上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失原因分析與解決對策研究分析 人力資源管理專業(yè)

題目上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失原因分析與解決對策研究目錄摘要 1Abstract 130707一、緒論 321279（一）研究背景與意義 3282771.研究背景 3228672.研究意義 322468（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4323201.國外研究現(xiàn)狀 4185762.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 41734（三）研究內(nèi)容 512638（四）研究方法 53035二、上海艾美酒店概況及其實(shí)習(xí)生流失情況 64043（一）上海艾美酒店基本情況 69011（二）上海艾美酒店人力資源管理現(xiàn)狀 616127（三）近五年上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失率統(tǒng)計(jì)與分析 63711三、上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失原因分析 82182（一）調(diào)查目的 811592（二）調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 824878（三）調(diào)查實(shí)施 83818（四）調(diào)查數(shù)據(jù)分析與結(jié)論 8229391．酒店因素 8115932．高校因素 9186043．實(shí)習(xí)生個(gè)體因素 10241064．社會因素 119710四、上海艾美酒店專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生流失問題的解決對策 1214424（一）酒店方面 12319121．改革薪酬制 12212502．采取多元化的激勵(lì)政策 12256703．完善實(shí)習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃 13145794．建立實(shí)習(xí)生流失率預(yù)警機(jī)制 134402（二）高校方面 13303511．不斷改進(jìn)人才培養(yǎng)方案，進(jìn)行一對一的對口培養(yǎng) 14269712．共同開發(fā)制定培養(yǎng)計(jì)劃 1483823．重視學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提升 1486904．加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理與過程控制加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理與過程控制 1425643（三）實(shí)習(xí)生個(gè)人 14225761．明確個(gè)人工作目標(biāo)，調(diào)整就業(yè)期望值 15264992．制定自我職業(yè)生涯規(guī)劃 15258823．努力增加實(shí)踐能力 1524722（四）社會方面 1527810結(jié)論 1627810致謝 1731607參考文獻(xiàn) 18附錄1：上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失原因調(diào)查問卷 19上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失原因分析與解決對策研究摘要：當(dāng)前社會快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已進(jìn)入了高速調(diào)整的階段，酒店經(jīng)濟(jì)在旅游業(yè)當(dāng)中扮演著三大重要經(jīng)濟(jì)支柱之一的角色。在酒店行業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，也出現(xiàn)各種各樣的問題。酒店行業(yè)的發(fā)展核心在于人，可是酒店行業(yè)面臨著一個(gè)人員流失度偏高的現(xiàn)狀，酒店行業(yè)從業(yè)人員的學(xué)歷以及專業(yè)水平普遍偏低，且忠誠度不高。人員問題已成為限制酒店行業(yè)快速發(fā)展的一道瓶頸。故此，如何有效降低酒店服務(wù)人員的流失情況，成為酒店行業(yè)當(dāng)前急需要破解的難題。本文以上海艾美酒店為切入點(diǎn)，通過對其基本運(yùn)營情況、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，與上海艾美酒店近五年來實(shí)習(xí)生流失率的統(tǒng)計(jì)進(jìn)行深入分析，找到其中的問題所在；通過專項(xiàng)調(diào)查，從酒店、高校、實(shí)習(xí)生個(gè)體以及社會等因素，多角度進(jìn)行深入調(diào)查；最后針對艾美酒店專業(yè)實(shí)習(xí)生流失問題提出相應(yīng)對策，如改革薪酬制度、完善實(shí)習(xí)生職業(yè)規(guī)劃、改進(jìn)人才培養(yǎng)方案、增加實(shí)習(xí)生實(shí)踐能力等。希望可以通過此次研究，能夠?yàn)樯虾０谰频晖晟茖?shí)習(xí)生管理機(jī)制，解決人員流失率過高的問題，從而保障企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)為實(shí)習(xí)生創(chuàng)造一個(gè)良好的實(shí)習(xí)環(huán)境,最終實(shí)現(xiàn)酒店、高校、學(xué)生個(gè)人與社會的共贏。關(guān)鍵詞：上海艾美酒店；實(shí)習(xí)生流失；流失原因；解決對策Abstract:Atpresent,withtherapiddevelopmentofsociety,China'seconomicstructurehasenteredahigh-speedadjustmentstage,andhoteleconomyplaysoneofthethreeimportanteconomicpillarsinthetourismindustry.Intherapiddevelopmentofthehotelindustry,therearealsovariousproblems.Thecoreofthedevelopmentofthehotelindustryliesinpeople,butthehotelindustryisfacingahighlossofpersonnel.Theloweducationandprofessionallevelofthehotelindustryemployeeshasbecomeabottleneckhinderingtherapiddevelopmentofthehotelindustry.Mostofthecurrenthotelenterprisesforsolvingsuchproblems,adoptavarietyofchannelstobroadentheway,theuniversitygraduatesintothefrontofhotelenterprises,collegesanduniversitiesinternarisesatthehistoricmoment,theattendantisfacedwithmanyproblems,suchpeopleishighturnover,loyaltywaslow,andthehotelindustrystaffthereisacertaindistance,sohowdoIusethiskindofcrowd,becometheurgentneedtosolvetheproblem.ThispaperstartswiththehotelaimeiinShanghai,andtriestofindtherealreasonthroughtheanalysisandcomparisonofthebasicsituation,organizationalstructure,humanresourcemanagementofthehotelaimeiinShanghaiandthestatisticsandin-depthanalysisoftheturnoverrateoftheinternsinthehotelaimeiinShanghaiinrecentfiveyears.ThroughaspecialinvestigationonthelossofcollegestudentsmajoringininternshipinShanghaiemeihotel,anin-depthinvestigationwasconductedfromtheperspectivesofhotelfactors,collegefactors,internindividualfactorsandsocialfactors.Finally,theauthorputsforwardthecountermeasuresforthelossofprofessionalinternstudentsinShanghaiemeihotel.First,fromtheperspectiveofthehotel,itisnecessarytoreformthesalarysystem,adoptdiversifiedincentivepolicies,improvethecareerplanningofinterns,andestablishanearlywarningmechanismforthelossrateofinterns.Thesecondfromtheperspectiveofcollegesanduniversities,suchasimprovingthetalenttrainingscheme,one-on-onecounterpartcultivation,tojointlydeveloptrainingplan,attentiontothecultivationofstudents'comprehensivequalityandimprove,strengthenthepracticemanagementandprocesscontroltostrengthenthepracticemanagementandprocesscontrol,etc.,thethirdfrominternspersonalpointofview,clearpersonalgoals,adjusttheemploymentexpectations,developselfcareerplanning,effortstoincreasepracticeability.Fourth,fromasocialperspective.Throughthisresearch,wehopetoformanewinternmanagementmechanismandlossratecontrolmechanismforShanghaiaimeihotel,toguaranteethesurvivalanddevelopmentofthehotelandemployees,andtoimprovethehotel'smarketcompetitiveness.Itisexpectedthatcollegesanduniversitiescanfindmoreappropriateteachingmethodstohelpstudentsbecometalents,andfinallyachievewin-winresultsofhotels,universities,studentsandthesociety.Keywords:Shanghaiaimeihotel;Hotelprofessionalintern;Turnover;Collegesanduniversities;countermeasures

