員工績效考核

員工績效考核第1頁，共36頁。

目錄一、考核的概念和原則二、考核的目的和意義三、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)四、考核的方法和程序五、考核的主體與客體六、考核結(jié)果的應(yīng)用第2頁，共36頁。

1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強(qiáng)，業(yè)績不錯，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質(zhì)疑？一、考核的概念和原則第3頁，共36頁。

2、考核時代的到來（1）初級階段的管理——經(jīng)驗(yàn)型，以人治為基本特征其考核帶有極強(qiáng)的主觀性和隨意性，維護(hù)上司的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標(biāo)準(zhǔn)也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學(xué)化管理一、考核的概念和原則第4頁，共36頁。

2、考核時代的到來（2）科學(xué)化管理——以X管理理論為思想基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)理性化、制度化，考核進(jìn)入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非理性因素；（3）人性化管理——在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法與心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考核的融合。一、考核的概念和原則第5頁，共36頁。

3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、考核的概念和原則識才選才用才人才引進(jìn)績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵機(jī)制第6頁，共36頁。

4、考核的基本概念

（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義（2）考核與管理的關(guān)系5、考核的三個原則

（1）“三公”原則——公平、公正、公開（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級考核”原則一、考核的概念和原則第7頁，共36頁。

1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運(yùn)作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段（2）考核是實(shí)施獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)2、員工需要考核（1）員工合理的物質(zhì)利益回報（2）員工精神上的榮譽(yù)感、成就感3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、考核的目的和意義第8頁，共36頁。

3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度第9頁，共36頁。

4、考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？——什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設(shè)計(jì)的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？第10頁，共36頁。

1、從毛皮公司三兄弟的故事說起老二老三老大五分鐘電話詢問親自到船查看數(shù)量、質(zhì)量、價格一小時數(shù)量、質(zhì)量、價格的詳細(xì)情況人物耗時方式工作結(jié)果親自到船與貨主約定三小時品牌、數(shù)量、質(zhì)量、價格的詳情，并了解另兩家情況第11頁，共36頁。

2、考核的人員范圍和層次三、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層次層級類別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)第12頁，共36頁。

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（１）工作業(yè)績

——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）

——任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容

——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃完成的程度、質(zhì)量、速度第13頁，共36頁。

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有義、信、勇、謀，

——紀(jì)律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神第14頁，共36頁。

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（３）工作能力

——知識、技能、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力

——創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求

——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）第15頁，共36頁。

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（３）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖體力工作經(jīng)驗(yàn)常識、專業(yè)知識技能和技巧能力能力第16頁，共36頁。

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（4）三者之間的關(guān)系——工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績第17頁，共36頁。

4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)——生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)——管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問題：

A注意不同職級崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性

B制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確

C制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量

D制定的標(biāo)準(zhǔn)有時間限制

E制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的第18頁，共36頁。

注：考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就第19頁，共36頁。

6、考核權(quán)重5、定性與定量考評定性考評定量考評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%第20頁，共36頁。

1、考核表格的設(shè)計(jì)（1）實(shí)用性：

——這是設(shè)計(jì)考核表格的第一前提（2）簡單化：

——容易操作才具有實(shí)用性（3）數(shù)字化：

——盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化：

——相同職級的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一四、考核的方法和程序第21頁，共36頁。

2、常用考核表格（1）工作計(jì)劃表（2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計(jì)）（4）年終考核表（高級、中級、基層）（5）各級考核匯總表附：制定工作計(jì)劃表要注意的幾點(diǎn)：

——要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容

——要確切標(biāo)出完成工作的時間

——要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人第22頁，共36頁。高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限第23頁，共36頁。自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報人事考核部門組織實(shí)施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核反饋第24頁，共36頁。

5、考核方法種種（1）評級量表法

（2）等級擇一法（3）普洛夫斯特法（4）混合標(biāo)準(zhǔn)測評法（5）個體排序法（6）配對比較法（7）人物比較法（8）關(guān)鍵事件記錄評價法（9）評價中心法注意：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的。第25頁，共36頁。

5、考核方法種種——評級量表法

是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對工每一個考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評價和計(jì)分——關(guān)鍵事件記錄評價法

通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)

——適合京安的方法與考核創(chuàng)新

以評級量表法為主，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄評價法制定符合京安管理現(xiàn)狀的考核辦法第26頁，共36頁。6、考核的時間安排高級管理層中級管理層普通員工層職級層次開始時間季（月）末2天執(zhí)行天數(shù)半年（季）末5天年末10天5天10天20天注：某集團(tuán)公司考核案例第27頁，共36頁。

7、考核中應(yīng)注意的幾個問題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性（3）合理評價技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標(biāo)的“度”（5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)第28頁，共36頁。（6）防止考核誤區(qū)

A過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本）

B過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法

C過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素

D傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）

E考核者本身不能以身作則第29頁，共36頁。

五、考核的主體與客體1、360°全員考核

——每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）

——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）

——體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）

——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查第30頁，共36頁。2、關(guān)于考核的培訓(xùn)

——無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。第31頁，共36頁。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋

（公開組織評議會）2、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上第32頁，共36頁。

3、考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎懲兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽(yù)與獎勵制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)

（2）人事調(diào)整

——

與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)

——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓(xùn)第33頁，共36頁。1、考核方法的靈活性（具體問題具體分析）

運(yùn)用之妙，存乎一心（技術(shù)與藝術(shù)）

2、任何事物都是在不斷發(fā)展的考核同樣也需要創(chuàng)新（唯一不變的是變化）

3、考核與企業(yè)方方面面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一（整合的觀念）

4、跳出考核看考核（功夫在詩外）結(jié)束語：第34頁，共36頁。

1、為什么說“公正、公平、公開”是考核中的最重要的原則？它與營造企業(yè)良好的考核氛圍有什么關(guān)系？

2、為什么說企業(yè)推行績效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)