湖南某電力公司部門與員工績效考核方案設(shè)計

湖南**電力公司考核方案設(shè)計

目錄TOC\o"1-4"\h\z一 設(shè)計目標(biāo) 4二 設(shè)計原那么 4三 設(shè)計思路 51 季度績效工資分配 51.1 季度績效工資總額 51.2 部門季度績效工資分配 51.3 員工季度績效工資分配 52 年度績效工資分配 52.1 年度績效工資總額 53 績效工資分配計算公式 63.1 部門績效工資分配 63.2 員工績效工資分配 6四 部門考核方案 71 體系構(gòu)成 72 考核內(nèi)容 82.1 季度考核 82.2 年度考核 102.3 部門加權(quán)價值 11五 員工考核方案 121 體系構(gòu)成 122 考核內(nèi)容 132.1 季度考核 132.2 年度考核 15六 部門經(jīng)理考核 161 體系構(gòu)成 162 考核內(nèi)容 172.1 季度考核 172.2 年度考核 18七 考核管理 191 考核組織 191.1 總經(jīng)理辦公會 191.2 各部門經(jīng)理〔和經(jīng)理助理〕 201.3 人力資源部 201.4 員工 212 考核流程 212.1 部門考核流程 212.2 員工考核流程 232.3 部門經(jīng)理考核流程 243 流程說明 24八 方案實施說明 26九 附表 261 部門考核 26附表1：部門季度工作方案/KPI指標(biāo)考核表 26附表2：部門工作滿意度考核表〔高管〕 28附表3：部門工作滿意度考核表〔部門〕 35附表4：部門季度考核成績匯總表 46附表5：各部門考核策略與考核指標(biāo)匯總表 48附表6：部門年度KPI指標(biāo)考核表 572 員工考核 58附表1員工工作負(fù)荷度考核調(diào)整表 58附表2部員工工作態(tài)度考核表 58附表3第X季度員工工作方案及崗位KPI指標(biāo)考核表 59附表4部員工季度考核成績匯總表 60附表5部員工季度考核成績年度匯總表 60附表6各類員工能力考核要素表 61附表7能力要素評價標(biāo)準(zhǔn)表 623 部門經(jīng)理考核 64附表1部門經(jīng)理高管滿意度考核表 64附表2部門經(jīng)理部門滿意度考核表 64附表3部門經(jīng)理員工滿意度考核表 65

設(shè)計目標(biāo)本方案是基于以下主要目的設(shè)計的：為部門和員工提供價值導(dǎo)向，為實現(xiàn)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)提供保證；通過績效考核體系建立部門和員工的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，從而逐步形成公司的價值體系。 通過考核讓員工更加清楚地了解公司對部門、員工的目標(biāo)要求，確保員工的個人目標(biāo)與部門目標(biāo)、公司目標(biāo)保持一致，最終為實現(xiàn)公司目標(biāo)提供保證；客觀評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，為員工獎懲、培訓(xùn)、績效工資分配、工資晉級、職位晉升提供依據(jù)；促進(jìn)內(nèi)部公平和鼓勵員工，提高員工積極性。 為員工提供及時的績效反應(yīng)，使員工的工作成績能得到及時的肯定，以增強其信心。對工作中的缺乏也能及時發(fā)現(xiàn)，以便加以改良。加強部門及員工間的協(xié)作，提高效率；其它包括培訓(xùn)需求發(fā)現(xiàn)、公司價值標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、員工職業(yè)生涯開展等目的。通過績效考核找出部門或員工的工作結(jié)果與目標(biāo)要求之間的差距，幫助部門或員工制訂自我改良方案，并為員工獎懲、培訓(xùn)、工資晉級、職務(wù)晉升等提供指導(dǎo)和依據(jù)。設(shè)計原那么績效導(dǎo)向原那么：該體系具有明顯的績效導(dǎo)向功能。即在既定的績效工資分配總額下，體系自動將業(yè)績較差的部門或員工的績效工資轉(zhuǎn)移到了業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工身上。可操作原那么：這個原那么要求我們在設(shè)計每個定量指標(biāo)時，必須考慮指標(biāo)的可方案性〔期初可制訂明確的方案〕、可統(tǒng)計性〔期間有詳細(xì)有效的統(tǒng)計數(shù)據(jù)〕與可考核性〔有考核主體負(fù)責(zé)指標(biāo)的考核，并能出具考核數(shù)據(jù)〕。同時還要注意盡量減少定性指標(biāo)的考核內(nèi)容。相對公平原那么：任何考核均不可能做到絕對公平和全面公平，因此，我們在設(shè)計考核方案時，只考核了主要的、關(guān)鍵的和核心的職責(zé)和價值內(nèi)容，反映總體上的、主要的、大面積的根本公平。我們需要特別注意以下兩個方面：不要糾纏于細(xì)枝末節(jié)；不追求要指標(biāo)的數(shù)量和強求指標(biāo)的全部量化；有效性原那么：我們從兩個方面進(jìn)行了有效性的考慮。第一，在設(shè)計指標(biāo)時，我們盡量選取考核結(jié)果為正常工作結(jié)果的指標(biāo)，而不需要另外增設(shè)專人或進(jìn)行專門組織。第二，在考核關(guān)系的設(shè)計上，盡量讓指標(biāo)的考核關(guān)系與工作職責(zé)的監(jiān)督控制關(guān)系一致，即“誰方案、誰控制、誰考核〞的原那么，以盡量讓考核工作所占用的資源最少，提高考核的有效性?？己梭w系構(gòu)成公司考核按考核對象不同分為部門考核、部門經(jīng)理考核和員工考核，按考核時間不同分為月度考核、季末考核和年度考核。月度考核：對與正常月度工作安排一致的指標(biāo)實施月度考核，對不能在月度考核的指標(biāo)在每季度的最后一個月進(jìn)行考核。季末考核：在月度考核根底上增加滿意度指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)等。年度考核：僅包括少量只能在年度反映的指標(biāo)。參見附表。考核指標(biāo)設(shè)置方面，由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)組成。定量指標(biāo)包括反映各部門、各崗位關(guān)鍵職責(zé)的、可控的、可量化的KPI指標(biāo)和員工工作負(fù)荷系數(shù)等；定性指標(biāo)包括部門或員工工作方案、滿意度指標(biāo)和員工工作態(tài)度、工作能力等；另外還增加了其它獎扣、特殊處理等調(diào)節(jié)指標(biāo)。具體參見各考核表。為把各項單項獎勵與考核結(jié)合起來，對必須實施單項考核的工程，重大考核實施分值獎罰，而細(xì)致考核采用不記權(quán)重的現(xiàn)金直接獎罰。公司考核體系構(gòu)成參見附表1。考核內(nèi)容部門考核部門考核以“月度考核為主，兼顧季度考核〞為原那么進(jìn)行。對與正常月度工作安排一致的部門月度工作方案和KPI指標(biāo)實施月度考核。季末增加部門工作滿意度等指標(biāo)。月度考核部門月度考核內(nèi)容確實定應(yīng)遵循以下原那么：基于目前的關(guān)鍵職責(zé)。從這個角度，我們可以通過考核保證各個部門能很好地履行現(xiàn)有職責(zé)，但該方法不能保證現(xiàn)有工作職責(zé)是否滿足公司的戰(zhàn)略目標(biāo)需要，也不能及時反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生的變化，容易疆化，因此，還必須考慮第二原那么：基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)需要。從這個角度考慮，我們需要遵循平衡計分卡原那么，從客戶、內(nèi)部運營〔內(nèi)部業(yè)務(wù)流程〕、財務(wù)及學(xué)習(xí)與開展四個角度來確定各部門的KPI指標(biāo)。這樣可保證各部門的工作時刻保持與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并可隨著戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移而調(diào)整。具體來說包括：每季的第一、二月考核：部門月度工作方案、KPI指標(biāo)和其它月度獎扣。每季的第三月增加：部門工作高管滿意度、部門工作部門滿意度指標(biāo)。部門月度工作方案考核部門關(guān)鍵職責(zé)的履行情況和部門月度重點工作工程的完成情況，以公司每月發(fā)文為依據(jù)，從完成進(jìn)度和工作效果兩個方面進(jìn)行考核：年月部門工作方案考核匯總表部門工作方案工作方案完成進(jìn)度獎扣不符合要求扣分工作方案完成效果獎扣其它獎扣綜合得分獎扣說明行政部經(jīng)理簽字： 副總經(jīng)理簽字：說明：本項考核由行政部完成，考核結(jié)果經(jīng)行政部經(jīng)理簽字、副總經(jīng)理審核后報人力部記錄。正數(shù)為獎分，負(fù)數(shù)為扣分。獎扣說明記錄每項獎扣的理由和依據(jù)。綜合得分=100+獎扣。附考核方法：完成進(jìn)度有強制性時間要求的工作，未按時完成，每延遲一天扣1分；期間內(nèi)要求完成未完成的工作，視工作重要性、進(jìn)度和影響程度扣2—5分/項；未實施視工作重要性和影響大小扣5—10分/項。不符合要求工作有過失、不符合要求或者應(yīng)付完成導(dǎo)致返工或重做的，程度和視影響大小扣1—10分/項。工作效果可以用效果評價的工作，視工作效果與期望要求的差異程度獎扣2—10分。其它情節(jié)特別嚴(yán)重的，總經(jīng)理辦公會議有權(quán)決定實施超出上述程度的獎扣。與上述考核匯總表配套，各部門每月底需提交上月工作方案完成說明和下月工作方案：年月部工作方案完成情況及月工作方案上月工作方案完成情況說明下月工作方案目標(biāo)和要求部門月度KPI指標(biāo)各部門在月度、季末和年度需要考核的KPI指標(biāo)及其權(quán)重參見附表2。其中，各指標(biāo)的考核主體參見附表3，各指標(biāo)的考核方法參見附表4。部門工作高管滿意度參見附表7。部門工作部門滿意度參見附表7。年度考核部門年度考核內(nèi)容包括部門年度KPI考核指標(biāo)，月度考核成績及其它年度獎扣情況。其中，年度KPI指標(biāo)與月度績效成績匯總之間的權(quán)重設(shè)置如下：說明：實際應(yīng)用時的具體權(quán)重分布以公司領(lǐng)導(dǎo)最后批準(zhǔn)的結(jié)果為準(zhǔn)。年度KPI指標(biāo)年度主要考核那些季度無法反映工作成果或效果的內(nèi)容，包括預(yù)算、電價、利潤等指標(biāo)及部門相關(guān)制度的建立與完善等。具體包括：〔1〕公共指標(biāo)〔1〕公共指標(biāo)指標(biāo)本年目標(biāo)考核方法考核主體備注部門分解費用〔2〕①每超支1%扣分。②每節(jié)約1%獎分。具體獎扣分值需要視基數(shù)大小確定。〔下同〕預(yù)算分管主體分管預(yù)算費用〔2〕①每超支1%扣分。②每節(jié)約1%獎分。財務(wù)部〔2〕個性化指標(biāo)部門指標(biāo)本年目標(biāo)考核方法考核主體權(quán)重備注財務(wù)部財務(wù)費用①每超支1%扣分。②每節(jié)約1%獎分?？偨?jīng)理上網(wǎng)電價不記權(quán)重，發(fā)生時實施單項獎罰。財務(wù)總監(jiān)財務(wù)預(yù)算執(zhí)行①

