某建設(shè)公司人力資源管理設(shè)計方案

xx建設(shè)股份人力資源管理設(shè)計方案匯報導(dǎo)讀工作概述具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃提交成果1.?xx建設(shè)股份本部崗位說明書?2.?xx建設(shè)股份本部崗位評價報告?3.?xx建設(shè)股份績效考核管理方法?4.?xx建設(shè)股份薪酬設(shè)計方案?5.?xx建設(shè)股份總經(jīng)理績效考核與鼓勵方法?6.?xx建設(shè)股份招聘管理方法?7.?xx建設(shè)股份培訓(xùn)管理方法?8.?xx建設(shè)股份員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方法?傳統(tǒng)人事部門不受重視的自身原因傳統(tǒng)國有企業(yè)下人事管理的大一統(tǒng)體制傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，不能與業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)務(wù)方面溝通傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)戰(zhàn)略，不能就企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行提供人力資源建議與支持傳統(tǒng)人事人員對與人力資源有關(guān)的專業(yè)知識〔如認(rèn)知心理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等〕了解有限，不能及時發(fā)現(xiàn)并有效解決人力資源方面的問題，影響公司的競爭力和開展后勁吸引優(yōu)秀人才留住優(yōu)秀人才開展優(yōu)秀人才吸引、留住和開展優(yōu)秀人才是xx開展之根本招聘管理方法培訓(xùn)需求培訓(xùn)管理方法薪酬體系以及其他的鼓勵措施組織結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位說明書崗位評價招聘鼓勵崗位分析培訓(xùn)考核有效的考核公平/公正/公開考核管理方法考核指標(biāo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司個人個人個人個人推動公司公司帶動個人共同開展導(dǎo)讀工作概述具體工作 崗位說明書 崗位評價 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃

崗位說明書是人力資源管理體系的根底崗位說明書崗位評價薪酬設(shè)計方案組織結(jié)構(gòu)設(shè)計考核管理方法暨考核指標(biāo)招聘管理培訓(xùn)管理方法職業(yè)生涯規(guī)劃管理方法系統(tǒng)的工作分析，是獲取崗位說明書的必經(jīng)途徑用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化崗位說明書各部門根據(jù)崗位說明書指導(dǎo)員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的崗位說明書工作分析的內(nèi)容：1.明確規(guī)定勝任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格2.陳述與標(biāo)準(zhǔn)每一項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié)3.每一項(xiàng)工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的做何事如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)為何做說明崗位工作分析的目的明確工作崗位的責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)之間的關(guān)系使招聘工作有據(jù)可依，標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派；為制定考核程序及方法提供依據(jù)為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源方案提供依據(jù)說明崗位通過工作分析，編制崗位說明書任職資格說明崗位名稱所在部門直接上級直接下級所轄人員崗位定員工資等級薪酬類型使用工具設(shè)備工作環(huán)境工作時間特征所需記錄文檔備注

工作本職工作職責(zé)時間分配工作頻次教育水平專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)知識技能技巧下面兩頁以人力資源部長職位為例具體說明崗位說明書的結(jié)構(gòu)權(quán)力協(xié)作關(guān)系工作描述根本資料其他說明崗位范例〔上〕說明崗位范例〔下〕說明崗位導(dǎo)讀工作概述具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃

崗位評價衡量崗位間的相對價值確定公平合理客觀的薪資結(jié)構(gòu)崗位評價方法：職位排序法職位分類法因素比較法要素計點(diǎn)法適合定性的或較小的組織適合定量的客觀的評價評價崗位崗位評價工作過程組建專家組培訓(xùn)專家組打分專家信息反響組織結(jié)構(gòu)崗位說明書編制崗位說明書培訓(xùn)，設(shè)計權(quán)重責(zé)任：知識技能：努力程度：工作環(huán)境=400:300:200:100經(jīng)過和張總、趙總、許部長反復(fù)討論確定專家組成員：許楚國、朱悅、田俊生、楊彥存、王海玉評價崗位崗位評價結(jié)果評價崗位導(dǎo)讀工作概述具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃

xx建設(shè)建立考核體系要解決幾個重要問題獲取對系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u價工具選擇評定者應(yīng)用考核結(jié)果保證評估公平獲取高層管理者的支持獲取直線經(jīng)理的支持尋求員工的投入注重實(shí)用性本錢〔開發(fā)本錢、執(zhí)行本錢〕與考評效益成比例根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式?jīng)Q定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權(quán)重根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全考核制度，完善各層次人員的考核合理授權(quán)，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直接上級高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對待和執(zhí)行考核有效反響人事決策改進(jìn)建議制度考核考核 考核范圍： 本部高層〔副總、財務(wù)總監(jiān)〕、中層、一般人員。 總經(jīng)理考核由董事會進(jìn)行，分公司總經(jīng)理考核依據(jù)相關(guān)規(guī)定。 考核目的：

