教練式管理-企業(yè)培訓(xùn)課件·

2030教練式

管理主講：

2030教練式管理主講：1CONTENTS目錄Page1管理與教練技術(shù)Page9人力資源Page15團(tuán)隊(duì)建設(shè)Page22企業(yè)文化CONTENTS目錄Page1管理與教練技術(shù)Page9人2了解他人認(rèn)識自己了解他人認(rèn)識自己3建設(shè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)4課程目標(biāo)—優(yōu)秀管理者3563領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)查分析（CCI）優(yōu)秀管理者的特征：情緒波動＜環(huán)境變動外在評價≈內(nèi)在評價工作樂趣＞工作煩惱課程目標(biāo)—優(yōu)秀管理者3563領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)查分析（CCI）優(yōu)秀管理501一、管理與教練技術(shù)管理的發(fā)展教練式管理教練的發(fā)展01一、管理與教練技術(shù)管理的發(fā)展教練式管理教練的發(fā)展6管理的發(fā)展教練的發(fā)展一、管理與教練技術(shù)管理的發(fā)展教練的發(fā)展一、管理與教練技術(shù)7管理的發(fā)展年代40-50年代60-70年代70-80年代90-00年代新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)緊缺經(jīng)濟(jì)剩余經(jīng)濟(jì)全球經(jīng)濟(jì)高科技經(jīng)濟(jì)知識經(jīng)濟(jì)管理核心數(shù)量時代質(zhì)量時代規(guī)模時代領(lǐng)航時代可持續(xù)時代管理模塊生產(chǎn)管理營銷管理資本運(yùn)作戰(zhàn)略管理文化管理優(yōu)秀管理者技術(shù)專家經(jīng)營專家金融專家策劃專家文化專家管理的發(fā)展年代40-50年代60-70年代70-80年代908什么是教練？專業(yè)教練是一個基于職業(yè)道德為客戶提供專業(yè)教練服務(wù)的個人，教練服務(wù)在教練簽署為客戶提供教練的合同時開始。專業(yè)教練概念始于上世紀(jì)80年代由美國發(fā)起教練運(yùn)動的現(xiàn)代教練之父—托馬斯.J.倫納德提出創(chuàng)辦了教練大學(xué)，為38個國家培養(yǎng)了7000多名教練什么是專業(yè)的教練什么是教練？專業(yè)教練是一個基于職業(yè)道德為客戶提供專業(yè)教練服務(wù)9教練的道德精神不帶入宗教智慧不屬于你自己錢不利用信任只賺教練錢告訴客戶一切權(quán)利權(quán)利非控制工具權(quán)利是為了更好服務(wù)性不與客戶喝酒不KTV不建立特別深的個人關(guān)系教練的道德精神不帶入宗教錢不利用信任權(quán)利權(quán)利非控制工具性不與10教練的信念1.先天俱足：每個人都是先天俱足的，在你真的愿意時,那些能力便會顯現(xiàn)2.資源豐富：我們每個人擁有解決自已“問題”所需要的一切資源3.最好選擇：過去的每個當(dāng)下的選擇，都是當(dāng)時最好的4.正面動機(jī)：任何人的任何行為背后都有一個正面動機(jī)5.變化永恒：變化是永恒的，而且是不可以阻擋的我相信我們是：教練的信念1.先天俱足：每個人都是先天俱足的，在你真的愿意時11教練的角色一面鏡子反映被教練者的心態(tài)、行為和事實(shí)催化劑挖掘潛能，提升個人和組織的表現(xiàn)，加速其發(fā)展傳教士以人為本，相信每個人都是愿意進(jìn)步的,去自我改善的指南針協(xié)助被教練者清晰他們的方向，更有效地和更快捷地達(dá)成目標(biāo)教練的角色一面鏡子反映被教練者的心態(tài)、行為和事實(shí)催化劑挖掘潛12教練能為管理做什么？賦能SEA軟實(shí)力領(lǐng)導(dǎo)力源動力正能量文化思維/管理價值觀.激發(fā)支持問責(zé)負(fù)責(zé)信任欣賞希望教練能為管理做什么？賦能SEA軟實(shí)力領(lǐng)導(dǎo)力源動力文化激發(fā)負(fù)責(zé)13使用教練的管理者傳統(tǒng)經(jīng)理說話的時間占多給予指示補(bǔ)救假設(shè)控制命令關(guān)注事和員工保持距離要求解釋教練式經(jīng)理聆聽的時間占多發(fā)問、指導(dǎo)預(yù)防挖掘可能性承諾挑戰(zhàn)關(guān)注人和員工保持親密要求成果使用教練的管理者傳統(tǒng)經(jīng)理說話的時間占多教練式經(jīng)理聆聽的時間占14管理者使用教練技術(shù)的核心P＝p－i表現(xiàn)潛力干擾Performance

Potential

Interference教練做減法—排除干擾教練做加法—催化能量管理者使用教練技術(shù)的核心P＝p－15員工的基本分類高意愿低技能高意愿高技能低意愿低技能低意愿高技能高意愿

低意愿低技能 高技能員工的基本分類高意愿高意愿低意愿低意愿高意愿16高意愿低技能高意愿高技能低意愿低技能低意愿高技能更適合教練技術(shù)顧問授權(quán)指示教練高意愿

低意愿低技能 高技能高意愿高意愿低意愿低意愿更適合教練技術(shù)顧問授權(quán)指示教練高意愿17第1代：精英第2代：管理第3代：導(dǎo)師第4代：教練Member：業(yè)務(wù)承擔(dān)者基本方式——身體力行Manager：組織管理者基本方式——全面管控Coacher：潛力挖掘者基本方式——培養(yǎng)素能Consultant：團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)者基本方式——提供咨詢卓越起點(diǎn)基準(zhǔn)優(yōu)秀導(dǎo)帶領(lǐng)教職業(yè)障礙線教練式管理是一門新的管理技術(shù)，運(yùn)用一套技術(shù)，更多地激勵員工，讓員工發(fā)揮創(chuàng)意，找出解決之道，重點(diǎn)在人而不在事。教練幫助員工看到盲點(diǎn)和潛力，也讓員工認(rèn)清自己在組織的位置以及應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用和價值。第1代：精英第2代：管理第3代：導(dǎo)師第4代：教練Member18二、人力資源1.人的基本規(guī)則2.人的深層動力3.人的態(tài)度改變02二、人力資源1.人的基本規(guī)則2.人的深層動力3.人的態(tài)度改變19崗位能力素質(zhì)模型崗位能力素質(zhì)模型20雙因素理論需要層次理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)研究如何調(diào)整和轉(zhuǎn)化人們的行為，利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)研究引發(fā)動機(jī)的因素，即研究激勵的內(nèi)容研究動機(jī)產(chǎn)生后到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程的影響因素，研究目標(biāo)的設(shè)立對員工動機(jī)行為的影響公平理論期望理論挫折理論強(qiáng)化理論雙因素理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)21需要層次理論（hierarchyofneedstheory）（從低級到高級）

