人力資源管理師三級薪酬管理分析課件

薪酬管理企業(yè)人力資源管理師(三級)國家職業(yè)資格認證培訓薪酬管理企業(yè)人力資源管理師(三級)國家職業(yè)資格認證培訓薪酬管理國家職業(yè)標準各級工作要求四級三級二級一級企業(yè)薪酬管理薪酬制度的設計薪酬調(diào)查薪酬管理概述員工工資的統(tǒng)計分析工作崗位評價工作崗位分類基本薪酬設計薪酬管理的基本信息人工成本核算企業(yè)工資制度設計與調(diào)整激勵薪酬設計福利費用管理員工福利管理企業(yè)員工薪酬計劃的制定企業(yè)福利制度

企業(yè)補充保險薪酬管理國家職業(yè)標準各級工作要求四級三級二級一級企業(yè)薪酬管考試內(nèi)容所占比例專業(yè)能力理論知識考試內(nèi)容所占比例專業(yè)能力理論知識07050711080508110905方案設計案例分析20計算202020簡答13合計1320202020薪酬管理歷年真題卷冊二題型分值07050711080508110905方案設計20計算20第一節(jié)薪酬制度的設計0711案例分析題

第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)0705簡答題

第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資資金制度的調(diào)整第二節(jié)工作崗位評價

第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標與標準第三單元工作崗位評價方法與應用第三節(jié)人工成本核算

0805計算題；0811計算題；0905計算題第四節(jié)員工福利管理

第一單元福利總額預算計劃

第二單元各類保險金和住房公積金核算本章卷冊二技能題分布區(qū)域第一節(jié)薪酬制度的設計0711案例分析題本章卷冊二技能題引導案例：H公司的薪酬管理困境H公司是國內(nèi)一家大型民營企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，企業(yè)也還不錯，但由于該企業(yè)忙于開拓市場，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵機制，嚴重影響了其對員工的吸引、保留和激勵能力，并對公司的成長與發(fā)展帶來了不少問題。引導案例：H公司的薪酬管理困境H公司是國引導案例：H公司的薪酬管理困境問題一：該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級和工作年限來進行支付，但這一標準卻沒有能夠準確的反映員工的能力和對企業(yè)的貢獻，員工之間的報酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強、對企業(yè)貢獻大的員工，由于沒有得到合理的回報而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。引導案例：H公司的薪酬管理困境問題一：該公司中下層員工的工資引導案例：H公司的薪酬管理困境問題二：該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是與公司的董事長（或總裁）通過協(xié)商來決定，但在協(xié)商過程中卻缺乏統(tǒng)一的標準和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績和規(guī)模不斷增長，在創(chuàng)業(yè)之初進入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進入公司的空降部隊。如果不對這部分新的空降部隊采取高薪，企業(yè)就無法有力地吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊之間形成了較大的工資差距，嚴重引發(fā)創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進一步加深了兩者之間的隔閡。引導案例：H公司的薪酬管理困境問題二：該公司中高層經(jīng)理的工資引導案例：H公司的薪酬管理困境問題三：該公司人力資源部最近組織了一項管理診斷。在問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評分最低，這在公司引起了極大的震動。員工對薪酬分配的抱怨進一步加劇，他們強烈要求對薪酬分配體系進行改革。問題四：該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動工作的開展，而未將員工的報酬與其績效考核結(jié)果掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績好的員工越來越多的產(chǎn)生不滿，他們強烈要求根據(jù)業(yè)績來支付報酬，并在不同業(yè)績的員工之間充分拉開差距。引導案例：H公司的薪酬管理困境問題三：該公司人力資源部最近組該公司面臨的薪酬管理問題，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展，因此，該公司迫切需要進行薪酬分配制度方面的改革。但人力資源部卻對這些紛繁復雜、相互糾纏的薪酬問題一籌莫展。那么該公司到底應該如何來進行薪酬變革呢？該公司應該建立什么樣的薪酬分配體系，應該采用什么樣的薪酬設計與薪酬管理方法，應該如何將薪酬與員工的貢獻和能力相掛鉤，應該如何依靠富有吸引力的薪酬來提升公司吸引、保留和激勵人才的能力呢？這些都是本次課所要解決的主要問題。該公司面臨的薪酬管理問題，嚴重第一單元薪酬體系設計

第二單元專項薪酬管理制度

第一節(jié)薪酬制度設計第一節(jié)薪酬制度設計第一單元薪酬體系設計[知識要求]一、薪酬的基本概念二、與薪酬相關的其他概念三、薪酬的實質(zhì)四、影響員工薪酬水平的主要因素五、薪酬管理的基本原則六、薪酬制度設計與完善

七、薪酬體系的類型八、薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能第一節(jié)薪酬制度的設計第一單元薪酬體系設計第一節(jié)薪酬制度的設計關于薪酬的相關概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。