通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升股份公司整體績效。

考核原那么： 以提高員工績效為導(dǎo)向。 定性與定量考核相結(jié)合。 多角度考核。 公平、公正、公開。 考核用途： 薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)

考核組織管理薪酬考核委員會人力資源部制度考核考核周期與考核主體考核周期制度考核考核維度說明工作業(yè)績維度工作能力維度工作態(tài)度維度任務(wù)績效周邊績效績效能力任務(wù)績效周邊績效一般員工能力能力態(tài)度周邊績效任務(wù)績效任務(wù)績效高層管理人員中層管理人員制度考核考核結(jié)果確實(shí)定上級考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級考核分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)果必要時實(shí)行強(qiáng)制分布，從而防止考核失效的現(xiàn)象高管人員考核匯總表考核項(xiàng)目總經(jīng)理評分(90%)同級評分(5%)下級評分(5%)本項(xiàng)得分任務(wù)績效

能力

合計

80%10%5%5%高管人員中層管理人員考核匯總表年度考核月度考核一般人員考核匯總表年度考核月度考核態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績

考核是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識對工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議任務(wù)績效周邊績效從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價從對相關(guān)部門效勞的結(jié)果角度評價考核因素定義表綜合評定等級定義等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

定義

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求

，在主要方面有明顯不足或失誤。

實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

制度考核考核反響結(jié)果的重要性反響績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職沒有反響的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評價和鼓勵的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進(jìn)績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進(jìn)行反響，將直接影響到整個考核工作的成效制度考核考核反響的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對事不對人指向具體目標(biāo)明確指出錯在何處，好在哪里在反響的時候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反響不好的考核結(jié)果時反響針對工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反響要樹立典范，批評后進(jìn)，防止平均主義制度考核考核的作用之一、考核結(jié)果作為確定員工

績效工資的依據(jù)季度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結(jié)果主要表達(dá)在崗位價值和技能上季度考核結(jié)果季度考核結(jié)果月度考核結(jié)果制度考核考核的作用之二、考核的結(jié)果作為人事

變動的重要依據(jù)包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、態(tài)度等特有品質(zhì)基于業(yè)績考核得分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮開展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的開展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保存原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個開展時機(jī)中堅(jiān)力量:方案提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星:多方向快速提升業(yè)績能力潛力制度考核導(dǎo)讀工作概述具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃

薪酬體系設(shè)立的原那么是以崗位評價為根底，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)奉獻(xiàn)的補(bǔ)償方案員工績效職務(wù)技能上下工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位評價外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工奉獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種奉獻(xiàn)，即包含兩局部內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。薪酬由不同局部構(gòu)成，真正發(fā)揮其保健和鼓勵職能公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘適用年薪制年薪制收入=固定工資+獎勵年薪+附加工資公司市場開發(fā)人員實(shí)行提成工資制公司本部一般人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制制提成工資制收入=固定工資+銷售提成+年底獎金+附加工資結(jié)構(gòu)工資制收入=固定工資+績效工資+年底獎金+附加工資薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計思路是當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與

浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合，采取系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資根本工資+崗位工資其他補(bǔ)貼+保險80%20%加大當(dāng)期收入，及時對員工的奉獻(xiàn)做出獎勵引進(jìn)績效工資，加大考核力度，績效工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為根底，考慮員工技能因素+總經(jīng)理獎金+其中，以崗位評價為依據(jù)的崗位工資

是整個工資結(jié)構(gòu)的根底績效工資的計算基數(shù)加班費(fèi)的計算基數(shù)年底獎金的計算基數(shù)事病假的計算基數(shù)外派受訓(xùn)人員工資的計算基數(shù)年底獎金是實(shí)現(xiàn)薪酬鼓勵的重要組成局部，發(fā)放時