創(chuàng)始人：馬斯洛Abraham

H.Maslow美國心理學(xué)家生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)Higher-order

needsNeeds

that

are

satisfied

internally;

social,

esteem,

and

self-actualization

needs.Lower-order

needsNeeds

that

are

satisfied

externally;

physiological,

and

safety

needs.生理的需要：吃穿住排泄婚配安全的需要：免受危險和災(zāi)難社交的需要：歸屬和愛尊重的需要：自我尊重、他人尊重自我實(shí)現(xiàn)的需要：潛能現(xiàn)實(shí)化需要層次理論（hierarchyofneedstheo22心理的發(fā)展需要的相對強(qiáng)度yXABC需要的產(chǎn)生和發(fā)展心理的發(fā)展需要的相對強(qiáng)度yXABC需要的產(chǎn)生和發(fā)23需要的產(chǎn)生和發(fā)展需要企業(yè)經(jīng)理人員工人中國美國中國美國-男美國-女1成就提升工資責(zé)任友好的領(lǐng)導(dǎo)2有吸引力的工作責(zé)任前途提升成就3工作環(huán)境條件稱贊工作環(huán)境條件工資工資4工資成就需要的產(chǎn)生和發(fā)展需要企業(yè)經(jīng)理人員工人中國美國中國美國-男美24需要層次及其相應(yīng)管理措施需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度生理的需要工資、住房、健康的工作環(huán)境、各種福利待遇保證正常工資、搞好住宅建設(shè)、建立完善的醫(yī)療保健制度、設(shè)立合理的工作時間及良好的工作環(huán)境安全的需要穩(wěn)定的工作崗位、安全的生活環(huán)境雇用保證、退休金制度、醫(yī)療保險制度社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納安排娛樂活動、管理者的關(guān)懷、團(tuán)體活動制度、工會組織的一些互相幫助的活動尊重的需要地位、名譽(yù)、權(quán)力、被承認(rèn)、理解、賞識人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度自我實(shí)現(xiàn)的需要具有挑戰(zhàn)性的工作、能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境決策參與制度、提案制度需要層次及其相應(yīng)管理措施需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度25評估需求需求類型具體內(nèi)容評分生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)評估需求需求類型具體內(nèi)容評分生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)26雙因素理論（motivation-hygienetheory）創(chuàng)始人:佛雷德里克.赫茨伯格Frederick.Herzberg美國心理學(xué)家對象內(nèi)容結(jié)論匹茲堡地區(qū)9個工業(yè)企業(yè)203名工程師和會計師什么時候你對工作特別滿意？什么時候你對工作特別不滿意？原因何在？工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)——激勵因素工作的不滿足因素與工作的周圍事物有關(guān)

——保健因素Herzberg的調(diào)查：雙因素理論（motivation-hygienetheor27需要的產(chǎn)生和發(fā)展AB需求得到滿足動力會上升需求得不到滿足會下降CD有一些因素得到滿足后不一定會上升，得不到滿足一定會下降另一些因素得到滿足后動力一定上升，得不到滿足時不一定會下降研究發(fā)現(xiàn)過去我們認(rèn)為：需要的產(chǎn)生和發(fā)展AB需求得到滿足動力會上升需求得不到滿足會下28雙因素理論激勵保健69%19%31%81%保健因素激勵因素100%80%40%百分比40%80%100%雙因素理論激勵保健69%19%31%81%保健因素激勵因素129保健因素（1844人調(diào)查結(jié)果，Herzberg）公司的政策行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作條件和地位與上級的關(guān)系與同級的關(guān)系與下級的關(guān)系薪金個人的生活工作的安全性可以消除不滿不能激發(fā)積極性作用類似衛(wèi)生保健保健因素（1844人調(diào)查結(jié)果，Herzberg）公司的政策行30激勵因素（1844人調(diào)查結(jié)果，Herzberg）工作富有成就感工作成績能得到承認(rèn)工作本身具有挑戰(zhàn)性工作有責(zé)任感有個人發(fā)展的可能能帶來滿意激發(fā)熱情調(diào)動積極性激勵因素（1844人調(diào)查結(jié)果，Herzberg）工作富有成就31雙因素理論的應(yīng)用西方確定的激勵因素我國確定的激勵因素西方確定的保健因素我國確定的保健因素成就報酬（獎金）公司的政策與管理報酬（工資）認(rèn)可公平與否技術(shù)監(jiān)督上級是否關(guān)心下級工作有吸引力人際關(guān)系薪金工作是否有自主性責(zé)任認(rèn)可人際關(guān)系學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會有發(fā)展的機(jī)會工作條件工作條件……規(guī)章制度合理化基本需要雙因素理論的應(yīng)用西方確定的我國確定的西方確定的我國確定的成就32雙因素理論與需要層次理論的比較需要層次論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生理激勵因素保健因素工作的挑戰(zhàn)性成就成長責(zé)任晉升褒獎地位人際關(guān)系公司政策管理公司的素質(zhì)上司的素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個人生活雙因素理論與需要層次理論的比較需要層次論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)自33冰山模型冰山模型34十個詞：十個詞：十個詞：找出一個能代表過去、現(xiàn)在和未來的詞過去現(xiàn)在未來核心價值觀十個詞：十個詞：十個詞：找出一個能代表過去、現(xiàn)在和未來的詞過351.想讓你的孩子擁有什么樣的特質(zhì)？2.這么多年，你的身體給你什么樣的提示？3.如果讓你教別人關(guān)系是什么，是哪個詞？4.錢對你代表著什么？5.成功給你的啟發(fā)是什么？6.失敗給你的教訓(xùn)是什么？7.如果要學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能，你會怎么做？8.當(dāng)下的環(huán)境給你的感受是什么？使命愿景1.想讓你的孩子擁有什么樣的特質(zhì)？3.如果讓你教別人關(guān)系是什1雙因素理論需要層次理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)研究如何調(diào)整和轉(zhuǎn)化人們的行為，利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)研究引發(fā)動機(jī)的因素，即研究激勵的內(nèi)容研究動機(jī)產(chǎn)生后到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程的影響因素，研究目標(biāo)的設(shè)立對員工動機(jī)行為的影響公平理論期望理論挫折理論強(qiáng)化理論雙因素理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)37動機(jī)驅(qū)動行為種類動機(jī)種類無動機(jī)內(nèi)部動機(jī)行為的原因毫無興趣和意愿服從，外部獎勵或懲罰內(nèi)部獎勵和懲罰，如避免焦慮有意義，個人重要性與個人目標(biāo)一致，和皆興趣、快樂、內(nèi)部滿足例子學(xué)習(xí)外語毫無意義，認(rèn)為自己沒有能力學(xué)好，沒有取子成功的渴望學(xué)習(xí)外語是為了找一份好工作學(xué)習(xí)外語是因?yàn)槿绻褂猛庹Z跟朋友交流會感動難受渴望成為一個可以說外語的人學(xué)好外語實(shí)在太重要了，甚至比其他課程都重要外語實(shí)在是太有意思了，學(xué)習(xí)它是一種幸福非自我決定自我決定內(nèi)部動機(jī)外在調(diào)節(jié)內(nèi)部調(diào)節(jié)認(rèn)知調(diào)節(jié)整合調(diào)節(jié)動機(jī)驅(qū)動行為種類動機(jī)種類無動機(jī)內(nèi)部動機(jī)行為的原因毫無興趣和意38期望理論（expectancytheory）弗羅姆（V.H.Vroom），美國心理學(xué)家期望：一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)在一定時間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動。需要期望目標(biāo)可能性價值目標(biāo)行為期望理論（expectancytheory）弗羅姆（V.39激勵力量、效價、期望值之間的關(guān)系M激勵力量：推動被激勵者作出績效的力量E