報酬：完成勞動任務后的一切有形和無形的待遇。薪資：薪金和工資。薪金：即薪水，以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。工資：以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算的員工報酬。收入：全部報酬。薪給：薪金和工資。獎勵：超額勞動報酬。福利：補充性報酬。分配：新增產(chǎn)品或增值的分發(fā)與配置。知識要求注意每個概念的定義角度，及各概念之間的關系。X關于薪酬的相關概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪薪酬的基本形式薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式基本工資表彰嘉獎績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利榮譽稱號獎章授勛知識要求薪酬的基本形式薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式基本工資薪酬的實質(zhì)實質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場交換規(guī)律。是組織對員工的貢獻包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報?；貓螅ㄐ匠辏┩獠炕貓髢?nèi)部回報社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵薪酬知識要求雷尼爾效應X薪酬的實質(zhì)實質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場交換規(guī)律。是組案例討論二加了薪，她為什么還想辭職？

張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛工作，業(yè)績顯著。今年5月被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至有辭職的念頭。為什么升職、加薪反而要辭職呢？經(jīng)了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在張小姐工作時也經(jīng)常干預。張小姐工作能力較強，習慣獨立思考問題、解決問題，對上司的頻繁干預，張小姐非常不習慣，并逐漸導致不滿。案例討論二加了薪，她為什么還想辭職？這個案例應當引起管理者關注，僅僅加薪、晉級不一定能有效激勵員工，還應該根據(jù)下屬的特點，做好其他方面的工作。比如，上述的張小姐的上司應該花一定的時間了解下屬，在了解的基礎上信任下屬，給她舞臺讓她充分發(fā)揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬等。還有，提供適當?shù)母偁幁h(huán)境、給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖、恰到好處的批評等等。這個案例應當引起管理者關注，僅僅加薪、晉級不一定能有效激勵員案例四：IBM的薪酬構成

IBM作為世界一流的高科技企業(yè)，一直致力于其薪酬管理體系的完善，以增強企業(yè)吸納、保留和激勵優(yōu)秀人才的能力。IBM的薪酬主要由以下部分構成：案例四：IBM的薪酬構成IBM作為世界一流的高科技企基本月薪—對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同；綜合補貼—對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持；春節(jié)獎金—農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年；休假津貼—為員工報銷休假期間的費用；浮動獎金—當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻；銷售獎金—銷售及技術支持人員在完成銷售任務后的獎勵；獎勵計劃—員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵；住房資助計劃—公司提撥一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題；醫(yī)療保險計劃—員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決；退休金計劃—積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障；其他保險—包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工每時每刻的安全；休假制度—鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等；員工俱樂部—公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育流動、大型晚會、集體旅游等?；驹滦健獙T工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同；影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略知識要求X影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬

各城市工資多少等于北京5000元

如果拿一個在北京月薪為5000.00元(稅后)人民幣的人，可以達到的生活水平作為參照點，那么達到同等的生活水平在其他城市需要多少的月薪來維持呢，下面一一指出(其中包括物價水平、居住成本、交通成本、城市現(xiàn)代化等諸多方面的因素):

上海：5350.00元廣州：4750.00元深圳：5280.00元杭州：4980.00元南京：3780.00元無錫：3200.00元蘇州：4300.00元濟南：3120.00元太原：1980.00元銀川：1100.00元昆明：2800.00元貴州：1600.00元南昌：1200.00元福州：3380.00元廈門：4100.00元

青島：4000.00元天津：3150.00元成都：1900.00元重慶：2250.00元長沙：2480.00元武漢：2680.00元蘭州：1500.00元鄭州：2880.00元西寧：1000.00元

秦皇島：2550.00元石家莊：2300.00元哈爾濱：1700.00元長春：1500.00元沈陽：2100.00元合肥：1680.00元常州：3380.00元溫州：5020.00元大連：3000.00元

呼和浩特：1700.00元烏魯木齊：2100.00元拉薩：900.00元西安：2080.00元南寧：1300.00元?？冢?600.00元三亞：2360.00元澳門：8900.00元香港：18500.00元

臺北：11500.00元各城市工資多少等于北京5000元歷年真題0705簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)：

2.簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。(13分)歷年真題0705評分標準:P211(1)影響員工個人薪酬水平的因素：①勞動績效(1分)②工作條件(1分)③年齡與工齡(1分)④職務或崗位(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量(1分)②行業(yè)工資水平(1分)③地區(qū)工資水平(1分)④產(chǎn)品的需求彈性(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略(1分)⑥企業(yè)工資支付能力(1分)⑦生活費用與物價水平(1分)⑧勞動力市場供求狀況(1分)評分標準:P211(1)影響員工個人薪酬水平的因素：薪酬管理概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?；灸繕耍?.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻，予以回報；3.控制成本，提高勞動生產(chǎn)效率和產(chǎn)品的競爭力；4.通過薪酬激勵機制,將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。知識要求X薪酬管理概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計企業(yè)薪酬管理的基本原則

1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公正性原則3、對員工具有激勵性原則4、對成本具有控制性原則X企業(yè)薪酬管理的基本原則1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有1.國家統(tǒng)計局對工資總額組成的界定：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2.在考慮影響工資總額諸多因素的基礎上推算工資總額的方法：工資總額與銷售額、盈虧平衡點、工資總額占附加值比例。薪酬管理知識要求X薪酬管理知識要求X2007年北京一個項目經(jīng)理的薪水個人情況

