人力資源四級(jí)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

人力資源四級(jí)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)人力資源四級(jí)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)人力資源四級(jí)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)xxx公司人力資源四級(jí)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度人力資源第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)*勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法（必須會(huì)）實(shí)證研究方法：實(shí)證研究方法的目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)規(guī)范研究方法：規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。（主觀）規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。主要障礙有以下三類（多選）：(1)信息障礙（2）體制障礙（3）市場(chǎng)缺陷勞動(dòng)力參與率的生命周期15—19歲年齡組的青年人口勞參率下降；女性勞參率呈上升趨勢(shì)老年人口勞參率下降；25—55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平（一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)）二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一。工資形式基本工資：基本工資是以貨幣為支付手段。計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。（單選）計(jì)時(shí)工資計(jì)算方式：貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作時(shí)間福利：福利的支付方式分為兩類：實(shí)物支付；延期支付均衡國民收入=總供給=總需求=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=消費(fèi)+投資設(shè)均衡國民收入為Y，消費(fèi)為C，儲(chǔ)蓄為S，投資為I，則有：Y=C+S=C+I失業(yè)類型(4個(gè))正常失業(yè)1.摩擦性失業(yè)2.技術(shù)性失業(yè)3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)4.季節(jié)性失業(yè)七．需求不足性失業(yè)（非正常性失業(yè)）需求不足性失業(yè)表現(xiàn)為兩種形式：其一為增長差距性失業(yè)；其二為周期性失業(yè)。周期性失業(yè)，是指經(jīng)濟(jì)的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。它是一種最嚴(yán)重，最常見而又最難對(duì)付的失業(yè)類型。（例如金融危機(jī)，通貨膨脹）緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策（單選）：（1）刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。投資（國家）(2)政府的宏觀調(diào)控：政府通過宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，并將兩者和產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策。八．勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素1.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。2.最低社會(huì)保障3.工會(huì)*九．對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是財(cái)政政策，貨幣政策和收入政策（多選）財(cái)政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購買水平，調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平和變動(dòng)稅率。貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率，調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)。十．收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)（意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼）當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等；反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時(shí)，收入便接近于絕對(duì)不平等?；嵯禂?shù)小于時(shí)，表示收入差距非常??；基尼系數(shù)在以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在~之間。十一.收入政策措施調(diào)整收入與物價(jià)關(guān)系的措施2.收入平等化措施第二章勞動(dòng)法一．勞動(dòng)法的基本原則有以下特點(diǎn)（多選）：指導(dǎo)性，綱領(lǐng)性，特殊性，穩(wěn)定性，權(quán)威性勞動(dòng)法的基本原則：*1.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則（首要原則，最基本原則）：包括平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，自由擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，休息休假權(quán)，勞動(dòng)保護(hù)權(quán)，職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。平等的就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心所謂基本保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保護(hù)所謂全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)(所有權(quán)利)所謂優(yōu)先保護(hù)是指勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保的同時(shí)，優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。2.