農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策摘要：農(nóng)業(yè)企業(yè)存在的從業(yè)者綜合素質(zhì)較低、高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重、人力資源管理制度不完善、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的重視程度不高、實(shí)行以事為中心的人事管理方式、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化等問(wèn)題。應(yīng)采用完善人力資源管理制度體系、加大培訓(xùn)投入、完善雇傭制度和引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才、落實(shí)以人為本、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化、突破農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的限制等改善人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策農(nóng)業(yè)企業(yè)廣泛存在于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后各個(gè)環(huán)節(jié)中，是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)緊密聯(lián)系的紐帶，在創(chuàng)造就業(yè)崗位、吸收農(nóng)村剩余勞動(dòng)力乃至促進(jìn)農(nóng)民增收與鄉(xiāng)村振興方面，起到了舉足輕重的作用。我國(guó)改革開放以來(lái)，農(nóng)業(yè)發(fā)展取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。中共中央在2004—2019年連續(xù)16年發(fā)布以“三農(nóng)”為主題的中央一號(hào)文件，強(qiáng)調(diào)了“三農(nóng)”問(wèn)題在中國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化時(shí)期“重中之重”的地位，這些政策和舉措深深地影響了農(nóng)業(yè)企業(yè)的形成與發(fā)展。其中，2019年中央一號(hào)文件《關(guān)于堅(jiān)持農(nóng)業(yè)農(nóng)村優(yōu)先發(fā)展做好“三農(nóng)”工作的若干意見》間接地對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)提出了更高的要求。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源在當(dāng)今激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。而現(xiàn)在我國(guó)的大多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)中，人力資源管理方面存在的問(wèn)題較為突出，若不及時(shí)解決恐將影響其自身的生存與發(fā)展。一、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與原因（一）從業(yè)者綜合素質(zhì)較低，地域性和流動(dòng)性強(qiáng)。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的特殊性，當(dāng)前農(nóng)業(yè)企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較小、工資福利較低，加之農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)地點(diǎn)大多位于遠(yuǎn)離城市的郊區(qū)、農(nóng)村等地，基礎(chǔ)設(shè)施條件較差、薪酬水平較低，難以對(duì)高素質(zhì)人才形成吸引力。這就導(dǎo)致在農(nóng)業(yè)企業(yè)中，大部分農(nóng)民企業(yè)家綜合素質(zhì)欠佳，只有少部分高層管理者具有較高學(xué)歷與良好的專業(yè)素養(yǎng)，基層工作者大多為文化水平低下、綜合素質(zhì)較差的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者。由于地域限制，企業(yè)出于節(jié)約成本和管理上的便捷性考慮，一般雇傭本地員工居多，具有較強(qiáng)的地域性。從職業(yè)結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)者具有較強(qiáng)流動(dòng)性。由于所雇傭員工多為農(nóng)民，其中很大一部分在農(nóng)忙時(shí)節(jié)因下田從事基礎(chǔ)的種植工作而離職，此時(shí)便引起一定程度的“用工荒”，基層工作者的周期流動(dòng)十分影響企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。與之相對(duì)應(yīng)的，從城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)者的流動(dòng)性較差，這是我國(guó)特殊的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)所決定的。大部分農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者的戶口無(wú)法遷至城市，因此大量的勞動(dòng)力被限制在農(nóng)業(yè)勞動(dòng)中，無(wú)法自由轉(zhuǎn)移到發(fā)達(dá)地區(qū)。大量農(nóng)業(yè)企業(yè)的用工因此受到約束，難以補(bǔ)充“新鮮血液”。（二）高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，供需矛盾突出。隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的提高，涉農(nóng)行業(yè)對(duì)高素質(zhì)技術(shù)與管理人才的需求逐漸顯現(xiàn)并迅速上漲，形成了巨大的人才需求缺口。