月薪:7500*12=90000;

餐費補助:220*12=2640

電話補助:300*12=3600

出差補助:60/天.一年下來大概有5個月出差60*5*30=9000

年底雙薪:7500

項目提成:毛利潤*5%一年下來平均10000

總計一年115240

扣除稅收15240

一年收入:10W2007年北京一個項目經(jīng)理的薪水個人情況1.企業(yè)薪酬制度設計與完善。薪酬制度設計主要是指薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結(jié)構設計。薪酬制度完善包括薪酬結(jié)構完善，即確定并調(diào)整薪酬項目的構成、薪酬項目所占的比例、薪酬等級標準設計和薪酬支付形式設計。2.薪酬日常管理工作內(nèi)容:1)開展薪酬市場調(diào)查;2)制訂年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析;3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調(diào)查;4)對報告期內(nèi)人工成本進行核算,檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況;5)根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況,對員工的薪酬進行必要調(diào)整.薪酬管理內(nèi)容知識要求X薪酬管理內(nèi)容知識要求X狹義的薪酬體系是指薪酬中各個構成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式。廣義的概念，涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。薪酬體系的概念知識要求X狹義的薪酬體系是指薪酬中各個構成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。1.崗位薪酬體系。根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素。特點：建立在對崗位的客觀評價基礎之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。適用：崗位明晰、職責清楚，工作程序性較強。薪酬體系的類型知識要求X通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。2.技能薪酬體系。技術薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關的技術或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。特點：能夠吸引和留住高技能水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學習積極性和潛力。適用：對科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術要求較高的部門和崗位。能力薪酬體系是以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平的。適用：中高級管理者和某些專家，工作具有很強的創(chuàng)造性、不可預測性和非常規(guī)性，工作目標的實現(xiàn)更多地依賴于個人的綜合能力。薪酬體系的類型知識要求X通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。3.績效薪酬體系。績效薪酬體系將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來。適用：工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位或團隊。對于一般管理崗位和操作崗位,采用崗位薪酬體系;對于中高層管理者和研究開發(fā)人員,采用技能薪酬體系;對于銷售人員,采用績效薪酬體系.薪酬體系的類型知識要求X通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬(一)薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計監(jiān)督職能（二）薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)薪酬體系設計的基本要求知識要求X(一)薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬體系設計的基本要求

人類的勞動存在三種形態(tài)：潛在勞動、流動勞動、凝固勞動。潛在勞動是勞動的可能性，在實際形態(tài)上則是人的勞動能力，不宜作為價值分配的依據(jù)。流動勞動是人力資源個體在工作崗位上已經(jīng)付出的勞動，作為價值分配的依據(jù)有局限性。

凝固勞動是進行勞動后的成果，是勞動價值衡量的最好方式。

薪酬體系設計的前期準備工作P290）

1、明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念2、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求3、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點4、掌握企業(yè)的財務狀況5、掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系6、掌握競爭對手的人工成本狀況X薪酬體系設計的前期準備工作P290）1、明確企業(yè)的價值觀會計崗工資調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資（元）排列ABCDEFGHIJKLMNO2500220022001900170016501650165016001600155015001500150013001290%處=2200元

3475%處=1900元

5678中點或50%處=1650元

910111225%處=1500元

131415會計崗工資調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A2500基本思想：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗

位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應該獲得較高的報酬。優(yōu)點：1.實現(xiàn)同崗同薪，突顯公平性；2.便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低；3.有助于員工的發(fā)展。不足：1.容易錯誤地引導員工盲目地追求崗位的晉升，影響

員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展；

2.忽視同一崗位可能存在的績效差異，可能會挫傷許

多員工的工作熱情和積極性；

3.缺乏對員工有效的激勵，在一定程度上加劇了組織

缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象。崗位薪酬體系設計的基本思想、優(yōu)點、不足及步驟基本思想：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗一、環(huán)境分析。外部環(huán)境包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法

律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供給、失業(yè)率。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)

的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構、工作特

征、員工素質(zhì)。二、確定薪酬策略。有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水

平的政策和策略。三、崗位分析。全面了解某一特定工作的任務、責任、權限、

任職資格、工作流程。四、崗位評價。對不同崗位工作的難易程度、職權大小、任職

資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少進行比較。五、崗位等級劃分。六、市場薪酬調(diào)查。七、確定薪酬結(jié)構與水平。八、實施與反饋。崗位薪酬體系設計的步驟一、環(huán)境分析。外部環(huán)境包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法崗基本思想：以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。優(yōu)點：能夠刺激員工不斷提高知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高，員工工作面將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調(diào)動比較容易。不足：盲目地參加培訓和學習深造又會增加人力資源提升的成本，容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系設計的基本思想、優(yōu)點、不足基本思想：以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的基本思想：將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬。優(yōu)點：使薪酬的支付更具有客觀性和公平性；有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強員工的積極主動性。缺點：1.指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形