凈利潤每超過1%獎分；凈利潤每低于1%扣分；總本錢每超過1%扣分；總本錢每低于1%獎分；總經(jīng)理市場開展部上網(wǎng)均價①

每超過定價0.001元/度獎分；②

每低于定價0.001元/度扣分；財務(wù)部—檢修物業(yè)對外、對內(nèi)作業(yè)利潤〔限虧〕對虧損情況①每少虧1%獎分。②每超虧1%扣分。對盈利情況：①每超盈1%獎分。②每欠盈1%扣分。具體獎扣分值需要視基數(shù)大小確定。財務(wù)部說明：全部指標(biāo)及其權(quán)重與考核方法等，允許根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，最終以每月發(fā)文為準(zhǔn)。各部門年度考核指標(biāo)權(quán)重參見附表。部門月度績效成績年度匯總考慮每季第一、二個月與第三個月的考核內(nèi)容不同，月度績效成績的年度匯總方法如下：用公式表示為：部門月度成績年度匯總=∑〔月度考核成績×月度權(quán)重〕/4。部門經(jīng)理考核部門經(jīng)理考核的考核對象包括各部門正職，檢修本部、對外工程部、物業(yè)部經(jīng)理，供給部燃料、物資、燃運經(jīng)理，技術(shù)總監(jiān)與獨立審計師。部門經(jīng)理的考核采用360度考核法，考核內(nèi)容包括部門績效考核成績、高管滿意度、部門滿意度、工作能力和其它獎扣等?？己瞬呗匀缦拢翰块T經(jīng)理考核策略部門經(jīng)理考核策略高管層被考評人員下屬員工〔年度〕部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)·主要維度：部門業(yè)績、高管滿意度，工作能力〔年度〕等·權(quán)重：60%+20%，60%·主要維度：領(lǐng)導(dǎo)能力、公平性、鼓勵能力、督導(dǎo)能力等。·權(quán)重：10%·主要維度：協(xié)作精神、配合滿意度等·權(quán)重：20%結(jié)果應(yīng)用：季度考核影響季度績效工資，年度考核影響年度工資晉級、職位晉升?？己酥芷冢悍旨径群湍甓取Ｔ露瓤己瞬块T經(jīng)理月度考核內(nèi)容包括部門月度考核成績和其它月度獎扣，季末增加高管滿意度和部門滿意度指標(biāo)。其考核主體及權(quán)重分布為：指標(biāo)考核主體月度考核季末考核年度考核部門月度考核成績?nèi)肆Σ俊灿涗洝?00%60%高管滿意度總經(jīng)理〔60%〕副總經(jīng)理〔40%〕20%部門滿意度部門經(jīng)理〔70%〕經(jīng)理助理〔30%〕20%部門年度考核成績?nèi)肆Σ俊灿涗洝?0%工作能力總經(jīng)理〔60%〕副總經(jīng)理〔40%〕40%員工滿意度部門員工10%其它獎扣各考核主體考核人力部記錄不占權(quán)重部門月度考核成績由人力資源部直接記錄。部門經(jīng)理高管滿意度主要從主動性、責(zé)任感、工作效率、下屬培養(yǎng)能力四個方面進(jìn)行考核。由總經(jīng)理〔60%〕及副總經(jīng)理〔40%〕按下表分別打分評價。說明：本項考核在每季的最后一月進(jìn)行。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計。本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，當(dāng)單項得分低于80分〔含80〕時必須在備注內(nèi)說明原因。綜合得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。綜合得分=∑(單項得分×單項權(quán)重)部門經(jīng)理高管滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計算。計算方法為：

部門經(jīng)理高管滿意度得分=總經(jīng)理評價得分*60%+(∑副總經(jīng)理評價得分/副總經(jīng)理數(shù))*40%附部門經(jīng)理高管滿意度考核要素評價標(biāo)準(zhǔn)表：主動性很好，經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)公司工作中存在的問題并主動協(xié)調(diào)解決或提出建議；較好，部門本職工作能主動完成；一般，部門本職工作也偶爾需要協(xié)調(diào)、催辦才能推進(jìn)；差，從不與其他部門協(xié)調(diào)，總是等待或經(jīng)常需要協(xié)調(diào)、催辦，否那么就很難推進(jìn)工作。責(zé)任感很強，能盡職盡責(zé)地完成公司交辦的任何工作，且很少有失誤；較強，本職工作均不用監(jiān)督就能完成，工作結(jié)果也滿足要求；一般，偶爾需要監(jiān)督或催辦方可按要求完成工作，否那么可能影響工作；差，需要經(jīng)常監(jiān)督或催辦方能開展工作，結(jié)果也難以滿足要求；工作效率很好，管理得當(dāng)，所有工作均能高效、高質(zhì)完成，經(jīng)常超出正常期望；較好，所交辦工作均能按時、按要求完成，不影響正常工作。一般，偶爾不能按時完成工作，但不影響工作，未造成損失。差，經(jīng)常不能按要求完成任務(wù)，必須由別人幫助或經(jīng)常加班才能完成，影響公司工作。下屬培養(yǎng)能力很強。能有效放權(quán)，用心指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，使下屬得到較多的鍛煉時機和較快的開展。較強。能在工作范圍內(nèi)指導(dǎo)幫助下屬，使下屬得到正常鍛煉和開展。一般。比較保守，除非下屬主動請教，否那么很少主動指導(dǎo)和幫助下屬。差。獨斷專橫，邀功利己，生怕下屬超過自己而從不教導(dǎo)和幫助下屬。各等級得分標(biāo)準(zhǔn)如下〔下同，不再重復(fù)〕：等級ABCD得分95-10080-9060-75<60分布≤10%≤20%60%左右≥10%部門經(jīng)理部門滿意度從協(xié)作精神及配合滿意度兩個方面進(jìn)行考核。由除評價經(jīng)理所在部門以外的部門經(jīng)理〔70%〕及經(jīng)理助理〔30%〕按下表分別打分評價。說明：本項考核在每季的最后一月進(jìn)行。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計。本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，當(dāng)單項得分低于80分〔含80〕時必須在備注內(nèi)說明原因。綜合得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。綜合得分=∑(單項得分×權(quán)重)部門經(jīng)理部門滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計算。計算方法為：部門經(jīng)理部門滿意度最后得分部門經(jīng)理部門滿意度最后得分〔∑經(jīng)理評價得分/參與評價的經(jīng)理人數(shù)〕*70%