我國(guó)擁有上百所農(nóng)業(yè)類高校，每年培養(yǎng)的農(nóng)林類學(xué)生數(shù)以十萬(wàn)計(jì)，但在畢業(yè)后真正從事農(nóng)業(yè)或相關(guān)工作的卻寥寥無(wú)幾。現(xiàn)階段的農(nóng)業(yè)企業(yè)急缺熟悉農(nóng)業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)并兼?zhèn)涔芾砟芰Φ膹?fù)合型人才[1]，而很多農(nóng)業(yè)類院校的人才培養(yǎng)方式并不適應(yīng)這一需求，這也導(dǎo)致了學(xué)生對(duì)農(nóng)業(yè)工作產(chǎn)生疏遠(yuǎn)感乃至拒絕從事農(nóng)業(yè)工作。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)常常位于農(nóng)村，規(guī)模較小，條件較差，工資待遇與保障方面與一二線城市非農(nóng)工作存在較大差距，難以吸引高素質(zhì)人才。與此同時(shí)，以上因素也加速了現(xiàn)有高學(xué)歷、高技術(shù)等高素質(zhì)人才流失。（三）人力資源管理制度和體系亟待完善。農(nóng)業(yè)企業(yè)的規(guī)模一般以中小型為主，企業(yè)管理制度不健全，缺乏先進(jìn)的現(xiàn)代管理理念，普遍采用粗放、直接的家族式管理方式。這一點(diǎn)在人力資源管理中表現(xiàn)得尤為突出，管理者采取獨(dú)裁式管理，人事任免、績(jī)效考評(píng)等重大決策常常任人唯親，欠缺民主與公平性，管理方式較為強(qiáng)硬，人才難以接受這種“一言堂”式的工作環(huán)境，進(jìn)而導(dǎo)致人才大量流失。此外，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)在雇傭管理者時(shí)太過(guò)于片面，僅僅看重學(xué)歷與表面能力，卻忽略了工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)匹配性，常常雇傭缺乏農(nóng)業(yè)技術(shù)知識(shí)的人員來(lái)從事企業(yè)管理工作。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)本質(zhì)上的特殊性，如果管理者不同時(shí)具備良好農(nóng)業(yè)技術(shù)與管理才能，在做出決策時(shí)很大幾率上會(huì)出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)管理混亂、生產(chǎn)效率低下。（四）政府和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視程度不高。人是企業(yè)中唯一具有能動(dòng)性且最具潛力的因素，有些區(qū)域的地方政府對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理重視程度低，因此用在人力資源管理方面的財(cái)政支持少，人員的培訓(xùn)缺乏資金，政府的重視程度不夠也就導(dǎo)致了中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往忽視人力資源管理的重要性。加之受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常關(guān)注生產(chǎn)、流通和銷售等其他環(huán)節(jié)，重視短期利益而忽略人的重要作用，在人力資源管理方面的投入少。由于企業(yè)規(guī)模較小，鮮有農(nóng)業(yè)企業(yè)擁有健全而獨(dú)立的人力資源管理部門?？v然有些農(nóng)業(yè)企業(yè)擁有人力資源管理部門與人員，但也往往流于形式。相比于其他行業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員，他們對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠全面，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作未全面、清晰地認(rèn)識(shí)。這些人的能力與企業(yè)的快速發(fā)展存在脫節(jié)，難以與正規(guī)的人力資源管理人員對(duì)等，這就在一定程度上影響了農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。（五）以事為中心的人事管理方式。大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)扎根于基層，其創(chuàng)辦者———農(nóng)村企業(yè)家也大多來(lái)自農(nóng)村，個(gè)人受教育程度較低，眼界具有局限性，容易受傳統(tǒng)人事管理的影響，所以目前大多農(nóng)業(yè)企業(yè)仍然奉行以事為中心這一舊的人事管理方式，在人事管理中容易出現(xiàn)事必躬親或當(dāng)“甩手掌柜”等極端化傾向。有時(shí)片面強(qiáng)調(diào)效率的提高，卻忽視人這一具有能動(dòng)性的積極因素，因事?lián)袢?，單純壓榨員工的勞動(dòng)力，忽視人力資源的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)，單純的通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)刺激工作和生產(chǎn)效率的提升，對(duì)員工的工作熱情和積極性產(chǎn)生不利影響，削弱了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下、人員流失嚴(yán)重。（六）企業(yè)內(nèi)部凝聚力低，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。目前，大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)都較淡薄，缺乏企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理重要性的深入理解，忽略了企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展、持續(xù)、激勵(lì)等多種建設(shè)性功能。