期望值（期望概率）：行為主體對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性的主觀估計，通常在0—1之間V

效價（目標(biāo)價值）：目標(biāo)的重要性，即行為主體對目標(biāo)重要性的估價激勵力量＝期望值×效價M(motivation)＝E(expectancy)×V(valence)激勵力量、效價、期望值之間的關(guān)系M激勵力量：推動被激勵者作40激勵作用大小與相關(guān)因素V（高）xE（高）=M（強(qiáng)激勵）V（中）xE（中）=M（中激勵）V（高）xE（低）=M（弱激勵）V（低）xE（高）=M（弱激勵）V（低）xE（低）=M（無激勵）V:效價E：期望值M：激勵力量大小激勵作用大小與相關(guān)因素V（高）xE（高）=M41公平理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams），美國心理學(xué)家該理論主要探討了勞動報酬分配的合理性對職工積極性的影響。該理論認(rèn)為，職工的工作動機(jī)不僅僅受自己所得的絕對報酬的影響（實(shí)際收入），而且還會受相對報酬的影響（即與他人比較的相對收入），或者說公平合理的分配比報酬的多少更能影響職工的積極性。公平理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams），美國心理學(xué)家該理論42亞當(dāng)斯公平理論模式圖報酬O（outcome）表示個人從某項(xiàng)工作所得的報酬，不僅僅是工資，還有獎金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位、分房等付出I（input）表示個人對該工作所付出的努力和代價，不僅僅是體力上的付出，還有受教育程度和訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)技能、資歷、對組織的忠誠等對該工作所付出的努力和代價他人、過去或未來的自己比什么？跟誰比？亞當(dāng)斯公平理論模式圖報酬比什么？跟誰比？43亞當(dāng)斯公平理論模式圖當(dāng)事人AO/I參照人BO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A<(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報酬(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B亞當(dāng)斯公平理論模式圖當(dāng)事人A參照人B(O/I)A44評比后的四種評價主觀評價公平不公平客觀評價公平客觀主觀都公平強(qiáng)激勵（評比方向）客觀公平主觀不公平擺事實(shí)、講道理、做工作不公平客觀不公平主觀公平本人謙讓：有激勵作用本人老實(shí)：應(yīng)糾正不公客觀主觀都不公平去激勵（非評比方向）評比后的四種評價主觀評價公平不公平公客觀主觀都公平客45回憶生命中最痛苦的三件事？感受啟發(fā)1.

