才隊伍總量、人才結(jié)構(gòu)和素質(zhì)明顯滯后于氣象事業(yè)快速發(fā)展的要求。正在進行的多軌道業(yè)務拓展、三站四網(wǎng)建設(shè)、創(chuàng)建四個一流、構(gòu)建公共氣象服務體系等，對基層臺站人力資源提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，探索基層臺站人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、發(fā)展的可行性與規(guī)律性，建設(shè)與中國氣象事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要相適應的基層人才隊伍，對于西部欠發(fā)達地區(qū)尤為重要。引言——

當前，基層臺站人才隊伍總量24

一、當前基層臺站人才隊伍存在的問題及原因

一、當前基層臺站人才隊伍存在的問題及原因

25第一、基層隊伍狀況是人多與人少共存，總量上人多，但可用之人少。

第二、隊伍素質(zhì)偏低。全日制教育學歷人員普遍是各崗位的主要骨干，在職教育學歷職工業(yè)務素質(zhì)不夠高。這種現(xiàn)象反映了兩個問題：一是人們參加在職教育以取得學歷為目的。二是在業(yè)績考核方面有問題，沒有將業(yè)績和能力作為評價標準。

第一、基層隊伍狀況是人多與人少共存，總量上人26第三、年齡偏大，隊伍老化現(xiàn)象嚴重，缺乏中青年學術(shù)帶頭人，青黃不接的問題比較突出。

第四、人才觀念相對落后。落后的認知心態(tài)如不能消除，就成了培育普通職工成才的最大障礙。

第五、人力資源現(xiàn)狀最大的問題是人多，但更大的問題是低素質(zhì)的人太多；從操作層面來看，難點在于考核指標的科學性，但更大的難點在于將考核結(jié)果與實際使用掛鉤；從更新環(huán)節(jié)來看，進口不暢是困難，但更大的困難在于沒有出口。凡此種種，導致緊缺人才進不來、富余人員出不去、優(yōu)秀人才留不住。低素質(zhì)的隊伍，欠科學的考核，不通暢的進出口，是現(xiàn)階段制約人才隊伍建設(shè)的基本因素。第三、年齡偏大，隊伍老化現(xiàn)象嚴重，缺乏中青年27

第六、能力建設(shè)應該是人才培養(yǎng)的核心，學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力等，應該根據(jù)氣象部門的實際需要，確立職工隊伍能力建設(shè)的標準和相應的薪酬制度。其實，人才評價機制是最有效的指揮棒，貫穿于人才培養(yǎng)、選拔、使用、激勵、淘汰等各個環(huán)節(jié)。

第六、能力建設(shè)應該是人才培養(yǎng)的核心，學習28

二、創(chuàng)新人才工作機制，加強基層臺站人才隊伍建設(shè)步伐

二、創(chuàng)新人才工作機制，加強基層臺站人才隊伍29全國氣象部門70%以上的工作人員分布在基層，基層氣象臺站是實現(xiàn)從氣象大國向氣象強國跨越的堅實基礎(chǔ)。秦大河局長在全國氣象部門人才工作會議上的講話中指出：“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，“人才問題已成為新世紀新階段氣象事業(yè)快速發(fā)展的嚴重制約，必須切實引起重視，認真研究和加以解決”。本文貫穿了以下思想：全國氣象部門70%以上的工作人員分布在基層，30

第一，尊重人人都可以成才的觀念。沒有哪個人一無是處，只是每人擁有的特長不同。在不同的層次和不同的崗位上，只要勤奮鉆研、甘于奉獻，都能成為有用之才。如：觀測員技能突出業(yè)績超群，就是觀測領(lǐng)域的人才；司機省車省油安全行車，就是駕駛領(lǐng)域的人才。

第一，尊重人人都可以成才的觀念。沒有哪個31

第二，對創(chuàng)新人才工作機制重要作用的認可。有了好的機制，沒有人才可以培養(yǎng)人才、引進人才，有了人才可以留住人才、用好人才；沒有好的機制，有了人才也發(fā)揮不了作用，引來了人才也留不住。