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則物質(zhì)幫助權(quán)原則：社會(huì)保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式，特征：社會(huì)性，互濟(jì)性，補(bǔ)償性*二．我國勞動(dòng)法的體系由以下勞動(dòng)法律制度構(gòu)成（簡答）1.促進(jìn)就業(yè)法律制度2.勞動(dòng)合同和集體合同制度3.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度4.職業(yè)培訓(xùn)制度5.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度6.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度：調(diào)節(jié)程序，仲裁程序和訴訟程序7.工會(huì)和職工民主管理制度8.勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度三．完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者限制勞動(dòng)行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人，女性勞動(dòng)者無勞動(dòng)行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理一．企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境，企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。二．政策法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。三．企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法，所謂S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢(shì)；W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢(shì)；O是指企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)；T是指外部環(huán)境的威脅。四．企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1.總體戰(zhàn)略（4個(gè)）（1）進(jìn)入戰(zhàn)略（2）發(fā)展戰(zhàn)略（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略（4）撤退戰(zhàn)略2.一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（3個(gè)）（1）低成本戰(zhàn)略（2）差異化戰(zhàn)略（3）重點(diǎn)戰(zhàn)略五．風(fēng)險(xiǎn)型決策方法1收益矩陣2.決策樹3.敏感性分析六市場(chǎng)=人口+購買力+購買欲望七消費(fèi)者市場(chǎng)分析影響消費(fèi)者購買行為的主要因素（4個(gè)多選）（1）文化因素（2）社會(huì)因素（3）個(gè)人因素（4）心理因素八設(shè)計(jì)市場(chǎng)營銷組合4個(gè)基本變量：產(chǎn)品，價(jià)格，地點(diǎn)，促銷，簡稱“4PS”九*市場(chǎng)營銷策略：（一）產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合策略：產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品，有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個(gè)層次品牌與商標(biāo)策略：包括（1）品牌化策略（2）品牌使用者策略（3）品牌統(tǒng)分策略包裝策略產(chǎn)品生命周期各階段的特點(diǎn)為（1）投入期（2）成長期（3）成熟期（改良）此時(shí)市場(chǎng)已基本飽和（4）衰退期5.服務(wù)策略（售前服務(wù)和售后服務(wù)）（二）定價(jià)策略：1.成本導(dǎo)向定價(jià)法2.需求導(dǎo)向定價(jià)法（四）促銷策略（5個(gè)）促銷包括廣告，人員推銷，營業(yè)推廣，公共關(guān)系，宣傳第四章管理心理與組織行為一能力與人格是決定人生成敗，事業(yè)成功的兩大心理因素。二影響工作滿意度的因素（5個(gè)）1.富有挑戰(zhàn)性的工作2.公平的報(bào)酬3.支持性的工作環(huán)境4.融洽的人際關(guān)系5.個(gè)人特征與工作的匹配三組織承諾三種形式的承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾四．社會(huì)知覺產(chǎn)生的錯(cuò)覺：1.首因效應(yīng)。首因即最先的印象*2.光環(huán)效應(yīng)。光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。3.投射效應(yīng)：推己及人的情形4.對(duì)比效應(yīng)*5.刻板印象：是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概況而固定的看法，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征五．行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。（P103，分清幾個(gè)原因）六．組織公平與報(bào)酬分配原則（多選）1.分配公平：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則2.程序公平3.互動(dòng)公平七．第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆八．第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是愛德華.桑代克三個(gè)行為法則：強(qiáng)化原則，懲罰，消退九．認(rèn)知理論的先驅(qū)：愛德華.托爾曼十．社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人：班杜拉*十一團(tuán)隊(duì)的有效性四個(gè)因素1.績效2.成員滿意度3.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)4.外人的滿意度十二。報(bào)酬系統(tǒng)是決定團(tuán)隊(duì)成員之間以及團(tuán)隊(duì)與外界互動(dòng)的重要背景因素十三。團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素：1.溝通2.影響3.任務(wù)和維護(hù)的職能。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程，讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問題的替代方案。維護(hù)的職能則關(guān)注于人際關(guān)系。4.決策5.沖突6.氛圍十四。群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)(選擇)優(yōu)點(diǎn)：1.