2.3.信念回憶生命中最痛苦的三件事？感受啟發(fā)1.46目標(biāo)價值觀列出核心價值觀一二三四五六七合計1.生存2.關(guān)系3.學(xué)習(xí)4.提升5.成功6.尊生7.解決8.貢獻(xiàn)目標(biāo)價值觀列出核心價值觀一二三四五六七合計1.生存2.關(guān)系347貢獻(xiàn)解決尊重成功學(xué)習(xí)關(guān)系生存提升目標(biāo)價值觀貢獻(xiàn)解決尊重成功學(xué)習(xí)關(guān)系生存提48類型分?jǐn)?shù)詮釋GOH貢獻(xiàn)捐贈、為下幾代人貢獻(xiàn)。作為領(lǐng)導(dǎo)人，如果你的決定不會影響一千年，請不要去決定——印第安部落首領(lǐng)睜開眼、呼吸，去冥想吧G解決有很多人邀請，但他只想解決問題、社會責(zé)任去創(chuàng)新吧F尊重?fù)碛性妇?、愿意幫助貧窮的人們、平等高傲一點(diǎn)吧E成功有大車、大房子、大鉆石，品牌學(xué)會收費(fèi)吧D提升有高的忠誠度的人，在軍隊(duì)、為共產(chǎn)主義信仰工作的人去參軍吧C學(xué)習(xí)寫一些技術(shù)含量很高的書，老師、教授、培訓(xùn)師等去做講師吧B關(guān)系關(guān)愛別人，擅長團(tuán)隊(duì)建設(shè)去找父母吧A生存為其它人提供很好的生存條件照顧好自己的身體類型分?jǐn)?shù)詮釋GOH貢獻(xiàn)捐贈、為下幾代人貢獻(xiàn)。睜開眼、呼吸，去49雙因素理論需要層次理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)研究如何調(diào)整和轉(zhuǎn)化人們的行為，利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)研究引發(fā)動機(jī)的因素，即研究激勵的內(nèi)容研究動機(jī)產(chǎn)生后到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程的影響因素，研究目標(biāo)的設(shè)立對員工動機(jī)行為的影響公平理論期望理論挫折理論強(qiáng)化理論雙因素理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)50強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）斯金納（B.F.Skinner），美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納箱強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）斯金納（51強(qiáng)化：是指對某種行為給予肯定、獎勵，使該行為鞏固和保持；或?qū)δ撤N行為給予否定、處罰，使該行為減弱和消退的心理過程。強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）強(qiáng)化理論（操作性條件反射理論）：在操作性行為中，如果行為結(jié)果使其需要得到滿足，這種行為便會重復(fù)出現(xiàn)并得到增強(qiáng)。如果行為的結(jié)果對主體是不利的，這種行為便會減弱并消失。強(qiáng)化：是指對某種行為給予肯定、獎勵，使該行為鞏固和保持；或?qū)?2要改變的行為期望出現(xiàn)的行為重復(fù)期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果繼續(xù)高績效漲工資高績效工作態(tài)度正強(qiáng)化對某種行為給予獎勵、肯定，使該行為得以保持和加強(qiáng)強(qiáng)化的類型要改變期望出現(xiàn)重復(fù)期望呈現(xiàn)有吸引繼續(xù)漲工資高績效工作正強(qiáng)化對53要改變的行為期望出現(xiàn)的行為重復(fù)期望行為去除不愉快的結(jié)果上班準(zhǔn)時不再因遲到受罰上班不遲到上班遲到負(fù)強(qiáng)化用減少懲罰的方式，鼓勵不良行為的減少，使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。強(qiáng)化的類型要改變期望出現(xiàn)重復(fù)期望去除不愉上班準(zhǔn)時不再因上班不遲到上班54要改變的行為期望出現(xiàn)的行為減少不期望的行為不予反應(yīng)不溜須拍馬不表揚(yáng)不批評努力工作溜須拍馬自然消退取消對某些行為的強(qiáng)化，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定，使其行為逐漸消失。強(qiáng)化的類型要改變期望出現(xiàn)減少不期望不予反應(yīng)不溜須不表揚(yáng)努力工作溜須拍馬55強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論56強(qiáng)化方式強(qiáng)化方式57教練式管理-企業(yè)培訓(xùn)課件·58強(qiáng)化訓(xùn)練反饋：我所觀察的是___；我喜歡的是___時間：5、3、2…強(qiáng)化訓(xùn)練反饋：我所觀察的是___；59挫折理論（frustrationtheory）挫折理論是關(guān)于職工的目標(biāo)行為受到挫折后，如何解決這一問題并繼續(xù)調(diào)動積極性的激勵理論。人的行為是由需要引起、受動機(jī)支配、為一定目標(biāo)所吸引的。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的行為會有兩種結(jié)果，一是行為過程沒有遇到困難，或遇到了困難但能克服，最終實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)；二是在行為過程中遇到了難以克服的困難，致使個人的需要不能滿足、動機(jī)不能實(shí)現(xiàn)。這時的情緒狀態(tài)就是我們所說的挫折。挫折理論（frustrationtheory）挫折理論是關(guān)60建設(shè)性心理防御機(jī)制升華補(bǔ)償重新解釋心理防御機(jī)制：個體受到挫折后，內(nèi)心緊張不安，陷入痛苦之中。這時個體會自覺不自覺地出現(xiàn)一系列的心理反應(yīng)并采取一系列防御性的對抗行為，以適應(yīng)挫折的情境。破壞性心理防御機(jī)制攻擊逃避冷漠文飾推諉挫折引起的心理和行為表現(xiàn)建設(shè)性心理防御機(jī)制心理防御機(jī)制：個體受到挫折后，內(nèi)心緊張不安61平衡發(fā)展社交型權(quán)利型溫和型完美型行為偏好平衡發(fā)展社交型權(quán)利型溫和型完美型行為偏好62分類重點(diǎn)速度情感滿足關(guān)心特點(diǎn)愿望權(quán)力（CEO）積極工作快認(rèn)同成就哇最擅長成就最終結(jié)果，方面社交（市場）人際關(guān)系快新事物嗨最擅長說服新事物，流行平和（財務(wù)）信賴關(guān)系慢舒適的關(guān)系嗯最擅長被體諒隨便的方式，穩(wěn)固完美（開發(fā)）責(zé)任工作慢可靠的情緒沉默噓最擅長基本的原則信息，準(zhǔn)確性分類重點(diǎn)速度情感關(guān)心特點(diǎn)愿望權(quán)力（CEO）工作快認(rèn)同成就哇634M模型未意識到優(yōu)勢表現(xiàn)突出有活力的很少使用的4M:最大化已意識到優(yōu)勢表現(xiàn)突出有活力的經(jīng)常使用4M：整理習(xí)得的行為表現(xiàn)突出缺乏活力的有時使用4M：適度劣勢表現(xiàn)欠佳缺乏活力的有時使用4M：最小化4M模型未意識到優(yōu)勢表現(xiàn)突出有活力的很少使用的4M:最大化已6403團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)管理時間&精力管理問題解決關(guān)系管理03團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)管理653%的人有清晰且長期的目標(biāo)10%的人有清晰的短期目標(biāo)60%的人目標(biāo)模糊27%的人沒有目標(biāo)25年后25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標(biāo)，25年來他們都朝著同一個方向不懈努力，25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。

大都生活在社會的中上層，他們的共同特點(diǎn)是：那些短期目標(biāo)不斷被達(dá)成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等

幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。

他們幾乎都生活在社會的最底層，他們的生活都過的不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟(jì)，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。目標(biāo)與成就調(diào)查3%的人有清晰且長期的目標(biāo)10%的人有清晰的短期目標(biāo)60%的66高低與動機(jī)高目標(biāo)高動力中目標(biāo)中動力低目標(biāo)低動力目標(biāo)動機(jī)低低高高高低與動機(jī)高目標(biāo)高動力中目標(biāo)中動力低目標(biāo)低動力目標(biāo)動機(jī)低低高67難易與動機(jī)目標(biāo)容易目標(biāo)一般程度目標(biāo)困難最佳水平效率水平動機(jī)低低高高難易與動機(jī)目標(biāo)容易目標(biāo)一般程度目標(biāo)困難最佳水平效率水平動機(jī)低68緊迫感重要性重要又緊迫的重要不緊迫的緊迫不重要的不重要也不緊迫的壓力人從容人無聊人無用人(他人做)(立即做)(按計劃做)(少去做)時間&精力管理緊迫感重重要又緊迫的重要不緊迫的緊迫不重要的不重要也不緊迫的69第一步：把問題清晰定義第二步：將你的問題寫出來第三步：在問題的下方寫下20個解決方案