式，可能導致更大的不公平；

2.績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定

薪酬，人人有份；

3.績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵不利于團隊合作?？冃匠牦w系設計的基本思想、優(yōu)點、不足基本思想：將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確第二單元專項薪酬管理制度第一節(jié)薪酬制度的設計第二單元專項薪酬管理制度第一節(jié)薪酬制度的設計第二單元第一節(jié)薪酬制度的設計一、薪酬制度的概念：薪酬制度是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明?；谝陨隙x，薪酬制度涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。第二單元第一節(jié)薪酬制度的設計一、薪酬制度的概念：薪酬制薪酬制度的類別（一）工資制度，可分為計時工資和計件工資。（二）獎勵制度，分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎。（三）福利制度，分為法定福利與補充福利；集體福利和個人福利；經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。（四）津貼制度，分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。薪酬制度的類別（一）工資制度，可分為計時工資和計件工資。設計單項薪酬制度的基本程序（一）準確標明制度的名稱；（二）明確界定單項工資制度的作用對

象和范圍；（三）明確工資支付與計算標準；（四）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)

容，如支付原則、等級劃分、過

渡辦法等。設計單項薪酬制度的基本程序（一）準確標明制度的名稱；崗位工資或能力工資的制定程序（一）根據(jù)員工工資結(jié)構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；（三）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；（四）根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。（五）工資調(diào)查與結(jié)果分析。（六）了解企業(yè)財務支付能力。（七）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。（八）確定每個工資等級之間的工資差距。（九）確定每個工資等級的工資幅度。（十）確定工資等級之間的重疊部分大小。（十一）確定具體計算辦法。崗位工資或能力工資的制定程序（一）根據(jù)員工工資結(jié)構中崗位工資寬帶薪酬結(jié)構圖等級涵蓋的崗位薪酬水平寬帶薪酬結(jié)構圖等級涵蓋的崗位薪酬水平

工資分級方法

職務評價分15020025030035040045050016020024028032036040012345678工資等級最低工資最高工資工資線薪資設計的流程：職位評價工資分級方法職務評價分150200獎金制度的制定程序（一）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；（三）確定獎金發(fā)放對象及范圍。（四）確定個人獎金計算辦法。獎金制度的制定程序（一）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎綜合分析題某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人和資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

綜合分析題第二節(jié)崗位評價一、崗位評價的概念崗位評價，也稱職務評價或者工作評價，是指在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業(yè)所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。第二節(jié)崗位評價一、崗位評價的概念第二節(jié)崗位評價二、崗位評價的原則系統(tǒng)原則實用性原則標準化原則能級對應原則第二節(jié)崗位評價二、崗位評價的原則第二節(jié)崗位評價崗位評價的基本功能（一）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提

供依據(jù)。（二）量化崗位的綜合特征。（三）橫向比較崗位的價值。（四）為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了

基礎。第二節(jié)崗位評價崗位評價的基本功能信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時間、費用缺：信息籠統(tǒng)、簡單工作崗位評價的信息來源優(yōu)：真實可靠，詳細全面缺：投入大注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。知識要求Y信直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過圖5-3工作崗位評價與薪酬的比例關系MAB崗位評價分數(shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵的效果。工作崗位評價與薪酬等級的關系Y圖5-3工作崗位評價與薪酬的比例關系MAB崗位評價分數(shù)薪

張小盒

大家好，我是張小盒，我擅長加班，不擅長追女孩，不擅長討好老板，愛情、金錢、生活都比較匱乏。不過，我還是有理想有激情的。

張小盒

大家好，我是張小盒，我擅長加班，不擅長追女工作崗位評價指標構成工作崗位評價指標構成勞動責任要素勞動技能要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素質(zhì)量責任勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強度工時利用率技術知識要求操作復雜程度看管設備復雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預防事故復雜程度產(chǎn)量責任看管責任安全責任消耗責任管理責任人員流向評定指標測評指標知識要求350911118工作崗位評價指標構成工作崗位評價指標構成勞動責任要素勞動技能１、勞動責任要素（評定指標）

崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：（１）質(zhì)量責任。（２）產(chǎn)量責任。（３）看管責任。（４）安全責任。（５）消耗責任。（６）管理責任。１、勞動責任要素（評定指標）２、勞動技能要素（評定指標）崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。（１）技術知識要求。（２）操作復雜程度。（３）看管設備復雜程度。（４）品種質(zhì)量難以程度。（５）處理預防事故復雜程度。２、勞動技能要素（評定指標）崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技3、勞動強度要素（測評指標）崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者身體消耗和生理、心理緊張程度。（１）體力勞動強度。（２）工時利用率。（３）勞動姿勢。（４）勞動緊張程度。（５）工作班制。3、勞動強度要素（測評指標）崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身4、勞動環(huán)境要素（測評指標）崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。（１）粉塵危害程度。（２）高溫危害程度。（３）輻射危害程度。（４）噪聲危害程度。（５）其他有害因素危害程度。4、勞動環(huán)境要素（測評指標）崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗5、社會心理要素（評定指標）社會對某崗位的各種輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。