能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息2.能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案3.能增加決策的可接受性4.能增加決策過程的民主性不足：1.需要更多的時(shí)間2.妨礙不同意見的表達(dá)3易產(chǎn)生個(gè)人傾向?qū)Q策結(jié)果的責(zé)任不清十五。影響群體決策的群體因素：1.群體多樣性（群體異質(zhì)性）2.群體熟悉度3.群體的認(rèn)知能力4.群體成員的決策能力5.參與決策的平等性6.群體規(guī)模7.群體決策規(guī)則十六。人際關(guān)系的發(fā)展階段:第一階段選擇或定向階段二試驗(yàn)和探索階段三加強(qiáng)階段四融合五盟約十七。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：1.內(nèi)驅(qū)力：精力充沛2.自信心3.創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)5.領(lǐng)導(dǎo)者的“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力十八優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出:自我情緒認(rèn)識(shí)能力2.情緒控制力3.自我激勵(lì)4.認(rèn)知他人情緒的能力5.處理人際關(guān)系的能力十九心理測(cè)量：智力，人格，性格，情緒二十心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具二十一心理測(cè)驗(yàn)的類型按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)方式：紙筆測(cè)驗(yàn)，操作測(cè)驗(yàn)，口頭測(cè)驗(yàn)，情境測(cè)驗(yàn)按同時(shí)施測(cè)人數(shù)：個(gè)別測(cè)驗(yàn)，團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康模好枋鲂詼y(cè)驗(yàn)，診斷性測(cè)驗(yàn)，預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)，職業(yè)測(cè)驗(yàn)，臨床測(cè)驗(yàn)二十二。心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：1.信度2.效度3.難度4.標(biāo)準(zhǔn)化和常模二十三使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇擇優(yōu)策略2.淘汰策略3.輪廓匹配策略第五章人力資源開發(fā)與管理一．人性內(nèi)容：人性即人的本性1.自然屬性2.心理屬性（本質(zhì)屬性）：（1）心理過程，人的認(rèn)知活動(dòng)，情感活動(dòng)和意志活動(dòng)，構(gòu)成人的心理過程（2）心理狀態(tài)（3）個(gè)性心理特征(4)個(gè)性意識(shí)傾向二．人性特征：能動(dòng)性，社會(huì)性，整體性，兩面性，可變性，個(gè)體差異性三．四種人性假設(shè)：1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：又稱“唯利人”“實(shí)利人”。代表人物：泰羅2.“社會(huì)人”假設(shè)：又稱“社交人”代表人物：埃爾頓.梅奧3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)：又稱“自動(dòng)人”代表人物：馬斯洛4.“復(fù)雜人”假設(shè)四人本管理的原則：1.人的管理第一2.滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)3.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人，開發(fā)人，發(fā)展人4.以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)5.和諧的人際關(guān)系6.員工個(gè)人與組織共同發(fā)展五人本管理的機(jī)制：1.動(dòng)力機(jī)制2.約束機(jī)制3.壓力機(jī)制4.保障5.環(huán)境優(yōu)化6.選擇六．人力資本是一切資本中最重要，最寶貴，最具能動(dòng)性的資本人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性人力資本投資支出分為三類：1.實(shí)際支出或直接支出放棄的收入或時(shí)間支出3.心理損失人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：多元性，層次性，整體性人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個(gè)方面。心理潛能包括性格，氣質(zhì)，能力，知識(shí)，興趣，毅力，品質(zhì)，價(jià)值觀等。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能是無比巨大的。人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)，生理開發(fā)，倫理開發(fā)，智力開發(fā)技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)，管理開發(fā)，環(huán)境開發(fā)人力資源外在要素——量的管理內(nèi)在要素——質(zhì)的管理現(xiàn)代人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的以事為中心，現(xiàn)代以人為中心在管理形式上，傳統(tǒng)的靜態(tài)管理，現(xiàn)代的動(dòng)態(tài)管理在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感在管理策略上，傳統(tǒng)的屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，現(xiàn)代的屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的照章辦事，現(xiàn)代的追求科學(xué)性和藝術(shù)性在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代多為主動(dòng)開發(fā)型在管理手段上，傳統(tǒng)的以人工為主，現(xiàn)代由計(jì)算機(jī)在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，現(xiàn)代處于決策層十四企業(yè)人力資源管理的職能（單選）吸收，錄用2.保持3.發(fā)展4.評(píng)價(jià)5.調(diào)整十五現(xiàn)代人力資源管理的三大基石定編定崗定員定額2.員工的績效管理3.員工技能開發(fā)十六現(xiàn)代人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)1.工作崗位研究2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二本書*第一章人力資源規(guī)劃一．什么叫人力資源管理廣義的，所有戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。