一、緒論（一）研究背景與意義1.研究背景酒店作為旅游業(yè)三大支柱之一，在旅游業(yè)大環(huán)境發(fā)展趨勢下以及旅游經(jīng)濟(jì)的帶動下煥發(fā)出勃勃生機(jī)，得以快速發(fā)展，數(shù)量與日俱增，其中五星級酒店的數(shù)量在我國近10年來翻了5倍，特別是許多國際酒店集團(tuán)紛紛搶灘登陸中國開拓市場，帶動了酒店產(chǎn)業(yè)的繁榮，而繁榮的背后是對酒店專業(yè)人才需求的日益高漲。然而，雖然五星級酒店無論是硬件設(shè)施還是軟件管理在酒店行業(yè)都處于領(lǐng)導(dǎo)者地位，但酒店員工的流動率卻居高不下，并且相比普通酒店更甚。而我國本土五星級酒店，它們相對于國際知名品牌酒店來說，差距比較明顯，管理理念相對落后，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，制度不夠完善，員工流失率更高，特別是酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生流失嚴(yán)重。上海艾美酒店近年來改變了傳統(tǒng)的社會招聘而采用了大量的酒店專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生，此舉除了可以節(jié)約勞動力成本以外，還成為了一種引進(jìn)新鮮血液、儲備和選拔人才的管理方式。但是上海艾美酒店在專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生管理這方面的經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，同時(shí)作為本土剛發(fā)展起來的酒店，缺乏更為先進(jìn)的管理制度，導(dǎo)致該酒店近年來的專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生紛紛于實(shí)習(xí)期滿后同酒店終止合同。居高不下的大學(xué)習(xí)流失率打斷了酒店原有的工作部署，對酒店的可持續(xù)性經(jīng)營和核心競爭力的提升帶來了嚴(yán)重影響，因此，對酒店專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生流失率展開研究對上海艾美酒店顯得非常必要。2.研究意義（1）理論意義制約酒店行業(yè)發(fā)展的問題有很多，但員工流動率居高不下是主要問題之一，而導(dǎo)致酒店員工流失的因素多種多樣，不僅和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、企業(yè)自身發(fā)展有關(guān)，還與員工個(gè)體差異性、高校的教育方式有著較大的關(guān)聯(lián)。在酒店行業(yè)員工流失率方面，國內(nèi)外學(xué)者也從各個(gè)因素著手展開了較多研究，形成了比較成熟的理論和模型。在我國，為緩解人才流動危機(jī)，很多酒店開始大規(guī)模使用高效實(shí)習(xí)生，但是從目前的結(jié)果看，依然沒有解決員工流動的根源問題，這較大的制約了酒店的經(jīng)營發(fā)展。目前，國內(nèi)針對實(shí)習(xí)生流動率偏高的研究還不多，分析實(shí)習(xí)生流失原因并找到措施顯得非常緊迫，而本文通過對上海艾美酒店展開調(diào)查研究，分析該酒店實(shí)習(xí)生流失狀況，這為進(jìn)一步研究我國本土高星級酒店行業(yè)員工流失問題，特別是專業(yè)實(shí)習(xí)生的流失問題具有一定的理論意義。（2）現(xiàn)實(shí)意義作為一個(gè)勞動性密集產(chǎn)業(yè)，對人力資源的競爭成為酒店行業(yè)的競爭集中表現(xiàn)，而企業(yè)贏得市場競爭優(yōu)勢的核心所在則是能否擁有高素質(zhì)的員工。因此，酒店要想充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，必須努力提高人力資本，將優(yōu)秀的員工留下，盡量發(fā)揮其工作積的極性和創(chuàng)造性，并且從各方面采取措施，降低員工流失率。一直以來，酒店行業(yè)的員工流失率普遍偏高，尤其是在更多的使用實(shí)習(xí)生后，員工的流動率已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了正常的警戒范圍。本文通過對上海艾美酒店專業(yè)實(shí)習(xí)生流失率展開分析討論，找出影響實(shí)習(xí)生流動的主要因素，并基于系統(tǒng)論的角度提出全方位的措施加以糾正，這對上海艾美酒店穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提升市場競爭優(yōu)勢，占據(jù)市場份額，提升市場地位等，具有非?，F(xiàn)實(shí)的積極意義，主要表現(xiàn)為：有利于吸引并留住優(yōu)秀人才。酒店可以通過對影響實(shí)習(xí)生流動因素的分析研究結(jié)果，充分認(rèn)識到實(shí)習(xí)生需求因素，有針對性的采取一些有效措施，如加強(qiáng)薪酬制度改革、采用多元化的激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工、強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式，這樣對內(nèi)可以充分挖掘?qū)嵙?xí)生的潛力，發(fā)現(xiàn)并留住優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生，對外還可以利用這些制度吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，促進(jìn)酒店健康發(fā)展。有利于酒店的可持續(xù)性發(fā)展。完善的政策有利于保留一只比較穩(wěn)定健康的員工隊(duì)伍，人才的不斷發(fā)掘更是提供潛在的后備力量和新鮮血液，提高酒店的人才優(yōu)勢，而人才可以整合行業(yè)的知識和技能，是酒店在市場中長期擁有競爭優(yōu)勢的能力資源，這在無形之中將為酒店的可持續(xù)性經(jīng)營奠定基礎(chǔ)，并使酒店在運(yùn)用其強(qiáng)大核心競爭力的同時(shí)獲益良多。對同業(yè)具有借鑒意義。與高校合作，多使用實(shí)習(xí)生作為儲備力量已經(jīng)是我國五星級酒店當(dāng)前發(fā)掘人才、降低經(jīng)營成本主要運(yùn)作方法，而本文通過對浙江上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失率的研究，找出問題和提出建議措施必將對同行業(yè)其他酒店就如何應(yīng)對實(shí)習(xí)生流失具有啟示作用，同時(shí)也對其他勞動性密集產(chǎn)業(yè)具有一定的借鑒意義。研究實(shí)習(xí)生流失率不僅僅對酒店具有較多的現(xiàn)實(shí)意義，對推動酒店專業(yè)教育改革同樣具有重大影響。通過此次調(diào)查研究，有關(guān)高校也可以了解酒店對其需求相關(guān)專業(yè)大學(xué)生的要求，進(jìn)而針對性提出進(jìn)行專業(yè)教育的改進(jìn)方案，提高教學(xué)質(zhì)量，并強(qiáng)化校企合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增效、學(xué)生成才、院校發(fā)展、社會進(jìn)步的多贏格局。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀由于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況不同，相較于國內(nèi)，國外學(xué)者在酒店方面的研究起步較早，在研究的方向和結(jié)果所涵蓋的領(lǐng)域也比較廣。國內(nèi)酒店服務(wù)業(yè)通過對國外研究現(xiàn)狀的分析，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，找到國內(nèi)在酒店管理過程中存在的問題，進(jìn)行針對性的改善。(1)酒店人員流失伍茲和麥考利(RobertH.WoodsandJamesF.Macaulay,1989)認(rèn)為導(dǎo)致酒店人員流失的原因主要包括：主管水平；溝通不暢；工作條件；不合適的企業(yè)文化；低工資；低福利；責(zé)任不明；工作方向不明；缺乏事業(yè)階梯；領(lǐng)導(dǎo)變更；事業(yè)發(fā)展機(jī)會有限等[1]。迪瑞（MargaretA.Deery,1997）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除了薪酬回報(bào)、工作發(fā)展與預(yù)期等因素外，影響員工流動的重要因素還包括管理者與員工之間缺乏交流，企業(yè)文化不能引起員工認(rèn)同等。(2)知識型員工管理美國管理大師彼得·德魯克（Durcker，1956）在對知識型員工管理進(jìn)行研究時(shí)[2]，首先提出了知識型員工的概念，他認(rèn)為知識型員工是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。這些人本身具備較強(qiáng)的認(rèn)知學(xué)習(xí)和自主創(chuàng)新知識的能力，可以充分利用知識和信息來提高工作效率。