人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。

5、社會心理要素（評定指標）社會對某崗位的各種輿

某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設計崗位評價等級表，制定評定標準。某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強評價要素評價子要素等級得分一級二級三級四級五級勞動責任30分質(zhì)量責任（5分）產(chǎn)量責任（5分）看管責任（5分）安全責任（5分）消耗責任（5分）管理責任（5分）勞動強度15分體力勞動強度（5分）勞動姿勢（5分）勞動緊張程度（5分）勞動技能20分知識經(jīng)驗（10分）操作復雜程度（10分）勞動環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會心理10分人心向往程度（10分）評價要素評價子要素等級得分一級二級三級四級五確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精界限清晰便于測量綜合性可比性知識要求Y確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精知識要求Y崗位測評信度和效度檢查信度：測評前后的一致性程度，即測評得分可信賴的程度。信度的檢查是通過信度系數(shù)來完成的。信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)。效度：測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度，即測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。分為內(nèi)容效度（專家）和統(tǒng)計效度（效標）。能力要求Y崗位測評信度和效度檢查信度：測評前后的一致性程度，即測評得分崗位評價方法的應用328頁一、排列法3(簡單排列法、選擇排列法、成對比較法)二、分類法三、因素比較法四、評分法

注意表5－27四類崗位評價方法比較表第二節(jié)工作崗位評價崗位評價方法的應用328頁第二節(jié)工作崗位評價排列法按評定人員事先確定的評判標準，對各崗位的重要性做出評判，然后將每個崗位經(jīng)過所有評定人員的評定結(jié)果匯總，得到序號和除以評定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位的相對價值的次序。最大的優(yōu)點就是簡便易行。一旦標準工作崗位及其相應位置被確定后，排列其他崗位就相對簡單。另一個優(yōu)點是每個崗位是作為一個整體來進行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。不足之處由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。影響評定結(jié)果的準確程度。由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。

能力要求X排列法按評定人員事先確定的評判標準，對各崗位的重要性做出評判選擇排列法

按照崗位相對價值，同時選出最好與最差崗位，排列在第一和最后一位。以此類推，完成所有崗位的排序。成對比較法

也稱配對比較法、相互比較法等，就是將所有要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得１分，最后將各職務所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序?qū)⒙殑者M行排列，即可劃定職務等級，由于對兩種職務的對比不是十分容易，所以在評價時要格外小心。排列法能力要求選擇排列法成對比較法

也稱配對比較法、相互比較法等，就是將所成對比較法操作示例排列法能力要求成對比較法操作示例排列法能力要求步驟：1、成立評價小組，收集有關資料；2、將全部崗位分成幾大系統(tǒng)；3、將各系統(tǒng)各崗位分成若個層次；4、規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任、權限；5、明確各檔次崗位的資格要求；6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系。分類法概念把所有崗位區(qū)分為若干類，明確規(guī)定各類各層級崗位權責要求，并評定出崗位相對價值。按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關系，把一種工作崗位劃入特定類別。能力要求X步驟：分類法概念能力要求X因素比較法

按因素對崗位進行分析排序。先選定崗位主要影響因素，然后將工資額合理分解，并使之與各影響因素的重要性相匹配。具體步驟：1、成立崗位評價小組。2、選擇主要崗位（基準崗位）。在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有得到公認的市場工資水平的崗位。這些崗位的薪酬水平是固定的，其他職位的薪酬水平將據(jù)此來確定和調(diào)整。3、分析這些基準崗位，找出共有的影響因素。（智力條件、技能、責任、身體條件、勞動環(huán)境條件）。4、比較各崗位影響因素，對崗位按程度高低排序。5、將每個基準崗位的工資分配到相應的報酬因素上。（崗位按因素排序與按工資排序須一致）6、評估其他崗位。將待評估的其他崗位在每個報酬因素上分別與基準崗位相比較，確定待評估崗位在各個因素上的分值及工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分數(shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。能力要求X因素比較法按因素對崗位進行分析排序。先選定崗位主要因素比較法舉例（1）付酬因素職務

技能

智力

體力

責任

工作環(huán)境技術員11212機床操作工23121文員32333因素比較法舉例（1）付酬因素技能智力體力因素比較法舉例（2）

付酬因素職務

技能

智力

體力

責任工作環(huán)境月薪(元）技術員800（1）400（1）100（2）250（1）50（2）1600機床操作工300（2）100（3）200（1）100（2）100（1）800文員250（3）150（2）80（3）80（3）40（3）600因素比較法舉例（2）技能智力體力責任工作環(huán)因素比較法示例