考慮xx建設(shè)整體效益、部門績效和個人表現(xiàn)確定xx建設(shè)獎金總額核定各部門的年終獎金總額各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核根據(jù)xx建設(shè)整體效益確定年度個人績效考核各部門獎金總額個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額×個人考核結(jié)果個人工資總額×個人考核結(jié)果部門獎金總額×=xx建設(shè)獎金總額×部門考核結(jié)果部門工資總額×部門考核結(jié)果部門工資總額×∑=針對特殊情況，設(shè)立工資特區(qū)：目的、原那么目的原那么設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大奉獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。談判原那么：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方談判確定；保密原那么：為保障特區(qū)員工的順利工作，對進(jìn)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原那么：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及開展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。整個薪酬體系中，設(shè)置不同晉升通道，鼓勵各類

人員專精所長，在自己專業(yè)領(lǐng)域努力進(jìn)取，

而不是為了加薪去爭取管理職位管理職系技術(shù)職系財會職系行政事務(wù)職系職級工勤職系銷售/營銷職系步驟一：將所有沒有管理職務(wù)〔經(jīng)理/副經(jīng)理，主任/副主任,分公司經(jīng)理等〕的人員按照工作性質(zhì)分成5個職系：工程技術(shù)職系，財會職系，銷售/營銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系；步驟二：根據(jù)每個職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的奉獻(xiàn)不大的員工也可以降級聘任。即每個職系內(nèi)部有3個職稱等級；步驟三：將每個職稱等級劃分成個數(shù)相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分?jǐn)?shù)范圍；步驟四：根據(jù)崗位評價分?jǐn)?shù)把每個崗位對應(yīng)到初級職稱的每一個檔次，例如：150分—180分的某個工程技術(shù)崗位對應(yīng)到工程技術(shù)職系初級職稱等級一檔；步驟五：根據(jù)員工聘任職稱將每個員工對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在150分—180分的技術(shù)崗位任職的員工對應(yīng)到中級職稱等級一檔；步驟六：未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，那么按照步驟五對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級中去，假設(shè)調(diào)整后的級別低于當(dāng)前職級，那么按照就高原那么保持當(dāng)前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭取管理職位注：管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級的局部。導(dǎo)讀工作概述具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃招聘的目的招聘的最主要最核心目的是為公司現(xiàn)有職位空缺尋找適宜的員工員工適合崗位的內(nèi)涵：能夠理解自己所從事的工作并且理解自己的工作與整個企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)是怎樣配合的；能夠能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和效勞的質(zhì)量；能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐發(fā)布招聘廣告、聯(lián)系招募渠道、收集個人信息、各種形式的甄選等本身不能成為衡量招聘工作績效的因素，它們只是為招到適宜員工這一目的效勞的過程和手段。在現(xiàn)實(shí)工作中有許多企業(yè)犯了本末倒置的毛病〔通過招聘廣告進(jìn)行企業(yè)形象宣傳的情況例外〕衡量招聘工作績效的指標(biāo)應(yīng)是：招到適宜員工與需要員工的比、招聘到崗的時間與用人需要的時間的匹配、人均招聘費(fèi)用的絕對值及其變化根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司

目前人力需求開展招聘工作原那么“公開〞、“平等〞、“高效〞、“擇優(yōu)〞招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公司對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司開展所需的人才儲藏急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內(nèi)部招聘〔競聘〕外部招聘〔廣告社會公開招聘、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場〕制度招聘一般人員招聘流程圖人力凈需求工作分析招聘方案方案審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請預(yù)審、發(fā)布面試通知初試復(fù)試資料核實(shí)、體檢到崗試用正式錄用招聘工作評估計劃招募選拔錄用評估制度招聘中層干部在條件許可時實(shí)行競聘制度傳統(tǒng)聘任模式競聘模式靠少數(shù)人去選在少數(shù)人中選論資排輩一任定終生優(yōu)點(diǎn)不足充分挖掘企業(yè)人才提高員工積極性公平公正公開切合企業(yè)實(shí)際人才和崗位需求管理才能等素質(zhì)無法量化評估聘任人員質(zhì)量與應(yīng)聘人數(shù)關(guān)系大未能中選的應(yīng)聘人員情緒會受很大影響制度招聘中層競聘工作流程發(fā)布工作公告競聘流程執(zhí)行者具體事項(xiàng)個人申請申請人資格審查業(yè)務(wù)理論及能力測試競聘演講辯論組織考察擇優(yōu)聘用就任上崗人力資源部競聘人人力資源部評審委員會被聘人員按工作說明撰寫，同時界定競聘人根本資格，確保每位員工均能了解空缺主要是自薦的方式，填寫競聘崗位報名表審查內(nèi)容：根本資格是否滿足；與業(yè)績考核掛鉤，考核不合格者取消競聘資格測試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整演講和辯論在完全公開的環(huán)境下進(jìn)行，任何員工均可列席