(∑助理評價得分/參與評價的助理人數(shù))*30%

＋＝附部門經(jīng)理部門滿意度考核要素評價標(biāo)準(zhǔn)表：指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)協(xié)作精神A強。其他部門提出合理工作協(xié)助要求時，均能及時調(diào)動本部門資源，主動、積極配合相關(guān)部門，盡快協(xié)助解決問題。B較強。根本能配合相關(guān)部門工作，保證工作完成。C一般。有時需要上級協(xié)調(diào)或催辦才能配合工作，否那么容易影響工作。D差。經(jīng)常需要上級協(xié)調(diào)才能配合工作，嚴(yán)重影響工作。配合滿意度A很滿意。每次請求均能得到及時響應(yīng)，并且不需催促地高效、高質(zhì)完成B滿意。能按正常要求協(xié)助，不會影響正常工作。C一般。能配合工作，但偶爾需要催促，否那么可能影響工作。D不滿意。很難協(xié)調(diào)和合作。年度考核部門經(jīng)理年度考核指標(biāo)包括部門年度績效成績、員工滿意度、工作能力和其它獎懲。部門年度考核成績由人力資源部直接記錄。員工滿意度從領(lǐng)導(dǎo)水平、公平性、鼓勵效果、督導(dǎo)能力四個方面進(jìn)行考核。由本部門全體員工按下表采用無記名形式打分評價。說明：本項考核在每年的最后一月進(jìn)行。由人力部組織各部門綜合管理員進(jìn)行收發(fā)和統(tǒng)計計算。本表采用百分制打分，得分以5分為單位變化，所有工程均須進(jìn)行評價，缺項者無效。評價得分為該員工對該經(jīng)理的評價得分。員工評價得分=∑(單項得分×權(quán)重)。部門經(jīng)理員工滿意度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計算，人力部審核。計算方法為：部門經(jīng)理員工滿意度得分=∑(各員工得分)/參與評價的員工人數(shù)。附部門經(jīng)理員工滿意度考核要素評價標(biāo)準(zhǔn)表：領(lǐng)導(dǎo)水平A很強，在處理部門事務(wù)或協(xié)調(diào)部門工作時思路清晰，當(dāng)機立斷，任何時候總能充分調(diào)發(fā)動工積極性和利用各種資源，帶著部門員工齊心協(xié)力，克服困難，圓滿完成所有工作；B較強，思路較為清晰，決策很少拖泥帶水，部門工作均能按方案和要求完成；C一般，偶爾出現(xiàn)主見缺乏、猶豫不決的情況，有時出現(xiàn)打亂仗的情況；D差，經(jīng)常主見缺乏，優(yōu)柔寡斷，只能聽任某些員工擺布，部門工作很難有效開展公平性A好，在處理部門事務(wù)、評價員工工作或協(xié)調(diào)員工矛盾時總能積極溝通，以事實為依據(jù)，保持公正、客觀的立場，絕不詢私、縱容或報復(fù)；B較好，根本能保持公正、客觀，很少偏離客觀事實；C一般，偶爾出現(xiàn)詢私報復(fù)或明顯處理不公、偏離客觀事實的現(xiàn)象；D差，經(jīng)常報復(fù)給部門工作提意見的人，而偏坦那些與自己關(guān)系密切的人；鼓勵效果A強。善于溝通并掌握員工需求與期望，有效運用各種手段和方法來鼓勵引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢，巧妙協(xié)調(diào)成員矛盾，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，部門凝聚力強，氣氛好，員工總能自覺、主動地努力工作，士氣高昂，效率高超。B較強。能溝通并協(xié)調(diào)矛盾，利用獎勵和表彰等方式引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢，提高員工工作積極性，鼓舞士氣，工作效率較高。C一般。缺乏有效的鼓勵手段和方法，團(tuán)隊協(xié)作精神欠佳，員工工作主動性缺乏，積極性難以充分發(fā)揮，但尚不影響工作。D差。缺乏溝通和理解，管理手法生硬，工作主要依靠行政命令等方式開展，導(dǎo)致團(tuán)隊松散，員工情緒壓抑郁悶，工作效率低下。督導(dǎo)能力強。善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，鼓勵、引導(dǎo)部屬完成任務(wù)。較強。能夠順利分配工作，有效傳授工作知識，并積極催促員工完成任務(wù)。一般。溝通缺乏，分配工作后很少主動指導(dǎo)和幫助下屬，致使任務(wù)完成偶有困難。差。不善分配工作和引導(dǎo)員工，工作常常處于混亂狀態(tài)，內(nèi)部時有怨言。工作能力從方案能力、組織協(xié)調(diào)、考核培訓(xùn)、鼓勵能力、控制能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等幾個方面進(jìn)行。由總經(jīng)理〔60%〕與副總經(jīng)理〔40%〕按下表分別打分評價。 評價日期： 評價人簽名：說明：本項考核在每年的最后一月進(jìn)行。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計。本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有工程均須進(jìn)行評價，缺項者無效。評價得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。綜合得分=∑〔單項得分×對應(yīng)權(quán)重〕部門經(jīng)理工作能力最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計算。計算方法為：