一般來說，在工作中用智慧創(chuàng)造出的價(jià)值高于其動手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工被稱為知識型員工。在企業(yè)中，知識型員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力，善于利用自己所掌握的專業(yè)技能提升工作的效率，他們對企業(yè)的發(fā)展有良好的推動作用，常常為企業(yè)想出創(chuàng)新策略。但因其在價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)及心理需求等方面不同于其他普通員工，因此增加了管理和激勵(lì)的難度。因此，了解知識型員工的心理需求，針對他們的特點(diǎn)制定合理的激勵(lì)策略，對企業(yè)健康的發(fā)展有很重要的意義。(3)員工激勵(lì)理論美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow，1943）在《人類激勵(lì)理論》中提出了著名的需要層次理論“HierarchyofNeedsTheory”[3]。他認(rèn)為人有5種基本需要，依次構(gòu)成需要的階梯層次，分別為：生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。并認(rèn)為個(gè)體需要是逐級上升的，一般來說，某一層次的需要相對滿足以后，就會向更高一級需要發(fā)展，而這種更高層次的需要就會成為驅(qū)動我們行為的新的起主導(dǎo)地位的動力，而基本得到滿足的需要將不再起激勵(lì)作用，雖然它存在，但對行為的影響程度已大大減小，無法成為驅(qū)使力量。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國社會經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展的時(shí)期，在不斷革新的過程中存在著很大的機(jī)遇。我國酒店行業(yè)在最初一段時(shí)間的高速發(fā)展后，發(fā)展勢頭逐漸減緩，這其中暴露的諸多問題也是限制行業(yè)發(fā)展的最大原因。而其中對于人才管理出現(xiàn)的問題是酒店行業(yè)必須要重視的問題。由于國情與社會發(fā)展?fàn)顩r的不同，國內(nèi)與國外在酒店管理這一領(lǐng)域的研究方向與進(jìn)展存在著差異。本文通過對國內(nèi)現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析人員流失原因，針對其中存在的問題，設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。(1)流失原因分析臺灣學(xué)者詹益政（1992）在研究中發(fā)現(xiàn)，工作條件不佳、薪酬過低、工作負(fù)擔(dān)過重、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御不正確、缺乏培訓(xùn)與指導(dǎo)、福利不滿意、員工職業(yè)憧憬有變、看不到發(fā)展前景、家庭因素、工作無保障及人文關(guān)懷不夠等，都可以成為酒店業(yè)員工流失的原因[4]。商旭（2011）在對海南國際旅游島酒店業(yè)的深入調(diào)查中，全面深入地分析了造成高星級酒店大學(xué)生員工流失的多方面原因，提出酒店應(yīng)加強(qiáng)人才管理，改善用人留人環(huán)境，而大學(xué)生應(yīng)該應(yīng)樹立競爭意識，正確看待職業(yè)期望值。雙方調(diào)整才可能降低大學(xué)生員工流失率[5]。陳艾娜（2012）通過對上海上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失率的研究指出，工作壓力太大、薪資報(bào)酬較低、工作氛圍不和諧、上下平級溝通不暢以及晉升機(jī)制不健全、機(jī)會面狹小等是導(dǎo)致酒店實(shí)習(xí)生流失率偏高的原因，酒店和學(xué)校方面都因采取應(yīng)對措施，酒店要幫助實(shí)習(xí)生建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定完善的激勵(lì)機(jī)制和富有彈性的薪酬制度，樹立健康的企業(yè)文化；而學(xué)校應(yīng)強(qiáng)化實(shí)習(xí)生跟蹤管理，加強(qiáng)人文素質(zhì)培養(yǎng)，大膽創(chuàng)新和體制改革[6]。(2)激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)實(shí)習(xí)生的工作熱情，對自己的職業(yè)規(guī)劃充滿希望。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)并沒有重視激勵(lì)機(jī)制在員工中起到的作用，這也是導(dǎo)致員工狀態(tài)低迷的原因之一。在此背景下，許多學(xué)者在如何保留企業(yè)優(yōu)秀員工方面提出了自己的見解:張望軍、彭劍鋒（2001）在《中國知識型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究》中對150名一線知識型員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示影響知識型員工的激勵(lì)因素包括：薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)、工作具有挑戰(zhàn)性、穩(wěn)定有保障、個(gè)人成長與發(fā)展、公司未來發(fā)展[7]。陳安彪（2008）也對知識型員工提供20項(xiàng)激勵(lì)因素的選項(xiàng)，而70%的人選擇了薪酬福利、職位晉升、工作認(rèn)可、能力發(fā)揮、公司前景、工作成就這6項(xiàng)[8]。（三）研究內(nèi)容酒店服務(wù)業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也為旅游業(yè)效益的增長起到了很大的推動作用。而服務(wù)行業(yè)在前期的高速發(fā)展過程中，將更多的重心放在了營利和快速擴(kuò)張這一目標(biāo)上，而對于人才培養(yǎng)方面沒有因其足夠的重視，行業(yè)整體的大環(huán)境導(dǎo)致了高素質(zhì)人才難以進(jìn)入酒店服務(wù)業(yè)中。目前，這一問題已經(jīng)引起一些企業(yè)的重視，許多酒店企業(yè)為解決這一難題，通過多種渠道加大對人才的招募力度，在這其中，高校應(yīng)屆生這而一部分群體受到了酒店行業(yè)的青睞，與各大高校簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，解決企業(yè)自身人員缺失的這一難題，同時(shí)也為高校畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)的機(jī)會。但由于相應(yīng)的機(jī)制沒有得到完善，很多問題也隨之而來。本文以人力資源管理中員工流失的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，通過對上海艾美酒店專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生流失率過高的原因進(jìn)行分析，并結(jié)合該酒店運(yùn)營情況和實(shí)習(xí)生的基本現(xiàn)狀，找出導(dǎo)致實(shí)習(xí)生大量流失的主要因素，幫助管理者制定有針對性的解決措施，以提高酒店競爭力，提升學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量。高校實(shí)習(xí)生在進(jìn)入酒店企業(yè)后，沒有得到相對健全的培訓(xùn)，而由于缺少經(jīng)驗(yàn)等原因，在工作的選擇上沒有太多的自由，這導(dǎo)致許多實(shí)習(xí)生在進(jìn)入工作崗位后，產(chǎn)生理想和現(xiàn)實(shí)不符的極大落差，極大程度上打消了工作的積極性；酒店的管理人員對實(shí)習(xí)生人群不夠重視，缺少針對實(shí)習(xí)生人群制定的晉升機(jī)制，或輔助其作出合理的職業(yè)規(guī)劃，這導(dǎo)致多數(shù)實(shí)習(xí)生只能做看似與專業(yè)、學(xué)歷不匹配的工作，與自身的職業(yè)規(guī)劃相差過多；而酒店管理人員在實(shí)習(xí)生加入后，欠缺對企業(yè)文化的輸出，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生融入度低，對自己在企業(yè)中的發(fā)展方向與未來不明晰，這也是許多實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期滿后選擇離開的原因之一。（四）研究方法為應(yīng)對上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失率問題，本文在大量查閱文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，針對實(shí)習(xí)生流失率設(shè)計(jì)了調(diào)查問題，內(nèi)容涉及薪酬、培訓(xùn)、績效、職業(yè)發(fā)展、文化等酒店主要內(nèi)容，同時(shí)也涉及實(shí)習(xí)生個(gè)人、高校、社會等主要因素，通過對相關(guān)資料的數(shù)據(jù)整理，尋找該酒店實(shí)習(xí)生流失的主要原因。本文主要使用了以下研究方法：(1)文獻(xiàn)研究法。在圖書館以及網(wǎng)絡(luò)上查閱收集了國內(nèi)外關(guān)于員工流失的相關(guān)文獻(xiàn)資料，仔細(xì)研究前人成果，在理論上進(jìn)行綜述，為接下來的研究奠定理論基礎(chǔ)。(2)問卷調(diào)查法。為進(jìn)一步了解實(shí)習(xí)生的流失率情況，本文設(shè)計(jì)了有針對性的調(diào)查問卷，內(nèi)容涉及薪酬、管理制度、績效、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，從應(yīng)往屆實(shí)習(xí)生庫里面抽取了150人進(jìn)行匿名調(diào)查，通過對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析、綜合、比較、歸納，找出影響上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失的主要因素，為提出解決措施提供有效的現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。(3)訪談法。選取部分實(shí)習(xí)大學(xué)生以及酒店管理層人員，通過電話、E-mail等工具進(jìn)行線上采訪，或在方便的情況下進(jìn)行面對面的訪談，與訪談對象一對一地交流，能夠?qū)ρ芯康膯栴}了解得更加詳細(xì)和全面。通過對當(dāng)事人的問答式交流，結(jié)合其對相關(guān)問題的敘述，可以綜合看到各人的看法，以求更加客觀地找到問題的核心。(4)歸納法。對酒店人才流失的原因、現(xiàn)狀研究以及調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)。對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比、歸類、分析，從大量的數(shù)據(jù)中匯總出多種可能性，從而提供更為客觀、全面、規(guī)律性的知識。