企業(yè)文化與人力資源管理密切相關(guān)，企業(yè)文化的優(yōu)劣影響甚至決定了人力資源管理觀念、模式、制度和體系的形成與選擇。缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化，使得員工沒(méi)有集體精神和凝聚力，缺乏歸屬感和認(rèn)同感，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，同時(shí)也影響創(chuàng)新能力的發(fā)揮。二、改善農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理狀況的對(duì)策（一）完善人力資源管理制度體系。農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源制度存在很大缺陷，員工招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、晉升等過(guò)程缺乏規(guī)范性，尤其缺乏科學(xué)而完善的薪酬體系，造成企業(yè)管理出現(xiàn)危機(jī)，員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感與安全感，忠誠(chéng)度不高。當(dāng)前，農(nóng)業(yè)企業(yè)中仍然存在過(guò)度的平均主義，因此，企業(yè)要規(guī)范制度和管理體系，從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合其他行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，建立一套高效、合理的全新薪酬體系。認(rèn)真落實(shí)工作分析與績(jī)效評(píng)估，明確崗位職責(zé)，做到員工薪酬制度化與規(guī)范化。把好招聘關(guān)，綜合考慮人才能力，提高人崗匹配程度。重視人才水平與企業(yè)發(fā)展需求相匹配，盲目追求學(xué)歷水平也是不可取的。建立公開透明的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)和管理制度，避免員工因薪酬差異產(chǎn)生的不公平感而流失。重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)吸引和留住人才都大有裨益。（二）加大培訓(xùn)投入，實(shí)行預(yù)見性培訓(xùn)。1979年的諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、享有“人力資本理論之父”之譽(yù)的西奧多?舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上指出：“并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過(guò)一定方式的投資，掌握了一定知識(shí)和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源?！庇纱丝梢姡嘤?xùn)在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。相關(guān)調(diào)查顯示，在282家國(guó)有企業(yè)中，培訓(xùn)費(fèi)用在員工總薪資中占有比例極低，僅2.2％，人均不到50元，與發(fā)達(dá)國(guó)家10％～15％的水平相比差距極大。權(quán)威調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，我國(guó)缺少健全的員工培訓(xùn)體系的企業(yè)高達(dá)92％，擁有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)只有42％；有64％的企業(yè)表示擁有相應(yīng)的培訓(xùn)體系與制度，但經(jīng)過(guò)調(diào)查與走訪，基本上這些企業(yè)中的培訓(xùn)系統(tǒng)和制度都只是形式主義[2]。結(jié)合農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)者素質(zhì)普遍較低這一實(shí)際情況，農(nóng)業(yè)企業(yè)要提升培訓(xùn)投入在資本總投入中所占的比重，制定科學(xué)而合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，以戰(zhàn)略眼光來(lái)對(duì)待員工培訓(xùn)工作。對(duì)此，可以利用國(guó)家扶持農(nóng)業(yè)的政策，將員工外派至高校進(jìn)行學(xué)習(xí)，或引進(jìn)農(nóng)業(yè)高校的知識(shí)與技術(shù)，邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者專家進(jìn)駐企業(yè)，對(duì)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，從而提高員工的整體素質(zhì)。農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，以保障企業(yè)能長(zhǎng)期而穩(wěn)健地發(fā)展。創(chuàng)建預(yù)培訓(xùn)方案，管理者的眼光應(yīng)提升至戰(zhàn)略層面，尤其是在農(nóng)業(yè)技術(shù)進(jìn)步日新月異的今天，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)規(guī)劃員工的培訓(xùn)工作，對(duì)員工與企業(yè)兩者都有重要的戰(zhàn)略發(fā)展意義。（三）完善雇傭制度，引進(jìn)優(yōu)秀人才。針對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)基層員工流動(dòng)性過(guò)高這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)制定并完善雇傭制度，與農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)雇傭法制化、規(guī)范化，切實(shí)保障勞動(dòng)者和企業(yè)自身的合法權(quán)益。