部門經(jīng)理工作能力得分=總經(jīng)理評價得分*60%+(∑副總比理評價得分/副總經(jīng)理數(shù))*40%附部門經(jīng)理年度能力考核要素評價標(biāo)準(zhǔn)表：參見附表7之一班組長以上管理人員內(nèi)容。其它獎扣同員工考核。員工考核月度考核員工月度考核內(nèi)容包括工作負(fù)荷系數(shù)、月度工作方案及崗位KPI指標(biāo)。每季第三月增加工作態(tài)度指標(biāo)。工作負(fù)荷系數(shù)工作負(fù)荷系數(shù)考核崗位工作安排與崗位任職要求的差距，用于調(diào)節(jié)崗位工作任務(wù)和工作難度不均勻的情況。由員工直接上級和間接上級根據(jù)員工實際工作安排情況在月末共同評價，部門經(jīng)理批準(zhǔn)生效執(zhí)行。分為A、B、C、D四等，各等定義如下：等級等級名稱等級說明系數(shù)A超負(fù)荷所安排的工作量和工作難度均超過了崗位要求，需要完成大量超額工作任務(wù)。1.05B飽滿所安排的工作幾乎需要充分利用全部工作時間才能完成。1.00C一般只安排了不超過80%的上班時間即可完成的工作，且工作難度適當(dāng)。0.95D輕松只安排了不超過70%的上班時間即可完成的工作任務(wù)，或工作難度不大，比較容易完成。0.85月度工作方案及崗位KPI指標(biāo)員工月度工作方案及其崗位KPI指標(biāo)考核崗位職業(yè)的履行情況及月度重點工作事項的完成情況。具體考核內(nèi)容、考核主體及考核方法由各個員工考核表確定，本方法提供了兩種考核方法，由各部門經(jīng)理根據(jù)員工工作性質(zhì)選擇使用。參見附表5。工作態(tài)度員工工作態(tài)度主要從服從性、責(zé)任感、主動性、工作效率、勤勉性五個方面進(jìn)行。由員工直接上級〔70%〕和間接上級〔30%〕按下表打分評價。評價日期： 評價人簽字：說明：本項考核在每季度的第3月進(jìn)行。由各部門綜合管理員負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計。本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有工程均須進(jìn)行評價，缺項者無效。評價得分為該評價人對該員工的評價得分。評價得分=∑(單項得分×權(quán)重)。員工工作態(tài)度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計算，間接上級審核。計算方法為：員工工作態(tài)度得分=∑(直接上級評價得分＊70%＋間接上級評價得分＊30%)。附員工工作態(tài)度評價標(biāo)準(zhǔn)表：指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)服從性好，總是能主動配合上級安排，從不拒絕上級的工作安排；較好，沒有恰當(dāng)理由，根本不會拒絕上級的工作安排；一般，偶爾出現(xiàn)挑剔工作安排的情況；差，經(jīng)常推諉，很難安排或配合他人工作。責(zé)任感強，能放心安排所有工作，從不需要監(jiān)督和檢查；較強，所安排工作根本不用監(jiān)督就按要求完成；一般，在正常的監(jiān)督管理下可按要求完成工作；差，需要經(jīng)常監(jiān)督方能按要求完成工作，否那么經(jīng)常不符合要求。主動性好，所安排工作從不需要催辦；較好，所安排工作偶爾需要催辦；一般，本職工作也偶爾需要催辦；差，不催辦，就很難完成工作。工作效率好，大多數(shù)工作均能提前完成；較好，交辦的工作均能按時完成；一般，偶爾不能按時完成工作，但不會影響整體安排，造成損失；差，經(jīng)常不能按時完成任務(wù)，必須由別人幫助或加班才能完成。勤勉性好，能積極配合本職之外的臨時任務(wù)安排，從不浪費時間，經(jīng)常主動加班工作和學(xué)習(xí)較好，本職工作認(rèn)真，也能接受臨時任務(wù)安排。一般，僅能完本錢職工作，不愿接受臨時安排；差，懶惰敷衍，從不接受臨時任務(wù)安排。年度考核員工年度考核指標(biāo)包括季度考核成績匯總、工作能力和其它獎扣。員工月度績效成績年度匯總員工年度考核不再另設(shè)年度指標(biāo)，直接取月度考核成績匯總，匯總方法同部門考核。工作能力對不同類型員工的工作能力要求不同。公司將全部員工分為班組長以上管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)及其它人員四類，具體各部門員工的分類由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定。各類人員的能力考核表及能力要素考核標(biāo)準(zhǔn)定義表參見附表6。考核結(jié)果應(yīng)用績效工資分配公司績效工資分為月發(fā)〔80%〕和年發(fā)〔20%〕兩局部。公司月度或年度可分配績效工資總額由人力資源部根據(jù)公司月度或年度效益及績效工資總額使用情況安排確定。部門加權(quán)價值某部門加權(quán)價值=∑〔某崗級價值系數(shù)×該部門該崗級員工人數(shù)〕其中，崗級價值系數(shù)為崗位所在崗級的價值系數(shù)。公司全部崗位共分16級，按價值遞增規(guī)律定義各崗級價值系數(shù)為：各部門加權(quán)價值為：表7部門加權(quán)價值計算表部門月度績效工資分配部門月度績效工資總額部門月度績效工資總額公司可分配月度績效工資總額=∑〔部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù)〕×某部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)＋某部門月度獎罰金額部門經(jīng)理績效工資分配：公司將從每月的月度績效工資總額中拿出一定比例作為部門經(jīng)理〔含技術(shù)總監(jiān)和獨立審計師〕的績效工資，由公司進(jìn)行分配。分配方案為：某經(jīng)理月度績效工資某經(jīng)理月度績效工資部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=∑〔各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù)〕×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)＋某經(jīng)理月度獎罰金額其中，〔1〕部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%；〔2〕崗位價值系數(shù)為該崗位所在崗級的價值系數(shù)。參見第二條?！?〕考核系數(shù)=考核得分/100，下同。員工月度績效工資分配員工月度績效工資員工月度績效工資部門可分配月度績效工資總額=∑〔員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)〕×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)＋某員工月度獎罰金額薪資調(diào)整與職位晉升員工績效考核成績及年度能力考核成績將影響員工的年度薪資調(diào)整與職位晉升。將員工月度績效考核成績、年度績效考核成績和年度能力考核成績按考核得分情況〔或正態(tài)分布規(guī)律強制〕分為A-E五等：員工月度年度業(yè)績考核結(jié)果分布表等級ABCDE優(yōu)秀良好一般較差很差很多方面超出了期望要求某些方面超出了期望要求，其它各個方面也不錯根本符合要求，沒有過錯，但仍可提高個別方面達(dá)不到要求，必須改良個別方面嚴(yán)重失職或多方面達(dá)不到要求等級標(biāo)準(zhǔn)得分≥9585≤得分<9570≤得分<8560≤得分<70得分<60分布比例≤10%≤20%50%左右≥15%≥5%員工年度能力考核結(jié)果分布表等級ABCDE很強較強根本稱職必須改良不稱職等級標(biāo)準(zhǔn)得分≥9585≤得分<9570≤得分<8560≤得分<70得分<60分布比例≤10%≤20%50%左右≥15%≥5%說明：“等級標(biāo)準(zhǔn)〞與“分布比例〞〔適應(yīng)于強制分布〕只能取其一。根據(jù)上述等級，公司將給予員工不同的獎懲時機，包括職務(wù)晉升、降職、工資晉級、降級和培訓(xùn)崗。員工薪資晉級〔降級〕與職位晉升〔淘汰〕標(biāo)準(zhǔn)表如下表所示：時機具備條件說明職位晉升年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均為A，且月度考核結(jié)果無C及C以下者。當(dāng)年在崗時間少于6個月的員工，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體情況決定其年度獎懲。培訓(xùn)崗員工待崗時間到達(dá)一年仍未能重新上崗者，公司有權(quán)予以解聘。根據(jù)實際考核結(jié)果并結(jié)合公司需要，公司可安排員工是否需要輪崗。工資晉級具備以下條件之一：〔1〕年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均在B以上，且月度考核結(jié)果無D及D以下者?！?〕獲得總經(jīng)理特別獎勵基金獎勵者工資降級當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時：〔1〕月度考核結(jié)果出現(xiàn)1個E或連續(xù)2個D者〔2〕月度考核結(jié)果全部為C或C以下者〔3〕年度業(yè)績考核和能力考核結(jié)果之一為D及以下者降職當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時：〔1〕月度考核結(jié)果出現(xiàn)2個E或連續(xù)3個D者〔2〕年度業(yè)績考核和年度能力考核結(jié)果均為D或D以下者培訓(xùn)崗年度業(yè)績考核和年度能力考核結(jié)果之一為E者考核管理考核組織總經(jīng)理辦公會審核并批準(zhǔn)部門和員工考核方案，持續(xù)完善部門及部門經(jīng)理的KPI指標(biāo)體系；期初組織制訂并下達(dá)公司及部門績效方案，包括公司總的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及部門分解目標(biāo)；期末完成高管層負(fù)責(zé)的相關(guān)考核工作，包括部門及部門經(jīng)理滿意度的考核等；審核并批準(zhǔn)期末部門及部門經(jīng)理的考核結(jié)果及結(jié)果處置；為重大考核結(jié)果爭議的提供仲裁。各部門經(jīng)理作為被考核對象，期初根據(jù)公司總的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)制訂本部門的工作重點及其考核方法，經(jīng)副總經(jīng)理審核確認(rèn)后報行政部；與公司KPI指標(biāo)考核主體討論本部門負(fù)責(zé)指標(biāo)的完成情況，共同制訂改良方案。作為公司KPI指標(biāo)的考核主體，期初制訂本部門負(fù)責(zé)的KPI考核指標(biāo)的分解目標(biāo)、考核方法及評價標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)與各被考核部門確認(rèn)，副總經(jīng)理審核后報行政部；期末對這些KPI指標(biāo)實施考核，并將考核結(jié)果經(jīng)被考核部門經(jīng)理確認(rèn)，副總經(jīng)理審核后報人力部；進(jìn)行績效反應(yīng)，并與各部門經(jīng)理一起制訂績效改良方案。負(fù)責(zé)為這些指標(biāo)的考核提供解釋，處理這些指標(biāo)的考核爭議。作為本部門員工的考核主體持續(xù)修訂、完善本部門員工考核體系；期初組織制訂本部門員工績效方案，并在期末組織實施考核。審核并批準(zhǔn)期末本部門員工的考核結(jié)果及結(jié)果處置；監(jiān)督管理本部門考核實施情況，處理本部門員工考核爭議。人力資源部〔1〕負(fù)責(zé)考核體系的建設(shè)并組織實施，跟蹤實施效果，持續(xù)組織修訂、完善部門考核方案；〔2〕負(fù)責(zé)對考核主體進(jìn)行考核操作培訓(xùn)和指導(dǎo)，并對考核過程進(jìn)行輔導(dǎo)、監(jiān)督；〔3〕負(fù)責(zé)匯總相關(guān)考核數(shù)據(jù)，做出部門及部門經(jīng)理〔包括總助和助理技術(shù)總監(jiān)〕綜合考核結(jié)論和結(jié)果應(yīng)用建議；〔4〕對部門經(jīng)理考核結(jié)果進(jìn)行反應(yīng)，并與部門經(jīng)理一起共同制訂績效改良方案?！?〕負(fù)責(zé)執(zhí)行考核結(jié)果應(yīng)用；〔6〕負(fù)責(zé)處理日?？己藸幾h；各員工直接上級期初制訂員工績效方案及其考核方法及評價標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)與被考核人確認(rèn)后、間接上級審核后，交部門綜合管理員處保存。期末實施考核，評議各員工工作態(tài)度、考核各崗位KPI指標(biāo)，出具員工考核建議和結(jié)果應(yīng)用建議交間接上級審核，經(jīng)部門綜合管理員匯總、部門經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案。進(jìn)行績效反應(yīng)，肯定鼓勵優(yōu)秀的方面，并指出缺乏，與員工一起共同制訂績效改良方案。負(fù)責(zé)處理所轄員工的考核爭議。員工期初與直接上級一起共同制訂本人績效方案及其考核方法及評價標(biāo)準(zhǔn)等。期末匯報本人工作情況及目標(biāo)完成情況。與直接上級共同討論工作中的優(yōu)、缺點，共同制訂改良方案。考核流程〔一〕部門考核工作流程期初總經(jīng)理辦公會總結(jié)上月工作目標(biāo)完成情況，制訂本月公司總的工作目標(biāo)和方案，明確各部門工作重點和目標(biāo)要求期初行政部配合發(fā)文。部門行政部配合發(fā)文。據(jù)此制訂本部門月度工作方案和目標(biāo)期間部門落實本部門月度工作方案和目標(biāo)全部考核工作應(yīng)在每月的上半月內(nèi)完成。全部考核工作應(yīng)在每月的上半月內(nèi)完成。期末人力資源部部門考核工作布置安排，發(fā)放考核表；期末考核主體實施考核，出具考核結(jié)果與被考核對象進(jìn)行績效反應(yīng)溝通將考核結(jié)果報人力部期末部門月度績效考核成績匯總表人力資源部部門月度績效考核成績匯總表出具部門考核結(jié)果建議，報總經(jīng)理辦公會審議期末總經(jīng)理辦公會審議并通過部門考核結(jié)果期末人力資源部部門績效工資分配方案根據(jù)審核通過的考核結(jié)果編制部門績效工資分配方案，并報總經(jīng)理審批部門績效工資分配方案期末總經(jīng)理審議批準(zhǔn)部門績效工資分配方案期末人力資源部人力局部配部門月度績效工資

〔二〕員工考核工作流程期初員工參見附表6根據(jù)公司及部門工作目標(biāo)，與直接上級一起共同制訂本人績效方案。參見附表6期間員工間接上級審核批準(zhǔn)所屬員工月度績效方案及考核方法等期間員工落實本人月度工作方案和目標(biāo)期末員工工作方案及崗位KPI指標(biāo)考核表員工工作態(tài)度考核表〔每季第三月〕員工工作方案及崗位KPI指標(biāo)考核表員工工作態(tài)度考核表〔每季第三月〕所屬員工考核成績匯總表對所屬員工實施考核并進(jìn)行績效反應(yīng)溝通做出考核建議并報間接上級審核期末各間接上級審核所屬員工月度考核成績期末年年月部員工考核成績匯總表匯總并記錄員工月度考核成績報部門經(jīng)理批準(zhǔn)期末部門經(jīng)理批準(zhǔn)員工績效考核結(jié)論期末綜合管理員部第部第季度績效工資二次分配方案期末部門經(jīng)理批準(zhǔn)員工績效工資分配方案并報人力部備案期末人力資源部發(fā)放員工月度績效工資。