二、上海艾美酒店概況及其實(shí)習(xí)生流失情況（一）上海艾美酒店基本情況上海艾美酒店正式開業(yè)，由于經(jīng)營狀況良好，于2005年3月被評定為“五星級飯店”。酒店地處329國道與市民大道交接處，與風(fēng)景秀美的曹娥江相鄰，處于城北的繁華地段?？傉嫉孛娣e105畝，總建筑面積11萬多平方米，是集餐飲、會議、客房、展覽、健身娛樂、商務(wù)辦公于一體的高級現(xiàn)代化商務(wù)酒店。該酒店共有各類客房600間（套），多個(gè)中、西餐廳，2300平方米無柱式會議展覽中心，可宴請賓客100桌，做會場可容納3000人；會議中心配有各類大小會議室9個(gè)，并配有齊全的現(xiàn)代化會議設(shè)備；還有集KTV、酒吧、健身、上海艾美PA、桑拿、游泳、空中網(wǎng)球場、喻咖館、兩岸咖啡等各種時(shí)尚娛樂、健身、休閑項(xiàng)目于一體的康樂中心，可以滿足顧客的全方位需求，做到賓至如歸。整個(gè)酒店由總經(jīng)理室、行政辦、人力資源部、質(zhì)檢部、財(cái)務(wù)部、前廳部、客房部、餐飲部、康娛部、公關(guān)營銷部、工程部、保安部、采購部共13個(gè)部門組成。（二）上海艾美酒店人力資源管理現(xiàn)狀截至2017年9月末，上海艾美酒店人員總數(shù)837人，其中實(shí)習(xí)大學(xué)生共有90人，實(shí)習(xí)中專生有30人，然而這其中只有不到10%的實(shí)習(xí)生與酒店簽訂一年以上就業(yè)合同。經(jīng)過實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，上海艾美酒店人力資源結(jié)構(gòu)和比例并不是很合乎理論要求。其中專業(yè)實(shí)習(xí)生多為服務(wù)一線的員工，剛出校門的學(xué)生們正懷揣理想試著將理論轉(zhuǎn)換為實(shí)踐，這這過程中，專業(yè)素養(yǎng)、和服務(wù)質(zhì)量、意識還達(dá)不到五星級的要求，再加以欠缺完善的培訓(xùn)機(jī)制，這無疑會導(dǎo)致酒店的聲譽(yù)受到一定的影響，因此，酒店管理人員不會在重要的工作崗位上安排實(shí)習(xí)生就職，這大大限制了實(shí)習(xí)生的成長；此外，酒店的薪資結(jié)構(gòu)欠缺合理性，也對人員的去留產(chǎn)生極大的影響，例如，前廳部薪資較高，而又臟又累的客房部薪資卻較低，這將直接影響員工的工作忠誠度。酒店沒有激勵(lì)員工的制度，員工的工作熱情不能被調(diào)動起來，又欠缺合理的管理方式，導(dǎo)致員工工作態(tài)度怠慢，對待工作敷衍了事。管理人員片面的用人理念會埋沒員工的潛力，以貌取人、不重視工作能力、不考慮員工是否符合崗位需求等諸多因素也會造成員工的流失，沒有做到物盡其用。（三）上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失率統(tǒng)計(jì)與分析根據(jù)上海艾美酒店人力資源部提供數(shù)據(jù)，整理分析出酒店近五年來實(shí)習(xí)員工流失情況：上海艾美酒店在2013年至2017年期間，共招聘實(shí)習(xí)生220人，到2017年年末，實(shí)習(xí)生合計(jì)留下109人，合計(jì)流失111人，2013年至2017年上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失數(shù)據(jù)詳見表2-1。表2-1上海艾美酒店2013-2017年大學(xué)生離職比例統(tǒng)計(jì)20132014201520162017合計(jì)實(shí)習(xí)總?cè)藬?shù)3035455060220流失人數(shù)2019252225111年流失比例（%）66.6754.2955.5644.0041.6750.45從表2-1可以很直觀看出，上海艾美酒店在這5年之間，每年實(shí)習(xí)生流失率分別在66.67%、54.29%、55.56%、44%和41.67%，雖然呈遞減趨勢，但是流失率都在40%以上，處于高位水平。經(jīng)相關(guān)人士研究表明，酒店的實(shí)習(xí)生流失，將會影響到在職人員的穩(wěn)定，從而使酒店的整體服務(wù)水平受到影響[10]。高水平的實(shí)習(xí)生流失率給上海艾美酒店主要帶來了以下?lián)p失：(1)提高酒店人資成本。無論是從實(shí)習(xí)生的招聘培訓(xùn)方面，還是安排住宿等生活方面均需要酒店投入資本，而實(shí)習(xí)生的流失將使這部分努力付之東流；此外酒店還需要招聘新人來接替原來實(shí)習(xí)生的崗位，這樣使得成本又一次提高。由此可見，高水平的實(shí)習(xí)生流失率，不僅使酒店前期的投入受到損失，而且還會使優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性受到影響。(2)影響酒店服務(wù)質(zhì)量。沒有打算長期在酒店工作的實(shí)習(xí)生，多數(shù)會以消極怠慢的工作態(tài)度來對待工作。這樣一來酒店的服務(wù)水準(zhǔn)將會受到嚴(yán)重的影響，輕者降低客人的滿意度，重者影響聲譽(yù)，客源流失。(3)影響員工隊(duì)伍士氣和穩(wěn)定性。由于酒店不斷的有實(shí)習(xí)生離職，會很大程度的打擊其他員工的士氣，還會影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。由此看來，較高的實(shí)習(xí)生流失率已經(jīng)影響了上海艾美酒店的可持續(xù)性經(jīng)營，為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工士氣，提升酒店服務(wù)質(zhì)量和市場競爭力，我們必須找到降低實(shí)習(xí)生流失率的方法。因此，我們組織了一次專門針對上海艾美酒店專業(yè)實(shí)習(xí)生流失率問題的問卷調(diào)查，希望能夠找到有效的方法來幫助上海艾美酒店降低實(shí)習(xí)生流失率。

三、上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失原因分析（一）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)為了了解上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失的真正原因，就要通過本次問卷調(diào)查，來獲得第一手資料，但是調(diào)查問卷設(shè)計(jì)不夠詳盡，存在封閉性，還需要與相關(guān)管理人員和實(shí)習(xí)人員進(jìn)行訪問交流，以此收集的資料為基礎(chǔ)，來找到有效對策。本次問卷調(diào)查從酒店、高校、個(gè)人、和社會四個(gè)方面進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，全方位的了解酒店專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生流失的原因，并解決問題。此次調(diào)查問卷在具體的設(shè)計(jì)上，主要從以下幾個(gè)方面展開：(1)此次問卷調(diào)查通過對近五年上海艾美酒店所招聘的酒店專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生進(jìn)行電話詢問、網(wǎng)絡(luò)收發(fā)和現(xiàn)場調(diào)研，設(shè)計(jì)了實(shí)習(xí)生關(guān)于上海艾美酒店的滿意度調(diào)查問卷，問題設(shè)計(jì)主要包括：職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)、酒店薪酬、激勵(lì)措施等方面，同時(shí)兼顧了在實(shí)習(xí)生流失過程中對個(gè)人、高校以及社會的影響，問卷共發(fā)出150份，調(diào)查問卷幾乎包含了酒店各部門中與酒店專業(yè)相關(guān)的一線人員，以便了解上海艾美酒店專業(yè)實(shí)習(xí)生流失現(xiàn)狀和真實(shí)原因。(2)為了更為全面、周詳?shù)亓私鈱?shí)習(xí)生與酒店各自的需求，對酒店在職的實(shí)習(xí)生進(jìn)行面談，了解其工作需求，并詢問如何調(diào)動其工作積極性；對即將要離職的實(shí)習(xí)生進(jìn)行現(xiàn)場詢問，以談話的方式進(jìn)一步了解其離職真實(shí)原因。此外，還需要與酒店相關(guān)管理人員進(jìn)行溝通，了解酒店對人才的需求狀況，并將實(shí)習(xí)生填寫的調(diào)查問卷結(jié)果反饋給酒店。(3)查閱相關(guān)文獻(xiàn)和資料。通過上海艾美酒店人力資源部、圖書館和互聯(lián)網(wǎng)等方式獲取相關(guān)參考研究資料。（二）調(diào)查實(shí)施本次對上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失率影響因素的調(diào)查研究，對150名已經(jīng)離職或在職的酒店專業(yè)實(shí)習(xí)生進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)性調(diào)查并發(fā)放問卷，收回120份有效問卷，問卷有效率達(dá)**%。調(diào)查問卷中針對上海艾美酒店相應(yīng)的機(jī)制、管理制度、對員工的培養(yǎng)、職業(yè)前途等十余項(xiàng)問題設(shè)立滿意度選項(xiàng)，選項(xiàng)分別為：非常滿意、滿意、一般、不滿意四個(gè)程度，另在問卷中設(shè)立開放式問答題目，向?qū)嵙?xí)生群體針對艾美酒店在實(shí)習(xí)生待遇方面應(yīng)做出何種改進(jìn)做出了意見征集。