第三，將開發(fā)現(xiàn)有人員的潛力放在首位。就西部地區(qū)大多數(shù)基層臺站而言，其自然條件和經(jīng)濟實力不可能大批引進人才，即使引進了也不一定能留得住。所以，重點是對現(xiàn)有人員進行培養(yǎng)、開發(fā)，通過發(fā)掘其潛在優(yōu)勢和積極性促其成才，這對于解決當前基層臺站人才緊缺的燃眉之急，更有重要的現(xiàn)實意義。

第二，對創(chuàng)新人才工作機制重要作用的認可。有了32三、實行崗位分級管理，逐步向崗位管理過渡

三、實行崗位分級管理，逐步向崗位管理過渡

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分級管理的基本設(shè)想針對不同業(yè)務崗位的特點，分別將其設(shè)定為若干技術(shù)等級，依據(jù)業(yè)務人員擁有所在崗位的知識和技能、業(yè)績和奉獻以及綜合素質(zhì)，通過考評使其獲得與自身能力相適應的技術(shù)等級，享受與該技術(shù)等級相對應的稱號和薪酬。崗位與級別對應，級別與待遇對應，崗位變則級別變，級別變則待遇變，逐步轉(zhuǎn)向崗位管理。分級管理的基本設(shè)想針對不同業(yè)務崗位的特點34

實施分級管理的必要性多年來衡量業(yè)務人員能力和水平的標志只有職稱，但職稱的弊病越來越突出：有些人在獲得職稱之前積極作為，獲得后則顯得疲沓，而針對職稱評聘的后續(xù)管理又比較薄弱，這就使職稱的作用煥發(fā)不出應有的活力；人們在某一業(yè)務系列獲得職稱后，調(diào)整到別的崗位后該職稱仍然有效，使這些崗位與人力的匹配出現(xiàn)嚴重脫節(jié)，不能真實反映該領(lǐng)域、該業(yè)務人員的真實水平；有些操作成分比較重的業(yè)務序列，如地面觀測崗位，永遠沒有獲取高級職稱的可能性，機會面前有失公允。

實施分級管理的必要性多年來衡量業(yè)務人員35

實施分級管理的現(xiàn)實意義其一，在新的氣象業(yè)務技術(shù)體制改革方案中，科技創(chuàng)新和教育培訓是貫穿氣象事業(yè)發(fā)展始終的兩個十分重要的關(guān)鍵點，核心在于對“人”的研究和開發(fā)。分級管理充分體現(xiàn)了對人的能力、業(yè)績的認可和對其發(fā)展?jié)撃艿拈_發(fā)。人們每一級技術(shù)等級的晉升，離不開對學習、研究、培訓的依賴；反過來，學習、研究、培訓也就很自然地成為貫穿在各崗位、各技術(shù)等級晉升中人們的自覺行為。從這一意義上來看，分級管理可以成為實踐科技創(chuàng)新支撐體系和教育培訓體系有機結(jié)合的最佳切入點。

實施分級管理的現(xiàn)實意義其一，在新的氣象36

其二，傳統(tǒng)的職稱政策以及其他管理模式，難以同時兼顧“和諧”與“制度化”之間的矛盾。比如，一個單位設(shè)定的高級工程師或工程師職數(shù)總是有限的，評審或聘用時會出現(xiàn)有我無你或有你無我的結(jié)果。而實施分級管理，不設(shè)各技術(shù)等級的職數(shù)比例，屬于什么級別完全是以自己的業(yè)績和能力去獲取，可以實現(xiàn)“和諧”與“制度化”之間的相容。

其二，傳統(tǒng)的職稱政策以及其他管理模式，難以37

實施分級管理的依據(jù)及其標準在分級管理實施方案的制定和具體操作中，要遵循定性考核和定量考評相結(jié)合、以定量考評為主，人為認定和客觀評價相結(jié)合、以客觀評價為主的原則。不同崗位應有不同側(cè)重，如專業(yè)技術(shù)和服務崗位要側(cè)重業(yè)務能力、學術(shù)水平、社會效果和實際貢獻；管理崗位要注重政策水平、協(xié)調(diào)能力、決策水平和工作效率；后勤崗位要注重服務質(zhì)量、服務水平和服務態(tài)度。

實施分級管理的依據(jù)及其標準在分級管理實施38

分級管理成果的實用價值其一，分級管理體現(xiàn)