〔三〕部門經(jīng)理考核工作流程期初各部門經(jīng)理根據(jù)公司方案確定本部門工作方案與工作重點期間各部門經(jīng)理落實本部門月度工作方案和目標(biāo)期末部門經(jīng)理滿意度考核表〔高管/部門〕部門經(jīng)理滿意度考核表〔高管/部門〕完成部門經(jīng)理滿意度、工作能力考核期末人力部年年月部門經(jīng)理考核結(jié)果匯總表與各部門經(jīng)理進(jìn)行績效反應(yīng)溝通做出部門經(jīng)理考核建議并報總經(jīng)理辦公會審議期末總經(jīng)理辦公會審議通過部門經(jīng)理考核結(jié)果期末人力部年年月部門經(jīng)理績效工資分配方案期末總經(jīng)理批準(zhǔn)部門經(jīng)理績效工資分配方案期末人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理月度績效工資。

方案實施說明要有效實施考核工作，首先必須加強從公司到部門到員工等各個層次的工作方案和目標(biāo)管理工作，沒有方案和目標(biāo)，考核就無從談起。當(dāng)然，考慮剛開始制訂全面方案和目標(biāo)時的準(zhǔn)確性難以把握，以及大家實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的適應(yīng)過程，應(yīng)允許在期間進(jìn)行一次方案和目標(biāo)的調(diào)整?？冃Э己梭w系有一個動態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過程，不能生搬硬套和僵化使用。比方：隨著電力市場的開放，售電量、上網(wǎng)均價等指標(biāo)的權(quán)重需要提高，市場部的營銷職能需要加強，相應(yīng)地市場部的地位將會提高。如果市場需求接近或超過公司生產(chǎn)能力或者在將來發(fā)電設(shè)備出現(xiàn)老化時，發(fā)電量、可調(diào)小時等的考核權(quán)重也需要增加。當(dāng)公司的經(jīng)營重點進(jìn)行調(diào)整時，相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重也需要調(diào)整；另外，標(biāo)煤單價和電費回收率的權(quán)重也需要根據(jù)市場經(jīng)營環(huán)境的變化而調(diào)整。當(dāng)公司工作重點變化引起部門工作重點和員工工作重點變化時，部門考核指標(biāo)和員工考核指標(biāo)均需進(jìn)行調(diào)整。考核指標(biāo)設(shè)置方面：用于季度考核的指標(biāo)需要根據(jù)公司季度工作方案、部門工作重點、員工工作重點在每季度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和分解，由各部門和員工在季初與公司和部門分別確認(rèn)并簽字后生效。對考核主體的要求方面：考核工作能否實施到位并取得良好的效果，與考核主體的自身素質(zhì)、考核能力、責(zé)任感及能否保持公正客觀的考核態(tài)度等有緊密的關(guān)系。它要求考核主體努力提高自身素質(zhì)，具有明確制訂、分解、落實考核目標(biāo)責(zé)任，搜集考核證據(jù)，公正評價被考核對象及其被考核內(nèi)容，做出客觀的考核結(jié)論，并進(jìn)行誠懇有效的績效反應(yīng)溝通，最終將考核結(jié)果應(yīng)用到績效工資的能力。考核結(jié)果方面：可先按實際情況操作一段時間以觀效果，如果成績分布過于均勻，那么可按正態(tài)分布規(guī)律強制拉開差距。另外，考核是一個全面影響各方面利益的工作，沖突和阻力較大，需要得到從公司總經(jīng)理開始的高度重視與全面支持，并通過全方位的大力推動才可能有效開展，否那么容易流于形式或走過場或難以到達(dá)預(yù)期效果。

附表附表1：公司考核體系構(gòu)成表考核類型考核內(nèi)容權(quán)重〔%〕考核主體結(jié)果應(yīng)用部門考核月度考核月度工作方案參見附表2行政部影響：部門月度績效工資總額部門年度考核成績部門經(jīng)理月度績效考核成績；月度KPI指標(biāo)參見附表2其它月度獎扣不記權(quán)重各考核主體報人力部記錄季末增加高管滿意度參見附表2總經(jīng)理〔60%〕副總經(jīng)理〔40%〕部門滿意度部門經(jīng)理〔70%〕經(jīng)理助理〔30%〕年度考核年度KPI指標(biāo)參見附表5參見附表2影響：部門年度績效工資總額部門經(jīng)理年度績效考核成績；月度績效成績匯總?cè)肆Σ繀R總、記錄其它年度獎扣不占權(quán)重人力部記錄員工考核月度考核工作負(fù)荷系數(shù)不占權(quán)重月末由直接上級與間接上級共同評估部門經(jīng)理審核批準(zhǔn)影響員工：月度績效工資年度考核成績月度工作方案參見附表6直接上級評價間接上級審核崗位KPI指標(biāo)各指標(biāo)考核主體考核其它月度獎扣不占權(quán)重部門綜合管理員季末增加工作態(tài)度生產(chǎn)：20%管理：30%直接上級〔70%〕間接上級〔30%〕年度考核月度考核成績匯總60%部門綜合管理員影響員工：年度績效工資年度工資晉級年度職位晉升年度獎勵工作能力40%直接上級〔70%〕間接上級〔30%〕其它年度獎懲不占權(quán)重綜合管理員記錄部門經(jīng)理考核月度考核部門月度考核成績100%/60%〔1〕人力部記錄影響部門經(jīng)理：月度績效工資年度考核成績其它月度獎扣不占權(quán)重人力部記錄季末增加高管滿意度20%總經(jīng)理〔60%〕副總經(jīng)理〔40%〕部門滿意度20%部門經(jīng)理〔70%〕經(jīng)理助理〔30%〕年度考核部門年度考核成績50%人力部記錄影響部門經(jīng)理：年度績效工資年度工資晉級年度職位晉升年度獎勵工作能力40%總經(jīng)理〔60%〕副總經(jīng)理〔40%〕員工滿意度10%部門員工評價綜合管理員匯總記錄其它年度獎扣不占權(quán)重人力部記錄說明：〔1〕“/〞之前為每季度第一、二月使用的權(quán)重，“/〞之后為每季度第三月使用的權(quán)重。

附表2：部門KPI考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置部門指標(biāo)每季第一、二月考核權(quán)重每季第三月考核權(quán)重年度考核權(quán)重公共指標(biāo)生產(chǎn)平安————交通平安————治安管理————消防管理————油耗按公司油耗管理方法執(zhí)行商業(yè)化營運按公司商業(yè)化營運管理方法執(zhí)行有效投訴行政部部門分解費用〔2〕40分管預(yù)算費用〔2〕60公司工作方案連帶全公司工作方案進(jìn)度獎扣10%。部門工作方案10050高管滿意度〔1〕30部門滿意度〔1〕20人力部部門分解費用〔2〕40分管預(yù)算費用〔2〕60用工費用3010部門工作方案7035高管滿意度〔1〕35部門滿意度〔1〕20財務(wù)部部門分解費用〔2〕10電費回收率5040部門工作方案5020高管滿意度20部門滿意度20財務(wù)費用〔2〕10上網(wǎng)電價〔2〕40財務(wù)預(yù)算執(zhí)行〔2〕40市場部部門分解費用〔2〕40分管預(yù)算費用〔2〕10發(fā)電量連帶發(fā)電部獎扣50%電費回收率連帶財務(wù)獎扣50%修理費連帶支持部獎扣10%部門工作方案10040客戶滿意度〔1〕10高管滿意度〔1〕30部門滿意度〔1〕20上網(wǎng)均價〔2〕50

部門指標(biāo)月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重安管部部門分解費用〔2〕50分管預(yù)算費用〔2〕50生產(chǎn)平安連帶全公司一類障礙及以上平安問題獎扣40%治安管理連帶全公司治安案件及以上平安問題獎扣20%消防管理連帶全公司消防管理問題獎扣20%部門工作方案10030高管滿意度〔1〕50部門滿意度〔1〕20支持部部門分解費用〔2〕30分管預(yù)算費用〔2〕70修理費4015材料費2010庫存定額2010部門工作方案2025高管滿意度〔1〕30部門滿意度〔1〕10其它連帶發(fā)電部發(fā)電量、供電煤耗、檢修本部等效可用系數(shù)獎扣40%。發(fā)電部部門分解費用〔2〕50分管預(yù)算費用〔2〕50發(fā)電量5045供電煤耗3030部門工作方案2010高管滿意度〔1〕10部門滿意度〔1〕5供給燃料部門分解費用〔2〕40燃煤采購量3025進(jìn)廠煤標(biāo)煤單價1010進(jìn)廠煤加權(quán)熱值1510進(jìn)廠煤加權(quán)揮發(fā)份1510熱值差2520部門工作方案55高管滿意度〔1〕10部門滿意度〔1〕10燃料經(jīng)營效益評估〔2〕60供給物資部門分解費用〔2〕100物資采購質(zhì)量————材料費連帶支持部獎扣10%庫存定額連帶支持部獎扣50%部門工作方案10020高管滿意度〔1〕30部門滿意度〔1〕50部門指標(biāo)月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重供給燃運部門分解費用〔2〕100燃煤摻燒4040空倉次數(shù)5040部門工作方案105高管滿意度〔1〕5部門滿意度〔1〕10檢修本部部門分解費用〔2〕100等效可用系數(shù)3025消缺率2015消缺及時率2520缺陷重復(fù)率1010修理費連帶支持部獎扣80%材料費連帶支持部獎扣70%部門工作方案1510高管滿意度〔1〕10部門滿意度〔1〕10檢修物業(yè)部門分解費用〔2〕30分管預(yù)算費用〔2〕30部門工作方案10040高管滿意度〔1〕20部門滿意度〔1〕40內(nèi)、外作業(yè)利潤〔限虧〕〔2〕40說明：標(biāo)注〔1〕的指標(biāo)為季末增加指標(biāo)，標(biāo)注〔2〕的指標(biāo)為年度指標(biāo)。附表3：各指標(biāo)考核主體考核主體責(zé)任指標(biāo)支持部發(fā)電量、供電煤耗、油耗、商業(yè)化營運、燃煤采購量、進(jìn)廠煤加權(quán)熱值、進(jìn)廠煤加權(quán)揮發(fā)份、熱值差、物資采購質(zhì)量、庫存定額、燃煤摻燒、空倉次數(shù)、等效可用系數(shù)、消缺率、消缺及時率、缺陷重復(fù)率財務(wù)部進(jìn)廠煤標(biāo)煤單價、電費回收率、用工費用、修理費、材料費、各部門分管預(yù)算費用〔2〕、上網(wǎng)均價〔2〕、內(nèi)外作業(yè)利潤〔限虧〕〔2〕安管部生產(chǎn)平安、交通平安、治安管理、消防管理行政部部門工作方案、有效投訴、客戶滿意度人力部獎扣記錄、連帶獎扣記錄、考核結(jié)果統(tǒng)計、匯總高管層財務(wù)預(yù)算執(zhí)行〔2〕、部門工作/部門經(jīng)理高管滿意度〔1〕、上網(wǎng)電價〔2〕副總經(jīng)理公司工作方案完成率、行政部工作方案、財務(wù)費用〔2〕預(yù)算分管主體部門分解費用〔2〕各部門領(lǐng)導(dǎo)部門滿意度〔1〕說明：標(biāo)注〔1〕的指標(biāo)為季末增加指標(biāo)，標(biāo)注〔2〕的指標(biāo)為年度指標(biāo)。附表4：各指標(biāo)考核方法之一：月度〔例如〕〔1〕公共指標(biāo)指標(biāo)本月目標(biāo)考核方法考核主體備注生產(chǎn)平安事故：0次人身輕傷：0次Ⅰ類障礙≤3次/2月①