（三）調(diào)查數(shù)據(jù)分析與結(jié)論通過本次的調(diào)研分析，80%的實(shí)習(xí)生認(rèn)為上海艾美酒店實(shí)習(xí)生管理的機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制等方面存在很大的問題，對自身的發(fā)展前景有所顧慮。綜合問卷的調(diào)查結(jié)果，歸類、對比分析后的結(jié)果為，大部分實(shí)習(xí)生認(rèn)為上海艾美酒店自身管理機(jī)制的不健全是導(dǎo)致實(shí)習(xí)生流失的主要原因之一，當(dāng)然，一部分實(shí)習(xí)生認(rèn)為實(shí)習(xí)生個(gè)人、高校和社會看法等因素也影響著實(shí)習(xí)生流失率。1．酒店因素實(shí)習(xí)生離職酒店主要有酒店管理水平是否高、工作內(nèi)容是否充實(shí)以及是否擁有良好的企業(yè)文化幾個(gè)方面。通過調(diào)查顯示，影響酒店專業(yè)實(shí)習(xí)生流失率的酒店因素詳細(xì)分為以下幾點(diǎn)：(1)缺乏科學(xué)的實(shí)習(xí)生薪酬管理制度實(shí)習(xí)生最關(guān)心就是與生計(jì)息息相關(guān)的薪資待遇。上海艾美酒店的工資由基本工資和一些獎(jiǎng)勵(lì)組成，這種制度導(dǎo)致實(shí)習(xí)生的工資自然比較低[11]。由于行業(yè)特點(diǎn)，酒店的就業(yè)門檻不高，不注重員工學(xué)歷，使得大學(xué)生和學(xué)歷較低的社會人可以同崗生存，因此，大學(xué)生并沒有得到自己期待的重視與關(guān)注。社會上說“酒店管理專業(yè)就是端盤子、疊被子”，這種說發(fā)會讓專業(yè)實(shí)習(xí)生產(chǎn)生了“大學(xué)白念”的錯(cuò)覺，這樣就大大的降低了實(shí)習(xí)生對酒店的滿意度；然而在薪資方面，酒店真正的做到了“同崗?fù)辍保枚弥?，使得?shí)習(xí)生除了勞累疲憊沒有任何動力，更不要說什么工作的積極性了。由于上海艾美酒店屬于五星級酒店，實(shí)習(xí)生們面對形形色色的誘惑，更是覺得自己工資太少，所以在實(shí)習(xí)期結(jié)束后多數(shù)選擇離職。(2)激勵(lì)措施不到位為了保證實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間能夠保質(zhì)保量的完成酒店分配的工作，采取一些激勵(lì)措施是有必要的。上海艾美酒店的激勵(lì)措施有幾方面；如給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)先轉(zhuǎn)正、給予就業(yè)推薦信、授予各種榮譽(yù)稱號等，但是激勵(lì)措施還不夠完善，當(dāng)實(shí)習(xí)生對酒店沒有歸屬感或者不適應(yīng)酒店的管理模式時(shí)，激勵(lì)措施就很難達(dá)到預(yù)期的效果；同時(shí)，激勵(lì)方式多以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔，由于激勵(lì)方式缺乏多樣性，導(dǎo)致物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所起到的激勵(lì)效果也是不盡如人意；由于實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的考核結(jié)果多采納主管意見，導(dǎo)致考核方式過于主觀化，從而影響激勵(lì)的公正性；在同崗做工時(shí)，正式員工與實(shí)習(xí)生沒有采取統(tǒng)一的激勵(lì)措施，而使實(shí)習(xí)生感到不公平。(3)缺乏寬容的企業(yè)文化多數(shù)實(shí)習(xí)生懷著在這家五星級酒店平臺上做出業(yè)績，獲得認(rèn)同感的希望來到上海艾美酒店實(shí)習(xí)，但是企業(yè)文化讓許多實(shí)習(xí)生感到壓抑，難以喘氣。一方面酒店管理層人員片面地認(rèn)為酒店行業(yè)門檻低，選擇多，不缺人才，忽視實(shí)習(xí)生的真實(shí)能力，復(fù)雜的社會交際使實(shí)習(xí)生不能夠很快的融入企業(yè)，至于認(rèn)可并貫徹企業(yè)的文化更難；另一方面實(shí)習(xí)生在與正式員工的溝通交際遇到障礙，在日常的任務(wù)分配中，實(shí)習(xí)生經(jīng)常受到部分老員工的排擠，從而致使其失去工作熱情，根本找不到期望的歸屬感和認(rèn)同感，最終導(dǎo)致實(shí)習(xí)生流失嚴(yán)重，甚至影響酒店正常的經(jīng)營。(4)無法滿足實(shí)習(xí)生職業(yè)生涯發(fā)展需求上海艾美酒店對正式員工擁有較為完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，但是對實(shí)習(xí)生卻缺乏一套完善的職業(yè)規(guī)劃體系。據(jù)我們的調(diào)查顯示，實(shí)習(xí)生希望進(jìn)入上海艾美酒店能夠?qū)W到更多的工作經(jīng)驗(yàn)，但是上海艾美酒店并沒有體現(xiàn)實(shí)習(xí)生的真正價(jià)值，認(rèn)為他們僅僅是廉價(jià)的勞動力，是一種為降低酒店經(jīng)營成本的招聘手段，即便這一批實(shí)習(xí)生走了下還有下一批會來。上海艾美酒店沒有把實(shí)習(xí)生作為儲備人才看待，更沒有為其做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備，人為的破壞了實(shí)習(xí)生與酒店的關(guān)系。久而久之，實(shí)習(xí)生只會認(rèn)為單位并不重視自己，打擊實(shí)習(xí)生工作積極性，自然打消了主動留下的意愿。(5)缺乏良好的實(shí)習(xí)生培訓(xùn)體系為了讓實(shí)習(xí)生更好的融入酒店，良好的培訓(xùn)管理體系是必不可少的?？墒乾F(xiàn)在，上海艾美酒店僅僅從酒店方發(fā)展歷程、各自崗位職責(zé)、酒店經(jīng)營文化等方面對實(shí)習(xí)生進(jìn)行培訓(xùn)，至于更高要求的培訓(xùn)并沒有做具體安排[12]。上海艾美酒店沒有一套系統(tǒng)性的、規(guī)模性的、全面性的、與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)方案，更沒有對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行跟蹤考核，只是把培訓(xùn)當(dāng)做任務(wù)去完成。沒有良好的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生得不到較好的培訓(xùn)，導(dǎo)致應(yīng)對工作難度較大，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量降低，還影響著諸多實(shí)習(xí)生對培訓(xùn)的誤解，認(rèn)為只是在酒店做苦力，影響了實(shí)習(xí)生歸屬感和忠誠度，增加實(shí)習(xí)生的流失機(jī)率。(6)校企合作深度不夠當(dāng)前，上海艾美酒店開始了與高校合作的戰(zhàn)略，目的是緩解人力資源危機(jī)，由于大多的招聘是臨時(shí)招聘，即便是招聘了很多實(shí)習(xí)生，也沒有更好的利用實(shí)習(xí)生的價(jià)值，況且，被臨時(shí)安排去實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生對酒店了解的很少，這不僅影響了實(shí)習(xí)生對酒店的親切感，還影響了高校和酒店之間彼此的信任程度[13]。同時(shí)，學(xué)生原本的在校課程對于酒店的方面少之又少，這說明酒店并沒有設(shè)計(jì)與改變高校課程，且在酒店定崗實(shí)習(xí)的人也是少數(shù)的教師，并不能達(dá)到實(shí)習(xí)實(shí)踐的教學(xué)要求，由此可見，學(xué)校和企業(yè)還沒有形成比較完善的人才交流的平臺；此外，校企雙方對彼此的了解處于初始階段，再加上合作不夠深入，沒有完善的人才培養(yǎng)以及缺乏比較穩(wěn)定的實(shí)習(xí)關(guān)系，導(dǎo)致了實(shí)習(xí)生對酒店的親切感大大的減少，這也是實(shí)習(xí)生的流失機(jī)率增加的原因之一。2．高校因素上海艾美酒店的實(shí)習(xí)生流失率，取決于高校的教育培養(yǎng)。對實(shí)習(xí)生而言，優(yōu)良的教育對于酒店后期的工作素質(zhì)起著決定性的重要影響，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：(1)課程的設(shè)置不合常理據(jù)調(diào)查，超過50%的酒店專業(yè)課程的設(shè)置并不和酒店安排的實(shí)際內(nèi)容一致，即便各大高校都打著課程改革并單一地圍繞市場的需要的旗幟，但是實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)工作的過程中，還是會發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)的內(nèi)容與實(shí)踐所需的知識并不一致，而使學(xué)生被迫的重新學(xué)習(xí)，這嚴(yán)重的打消了實(shí)習(xí)生對于工作的積極性。(2)缺乏真正明白市場人才需求的“雙師型”教師對于中國當(dāng)前的教育體系，大多數(shù)的老師都是重理論輕實(shí)踐，忽略了實(shí)踐的重要性，在知識傳遞的過程中，只是單純的講理論方面的知識，并沒有把理論和實(shí)踐結(jié)合起來，為了成績而單一的讓學(xué)生去背理論、學(xué)理論，而不是為了提高學(xué)生的自我動手能力[14]；與此同時(shí)，高校的教師也忽略了學(xué)生心理素質(zhì)和交流溝通能力，缺乏這些在工作過程中必須掌握的技能。實(shí)習(xí)生剛剛進(jìn)入實(shí)習(xí)崗位時(shí)并不能很好的適應(yīng)工作環(huán)境或者不能投身于實(shí)習(xí)的工作中去，這也就增加了實(shí)習(xí)生的流失機(jī)率。