（單選）狹義的，從規(guī)劃的期限上看，長期規(guī)劃（五年及以上的計(jì)劃）和短期規(guī)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃），介于兩者之間的為中期計(jì)劃。（多選）二．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（簡答）*1.戰(zhàn)略規(guī)劃：是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（單選）組織規(guī)劃3.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃4.人員規(guī)劃6.人力資源費(fèi)用計(jì)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。三．企業(yè)信息采集和處理的基本原則（多選）1.準(zhǔn)確性原則2.系統(tǒng)性3針對(duì)性4.及時(shí)性5.適用性6.經(jīng)濟(jì)性四．企業(yè)組織信息采集的程序（一）調(diào)研準(zhǔn)備階段：1.初步情況分析2非正式調(diào)研3確定調(diào)研目標(biāo)（二）正式調(diào)研階段：1相關(guān)信息的來源2.選擇抽樣方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷3.實(shí)地調(diào)查五．企業(yè)組織信息采集的方法（一）檔案記錄法：可用于采集組織過去的決策機(jī)構(gòu)效果，決策效率，決策效果，執(zhí)行效率，文件審批效率和文件傳遞效率。（二）調(diào)查研究法：1.詢問法:當(dāng)面調(diào)查詢問法，電話調(diào)查法，會(huì)議調(diào)查詢問法，郵寄調(diào)查法和問卷調(diào)查法等。2.觀察法：直接觀察法，行為記錄法六．企業(yè)組織信息的分析（簡答）1.可靠性分析：評(píng)估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)有：過去提供信息的質(zhì)量，提供信息的動(dòng)因，是否擁有所提供信息的所有權(quán)，以及信息源的可信度。2.數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析3.經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。七．撰寫調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)，完整，客觀和適用的原則。。八．企業(yè)組織信息的應(yīng)用：1.企業(yè)組織信息的傳輸2.企業(yè)組織信息的存儲(chǔ)3.企業(yè)組織信息的檢索*九．現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型(6個(gè))1.直線制：又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單，穩(wěn)定的企業(yè)。2.職能制：又稱多線制。下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)各職能部門的指揮。只適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)。3.直線職能制:主要特點(diǎn)：廠長（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)。職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式；是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。4.事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。優(yōu)勢(shì)（簡答）：（1）權(quán)力下放，有利于最高管理層制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。(2)各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作。（3）各事業(yè)部實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化（4）各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。不足：(1)容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹。獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。5.超事業(yè)部制：又稱執(zhí)行部制。優(yōu)點(diǎn)：提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢(shì)；增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來不足：管理層次增加；企業(yè)費(fèi)用增加矩陣制：優(yōu)點(diǎn):將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來十.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t（選擇）1.管理系統(tǒng)一元化原則2.明確責(zé)任和權(quán)限的原則3.優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則4.分配職責(zé)的原則十一.工作崗位研究的概念(多選)：是崗位調(diào)查，崗位分析，崗位設(shè)計(jì)，崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。十二.職務(wù)：即崗位名稱，對(duì)某一崗位特定的指稱。十三.職責(zé)：是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部的工作任務(wù)和工作責(zé)任，從時(shí)間，空間上所做的界定。十四.工作（簡答）：三種含義：1.泛指體力和腦力勞動(dòng)活動(dòng)；2.專指職業(yè)；3.狹義的“工作”特指若干項(xiàng)專門任務(wù)。在崗位研究中，工作是由一組相近相似的任務(wù)所組成的勞動(dòng)活動(dòng)，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。4.工作崗位研究的原則：（多選）1.系統(tǒng)的原則2.能級(jí)的原則：分為四大層次：決策層，管理層，執(zhí)行層和操作層，并層上小下大的梯形分布狀況3.標(biāo)準(zhǔn)化原則：標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。4.最優(yōu)化原則十五.工作崗位調(diào)查的內(nèi)容：1本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)，內(nèi)容和程序2.本崗位的名稱，工作地點(diǎn)。3.本崗位的責(zé)任4.承擔(dān)本崗位的資格，條件5.體力6.工作危險(xiǎn)性7.本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度8.使用的設(shè)備和工具的復(fù)雜程度9.工作條件和勞動(dòng)程度十六.