平安事故，按特殊處理條款辦理；②人身輕傷、Ⅰ類障礙，當(dāng)事部門每發(fā)生一次扣5分；③其他，按國家平安法規(guī)及公司?平安生產(chǎn)獎懲制度?規(guī)定執(zhí)行。④全公司Ⅰ類障礙及以上平安問題每超過一次安管部連帶扣40%。安管部不記權(quán)重交通平安0次①

人身重傷或死亡的交通平安事故時按特殊處理條款辦理；②

其它按公司?平安行車公里獎?(需要修訂)、?平安管理制度?等規(guī)定執(zhí)行。因公不記權(quán)重治安管理刑事案件：0次拘留：0次治安案件≤1次①

刑事案件，當(dāng)事部門按特殊處理條款辦理；②

拘留，每次扣當(dāng)事部門5分；③

治安案件，每次扣當(dāng)事部門2分；④其它違法亂紀(jì)行為，每次扣當(dāng)事部門0.5-1分。⑤全公司拘留以上治安管理問題安管部每次連帶扣20%。不記權(quán)重消防管理0次發(fā)生時按?消防管理制度?規(guī)定執(zhí)行。全公司消防問題，安管部每次連帶扣20%。油耗相關(guān)部門按公司燃油考核管理方法執(zhí)行。支持部商業(yè)化營運按公司商業(yè)化營運管理方法執(zhí)行。有效投訴0次每次扣5分。行政部月度獎扣包括各不記權(quán)重的其它單項和臨時獎扣?？梢允欠种氮効刍颥F(xiàn)金獎扣。人力部〔2〕個性化指標(biāo)部門指標(biāo)本月目標(biāo)考核方法考核主體備注行政部公司工作方案全部完成連帶全公司工作方案獎扣10%。人力部部門工作方案全部完成①每少完成一項扣1-5分，具體由副總經(jīng)理提出考核建議。②

方案每晚提交一天扣0.5分。副總經(jīng)理人力部用工費用13萬元①每超支1%扣1分；②

每節(jié)約1%獎1.5分；財務(wù)部同修理費部門工作方案①每少完成一項扣1-5分，具體由行政部提出考核建議。②

方案每晚提交一天扣0.5分。行政部下同財務(wù)部電費回收率廣東網(wǎng)：100%湖南網(wǎng)：85%陳欠電費：10%①

廣東網(wǎng)每欠收1%扣4分；②

湖南網(wǎng)每超收1%獎1分；③

湖南網(wǎng)每欠收1%扣0.5分；④每提前/推遲1天，按0.1分/天遞增獎扣⑤陳欠電費每超收1%獎1分；⑥陳欠電費每欠收1%扣0.5分；⑦市場部連帶財務(wù)部獎扣50%。財務(wù)總監(jiān)電費回收率=實收電費/應(yīng)收電費陳欠電費在移交中電投后實施考核部門工作方案市場開展部電費回收率連帶財務(wù)部獎扣50%財務(wù)部發(fā)電量連帶發(fā)電部獎扣50%支持部修理費連帶支持部獎扣10%部門工作方案支持部修理費新機組：80萬元老機組：80萬元①每超支1%扣3分；②每節(jié)約1%獎2分；③檢修本部連帶支持部獎扣80%④市場部連帶支持部獎扣10%。財務(wù)部費用波動率=〔實際發(fā)生費用-預(yù)算額〕/預(yù)算額材料費新機組：100萬元老機組：20萬元①每超支1%扣1分；②每節(jié)約1%獎1分；③檢修本部連帶支持部獎扣70%。④供給部物資連帶支持部獎扣10%同修理費庫存定額①

每超過1%扣2分；②

每低于1%獎2分；③供給部物資連帶支持部獎扣50%正在制訂方案7月開始實施部門工作方案其它連帶發(fā)電部發(fā)電量、供電煤耗、檢修本部等效可用系數(shù)獎扣40%。人力部安管部平安生產(chǎn)平安事故：0次人身輕傷：0次Ⅰ類障礙≤3次/2月①平安事故，按特殊處理條款辦理；②其他，按國家平安法規(guī)及公司?平安生產(chǎn)獎懲制度?規(guī)定執(zhí)行。③連帶全公司Ⅰ類障礙及以上平安問題獎扣40%。交通平安0次①

人身重傷或死亡的交通平安事故時按特殊處理條款辦理；②

其它按公司?平安行車公里獎?(需要修訂)、?平安管理制度?等規(guī)定執(zhí)行。治安管理刑事案件：0次拘留：0次治安案件≤1次連帶全公司拘留以上治安管理問題獎扣20%。消防管理0次連帶全公司消防問題獎扣20%。部門工作方案發(fā)電部發(fā)電量新機3.75億kwh①

每超發(fā)1%獎3分；②

每欠發(fā)1%扣2分；③市場部連帶發(fā)電部獎扣50%。支持部發(fā)電量實現(xiàn)率=實發(fā)電量/應(yīng)發(fā)電量老機0.45億kwh①每超發(fā)1%獎1分；

②每欠發(fā)1%扣0.5分；③市場部連帶發(fā)電部獎扣50%。供電煤耗新機365g/kwh①

每超過1g扣2分；

②

每節(jié)約1g獎2.5分；老機470g/kwh①

每超過1g扣1分；

②

每節(jié)約1g獎1.5分；部門工作方案供給部燃料燃煤采購量26萬ｔ煙煤：11萬ｔ無煙煤：9萬ｔ貧煤：6萬ｔ①每超購1%獎2.5分；

②每欠購1%扣2分；支持部采購量波動率=〔實際采購量-方案量〕/方案量進(jìn)廠煤

標(biāo)煤單價綜合：325元/噸？①每超過1元扣0.5分；

②每下降1元獎1分；財務(wù)部進(jìn)廠煤

加權(quán)熱值4176kcal①每超過100kcal獎1.5分；

②每下降100kcal扣1分；支持部煙煤按3600kcal無煙煤5000kcal貧煤4000kcal進(jìn)廠煤

加權(quán)揮發(fā)份16.57%①每超過1%獎0.5分；

②每下降1%扣1分；煙煤按25%；無煙煤按8%；貧煤按14%熱值差500kcal①每超過100kcal扣2分；

②每下降100kcal獎3分；部門工作方案供給部物資物資采購質(zhì)量①

0次②

0次③0次①偽劣產(chǎn)品進(jìn)入，每次扣5-10分

②產(chǎn)品質(zhì)量事故，每次扣2-10分

③非方案采購，每次扣2分?！餐庾芳臃桨傅某狻持С植恐С植控攧?wù)部庫存定額連帶支持部扣50%。財務(wù)部材料費連帶支持部扣10%。部門工作方案供給部燃運燃煤摻燒0次每不合格一次扣3分。支持部不按值長調(diào)度和燃煤調(diào)度制度要求上煤那么視為不合格空倉次數(shù)1次每空倉一次扣3分。部門工作方案檢修本部等效可用系數(shù)86.8％①每±1％，考核＋1.5/－1分。