(3)不注重學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)目前，各大高校都在進(jìn)行教育改革，改革最重要的一點(diǎn)就是“輕專業(yè)重綜合素質(zhì)”，即便是這樣，大多數(shù)高校還是單一的以專業(yè)知識作為衡量學(xué)生學(xué)習(xí)好壞的標(biāo)桿，并沒有真正的貫徹落實(shí)這點(diǎn)，也沒有領(lǐng)略到改革的精髓。在這樣的教育下，學(xué)生會因?yàn)槔碚搶I(yè)知識成績很高感到傲慢，自以為是，會形成只要我學(xué)習(xí)好就什么都好的不健康心理，而當(dāng)這種學(xué)生一旦接觸實(shí)踐，就會為自己的能力不足而感到悲觀，受不起挫折，脆弱不堪；要么高眼光，自我感覺良好而嫌棄工作的簡陋，要么固執(zhí)于書本，死學(xué)理論，不知變通。企業(yè)不會接受這樣的學(xué)生進(jìn)自己的公司工作，進(jìn)而導(dǎo)致了人才培養(yǎng)的供需脫節(jié)[15]。(4)忽視學(xué)生職業(yè)選擇的引導(dǎo)據(jù)了解，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的課程在各大高校也有開設(shè)，但大多只是作為選修，目的只是讓學(xué)生湊夠?qū)W分以便畢業(yè)，這樣的課程設(shè)置也就失去了跟蹤和糾正的意義；學(xué)生實(shí)習(xí)工作的期間，基本都是為了教學(xué)目的而展開進(jìn)行的，忽略了對學(xué)生職業(yè)選擇的引導(dǎo)。當(dāng)學(xué)生真正面臨實(shí)習(xí)時(shí)，很多的工作崗位并不是自己心儀的，但是還不得不完成實(shí)習(xí)，慢慢地，實(shí)習(xí)生受到這種消極情緒的影響，開始排斥工作，排斥酒店，在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，自然也會選擇遠(yuǎn)離實(shí)習(xí)單位。3．實(shí)習(xí)生個(gè)體因素目前，越來越多的大學(xué)生來酒店實(shí)習(xí)，但是，由于實(shí)習(xí)生對自身的定位不明確，其自身因素也是導(dǎo)致實(shí)習(xí)生流動率不斷升高的重要原因，主要包括以下幾個(gè)方面：首先，實(shí)習(xí)生往往都是帶著美好的幻想來到酒店，幻想著美好的工作環(huán)境，幻想著美好的待遇和薪資，當(dāng)他們真正實(shí)習(xí)時(shí)卻發(fā)現(xiàn)什么都要從基層做起，臟、累、差的心理日益的加重，使得實(shí)習(xí)生不再對五星級酒店有所向往，理想和現(xiàn)實(shí)的差距過大，使實(shí)習(xí)生開始對自己的定位產(chǎn)生懷疑，久而久之，遇見問題就開始退縮，不再勇敢的面對。其次，實(shí)習(xí)生在校期間沒有做好職業(yè)規(guī)劃。在社會這種大環(huán)境下，高學(xué)歷越來越受到重視，甚至成為一種成就的標(biāo)志，對知識和技能卻沒有正確的認(rèn)識，這就間接的影響著酒店流失率。在實(shí)習(xí)過程中，所有實(shí)習(xí)生必須從基層學(xué)習(xí)，基層的辛苦可想而知，其中高職院校的實(shí)習(xí)生還能招架的住，而本科實(shí)習(xí)生就不那么理想了，工作的積極性受到影響，很多實(shí)習(xí)生干脆打道回府了，這也提升了酒店的失業(yè)率。再次，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。目前就業(yè)市場競爭尤為激烈，在同等學(xué)歷面前，擁有足夠的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就顯得非常重要[16]。然而在上海艾美酒店實(shí)習(xí)的酒店專業(yè)大學(xué)生，理論知識不是很豐富，實(shí)際操作能力也沒有受到專業(yè)的訓(xùn)練，在工作的過程中壓力讓一些實(shí)習(xí)生產(chǎn)生了自卑感，造成一上班就害怕，久而久之，對工作就失去了信心，從而也就提升了實(shí)習(xí)生流失率。4．社會因素近年來，我國的社會經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展，在此背景下，對旅游業(yè)的發(fā)展起到了很大的推動作用，進(jìn)而促進(jìn)了酒店行業(yè)的興起，勞動力市場也受到了相應(yīng)的影響，使酒店員工擁有更多的就業(yè)機(jī)會，而與此同時(shí)，人才競爭的壓力也無形地增加了很多。連鎖型商務(wù)酒店和廉價(jià)低星級酒店快速覆蓋各大城市，使其對員工的需求也在日益增長。然而，由于一些中小酒店人才管理機(jī)制不完善的原因，人才的流動性日益加大，造成了人才流失率逐漸增大的情況。旅游酒店業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)，也稱之為“服務(wù)行業(yè)”。然而由于社會發(fā)展過快，人們的意識還沒有完全跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，仍然有許多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)所做的就是“伺候人”的工作，人們對服務(wù)行業(yè)的看法和偏見，加大了服務(wù)行業(yè)的就業(yè)難度.服務(wù)行業(yè)的就業(yè)人員經(jīng)常本著“顧客就是上帝”的原則來為大眾服務(wù)，而在一切講求效率的這個(gè)時(shí)代，在生活和工作給人們帶來諸多壓力的大環(huán)境中，人們的心情變得越來越浮躁易怒，這種時(shí)候，刁難服務(wù)人員就很可能成為素質(zhì)稍差的一類人群負(fù)面情緒發(fā)泄的途徑。而在較高的職業(yè)素養(yǎng)約束下，服務(wù)人員往往還要笑臉相迎，安撫顧客的情緒。由社會大環(huán)境造成的諸多難題，使許多人對服務(wù)行業(yè)望而卻步。而作為新時(shí)代的主力軍，90后的大學(xué)生們有著情感豐富、以自我為中心的性格特征，對于那些無禮的刁蠻，很難做到“忍氣吞聲”，而酒店行業(yè)內(nèi)部又欠缺合理的人才培養(yǎng)晉升機(jī)制，對從業(yè)人員難以做到及時(shí)的心理素質(zhì)疏導(dǎo)，種種負(fù)面因素，無一不影響著酒店服務(wù)人員的的流失率。

四、上海艾美酒店專業(yè)實(shí)習(xí)大學(xué)生流失問題的解決對策經(jīng)研究分析，酒店專業(yè)實(shí)習(xí)生過高的失業(yè)率已經(jīng)影響了酒店的運(yùn)營情況，酒店的服務(wù)水平，顧客滿意度，酒店品質(zhì)等方面，進(jìn)而致使客源流失。為了控制實(shí)習(xí)生的失業(yè)率在一個(gè)合理范圍內(nèi)，從而留下較為優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生，分別對從酒店、高校、個(gè)人、以及社會四個(gè)方面進(jìn)行討論。（一）酒店方面根據(jù)調(diào)查分析可得知，要想提高員工的穩(wěn)定性，提升酒店的經(jīng)營能力，就必須從實(shí)習(xí)生流動率著手，對實(shí)習(xí)生培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整，提高培訓(xùn)質(zhì)量，要讓大多實(shí)習(xí)生有職業(yè)規(guī)劃，建立起符合市場需求的人才理念，使酒店可持續(xù)發(fā)展。接下來將從薪酬制度、激勵(lì)政策、企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)、工作內(nèi)容調(diào)整以及實(shí)習(xí)生流動率風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制7個(gè)方面進(jìn)行闡述。1．改革薪酬制上海艾美酒店留不住實(shí)習(xí)生的最主要因素是福利待遇。如果想更多的實(shí)習(xí)生愿意接受酒店并繼續(xù)留在酒店任職，首先要求酒店將福利待遇做以調(diào)整。(1)讓工資更透明只有工資透明看的見才能證明工資分配的公平性。上海艾美酒店為了阻止發(fā)生像職工互相攀比、互相惡意競爭的狀況出現(xiàn)，公司決定使大家工資具有保密性，但就因?yàn)檫@樣，使得實(shí)習(xí)生產(chǎn)生的不公平的想法。因此，提倡酒店不論是在公司待遇上，還是日常的酒店制度上都要一視同仁，做到透明式管理制度，讓實(shí)習(xí)生都能認(rèn)可和接受酒店及其工資待遇；同時(shí)也要保證對實(shí)習(xí)生提出的意見或者問題做到合理的解答，使其具有言論自由。透明的工資制度可以增加大家對待工作的積極性，從而提高大家健康的競爭意識，在競爭中更好的表現(xiàn)自己，突出自己從而使工作效率大大提高。(2)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)實(shí)習(xí)生剛邁出學(xué)校的大門，沒有實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，酒店就是看出這一點(diǎn)，為了降低成本，用比正式員工少的工錢讓實(shí)習(xí)生干跟正式員工一樣的活，這會讓實(shí)習(xí)生的心理非常的不平衡，而實(shí)習(xí)生的工資主要是基本工資和固定的福利待遇來組成，因此建議酒店要將實(shí)習(xí)生看做未來之星來培養(yǎng)，不要為了雇傭而雇傭，將實(shí)習(xí)生的工資結(jié)構(gòu)由固定工資+福利待遇，轉(zhuǎn)換成固定工資+績效提成+技能工資+福利待遇，由此可以使實(shí)習(xí)生的工作興趣大大提高，從而減少實(shí)習(xí)生流動的幾率，更好的穩(wěn)固團(tuán)隊(duì)。2．采取多元化的激勵(lì)政策實(shí)習(xí)生不愿意長久的待在一個(gè)酒店的另一個(gè)原因就是酒店沒有為實(shí)習(xí)生提供一個(gè)有效的激勵(lì)制度。作為一個(gè)五星級的酒店，實(shí)習(xí)生作為新鮮血液，是酒店重要的儲備人才，而酒店的人力資源部最主要的工作責(zé)任就是去開發(fā)尋找更多優(yōu)秀的人才，而多元化的激勵(lì)政策可以使更多的實(shí)習(xí)生展露他們的才華[17]。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，實(shí)習(xí)生的獎(jiǎng)勵(lì)須是多樣的，結(jié)合馬斯洛需要層次理論、麥克利蘭成就需求理論和赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論得出，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)可以有效的提高實(shí)習(xí)生對工作的積極性。