（必須是20個，可以不是一天完成）第四步：選一個最棒的答案行動隱私問題三步曲第一步：把問題清晰定義第二步：將你的問題寫出來第三步：在問題70第一步：問題定義（把問題寫出來）第二步：問題匯總（為得重復(fù)）第三步：用1/3+1的方法，選一個重要問題第四步：根據(jù)主題問句，每個人來5個答案第五步：把答案寫出來（不得重復(fù)）第六步：在所有答案中選擇1/3+1個答案第七步：在選出的前三個答案中，選擇一個可執(zhí)行的（a分配事項(xiàng)，b設(shè)定期限，c檢查進(jìn)度，d給予獎勵）第八步：在選出的3個方案中，不可以執(zhí)行的重復(fù)前七步第九步：對于需長時間規(guī)劃或現(xiàn)場因時間問題無法進(jìn)行的主題可根據(jù)其問題屬性分配給主管負(fù)責(zé)人，設(shè)定期限定期檢查公共問題九步曲第一步：問題定義（把問題寫出來）第二步：問題匯總（為得重復(fù)）71關(guān)系地圖寫出什么是真正要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)？1畫出所有對你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有影響的人2進(jìn)行增加或刪除3關(guān)系地圖寫出什么是真正要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)？1畫出所有對你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有72他們的主要目標(biāo)和目的是什么？他們的目標(biāo)和目的對我的成功與失敗有什么樣的影響？我需要他們提供什么？他們可以如何幫助或者阻礙項(xiàng)目？他們的思維方式是什么樣的？需要如何來與他們高效地溝通？這個人對我是什么樣的態(tài)度？有尊重、信任和支持嗎？我對這個人是什么感受？存在評判或者過去不好的復(fù)雜關(guān)系嗎？人與問題他們的主要目標(biāo)和目的是什么？他們的目標(biāo)和目的對我的成功與失敗73Avk溝通要素聽覺型：更喜歡聽你說（口頭溝通）視覺型：更喜歡視學(xué)圖片、圖表（電子檔）感覺型：更正式的書面的（打?。?P溝通要素制定計劃Avk溝通要素聽覺型：更喜歡聽你說（口頭溝通）視覺型：更喜歡74四、企業(yè)文化04第五力企業(yè)文化的提取企業(yè)文化的踐行四、企業(yè)文化04第五力企業(yè)文化的提取企業(yè)文化的踐行7501030204表達(dá)真誠的感激：在團(tuán)隊(duì)中，我們是否能感激每個人的每一分付出？關(guān)注共同的利益：當(dāng)我們團(tuán)隊(duì)和其他團(tuán)隊(duì)、客戶有沖突時，我們能否做到關(guān)注他們的利益和想法，調(diào)整我們的方式去滿足他們（在政策允許的范圍內(nèi)）？讓他人有歸屬感：我們的團(tuán)隊(duì)是否每個人都感覺到有歸屬感？信守所有的承諾：我們的團(tuán)隊(duì)每個人是否能說到做到，言出必行？團(tuán)隊(duì)行為與企業(yè)文化01030204表達(dá)真誠的感激：關(guān)注共同的利益：讓他人有歸屬7605070608有愿景并清晰可實(shí)現(xiàn)的結(jié)果：我們團(tuán)隊(duì)非常清楚我們要去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么？活出100%的承諾：我們團(tuán)隊(duì)對自己真正想做的事情是否做了100%的努力避免指責(zé)與抱怨：我們團(tuán)隊(duì)不會花時間指責(zé)與抱怨別人？明確職責(zé)、責(zé)任與授權(quán)：我們團(tuán)隊(duì)的每個人都清楚的知道自己的責(zé)任，并努力去達(dá)成團(tuán)隊(duì)行為與企業(yè)文化05070608有愿景并清晰可實(shí)現(xiàn)的結(jié)果：活出100%的承諾77THANKS謝謝聆聽THANKS謝謝聆聽782030教練式

管理主講：

2030教練式管理主講：79CONTENTS目錄Page1管理與教練技術(shù)Page9人力資源Page15團(tuán)隊(duì)建設(shè)Page22企業(yè)文化CONTENTS目錄Page1管理與教練技術(shù)Page9人80了解他人認(rèn)識自己了解他人認(rèn)識自己81建設(shè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)82課程目標(biāo)—優(yōu)秀管理者3563領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)查分析（CCI）優(yōu)秀管理者的特征：情緒波動＜環(huán)境變動外在評價≈內(nèi)在評價工作樂趣＞工作煩惱課程目標(biāo)—優(yōu)秀管理者3563領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)查分析（CCI）優(yōu)秀管理8301一、管理與教練技術(shù)管理的發(fā)展教練式管理教練的發(fā)展01一、管理與教練技術(shù)管理的發(fā)展教練式管理教練的發(fā)展84管理的發(fā)展教練的發(fā)展一、管理與教練技術(shù)管理的發(fā)展教練的發(fā)展一、管理與教練技術(shù)85管理的發(fā)展年代40-50年代60-70年代70-80年代90-00年代新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)緊缺經(jīng)濟(jì)剩余經(jīng)濟(jì)全球經(jīng)濟(jì)高科技經(jīng)濟(jì)知識經(jīng)濟(jì)管理核心數(shù)量時代質(zhì)量時代規(guī)模時代領(lǐng)航時代可持續(xù)時代管理模塊生產(chǎn)管理營銷管理資本運(yùn)作戰(zhàn)略管理文化管理優(yōu)秀管理者技術(shù)專家經(jīng)營專家金融專家策劃專家文化專家管理的發(fā)展年代40-50年代60-70年代70-80年代9086什么是教練？專業(yè)教練是一個基于職業(yè)道德為客戶提供專業(yè)教練服務(wù)的個人，教練服務(wù)在教練簽署為客戶提供教練的合同時開始。專業(yè)教練概念始于上世紀(jì)80年代由美國發(fā)起教練運(yùn)動的現(xiàn)代教練之父—托馬斯.J.倫納德提出創(chuàng)辦了教練大學(xué)，為38個國家培養(yǎng)了7000多名教練什么是專業(yè)的教練什么是教練？專業(yè)教練是一個基于職業(yè)道德為客戶提供專業(yè)教練服務(wù)87教練的道德精神不帶入宗教智慧不屬于你自己錢不利用信任只賺教練錢告訴客戶一切權(quán)利權(quán)利非控制工具權(quán)利是為了更好服務(wù)性不與客戶喝酒不KTV不建立特別深的個人關(guān)系教練的道德精神不帶入宗教錢不利用信任權(quán)利權(quán)利非控制工具性不與88教練的信念1.先天俱足：每個人都是先天俱足的，在你真的愿意時,那些能力便會顯現(xiàn)2.資源豐富：我們每個人擁有解決自已“問題”所需要的一切資源3.最好選擇：過去的每個當(dāng)下的選擇，都是當(dāng)時最好的4.正面動機(jī)：任何人的任何行為背后都有一個正面動機(jī)5.變化永恒：變化是永恒的，而且是不可以阻擋的我相信我們是：教練的信念1.先天俱足：每個人都是先天俱足的，在你真的愿意時89教練的角色一面鏡子反映被教練者的心態(tài)、行為和事實(shí)催化劑挖掘潛能，提升個人和組織的表現(xiàn)，加速其發(fā)展傳教士以人為本，相信每個人都是愿意進(jìn)步的,去自我改善的指南針協(xié)助被教練者清晰他們的方向，更有效地和更快捷地達(dá)成目標(biāo)教練的角色一面鏡子反映被教練者的心態(tài)、行為和事實(shí)催化劑挖掘潛90教練能為管理做什么？賦能SEA軟實(shí)力領(lǐng)導(dǎo)力源動力正能量文化思維/管理價值觀.激發(fā)支持問責(zé)負(fù)責(zé)信任欣賞希望教練能為管理做什么？賦能SEA軟實(shí)力領(lǐng)導(dǎo)力源動力文化激發(fā)負(fù)責(zé)91使用教練的管理者傳統(tǒng)經(jīng)理說話的時間占多給予指示補(bǔ)救假設(shè)控制命令關(guān)注事和員工保持距離要求解釋教練式經(jīng)理聆聽的時間占多發(fā)問、指導(dǎo)預(yù)防挖掘可能性承諾挑戰(zhàn)關(guān)注人和員工保持親密要求成果使用教練的管理者傳統(tǒng)經(jīng)理說話的時間占多教練式經(jīng)理聆聽的時間占92管理者使用教練技術(shù)的核心P＝p－i表現(xiàn)潛力干擾Performance