②其它按缺陷管理方法〔考核細(xì)那么〕執(zhí)行〔下同〕。支持部〔等效可用小時－降出力等效停運小時〕÷720，老機組暫未考慮。消缺率消缺率92％①每±1％，考核＋1.5/－1分。消缺及時率及時率90％①每±1％，考核＋1.5/－1分。缺陷重復(fù)率重復(fù)發(fā)生率1％①每±1％，考核±5分修理費連帶支持部獎扣80%；財務(wù)部材料費連帶支持部獎扣70%；部門工作方案檢修物業(yè)有效投訴0次每發(fā)生一次扣5分。行政部部門工作方案說明：全部指標(biāo)及其權(quán)重與考核方法等，允許根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，最終以每月發(fā)文為準(zhǔn)。之二：年度〔參考〕〔1〕公共指標(biāo)指標(biāo)本年目標(biāo)考核方法考核主體備注部門分解費用〔2〕①每超支1%扣分。②每節(jié)約1%獎分。具體獎扣分值需要視基數(shù)大小確定。〔下同〕預(yù)算分管主體分管預(yù)算費用〔2〕①每超支1%扣分。②每節(jié)約1%獎分。財務(wù)部〔2〕個性化指標(biāo)部門指標(biāo)本年目標(biāo)考核方法考核主體權(quán)重備注財務(wù)部財務(wù)費用①每超支1%扣分。②每節(jié)約1%獎分?？偨?jīng)理上網(wǎng)電價不記權(quán)重，發(fā)生時實施單項獎罰。財務(wù)總監(jiān)財務(wù)預(yù)算執(zhí)行①

凈利潤每超過1%獎分；凈利潤每低于1%扣分；總本錢每超過1%扣分；總本錢每低于1%獎分；總經(jīng)理市場開展部上網(wǎng)均價①

每超過定價0.001元/度獎分；②

每低于定價0.001元/度扣分；財務(wù)部—檢修物業(yè)對外、對內(nèi)作業(yè)利潤〔限虧〕對虧損情況①每少虧1%獎分。②每超虧1%扣分。對盈利情況：①每超盈1%獎分。②每欠盈1%扣分。具體獎扣分值需要視基數(shù)大小確定。財務(wù)部說明：全部指標(biāo)及其權(quán)重與考核方法等，允許根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，最終以每月發(fā)文為準(zhǔn)。附表5：各部門年度KPI指標(biāo)與月度績效成績匯總權(quán)重設(shè)置表部門年度KPI指標(biāo)得分月度績效成績匯總行政部20%80%人力部25%75%財務(wù)部50%50%市場部40%60%支持部30%70%安管部20%80%發(fā)電部20%80%供給部燃料30%70%物資20%80%燃運10%90%檢修本部30%70%物業(yè)20%80%說明：實際應(yīng)用時的具體權(quán)重分布以公司領(lǐng)導(dǎo)最后批準(zhǔn)的結(jié)果為準(zhǔn)。附表6：員工考核表參考格式一〔適應(yīng)部門內(nèi)各崗位要求均不同的情況〕年月員工工作方案及崗位KPI指標(biāo)考核表部門： 姓名： 本月工作負(fù)荷系數(shù)〔月末評價〕： 考核期間：年月日到月日序號本月重點工作事項工作目標(biāo)和要求考核方法完成情況完成說明考核得分考核人1234567其它工作8其它獎扣遵守公司各項規(guī)章制度合計說明：本表由直接上級與員工共同制訂和考核，間接上級審核，部門經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行和生效。間接上級與部門經(jīng)理重疊的只須部門經(jīng)理簽字?！氨驹轮攸c工作工程〞包括崗位KPI指標(biāo)，一般不超過６項。不能包括的可用“其它〞項概括，但“其它〞權(quán)重不得超過10%。“考核指標(biāo)〞包括完成該項事項的時間、本錢、質(zhì)量等，所取指標(biāo)不同，對應(yīng)的考核方法也將不同?！翱己巳栓曇话銥橹苯由霞?，特殊情況下需要由他人驗收的工作，那么考核人為工作結(jié)果驗收者?？己说梅?∑〔工作工程得分×工作工程權(quán)重〕最小評分單位是5分。當(dāng)單項評分低于80分時，考核人必須在“備注〞欄中提供書面的扣分原因及改良建議說明。月初方案制訂： 員工簽字： 直接上級簽字： 間接上級審核月末考核： 員工簽字： 直接上級簽字： 間接上級簽字： 部門經(jīng)理員工考核表參考格式二〔適應(yīng)部門內(nèi)各崗位要求根本相同的情況，由兩表組成〕年月員工考核匯總表姓名工作負(fù)荷系數(shù)及時性扣分工作過失扣分不符合要求扣分工作效果獎扣其它獎扣獎扣合計綜合得分獎扣說明直接上級簽字： 間接上級簽字：說明：本表由員工直接上級實時溝通和記錄，月底匯總。工作負(fù)荷系數(shù)按第四章第四條方法評價確定。正數(shù)為獎分，負(fù)數(shù)為扣分。獎扣說明記錄每項獎扣的理由和依據(jù)。綜合得分=工作負(fù)荷系數(shù)*〔100+獎扣合計〕。附考核方法：及時性有強制性時間要求的工作，未按時完成，每延遲一天扣1分；期間內(nèi)要求完成未完成的工作，視進(jìn)度和影響扣2—5分；未實施視工作重要性和影響大小扣2—10分。過失有明確準(zhǔn)確度要求的工作，比方統(tǒng)計計算、報表數(shù)據(jù)等，每發(fā)現(xiàn)過失一處扣1分；其它信息過失，每發(fā)現(xiàn)一處，視過失大小及影響扣1—5分；不符合要求工作不符合要求或者應(yīng)付完成導(dǎo)致返工或重做的視影響程度扣1—10分/項。工作效果可以用效果評價的工作，視工作效果與期望要求的差異程度獎扣2—10分。其它情節(jié)特別嚴(yán)重的，部門經(jīng)理有權(quán)決定實施超出上述程度的獎扣。與上述考核匯總表配套，各員工每月底需提交上月工作完成情況和下月工作方案：年月員工工作完成說明及月工作方案部門： 姓名： 填報日期：年月日上月工作方案完成情況說明下月工作方案目標(biāo)和要求

附表7：員工工作能力考核表之一班組長以上管理人員之二普通管理人員之三專業(yè)技術(shù)人員之四生產(chǎn)人員說明：本項考核在每年年底進(jìn)行。其中，業(yè)務(wù)知識水平由人力部計算，其它由員工直接上級〔70%〕與間接上級〔30%〕進(jìn)行評價。由各部門綜合管理員負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計。本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有工程均須進(jìn)行評價，缺項者無效。評價得分為該評價人對該員工的評價得分。評價得分=∑(單項得分×權(quán)重)。員工工作能力最后得分由部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計算，間接上級審核。計算方法為：員工工作能力得分=∑(直接上級評價得分＊70%＋間接上級評價得分＊30%)。附員工工作能力評價標(biāo)準(zhǔn)表：