(1)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所謂的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就是通過給獎(jiǎng)勵(lì)者買一些獎(jiǎng)品使獎(jiǎng)勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足也稱經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以使員工對工作更具熱情，更熱愛這份工作。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括錢，獎(jiǎng)品等。結(jié)合上海艾美酒店的情況，可以對實(shí)習(xí)生進(jìn)行一個(gè)評比，選出優(yōu)秀實(shí)習(xí)生，從而對其進(jìn)行現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，或者對優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生進(jìn)行旅游方案的獎(jiǎng)勵(lì)，或者可以獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀實(shí)習(xí)生享受正式職工的一些待遇。(2)精神獎(jiǎng)勵(lì)除了給員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，企業(yè)還會采用其他的方式來對員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)[18]。比如：針對于那種具有較高文憑的員工來說，知識就是金錢，對他們的晉升也是對他們能力的一種認(rèn)可，而他們看的是自己綜合的水平，從個(gè)人信用、團(tuán)結(jié)的精神、合作的能力以及他們所取得的一些榮譽(yù)來提高自身的價(jià)值，使自己可以往更高的平臺走。結(jié)合上海艾美酒店的實(shí)際情況，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還可以通過提高員工的工作環(huán)境、帶薪休假，給予職工擇優(yōu)錄取、職業(yè)指導(dǎo)、單位領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心等多種方式對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣也能產(chǎn)生激勵(lì)員工的作用。3．完善實(shí)習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃即將面臨畢業(yè)的大學(xué)生在實(shí)習(xí)的過程中都希望通過自己最大的努力得到更多人的認(rèn)可，但是往往卻忽略了對其將面臨的職業(yè)生涯做一個(gè)很好的規(guī)劃。而酒店就可以彌補(bǔ)這個(gè)不足，酒店會根據(jù)實(shí)習(xí)生的不同特點(diǎn)對每一個(gè)實(shí)習(xí)生做一個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃培訓(xùn)，在培訓(xùn)中會發(fā)現(xiàn)潛在的優(yōu)質(zhì)股。在實(shí)現(xiàn)員工與酒店一同發(fā)展的目標(biāo)下，還能吸引大量的實(shí)習(xí)生留在這里[19]。上海艾美酒店可以通過對每一個(gè)實(shí)習(xí)生的進(jìn)一步了解，從而對其進(jìn)行一對一的職業(yè)規(guī)劃，使實(shí)習(xí)生可以認(rèn)清未來的發(fā)展方向，這可以引導(dǎo)實(shí)習(xí)生正確的對自己進(jìn)行一個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃，學(xué)校必須要依據(jù)不同實(shí)習(xí)生不同的性格特點(diǎn)來一對一的進(jìn)行規(guī)劃，萬萬不可前篇一律的進(jìn)行規(guī)劃。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要明確其規(guī)劃的目的和基本原則，并且要結(jié)合每一個(gè)實(shí)習(xí)生的性格特點(diǎn)與酒店未來的發(fā)展方向完美的結(jié)合起來。在對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要將優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生挑選出來做重點(diǎn)的培訓(xùn)與培養(yǎng)，要秉著公平、公開、公正的基本原則，制定晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，為實(shí)習(xí)生的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的地基。但是由于大學(xué)生沒有社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)習(xí)處于萌芽階段，對任何事情還不太懂，應(yīng)該根據(jù)不同實(shí)習(xí)生的不同特點(diǎn)來安排崗位工作。因此在對其做職業(yè)生涯規(guī)劃之前要做一個(gè)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)工作，通過一段時(shí)間的實(shí)習(xí)和觀察再根據(jù)具體實(shí)際情況來做一個(gè)具有針對性的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃。4．建立實(shí)習(xí)生流失率預(yù)警機(jī)制所有酒店通常都會因?yàn)榇髮W(xué)實(shí)習(xí)生流動性大的問題而頭痛，上海艾美酒店也不例外，對那些具有可塑性的實(shí)習(xí)生通常也無法挽留。實(shí)習(xí)生流動性大的問題已經(jīng)成為酒店上層領(lǐng)導(dǎo)首要解決的問題，如果建立實(shí)習(xí)生流失預(yù)警機(jī)制的話就會對其起到預(yù)防作用。(1)與每一個(gè)決定要離開的優(yōu)秀實(shí)習(xí)生進(jìn)行一次用心的談話。對于每一個(gè)實(shí)習(xí)生的就業(yè)選擇我們要做到尊重對方，如果一個(gè)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生遞上辭呈時(shí)，我們要認(rèn)真用心的對其進(jìn)行面談，這樣不僅可以使實(shí)習(xí)生得到最大的尊重也可以了解其決定離開的原因，并且將這些原因記錄下來，以便于以后酒店的管理以及防止流失的擴(kuò)大化。(2)對于那些離職的實(shí)習(xí)生也要有緊密的回訪。對于那些選擇離職的實(shí)習(xí)生要定期或者不定期的進(jìn)行追蹤回訪，從而了解其離開的真正原因，并且找出本酒店的不足進(jìn)行改正，對于那些離職的實(shí)習(xí)生有意愿要回到本酒店繼續(xù)工作的，酒店要給予最大的鼓勵(lì)和支持，這樣可以大大的提高其工作興趣和工作效率，這樣還減少了酒店的成本。（二）高校方面學(xué)生能夠更好的適應(yīng)社會工作離不開各大高校對其進(jìn)行的管理與培養(yǎng)，同時(shí)這也是現(xiàn)如今各大高校所面臨的最頭痛的問題之一[20]。針對上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流動性大的問題，合作的院校應(yīng)該做到加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)簽訂的定點(diǎn)實(shí)習(xí)合同來培養(yǎng)社會需要人才。高校與各大企業(yè)要順應(yīng)市場的發(fā)展，通過各大企業(yè)對每一個(gè)實(shí)習(xí)生反饋的工作情況與需要來制定教學(xué)計(jì)劃，這樣大學(xué)生可以通過在學(xué)校的理論知識學(xué)習(xí)和在企業(yè)實(shí)際的實(shí)習(xí)中，增強(qiáng)自身的價(jià)值，這也是企業(yè)和高校達(dá)到共同培養(yǎng)高校應(yīng)用型人才的目的。上海艾美酒店為了得到更多的優(yōu)秀實(shí)習(xí)生，必須要加大與各大高校的合作，從而可以使高校針對于酒店的需求來培養(yǎng)更多針對于酒店的優(yōu)秀實(shí)習(xí)生。1．不斷改進(jìn)人才培養(yǎng)方案，進(jìn)行一對一的對口培養(yǎng)不同等級的院校對于酒店管理的培養(yǎng)有不同的專業(yè)側(cè)重點(diǎn)，例如大專等這種專業(yè)院校，他們培養(yǎng)的人才一般側(cè)重于中級一以下的酒店管理人員，而本科以上的高等院校則是側(cè)重于高檔酒店的酒店管理人員，因此應(yīng)該根據(jù)各院校的等級專業(yè)定位，結(jié)合酒店的實(shí)際用人需求，針對于各自對應(yīng)的人才進(jìn)行專業(yè)的培養(yǎng)；并且酒店可以將用人的基本準(zhǔn)則要求列入到各大院校的培養(yǎng)方案里，這樣也可以更好的與社會需求相結(jié)合，使學(xué)生更快更扎實(shí)的掌握時(shí)機(jī)應(yīng)用的知識，可以避免畢業(yè)生在實(shí)習(xí)時(shí)走的彎路，從而可以更好的降低企業(yè)的流失率。2．共同開發(fā)制定培養(yǎng)計(jì)劃將企業(yè)的需求和學(xué)校的專業(yè)特點(diǎn)完美的結(jié)合起來，共同的開發(fā)相關(guān)的課程，建立完善的教學(xué)體系，將企業(yè)和高校的合作實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值。而學(xué)校通過對企業(yè)各項(xiàng)需求以教材的形式傳授給學(xué)生，這樣可以讓實(shí)習(xí)生更快的融入到企業(yè)中，從而也可以展開一對一指定的培養(yǎng)教育方式[21]。結(jié)合酒店的實(shí)際需求，酒店也可以派優(yōu)秀的講師進(jìn)行對在校大學(xué)生的培養(yǎng)，使得學(xué)生更早的認(rèn)識酒店，從而了解酒店的企業(yè)文化和制度進(jìn)而做出慎重選擇，這樣也可以減少實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的流動性。