Potential

Interference教練做減法—排除干擾教練做加法—催化能量管理者使用教練技術(shù)的核心P＝p－93員工的基本分類高意愿低技能高意愿高技能低意愿低技能低意愿高技能高意愿

低意愿低技能 高技能員工的基本分類高意愿高意愿低意愿低意愿高意愿94高意愿低技能高意愿高技能低意愿低技能低意愿高技能更適合教練技術(shù)顧問授權(quán)指示教練高意愿

低意愿低技能 高技能高意愿高意愿低意愿低意愿更適合教練技術(shù)顧問授權(quán)指示教練高意愿95第1代：精英第2代：管理第3代：導(dǎo)師第4代：教練Member：業(yè)務(wù)承擔(dān)者基本方式——身體力行Manager：組織管理者基本方式——全面管控Coacher：潛力挖掘者基本方式——培養(yǎng)素能Consultant：團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)者基本方式——提供咨詢卓越起點(diǎn)基準(zhǔn)優(yōu)秀導(dǎo)帶領(lǐng)教職業(yè)障礙線教練式管理是一門新的管理技術(shù)，運(yùn)用一套技術(shù)，更多地激勵員工，讓員工發(fā)揮創(chuàng)意，找出解決之道，重點(diǎn)在人而不在事。教練幫助員工看到盲點(diǎn)和潛力，也讓員工認(rèn)清自己在組織的位置以及應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用和價值。第1代：精英第2代：管理第3代：導(dǎo)師第4代：教練Member96二、人力資源1.人的基本規(guī)則2.人的深層動力3.人的態(tài)度改變02二、人力資源1.人的基本規(guī)則2.人的深層動力3.人的態(tài)度改變97崗位能力素質(zhì)模型崗位能力素質(zhì)模型98雙因素理論需要層次理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)研究如何調(diào)整和轉(zhuǎn)化人們的行為，利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)研究引發(fā)動機(jī)的因素，即研究激勵的內(nèi)容研究動機(jī)產(chǎn)生后到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程的影響因素，研究目標(biāo)的設(shè)立對員工動機(jī)行為的影響公平理論期望理論挫折理論強(qiáng)化理論雙因素理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)99需要層次理論（hierarchyofneedstheory）（從低級到高級）

創(chuàng)始人：馬斯洛Abraham

H.Maslow美國心理學(xué)家生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)Higher-order

needsNeeds

that

are

satisfied

internally;

social,

esteem,

and

self-actualization

needs.Lower-order

needsNeeds

that

are

satisfied

externally;

physiological,

and

safety

needs.生理的需要：吃穿住排泄婚配安全的需要：免受危險和災(zāi)難社交的需要：歸屬和愛尊重的需要：自我尊重、他人尊重自我實(shí)現(xiàn)的需要：潛能現(xiàn)實(shí)化需要層次理論（hierarchyofneedstheo100心理的發(fā)展需要的相對強(qiáng)度yXABC需要的產(chǎn)生和發(fā)展心理的發(fā)展需要的相對強(qiáng)度yXABC需要的產(chǎn)生和發(fā)101需要的產(chǎn)生和發(fā)展需要企業(yè)經(jīng)理人員工人中國美國中國美國-男美國-女1成就提升工資責(zé)任友好的領(lǐng)導(dǎo)2有吸引力的工作責(zé)任前途提升成就3工作環(huán)境條件稱贊工作環(huán)境條件工資工資4工資成就需要的產(chǎn)生和發(fā)展需要企業(yè)經(jīng)理人員工人中國美國中國美國-男美102需要層次及其相應(yīng)管理措施需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度生理的需要工資、住房、健康的工作環(huán)境、各種福利待遇保證正常工資、搞好住宅建設(shè)、建立完善的醫(yī)療保健制度、設(shè)立合理的工作時間及良好的工作環(huán)境安全的需要穩(wěn)定的工作崗位、安全的生活環(huán)境雇用保證、退休金制度、醫(yī)療保險制度社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納安排娛樂活動、管理者的關(guān)懷、團(tuán)體活動制度、工會組織的一些互相幫助的活動尊重的需要地位、名譽(yù)、權(quán)力、被承認(rèn)、理解、賞識人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度自我實(shí)現(xiàn)的需要具有挑戰(zhàn)性的工作、能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境決策參與制度、提案制度需要層次及其相應(yīng)管理措施需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度103評估需求需求類型具體內(nèi)容評分生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)評估需求需求類型具體內(nèi)容評分生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)104雙因素理論（motivation-hygienetheory）創(chuàng)始人:佛雷德里克.赫茨伯格Frederick.Herzberg美國心理學(xué)家對象內(nèi)容結(jié)論匹茲堡地區(qū)9個工業(yè)企業(yè)203名工程師和會計師什么時候你對工作特別滿意？什么時候你對工作特別不滿意？原因何在？工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)——激勵因素工作的不滿足因素與工作的周圍事物有關(guān)