本次崗位評價中：基準崗位：崗位A、崗位B、崗位C是基準職位，其中崗位A的市場工資水平為1000元，崗位B的市場工資水平為2000元、崗位C的市場工資水平為4000元。影響因素：智力條件、技能、責任、身體條件、勞動環(huán)境條件。待評價崗位：崗位X。首先將崗位A、崗位B、崗位C按照5個薪酬因素進行排序，然后再將崗位X與這3個基準崗位進行比較，得出下表所示的結(jié)果：因素比較法能力要求因素比較法示例本次崗位評價中：因素比較法能力要求評分法（點數(shù)法）概念：選定崗位主要影響因素，逐一評比、估價，賦予每一因素點數(shù)值，經(jīng)過加權求和，得到各崗位總點數(shù)。目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的崗位評估方法是評分法，又稱計點法、點數(shù)法、因素評分法、點值法等。世界上最著名的人力資源顧問公司都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬于計點法。能力要求X評分法（點數(shù)法）概念：能力要求X評分法（點數(shù)法）具體步驟（P249）1、成立崗位評價小組。2、確定崗位評價的主要影響因素。（崗位復雜難易程度、責任、勞動強度和環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張困難程度）。3、確定各崗位評價的具體項目。生產(chǎn)崗位、管理崗位；普遍采用的評價項目（10項）4、分析各評價因素（項目），區(qū)分不同級別，并賦予一定點數(shù)。5、按各評價項目在總體中（考慮崗位）的重要性，對各評價項目賦予權重系數(shù)，加權計算所得數(shù)值即為該崗位總點數(shù)。6、按點數(shù)值劃分崗位等級。能力要求評分法（點數(shù)法）具體步驟（P249）能力要求評分法點數(shù)確定（1）算術級差法（選用四項因素，五個等級和500點計算）因

素權重％等級IIIIIIIVV技

能404080120160200智

力30306090120150體

力2020406080100責

任101020304050總

點

數(shù)

100200300400500評分法點數(shù)確定（1）算術級差法（選用四項因素，五個等級和50工作崗位評價方法比較

優(yōu)點

缺點

適用企業(yè)能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整崗位排列法簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關鍵；成本相對較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準要素計點法設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高工作崗位評價方法比較優(yōu)點缺點[知識要求]一、人工成本的概念及其構成二、確定合理人工成本應考慮的因素三、人工成本核算的意義[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法1.勞動分配率基準法：例1、例22.銷售凈額基準法：例3、例4、例53.損益分歧點基準法第三節(jié)人工成本核算[知識要求]第三節(jié)人工成本核算人工成本構成人工成本從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費其他人工成本知識要求X人工成本構成人工成本從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼5202產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.63生產(chǎn)單位管理人員工資244生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費25勞動保護費186工廠管理人員工資1207工廠管理人員的員工福利費108員工教育經(jīng)費369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費18810銷售部門人員工資21011銷售部門人員的員工福利費1612技工學校經(jīng)費36013工會經(jīng)費4414員工集體福利設施費36合計序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用(1分)2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.6制造費用3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用5勞動保護費18制造費用6工廠管理人員工資120管理費用7工廠管理人員的員工福利費10管理費用8員工教育經(jīng)費36管理費用9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用10銷售部門人員工資210銷售費用11銷售部門人員的員工福利費16銷售費用12技工學校經(jīng)費360營業(yè)外支出13工會經(jīng)費44管理費用14員工集體福利設施費36利潤分配(公益金)合計序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品人工成本的概念企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費用。即用人費（人工費、人事費用）國際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費用。國際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。人工成本核算的意義人工成本→產(chǎn)品的成本和價格→產(chǎn)品的市場競爭力→企業(yè)經(jīng)濟效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關；通過核算可以相對準確地知道企業(yè)實際人工成本數(shù)額、使用構成、方向，便于決策。知識要求X人工成本的概念企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付確定合理的人工成本應考慮的因素企業(yè)支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素（實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用、損益分歧點）員工的生計費用：“非支付不可的工資”，“合理人工費用的下限”，物價水平和生活水平。工資市場行情（市場工資率）：競爭力，起碼要同工同酬。知識要求Y確定合理的人工成本應考慮的因素企業(yè)支付能力：原則是生產(chǎn)率的增核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費用）企業(yè)人工成本總額能力要求核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)能力要求銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費用的概念人工費用比率 ＝人工費用／銷售收入（營業(yè)收入）

—————————————

勞動分配率：

勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額人工費用／員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）／員工總數(shù)

＝＝薪酬水平————————————單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率＝人工費用———————————增加值（純收入）核算人工成本投入產(chǎn)出的指標能力要求Y銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率：銷售收入(營業(yè)收人)與合理確定人工成本的方法勞動分配率基準法

人工費用/銷售額=凈產(chǎn)值/銷售額×人工費用/凈產(chǎn)值即：人工費用率=附加價值率（凈產(chǎn)值率）×勞動分配率銷售凈額基準法

基于人工費用率公式，根據(jù)人工成本推算目標銷售額。損益分歧點基準法（參照基礎知識盈虧平衡點決策法）要求：教材上的例題做一遍。能力要求Y合理確定人工成本的方法勞動分配率基準法能力要求Y歷年真題0811計算題二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表（金額：萬元）。請您：

（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)。（14分）歷年真題0811計算題二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼5202產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.63生產(chǎn)單位管理人員工資244生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費25勞動保護費186工廠管理人員工資1207工廠管理人員的員工福利費108員工教育經(jīng)費369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費18810銷售部門人員工資21011銷售部門人員的員工福利費1612技工學校經(jīng)費36013工會經(jīng)費4414員工集體福利設施費36合計序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用(1分)2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.6制造費用3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用5勞動保護費18制造費用6工廠管理人員工資120管理費用7工廠管理人員的員工福利費10管理費用8員工教育經(jīng)費36管理費用9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用10銷售部門人員工資210銷售費用11銷售部門人員的員工福利費16銷售費用12技工學校經(jīng)費360營業(yè)外支出13工會經(jīng)費44管理費用14員工集體福利設施費36利潤分配(公益金)合計序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）人力資源管理師三級薪酬管理分析課件（2）核算在三項費用中列支的人工成本：①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）