評審委員會對競聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí),廣泛征求其周圍群眾意見結(jié)合評審委員會評分和考察結(jié)果兩方面因素確定聘任人選人力資源部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任人簽訂聘任合同制度招聘高級人才、特殊人才的招聘為滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式特殊的招聘渠道特殊的面試形式特殊的薪酬制度人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等面試小組成員：人力資源部部長、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士人力資源部的作用：搜集、傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用談判工資制、靈活的雇傭合同。如不經(jīng)過試用期直接到崗、薪酬與業(yè)績掛鉤等制度招聘

第一章總那么………………2第二章招聘組織管理……3第三章招聘方案…………5第四章人員招募…………6第五章人員選拔…………9第六章人員錄用…………11第七章人才特區(qū)…………12第八章招聘工作評估……13第九章附那么……………14附件一：招聘流程………15附件二：臨時招聘申請表………………16附件三：競聘管理方法…………………17附件四：內(nèi)部招聘公告…………………20附件五：應(yīng)聘申請書……22附件六：應(yīng)聘人員測評表………………23xx建設(shè)股份招聘管理方法導(dǎo)讀工作概述具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用—培訓(xùn)制度必要性有利于員工的知識更新減少內(nèi)部管理本錢，提高管理效率提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定職工隊(duì)伍，使企業(yè)的開展和個人開展相結(jié)合年代企業(yè)所有者經(jīng)營者、員工培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理本錢人類科學(xué)知識正以每三年一倍的速度增長競爭重點(diǎn)年代70809000本錢質(zhì)量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個人驅(qū)動組織驅(qū)動委托代理關(guān)系制度培訓(xùn)員工培訓(xùn)形式員工自我培訓(xùn)外派培訓(xùn)部門內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)繼續(xù)教育培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn)員工新員工了解公司各部門工作需要提高員工內(nèi)在動力員工內(nèi)部調(diào)換部門臨時需要對外學(xué)習(xí)個人開展內(nèi)部培訓(xùn)制度培訓(xùn)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識培訓(xùn)

不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完本錢職工作所必需的根本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識員工技能培訓(xùn)

不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完本錢職工作所必備的技能員工價值觀培訓(xùn)

不斷實(shí)施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求制度培訓(xùn)培訓(xùn)后評估工作找出缺乏，以期改進(jìn)發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益客觀評價培訓(xùn)者的工作為管理者決策提供信息內(nèi)容培訓(xùn)需要的評估培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效率的評估培訓(xùn)人員的評估受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)是否到達(dá)了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo)受訓(xùn)人員的知識和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能，工作績效是否得到提高培訓(xùn)對組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響培訓(xùn)者的水平和態(tài)度目的原那么方向性原那么相符性原那么實(shí)用性原那么連續(xù)性原那么客觀性原那么可靠性原那么制度培訓(xùn)培訓(xùn)后評估的方法人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)效果包括認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等。培訓(xùn)效果評估的方法包括(1)比較法(2)集體評議法(3)個案分析法(4)問卷調(diào)查法等多種形式

包括橫向比較和縱向比較集體議論評議、集體表決通過設(shè)計結(jié)構(gòu)化的問卷來調(diào)查評價分析評估對象的典型事例和行為來評價培訓(xùn)成果制度培訓(xùn)培訓(xùn)流程制度培訓(xùn)xx建設(shè)股份培訓(xùn)管理方法制度培訓(xùn)導(dǎo)讀工作概述具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃 主體： 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯方案； 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的時機(jī)； 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向開展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政