3．重視學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提升如今各大高校將工作的重點(diǎn)放在了學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提升方面。以前，學(xué)校通常都比較偏重于專業(yè)知識的培養(yǎng)和教育，忽略了學(xué)生在現(xiàn)實(shí)的社會實(shí)踐工作中所將要經(jīng)歷的其他問題。而加強(qiáng)學(xué)生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，可以使學(xué)生無論以后在社會工作中遇到任何挫折和難題，都能以一種樂觀向上的積極態(tài)度來面對。如今的社會在飛速的發(fā)展，加強(qiáng)學(xué)生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，可以使學(xué)生具有一個(gè)良好的心理素質(zhì)，因此實(shí)習(xí)生具有較高的綜合素質(zhì)是立足于社會的重要條件。4．加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理與過程控制加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理與過程控制頂崗實(shí)習(xí)作為高等院校實(shí)踐教學(xué)體系必不可少的一部分，對頂崗過程加強(qiáng)管理與監(jiān)管，建立完整的運(yùn)行體系，能夠提高高等院校人才培養(yǎng)質(zhì)量，同時(shí)也對企業(yè)選拔人才起到了重要作用。在實(shí)習(xí)管理過程中，教學(xué)指導(dǎo)和學(xué)生管理人員不必拘泥于形式，可以根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)際情況進(jìn)行改變工作內(nèi)容，將靜態(tài)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)管理，將共性管理轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)性管理，將班級管理轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人管理。同時(shí)可以將定崗實(shí)習(xí)過程分為個(gè)體因素、崗位因素和環(huán)境因素三部分進(jìn)行管理。90后大學(xué)生喜歡新奇、具有創(chuàng)意的管理模式，不再愿意接受強(qiáng)制性管理。利用這一特點(diǎn)指導(dǎo)教師就可以從情感思想上對其進(jìn)行疏通、鼓勵(lì)及引導(dǎo)。針對當(dāng)代大學(xué)生喜歡在網(wǎng)上交流的特點(diǎn)，指導(dǎo)教師和學(xué)生管理人員可以在網(wǎng)上與學(xué)生溝通，幫助學(xué)生解決在實(shí)習(xí)中所遇到的問題，還可以準(zhǔn)確掌握學(xué)生實(shí)習(xí)動態(tài)。（三）實(shí)習(xí)生個(gè)人實(shí)習(xí)生流動率上升的主要因素之一是：個(gè)人對實(shí)習(xí)工作的了解不夠，實(shí)際工作與預(yù)想發(fā)生沖突。作為個(gè)體，實(shí)習(xí)生應(yīng)該在實(shí)習(xí)前對所頂崗崗位充分做好準(zhǔn)備，增強(qiáng)個(gè)體意識。明確實(shí)習(xí)含義，找準(zhǔn)工作目標(biāo)，調(diào)整就業(yè)期望值。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來目前每年畢業(yè)人數(shù)已經(jīng)突破700萬人，而且數(shù)據(jù)呈上升趨勢，大學(xué)生不再是天之驕子，而是就業(yè)形勢嚴(yán)峻，供大于求[22]。每年畢業(yè)季一到，招聘市場人滿為患，大學(xué)生壓力空前增大。如果大學(xué)生仍然沉浸在父母寵愛的感覺中，不能自立；在學(xué)校安逸的氛圍里，沒有危機(jī)意識；在競爭激烈的環(huán)境中沒有樹立起較好的就業(yè)觀念，目標(biāo)不明確；對自己的職業(yè)生涯沒有做好規(guī)劃，走一步看一步；那就很容易造成眼高手低的境界。1．明確個(gè)人工作目標(biāo)，調(diào)整就業(yè)期望值這并不是意味著實(shí)習(xí)生委屈自己，降低職業(yè)理想，而是在實(shí)習(xí)階段，應(yīng)該樹立積極心態(tài)，了解工作崗位內(nèi)容，從基層做起，加強(qiáng)溝通能力，正確理解并認(rèn)可融入酒店經(jīng)營理念，適應(yīng)工作環(huán)境。這才是我們實(shí)習(xí)的主要目標(biāo)，而不是一開始就想著如何謀取高薪職位，出人頭地。只有在職業(yè)理想的正確引導(dǎo)下，積極工作，腳踏實(shí)地，在實(shí)習(xí)中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，磨練自我意志，增強(qiáng)工作能力，才能在真正工作時(shí)走的更遠(yuǎn)、飛的更高。2．制定自我職業(yè)生涯規(guī)劃在進(jìn)入正式的實(shí)習(xí)崗位前，每位實(shí)習(xí)生應(yīng)該對自己的職業(yè)有一個(gè)正確的認(rèn)識，以良好的心態(tài)和積極的工作狀態(tài)進(jìn)入工作崗位[23]。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使自己對未來的工作起到一個(gè)較為準(zhǔn)確的定位的作用，也能避免出現(xiàn)實(shí)習(xí)生工作中拈輕怕重，自我期望值過高，好高騖遠(yuǎn)以及缺乏毅力等現(xiàn)象。職業(yè)規(guī)劃讓實(shí)習(xí)生預(yù)估工作的各種挑戰(zhàn)，做好心理準(zhǔn)備，提高工作熱情進(jìn)而降低流失率。3．努力增加實(shí)踐能力競爭殘酷的市場要求我們的酒店專業(yè)大學(xué)生不僅僅在校要學(xué)好理論知識，更要在校外充分利用課余時(shí)間，到外面做與專業(yè)相關(guān)的各種兼職或?qū)嵙?xí)，真正做到理論實(shí)際相結(jié)合。這樣不但提高了個(gè)人的工作能力，又對工作崗位加深了解，還可以完善工作中不足之處，磨練意志的同時(shí)還為將來的就業(yè)實(shí)習(xí)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（四）社會面對競爭激烈的就業(yè)環(huán)境，在進(jìn)入社會以后，大學(xué)生會產(chǎn)生的改變的是多方面的。一方面來說，職場是一個(gè)講求結(jié)果大于過程的場所，所以，初入社會的大學(xué)生們首先要改變大學(xué)生是“天之驕子”的傳統(tǒng)看法，在實(shí)習(xí)期間，應(yīng)努力學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的知識，提高自己的專業(yè)技能，以便在真正步入社會時(shí)，有足夠的實(shí)力面對社會激烈的競爭環(huán)境。而在實(shí)習(xí)期間，導(dǎo)師和公司的前輩，有義務(wù)針對大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃，給予正確的就業(yè)導(dǎo)向，同時(shí)要鼓勵(lì)實(shí)習(xí)生腳踏實(shí)地，調(diào)整好自己的心態(tài)，明確各行各業(yè)都需要從基礎(chǔ)工作做起。在當(dāng)前社會高速發(fā)展的背景下，服務(wù)行業(yè)是具有遠(yuǎn)大前景的朝陽產(chǎn)業(yè)之一，并非像以往人們所認(rèn)為的那樣是低人一等的工作，服務(wù)行業(yè)從其運(yùn)營、管理、再到服務(wù)意識的提升等方面，都需要專業(yè)的高素質(zhì)人才。從社會進(jìn)步、發(fā)展等方面考慮，家長應(yīng)給予孩子更多的支持及鼓勵(lì)，人們也應(yīng)該給予酒店從業(yè)人員更多的尊重，對服務(wù)行業(yè)為社會發(fā)展所創(chuàng)造的價(jià)值起到足夠的重視，支持學(xué)子們堅(jiān)持自己的職業(yè)理想，以堅(jiān)定的步伐向自己的目標(biāo)前進(jìn)。

結(jié)論通過對上海艾美酒店實(shí)習(xí)生滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，酒店實(shí)習(xí)生對其實(shí)習(xí)期的工作普遍滿意度不高。而造成他們不滿意的原因是多方面的，一方面是自身認(rèn)識定位不清晰，實(shí)習(xí)前抱有職業(yè)幻想，導(dǎo)致期望與現(xiàn)實(shí)有較大差距而引起不滿意。另一方面也和酒店的管理制度相關(guān)，艾美酒店在薪酬、激勵(lì)政策、企業(yè)文化構(gòu)建、實(shí)習(xí)生職業(yè)規(guī)劃以及培訓(xùn)等內(nèi)容上達(dá)不到實(shí)習(xí)生滿意點(diǎn)，這也是影響實(shí)習(xí)生流失的重要因素。同時(shí)實(shí)習(xí)生流失率的偏高還與當(dāng)前我國高校的教育機(jī)制和社會因素有較大關(guān)系，他們也在一定程度上提升了酒店實(shí)習(xí)生流失率。為了進(jìn)一步降低上海艾美酒店實(shí)習(xí)生流失率，滿足酒店日常經(jīng)營人才需求，酒店管理者應(yīng)學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的人才管理經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制、員工晉升激勵(lì)機(jī)制、合理調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)、同時(shí)對實(shí)習(xí)生的職業(yè)規(guī)劃作出相應(yīng)的引導(dǎo)，為實(shí)習(xí)生提供一個(gè)完善的實(shí)習(xí)環(huán)境，同時(shí)也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才的儲備。

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