（2分）人力資源管理師三級薪酬管理分析課件解析：上年度勞動分配率=2382÷8780=27.13%目標勞動分配率同上年，則：

目標勞動分配率=

即：27.13%=

則：本年人工成本=10975×27.13%=2977.52

人工成本增長率=（2977.52÷2382）×100%-100%=25%即該公司本年度人工成本總額為2977.52萬元，增長幅度為25%.目標人工費用目標凈產(chǎn)值目標人工費用109750805計算題教材P259例2：某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為10975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？（20分）解析：目標人工費用目標凈產(chǎn)值目標人工費用10975080某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分)0905計算題（20分）項目員工工資總額社會保險費用福利費用教育經(jīng)費住房費用招聘費用解聘費用金額(萬元)532151591328107某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，

解析P260①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分)

解：推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用(3分)

=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)(3分)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額(2分)

=800÷5400=14.81%(3分)該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率(2分)

=1860×13÷14.81%

=163268(元)(3分)綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。

②該推銷員的月目標銷售毛利是多少?(4分)解：該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12(2分)

=163268÷12=13605(元)(2分)綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13605元。解析P2600905卷冊一真題練習(共10分單選6題、多選4題)單項選擇題(71-76)74、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。(A)工時利用率(B)產(chǎn)量責任

(C)勞動緊張度(D)工作班制75、()是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。

(A)信度

(B)效度(C)準度(D)精度76、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法0905卷冊一真題練習(共10分單選6題、多選4題)單項選擇多項選擇題(116-119)118、屬于工作崗位評價的測評指標的有()。

(A)勞動責任要素(B)勞動技能要素(C)勞動強度要素(D)勞動環(huán)境要素(E)社會心理要素

119、影響企業(yè)支付能力的因素有()。

(A)勞動分配率(B)銷貨勞動生產(chǎn)率(C)損益分歧點(D)實物勞動生產(chǎn)率

(E)稅率水平高低多項選擇題(116-119)[知識要求]一、人工成本的概念及其構成(已考)二、確定合理人工成本應考慮的因素＊三、人工成本核算的意義[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法1.勞動分配率基準法：例1、例2(已考)2.銷售凈額基準法：例3＊、例4、例5(已考)

3.損益分歧點基準法第三節(jié)人工成本核算小結(jié)[知識要求]第三節(jié)人工成本核算小結(jié)第一單元福利總額預算計劃一、福利的本質(zhì)二、福利管理的主要內(nèi)容三、各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容第四節(jié)員工福利管理Y第一單元福利總額預算計劃第四節(jié)員工福利管理Y案例五：《財富》探訪Google總部的九個秘密Google廣為人知的員工福利：美味的免費自助膳食；現(xiàn)場醫(yī)生；干洗服務以及健身館；甚至是讓員工將寵物帶去上班。2008年1月《財富》雜志本周公布了2008年美國100家“最佳雇主”，谷歌再次名列榜首。