之一班組長以上管理人員能力要素等級定義方案能力A強。所有工作方案安排得當(dāng)，指揮調(diào)度鎮(zhèn)定自如，工作總能有條不紊地推進(jìn)。B較強。所有工作均制訂了相應(yīng)方案，并積極指揮調(diào)度，保證工作順利完成。C一般。工作方案性不強，組織不力，但尚不影響正常工作進(jìn)程。D差。做事無方案，無組織，管理混亂，常常影響工作。組織協(xié)調(diào)能力A強。善于處理各方面關(guān)系，熟悉各項工作的要求及其資源狀況，總能高效組織利用現(xiàn)有資源，輕松完成所有工作。B較強。各方面關(guān)系融洽，了解各項工作的要求及其資源狀況，并能盡力組織、協(xié)調(diào)利用現(xiàn)有資源，促進(jìn)工作順利完成。C一般。能與相關(guān)部門或人員正常相處，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助下，能協(xié)調(diào)任務(wù)所必需的資源，很少影響正常工作。D差。各方面關(guān)系矛盾重重，很難組織完成任務(wù)所必需的資源，常常導(dǎo)致工作受阻或延誤。考核培訓(xùn)能力A強。善于溝通，能給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，有效評價他人的技能和績效，并因人制宜地安排工作和進(jìn)行培訓(xùn)，各得其所。B較強。能與員工溝通，給下屬訂立較為明確的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，合理評價他人技能和績效，同時根據(jù)工作需要給予安排和培養(yǎng)。C一般。能夠按公司要求安排工作和進(jìn)行員工考核，但缺乏溝通和培訓(xùn)，不能很好地利用反應(yīng)和培訓(xùn)的手段。D差。不能給下屬訂立明確的工作目標(biāo)和考核要求，難以公正客觀地評估他人，對下屬的工作也沒有反應(yīng)和培訓(xùn)，致使員工工作積極性不高，能力開展受限。鼓勵能力A強。善于溝通并掌握他人需求與期望，有效運用各種手段和方法來鼓勵引導(dǎo)他人發(fā)揮優(yōu)勢，巧妙協(xié)調(diào)成員矛盾，激發(fā)他人積極性和創(chuàng)造性，團(tuán)隊凝聚力強，氣氛好，員工能自覺、主動地努力工作，士氣高昂，效率高超。B較強。能溝通并協(xié)調(diào)矛盾，利用獎勵和表彰等方式引導(dǎo)他人發(fā)揮優(yōu)勢，提高工作積極性，鼓舞士氣，工作效率較高。C一般。缺乏有效的鼓勵手段和方法，團(tuán)隊協(xié)作精神欠佳，員工工作主動性缺乏，積極性難以充分發(fā)揮，但尚不影響工作。D差。缺乏溝通和理解，管理手法生硬，工作主要依靠行政命令等方式開展，導(dǎo)致團(tuán)隊松散，員工情緒壓抑郁悶，工作效率低下。控制能力A強。能有效把握團(tuán)隊成員的思想狀況和工作進(jìn)展情況，及時發(fā)現(xiàn)并有效處理可能出現(xiàn)的問題，無條件保證所有工作完成；A較強。能圍繞工作目標(biāo)，有的放矢，必要時采取強硬行動保證工作順利完成；C一般。對成員思想狀況及工作進(jìn)展情況把握缺乏，偶爾需要催促，但尚不影響正常工作進(jìn)展；D差。難以把握工作進(jìn)展，不能采取有效措施推進(jìn)工作，工作常常拖拉延誤。溝通能力A強。善于傾聽他人的想法和要求，理解他人意圖，同時簡明扼要地表達(dá)自己的意圖，消除分歧，達(dá)成共識，使別人愉快地理解并接受。B較強。能理解他人意圖，抓住要點，并清楚陳述自己的意見，使他人理解，保證工作順利開展。C一般。能理解他人意圖，并陳述自己的意見，但有時需反復(fù)解釋。D差。模糊其詞，意圖不明，致使工作難以協(xié)調(diào)和配合。創(chuàng)新能力A強。善于學(xué)習(xí)并發(fā)現(xiàn)問題，找出改良建議，使工作得到持續(xù)不斷的有效改良。B較強。能積極學(xué)習(xí)和探索，努力改良現(xiàn)有工作。C一股。很少提出自己的新想法、新措施與新方法，但可接受他人的創(chuàng)新。D差。固守原有陳舊觀念，拒絕改變自己，也不愿意接受他人的變革與創(chuàng)新。之二普通管理人員普通管理人員業(yè)務(wù)知識水平按專業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)知識筆試測試?；蛘咭匀温氋Y格要求〔記80分〕為根底，進(jìn)行超標(biāo)/缺乏因素加減分，因素得分及標(biāo)準(zhǔn)如下：高級中級初級研究生(雙學(xué)位)以上本科大專其它專業(yè)培訓(xùn)證書任職資格以下+20+15+10+18+6+3+2/項-10注：1、非本專業(yè)的上述因素得分計80%。2、其它專業(yè)培訓(xùn)證書是指由國家勞動人事部門組織進(jìn)行的。3、業(yè)務(wù)知識水平得分=80+因素得分。工作能力A強。總能及時發(fā)現(xiàn)并有效解決工作中存在的問題隱患，超期望地完成所安排工作。B較強。能及時發(fā)現(xiàn)并有效解決工作中已存在的問題，從不影響工作。C一般。僅能按要求和規(guī)定完本錢職工作。D差。不能發(fā)現(xiàn)問題隱患，也難以解決已存在的問題，致使工作難以完成。文字能力A強。所寫文案思路清晰、表達(dá)簡潔，易于理解，無可挑剔。B較強。所寫文案能比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見和思想，易于理解。C一般。所寫文案不夠通順，但尚能理解。D差。所寫文案主要意圖不清，難于理解。溝通能力A強。善于傾聽他人的想法和要求，同時簡明扼要地表達(dá)自己的意圖，消除分歧，達(dá)成共識，使別人愉快地理解并接受。B較強。能理解他人意圖，抓住要點，并清楚地陳述自己的意見，使他人理解，保證工作順利開展。C一般。能理解他人意圖，并陳述自己的意見，但有時需反復(fù)解釋。D差。模糊其詞，意圖不明，致使工作難以協(xié)調(diào)和配合。創(chuàng)新能力A強。善于學(xué)習(xí)并發(fā)現(xiàn)問題，找出改良建議，使工作得到持續(xù)不斷的有效改良。B較強。能積極學(xué)習(xí)和探索，努力改良現(xiàn)有工作。C一股。很少提出自己的新想法、新措施與新方法，但可接受他人的創(chuàng)新。D差。固守原有陳舊觀念，拒絕改變自己，也不愿意接受他人的變革與創(chuàng)新。

之三專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識水平按專業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)知識筆試測試?；蛘咭匀温氋Y格要求〔記80分〕為根底，進(jìn)行超標(biāo)/缺乏因素加減分，因素得分及標(biāo)準(zhǔn)如下：高級中級初級研究生(雙學(xué)位)以上本科大專其它專業(yè)培訓(xùn)證書任職資格以下+20+15+10+18+6+3+2/項-10注：1、非本專業(yè)的上述因素得分計80%。2、其它專業(yè)培訓(xùn)證書是指由國家勞動人事部門組織進(jìn)行的。3、業(yè)務(wù)知識水平得分=80+因素得分。業(yè)務(wù)能力A強?？偰芗皶r地發(fā)現(xiàn)并有效解決工作中存在的問題隱患，保持效益最正確、損失最小的狀態(tài)。B較強。能及時發(fā)現(xiàn)并有效解決工作中已存在的問題，有效控制責(zé)任事件發(fā)生。C一般。僅能按要求和規(guī)定處理常規(guī)問題，完本錢職工作。D差。不能發(fā)現(xiàn)問題隱患，也難以解決已存在的問題，致使公司經(jīng)常蒙受損失。創(chuàng)新能力A強。善于學(xué)習(xí)并發(fā)現(xiàn)問題，找出改良建議，使技術(shù)得到持續(xù)不斷的有效改良。B較強。能積極學(xué)習(xí)和探索，經(jīng)常提出新想法、新措施與新方法。C一股。很少提出自己的新想法、新措施與新方法，但可接受他人的創(chuàng)新。D差。固守原有陳舊觀念，拒絕改變自己，也不愿意接受他人的變革與創(chuàng)新。方案組織A強。能獨立制訂科學(xué)、有效的工程或任務(wù)方案，并能有效組織所需資源，保證工程或任務(wù)有條不紊地按要求推進(jìn)。B較強。能根據(jù)相關(guān)規(guī)定制定相應(yīng)方案，積極組織資源，滿足工作需要。C一般。工作方案性不強，組織不力，常常需要別人催促或幫助才能完成。D差。做事無方案，無組織，工作難以推進(jìn)。文字能力A強。所寫文案思路清晰、表達(dá)簡潔，易于理解，無可挑剔。B較強。所寫文案能比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見和思想，易于理解。C一般。所寫文案不夠通順，但尚能理解。D差。所寫文案主要意圖不清，難于理解。溝通能力A強。善于傾聽他人的想法和要求，同時簡明扼要地表達(dá)自己的意圖，消除分歧，達(dá)成共識，使別人愉快地理解并接受。B較強。能理解他人意圖，抓住要點，并清楚地陳述自己的意見，使他人理解，保證工作順利開展。C一般。能理解他人意圖，并陳述自己的意見，但有時需反復(fù)解釋。D差。模糊其詞，意圖不明，致使工作難以協(xié)調(diào)和配合。

之四生產(chǎn)人員業(yè)務(wù)知識水平按專業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)知識筆試測試?；蛘咭匀温氋Y格要求〔記80分〕為根底，進(jìn)行超標(biāo)/缺乏因素加減分，因素得分及標(biāo)準(zhǔn)如下：高級技師中級技師高級工本科以上大專中專其它專業(yè)培訓(xùn)證書任職資格以下+20+15+10+10+6+3+2/項-10注：1、非任職本專業(yè)的上述因素得分計80%。2、其它專業(yè)培訓(xùn)證書是指由國家勞動人事部門組織進(jìn)行的。3、業(yè)務(wù)知識水平得分=80+因素得分。業(yè)務(wù)能力A強?？偰軠?zhǔn)確、及時地發(fā)現(xiàn)異常和問題隱患，并及時通知相關(guān)部門解決，使設(shè)備處于最正確運行狀態(tài)，把經(jīng)濟損失減到最少。B較強。能及時發(fā)現(xiàn)異常，優(yōu)化運行狀態(tài)，有效控制責(zé)任事件發(fā)生。C一般。僅能發(fā)現(xiàn)常規(guī)問題，保持正常的設(shè)備運行狀態(tài)。D差?？偸切枰鹊絾栴}產(chǎn)生后才能發(fā)現(xiàn)，致使公司經(jīng)常蒙受損失。下面是贈送的廣告宣傳方案不需要的朋友可以下載后編輯刪除?。。。?！廣告宣傳方案每個人在日常生活中都有意、無意的接受著廣告的洗禮，繼而有意或無意的購置、使用廣告中的產(chǎn)品和效勞。這是每個廠家所希望的，也是他們做廣告的初衷。

當(dāng)今社會的廣告媒體大致分為：電視媒體、、電臺媒體、報紙報刊媒體、網(wǎng)站媒體、戶外廣告媒體，以及最新的網(wǎng)吧桌面媒體。

那么，到底哪種媒體的宣傳效果性價比最高呢，我們來做個分析；

首先我們大概了解下各個媒體的宣傳方式：

電視媒體：

優(yōu)勢：將廣告直接插播在電視劇當(dāng)中，是強迫式使受眾接受，受眾為了能夠完整的看完自己所喜歡的節(jié)目，不得不瀏覽其中插播的廣告，其二，由于小孩在懵懂的成長時期，易于接受顏色絢麗，變換節(jié)奏快的事物，電視廣告更容易被小孩子所接受，這是電視廣告的高明之處，也是其客戶多，利潤大的主要原因。

劣勢：隨著網(wǎng)絡(luò)的開展，以及年輕人的生活方式的改變，電視廣告的優(yōu)勢在日益削減。當(dāng)今月來越多的年輕人開始接受速食文化，篇幅過長的電視連續(xù)劇的受眾逐漸衰減，由于年輕