實(shí)行彈性工作制或輪休制度，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)提高物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，使企業(yè)在農(nóng)忙時(shí)節(jié)擁有充足的勞動(dòng)力來(lái)維持正常的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)。農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)引進(jìn)更多高素質(zhì)的復(fù)合型人才，除了對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)外，還可以選擇與生源質(zhì)量較好的農(nóng)業(yè)高校建立“校企合作”機(jī)制，高校為企業(yè)員工提供技術(shù)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，企業(yè)為高校人才提供實(shí)習(xí)與就業(yè)崗位。如此可以大幅度提高管理人員的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和管理能力，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。（四）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，以人為本。農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，將以事為中心的舊的人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜默F(xiàn)代新型人力資源管理觀，充分開發(fā)人的潛力。企業(yè)是由員工構(gòu)成的，員工的發(fā)展就是企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，繼而向更廣闊的維度發(fā)展，就要重視員工需求，給予員工充分的發(fā)展空間，使員工在企業(yè)內(nèi)能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。培養(yǎng)員工與企業(yè)榮辱一體的意識(shí)，讓員工知道自己未來(lái)的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展從本質(zhì)上講是一致的，形成“主人翁”精神，將集體的利益放在首位，把自己與企業(yè)的命運(yùn)相關(guān)聯(lián)，從而降低人才流失，提高工作效率。（五）建設(shè)富有凝聚力的優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)存在與發(fā)展的靈魂，是企業(yè)軟實(shí)力的具體體現(xiàn)。企業(yè)要做到尊重員工、關(guān)心員工、理解員工，與此同時(shí)要讓員工體會(huì)到在工作上取得重大突破時(shí)的成就感和自豪感，激發(fā)員工的動(dòng)力，那么給員工帶來(lái)的歸屬感與認(rèn)同感必然會(huì)隨之提高，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力會(huì)隨之越來(lái)越強(qiáng)。農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)建設(shè)具有本企業(yè)特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。率先垂范。作為左右企業(yè)命運(yùn)的掌舵人———企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)提高自身綜合素質(zhì)，做好道德模范，提高自己的個(gè)人魅力，在建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化的同時(shí)，對(duì)員工樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀產(chǎn)生積極影響。（六）改變城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，突破農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的限制。城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，嚴(yán)重束縛了“三農(nóng)”的發(fā)展，這一問(wèn)題在農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移中尤為突出。黨的十八大報(bào)告指出：“城鄉(xiāng)發(fā)展一體化是解決‘三農(nóng)’問(wèn)題的根本途徑?！敝挥袕母旧掀瞥顺青l(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制，才能有效保障農(nóng)民工權(quán)益，充分釋放農(nóng)村剩余勞動(dòng)力；只有改革城鄉(xiāng)分治的戶籍制度、集體所有制的土地制度，實(shí)行財(cái)政體制的改革[3]，徹底打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，才能提高人力資源的流動(dòng)性，為農(nóng)業(yè)企業(yè)帶來(lái)豐富的“新鮮血液”，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。三、結(jié)論我國(guó)改革開放40年來(lái)，農(nóng)業(yè)企業(yè)雖然取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但在此過(guò)程中人力資源管理方面還不盡如人意。因此，為了促進(jìn)農(nóng)民增收、振興“三農(nóng)”，政府和農(nóng)業(yè)企業(yè)必須重視人力資源管理，加大