自行車取代滑板車谷歌位于加州山景城的總部面積較大，為了方便員工來往于各個辦公樓，谷歌準備了很多環(huán)保的代步公布，例如兩輪Segways電動車及滑板車。但是，由于segway經(jīng)常容易“鬧罷工”，而踩滑板車又容易摔跤，谷歌開始改用自行車。騎著自行車來往于各個辦公樓之間，既環(huán)保又安全。案例五：《財富》探訪Google總部的九個秘密Google廣包個影院看電影包影院看電影成了谷歌文化的一部分。如果有大片首映，怎么讓6千員工一起觀賞呢？那就是包下整個電影院，全天向谷歌員工開放。最近的熱門大片《指環(huán)王》和《變形金剛》都讓谷歌員工大飽眼福。作為額外福利，每個人還能帶上一位親屬或朋友。寶寶們也有福利谷歌寶寶們也能享受到福利，最近，谷歌出臺了一項新政策，允許年輕的媽媽們每年帶薪休假18周，專門回家照顧孩子。當然，爸爸們也可以休假，不過時間要短一些，只有7周。包個影院看電影谷歌人的Facebook谷歌員工可以通過內(nèi)部網(wǎng)查詢同事們的信息。谷歌的內(nèi)部網(wǎng)提供了各種豐富的信息，除了企業(yè)介紹、福利、內(nèi)部信、員工手冊這些常規(guī)內(nèi)容外，還提供了全球15916名員工的詳細個人信息，包括照片。谷歌的空氣新型空氣過濾系統(tǒng)太陽能電池、可回收的地毯和環(huán)保交通工具只是谷歌環(huán)保行動的一小部分，最近，谷歌在山景城的總部安裝了一種特制的、對環(huán)境無害的空氣過濾系統(tǒng)，可以清除空氣中的有毒物質(zhì)和雜質(zhì)。如果你是谷歌員工，在辦公室里待個通宵編寫代碼，至少不用擔心呼吸不到新鮮的空氣了谷歌人的Facebook員工俱樂部俱樂部成為谷歌招聘人才的渠道谷歌招聘員工的一個重要途徑就是俱樂部，接受谷歌資金的俱樂部包括BlackGooglerNetwork、GoogleWomenEngineers及GLBT等等。谷歌的超級樓梯歌總部的超級木質(zhì)樓梯谷歌自主推出的社交網(wǎng)站Orkut在巴西大受歡迎，碰巧的是，巴西正是谷歌總部巨大的木質(zhì)樓梯的材料來源國。員工俱樂部谷歌美食提起谷歌就不能不說到谷歌著名的免費美食了：裝修考究的餐廳、定做的奶昔。谷歌甚至還有一條不成文的規(guī)定：員工不能離食物超過30米遠，這也是為什么谷歌總部隨處可見免費的零食屋和餐館了。谷歌美食薪酬體系報酬Rewards內(nèi)在報酬Intrinsic外在報酬Extrinsic間接報酬和福利indirectcompensa-tionandbenefits非財務報酬Nonfinancialrewards直接報酬directcompensation財務報酬financialrewards基本工資可變薪酬雇傭安全挑戰(zhàn)性工作學習機會個人成長成就感非正式承認贊揚地位崗位工資年功工資技能工資長期激勵養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險住房公積金休息時間勞動保護固定津貼短期獎金薪酬體系報酬Rewards內(nèi)在報酬Intrinsic外在報酬福利的本質(zhì)補充性報酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨镄问剑?。報?工資+福利福利形式：全員性福利（針對所有員工）、特殊福利（針對某一群體）、困難補助（針對有特殊困難員工）知識要求福利形式TOP福利福利的本質(zhì)補充性報酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務福利管理福利管理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實施福利目標3.確定福利支付形式和對象4.評價福利措施實施效果福利管理主要原則：1.合理性2.必要性3.計劃性4.協(xié)調(diào)性高福利低工資VS低福利高工資？知識要求福利管理福利管理主要內(nèi)容：知識要求福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中。制定程序和內(nèi)容：P2631、福利性質(zhì)2、執(zhí)行日期、效果評價3、受益者、覆蓋面4、新增福利項目5、福利預算控制能力要求福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容企業(yè)向員工提供的所有福利設施第二單元各類保險金和住房公積金核算一、社會保障的基本概念二、社會保障的構成三、各類保險金的計算四、住房公積金的計算第四節(jié)員工福利管理Y第二單元各類保險金和住房公積金核算第四節(jié)員工福利管社會保障的基本概念具體定義無統(tǒng)一標準社會保障的三個基本要素：1.具有經(jīng)濟福利性2.屬于社會化行為3.以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障與服務保障等社會保障應覆蓋社會的三個層次：1.經(jīng)濟保障2.服務保障3.精神保障知識要求社會保障的基本概念具體定義無統(tǒng)一標準知識要求社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救助貧困戶災民殘疾人社會福利公共設施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)撫退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項目社會貧困線或生活在貧困線以下的人勞動者全體居民軍人及其家屬社會保障體系社會保險社會救助社會福利社會優(yōu)撫社會貧困線或生活法定福利的項目法定福利社會保險住房公積金養(yǎng)老保險失業(yè)保險大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險生育保險法定福利的項目法定福利社會保險住房公積金養(yǎng)老保險各類保險金及住房公積金的計算“五險”方面,按照職工工資,單位和個人的承擔比例一般是：養(yǎng)老保險單位承擔20%,個人承擔8%；醫(yī)療保險單位承擔6%,個人2%;失業(yè)保險單位承擔2%,個人1%;生育保險1%全由單位承擔;工傷保險0.8%也是全由單位承擔,職工個人不承擔生育和工傷保險。住房公積金不低于工資的10%,效益好的單位可以高些,職工和單位各承擔50%。能力要求北京市成都市各類保險金及住房公積金的計算“五險”方面,按照職工工資,單位統(tǒng)一福利的項目統(tǒng)一福利工作餐年休假班車人身意外傷害保險日常門診醫(yī)療保險統(tǒng)一福利的項目統(tǒng)一福利工作餐年休假班車人身意外傷害保險日常門計算題0411

（本題共1題，共20分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入的員工，Ｅ為本月新參加工作的員工。Ａ、Ｂ、Ｃ三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元、1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元.問：1、每位員工的公積金如何計算？2、公積金在什么情況下能提取？計算題0411

（本題共1題，共20分，先根據(jù)題意進行計算1、評分標準：A：1500×8%=120（元） （2分）B：1800×8%=144（元） （2分）C：2000×8%=160（元） （2分）D：2000×8%=160（元） （2分）E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。

（2分）1、評分標準：2、評分標準：（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。

（1分）（2）離休退休的。 （1分）（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。 （2分）（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。 （2分）（5）償還購房貸款本息的。

（2分）（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。