——保健因素Herzberg的調(diào)查：雙因素理論（motivation-hygienetheor105需要的產(chǎn)生和發(fā)展AB需求得到滿足動力會上升需求得不到滿足會下降CD有一些因素得到滿足后不一定會上升，得不到滿足一定會下降另一些因素得到滿足后動力一定上升，得不到滿足時不一定會下降研究發(fā)現(xiàn)過去我們認(rèn)為：需要的產(chǎn)生和發(fā)展AB需求得到滿足動力會上升需求得不到滿足會下106雙因素理論激勵保健69%19%31%81%保健因素激勵因素100%80%40%百分比40%80%100%雙因素理論激勵保健69%19%31%81%保健因素激勵因素1107保健因素（1844人調(diào)查結(jié)果，Herzberg）公司的政策行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作條件和地位與上級的關(guān)系與同級的關(guān)系與下級的關(guān)系薪金個人的生活工作的安全性可以消除不滿不能激發(fā)積極性作用類似衛(wèi)生保健保健因素（1844人調(diào)查結(jié)果，Herzberg）公司的政策行108激勵因素（1844人調(diào)查結(jié)果，Herzberg）工作富有成就感工作成績能得到承認(rèn)工作本身具有挑戰(zhàn)性工作有責(zé)任感有個人發(fā)展的可能能帶來滿意激發(fā)熱情調(diào)動積極性激勵因素（1844人調(diào)查結(jié)果，Herzberg）工作富有成就109雙因素理論的應(yīng)用西方確定的激勵因素我國確定的激勵因素西方確定的保健因素我國確定的保健因素成就報酬（獎金）公司的政策與管理報酬（工資）認(rèn)可公平與否技術(shù)監(jiān)督上級是否關(guān)心下級工作有吸引力人際關(guān)系薪金工作是否有自主性責(zé)任認(rèn)可人際關(guān)系學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會有發(fā)展的機(jī)會工作條件工作條件……規(guī)章制度合理化基本需要雙因素理論的應(yīng)用西方確定的我國確定的西方確定的我國確定的成就110雙因素理論與需要層次理論的比較需要層次論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生理激勵因素保健因素工作的挑戰(zhàn)性成就成長責(zé)任晉升褒獎地位人際關(guān)系公司政策管理公司的素質(zhì)上司的素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個人生活雙因素理論與需要層次理論的比較需要層次論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)自111冰山模型冰山模型112十個詞：十個詞：十個詞：找出一個能代表過去、現(xiàn)在和未來的詞過去現(xiàn)在未來核心價值觀十個詞：十個詞：十個詞：找出一個能代表過去、現(xiàn)在和未來的詞過1131.想讓你的孩子擁有什么樣的特質(zhì)？2.這么多年，你的身體給你什么樣的提示？3.如果讓你教別人關(guān)系是什么，是哪個詞？4.錢對你代表著什么？5.成功給你的啟發(fā)是什么？6.失敗給你的教訓(xùn)是什么？7.如果要學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能，你會怎么做？8.當(dāng)下的環(huán)境給你的感受是什么？使命愿景1.想讓你的孩子擁有什么樣的特質(zhì)？3.如果讓你教別人關(guān)系是什1雙因素理論需要層次理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)研究如何調(diào)整和轉(zhuǎn)化人們的行為，利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)研究引發(fā)動機(jī)的因素，即研究激勵的內(nèi)容研究動機(jī)產(chǎn)生后到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程的影響因素，研究目標(biāo)的設(shè)立對員工動機(jī)行為的影響公平理論期望理論挫折理論強(qiáng)化理論雙因素理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)115動機(jī)驅(qū)動行為種類動機(jī)種類無動機(jī)內(nèi)部動機(jī)行為的原因毫無興趣和意愿服從，外部獎勵或懲罰內(nèi)部獎勵和懲罰，如避免焦慮有意義，個人重要性與個人目標(biāo)一致，和皆興趣、快樂、內(nèi)部滿足例子學(xué)習(xí)外語毫無意義，認(rèn)為自己沒有能力學(xué)好，沒有取子成功的渴望學(xué)習(xí)外語是為了找一份好工作學(xué)習(xí)外語是因?yàn)槿绻褂猛庹Z跟朋友交流會感動難受渴望成為一個可以說外語的人學(xué)好外語實(shí)在太重要了，甚至比其他課程都重要外語實(shí)在是太有意思了，學(xué)習(xí)它是一種幸福非自我決定自我決定內(nèi)部動機(jī)外在調(diào)節(jié)內(nèi)部調(diào)節(jié)認(rèn)知調(diào)節(jié)整合調(diào)節(jié)動機(jī)驅(qū)動行為種類動機(jī)種類無動機(jī)內(nèi)部動機(jī)行為的原因毫無興趣和意116期望理論（expectancytheory）弗羅姆（V.H.Vroom），美國心理學(xué)家期望：一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)在一定時間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動。需要期望目標(biāo)可能性價值目標(biāo)行為期望理論（expectancytheory）弗羅姆（V.117激勵力量、效價、期望值之間的關(guān)系M激勵力量：推動被激勵者作出績效的力量E

期望值（期望概率）：行為主體對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性的主觀估計，通常在0—1之間V

效價（目標(biāo)價值）：目標(biāo)的重要性，即行為主體對目標(biāo)重要性的估價激勵力量＝期望值×效價M(motivation)＝E(expectancy)×V(valence)激勵力量、效價、期望值之間的關(guān)系M激勵力量：推動被激勵者作118激勵作用大小與相關(guān)因素V（高）xE（高）=M（強(qiáng)激勵）V（中）xE（中）=M（中激勵）V（高）xE（低）=M（弱激勵）V（低）xE（高）=M（弱激勵）V（低）xE（低）=M（無激勵）V:效價E：期望值M：激勵力量大小激勵作用大小與相關(guān)因素V（高）xE（高）=M119公平理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams），美國心理學(xué)家該理論主要探討了勞動報酬分配的合理性對職工積極性的影響。該理論認(rèn)為，職工的工作動機(jī)不僅僅受自己所得的絕對報酬的影響（實(shí)際收入），而且還會受相對報酬的影響（即與他人比較的相對收入），或者說公平合理的分配比報酬的多少更能影響職工的積極性。公平理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams），美國心理學(xué)家該理論120亞當(dāng)斯公平理論模式圖報酬O（outcome）表示個人從某項(xiàng)工作所得的報酬，不僅僅是工資，還有獎金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位、分房等付出I（input）表示個人對該工作所付出的努力和代價，不僅僅是體力上的付出，還有受教育程度和訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)技能、資歷、對組織的忠誠等對該工作所付出的努力和代價他人、過去或未來的自己比什么？跟誰比？亞當(dāng)斯公平理論模式圖報酬比什么？跟誰比？121亞當(dāng)斯公平理論模式圖當(dāng)事人AO/I參照人BO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A<(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報酬(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B亞當(dāng)斯公平理論模式圖當(dāng)事人A參照人B(O/I)A122評比后的四種評價主觀評價公平不公平客觀評價公平客觀主觀都公平強(qiáng)激勵（評比方向）客觀公平主觀不公平擺事實(shí)、講道理、做工作不公平客觀不公平主觀公平本人謙讓：有激勵作用本人老實(shí)：應(yīng)糾正不公客觀主觀都不公平去激勵（非評比方向）評比后的四種評價主觀評價公平不公平公客觀主觀都公平客123回憶生命中最痛苦的三件事？感受啟發(fā)1.

2.3.信念回憶生命中最痛苦的三件事？感受啟發(fā)1.124目標(biāo)價值觀列出核心價值觀一二三四五六七合計1.生存2.關(guān)系3.學(xué)習(xí)4.提升5.成功6.尊生7.解決8.貢獻(xiàn)目標(biāo)價值觀列出核心價值觀一二三四五六七合計1.生存2.關(guān)系3125貢獻(xiàn)解決尊重成功學(xué)習(xí)關(guān)系生存提升目標(biāo)價值觀貢獻(xiàn)解決尊重成功學(xué)習(xí)關(guān)系生存提126類型分?jǐn)?shù)詮釋GOH貢獻(xiàn)捐贈、為下幾代人貢獻(xiàn)。作為領(lǐng)導(dǎo)人，如果你的決定不會影響一千年，請不要去決定——印第安部落首領(lǐng)睜開眼、呼吸，去冥想吧G解決有很多人邀請，但他只想解決問題、社會責(zé)任去創(chuàng)新吧F尊重?fù)碛性妇?、愿意幫助貧窮的人們、平等高傲一點(diǎn)吧E成功有大車、大房子、大鉆石，品牌學(xué)會收費(fèi)吧D提升有高的忠誠度的人，在軍隊(duì)、為共產(chǎn)主義信仰工作的人去參軍吧C學(xué)習(xí)寫一些技術(shù)含量很高的書，老師、教授、培訓(xùn)師等去做講師吧B關(guān)系關(guān)愛別人，擅長團(tuán)隊(duì)建設(shè)去找父母吧A生存為其它人提供很好的生存條件照顧好自己的身體類型分?jǐn)?shù)詮釋GOH貢獻(xiàn)捐贈、為下幾代人貢獻(xiàn)。睜開眼、呼吸，去127雙因素理論需要層次理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)研究如何調(diào)整和轉(zhuǎn)化人們的行為，利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)研究引發(fā)動機(jī)的因素，即研究激勵的內(nèi)容研究動機(jī)產(chǎn)生后到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程的影響因素，研究目標(biāo)的設(shè)立對員工動機(jī)行為的影響公平理論期望理論挫折理論強(qiáng)化理論雙因素理論激勵過程四要素內(nèi)容型過程型調(diào)整型需要動機(jī)行為目標(biāo)128強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）斯金納（B.F.Skinner），美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納箱強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）斯金納（129強(qiáng)化：是指對某種行為給予肯定、獎勵，使該行為鞏固和保持；或?qū)δ撤N行為給予否定、處罰，使該行為減弱和消退的心理過程。強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）強(qiáng)化理論（操作性條件反射理論）：在操作性行為中，如果行為結(jié)果使其需要得到滿足，這種行為便會重復(fù)出現(xiàn)并得到增強(qiáng)。如果行為的結(jié)果對主體是不利的，這種行為便會減弱并消失。強(qiáng)化：是指對某種行為給予肯定、獎勵，使該行為鞏固和保持；或?qū)?30要改變的行為期望出現(xiàn)的行為重復(fù)期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果繼續(xù)高績效漲工資高績效工作態(tài)度正強(qiáng)化對某種行為給予獎勵、肯定，使該行為得以保持和加強(qiáng)強(qiáng)化的類型要改變期望出現(xiàn)重復(fù)期望呈現(xiàn)有吸引繼續(xù)漲工資高績效工作正強(qiáng)化對131要改變的行為期望出現(xiàn)的行為重復(fù)期望行為去除不愉快的結(jié)果上班準(zhǔn)時不再因遲到受罰上班不遲到上班遲到負(fù)強(qiáng)化用減少懲罰的方式，鼓勵不良行為的減少，使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。強(qiáng)化的類型要改變期望出現(xiàn)重復(fù)期望去除不愉上班準(zhǔn)時不再因上班不遲到上班132要改變的行為期望出現(xiàn)的行為減少不期望的行為不予反應(yīng)不溜須拍馬不表揚(yáng)不批評努力工作溜須拍馬自然消退取消對某些行為的強(qiáng)化，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定，使其行為逐漸消失。強(qiáng)化的類型要改變期望出現(xiàn)減少不期望不予反應(yīng)不溜須不表揚(yáng)努力工作溜須拍馬133強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論134強(qiáng)化方式強(qiáng)化方式135教練式管理-企業(yè)培訓(xùn)課件·136強(qiáng)化訓(xùn)練反饋：我所觀察的是___；我喜歡的是___時間：5、3、2…強(qiáng)化訓(xùn)練反饋：我所觀察的是___；137挫折理論（frustrationtheory）挫折理論是關(guān)于職工的目標(biāo)行為受到挫折后，如何解決這一問題并繼續(xù)調(diào)動積極性的激勵理論。人的行為是由需要引起、受動機(jī)支配、為一定目標(biāo)所吸引的。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的行為會有兩種結(jié)果，一是行為過程沒有遇到困難，或遇到了困難但能克服，最終實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)；二是在行為過程中遇到了難以克服的困難，致使個人的需要不能滿足、動機(jī)不能實(shí)現(xiàn)。這時的情緒狀態(tài)就是我們所說的挫折。挫折理論（frustrationtheory）挫折理論是關(guān)138建設(shè)性心理防御機(jī)制升華補(bǔ)償重新解釋心理防御機(jī)制：個體受到挫折后，內(nèi)心緊張不安，陷入痛苦之中。這時個體會自覺不自覺地出現(xiàn)一系列的心理反應(yīng)并采取一系列防御性的對抗行為，以適應(yīng)挫折的情境。破壞性心理防御機(jī)制攻擊逃避冷漠文飾推諉挫折引起的心理和行為表現(xiàn)建設(shè)性心理防御機(jī)制心理防御機(jī)制：個體受到挫折后，內(nèi)心緊張不安139平衡發(fā)展社交型權(quán)利型溫和型完美型行為偏好平衡發(fā)展社交型權(quán)利型溫和型完美型行為偏好140分類重點(diǎn)速度情感滿足關(guān)心特點(diǎn)愿望權(quán)力（CEO）積極工作快認(rèn)同成就哇最擅長成就最終結(jié)果，方面社交（市場）人際關(guān)系快新事物嗨最擅長說服新事物，流行平和