工作崗位寫實(shí)的功能：對(duì)某一崗位的員工整個(gè)工作日內(nèi)的工作活動(dòng)情況十七.崗位寫實(shí)的種類：（簡答）根據(jù)崗位調(diào)查對(duì)象的不同，崗位寫實(shí)可區(qū)分為:1個(gè)人崗位寫實(shí)2.工作崗位寫實(shí)3.多機(jī)臺(tái)看管寫實(shí)4.特殊崗位寫實(shí)5.自我崗位寫實(shí)十八.作業(yè)測(cè)時(shí)的基本功能（簡答）1.以工序作業(yè)時(shí)間為消耗對(duì)象2.總結(jié)和推廣先進(jìn)員工的操作方法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，使操作方法合理化，科學(xué)化3.分析和研究多機(jī)臺(tái)看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍，合理確定各工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)。5.彌補(bǔ)崗位寫實(shí)無法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料。十九.崗位寫實(shí)與作業(yè)測(cè)時(shí)的區(qū)別（簡答）1.范圍不同2.程度不同3.作用不同二十.崗位抽樣是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用（選擇）二十一.崗位寫實(shí)前的準(zhǔn)備工作(簡答)1.確定崗位寫實(shí)的對(duì)象2.進(jìn)行初步崗位調(diào)查3.制定出寫實(shí)工作計(jì)劃4.培訓(xùn)寫實(shí)人員5.寫實(shí)人員要把寫實(shí)的意圖和要求向被調(diào)查者解釋清楚二十二.企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)包括人數(shù)統(tǒng)計(jì)和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)二十三.企業(yè)員工的分類：按專業(yè)構(gòu)成分類。如財(cái)務(wù)人員，營銷人員，人力資源管理人員，行政管理人員等按職業(yè)類別分類。如管理人員，技術(shù)人員，業(yè)務(wù)人員，服務(wù)人員二十四.工作時(shí)間的構(gòu)成：1.制度公休時(shí)間：我國制度公休時(shí)間為114天2.制度工作時(shí)間：月平均工作天數(shù)和工作小時(shí)數(shù)分別調(diào)整為天和小時(shí)3.停工時(shí)間：由于企業(yè)的原因造成員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動(dòng)的時(shí)間（單選）4.非生產(chǎn)時(shí)間：員工出勤后由于行政原因安排其從事非生產(chǎn)性活動(dòng)的時(shí)間。*二十五.勞動(dòng)定額的種類：按勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式分類可分為：1.時(shí)間定額2.產(chǎn)量定額3.看管定額4.服務(wù)定額5.工作定額6.人員定額7.銷售定額二十六.勞動(dòng)定額的影響因素（簡答）1.與設(shè)備，工具有關(guān)的因素2.與生產(chǎn)情況，生產(chǎn)過程有關(guān)的因素3.與操作方法有關(guān)的因素4.勞動(dòng)力的配備與組織有關(guān)的因素5.與工作地有關(guān)的因素6.與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二十七.制定勞動(dòng)定額的科學(xué)依據(jù)1.技術(shù)依據(jù)2.經(jīng)濟(jì)依據(jù)3.心理依據(jù)4.生理依據(jù)二十八.制定勞動(dòng)定額的要求：快，準(zhǔn)，全二十九.制定勞動(dòng)定額的基本方法：1.經(jīng)驗(yàn)估工法。2,統(tǒng)計(jì)分析法3.類推比較法4.技術(shù)定額法三十.人力資源費(fèi)用的構(gòu)成：企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用。（1）人工成本主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：工資項(xiàng)目、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目（如“其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金等）。（2）人力資源管理費(fèi)用包括三個(gè)方面的內(nèi)容：招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。三十一.人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則（多選）合法合理原則2.客觀準(zhǔn)確原則3.整體兼顧原則4.嚴(yán)肅認(rèn)真原則三十二.人力資源管理費(fèi)用核算的要求（選擇）1.加強(qiáng)費(fèi)用開支的審核和控制2.正確劃分各種費(fèi)用的界限3.適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)，管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒ǖ诙抡衅概c配置一．人員招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募，篩選，錄用三個(gè)具體步驟*二.企業(yè)人員補(bǔ)充的來源（招聘渠道）（案例）企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：1.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響容易造成“近親繁殖”，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象管理層的年齡會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。外部招募的優(yōu)點(diǎn)：1.帶來新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.樹立形象。缺點(diǎn)：1篩選難度大、時(shí)間長2.進(jìn)入角色慢3招募成本大4.決策風(fēng)險(xiǎn)大5.影響內(nèi)部員工的積極性。三．內(nèi)部招募來源的選擇（多選）1.內(nèi)部提拔2.工作調(diào)換3.工作輪換4.重新聘用5.公開招募四．外部招募來源的選擇*（一）.學(xué)校招聘。1.優(yōu)勢(shì):學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化；可滿足企業(yè)多方面需求；招募成本低；有助于宣傳企業(yè)形象選擇學(xué)校的考慮因素：在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限；在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平；該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比例；學(xué)生的質(zhì)量；學(xué)校的地理位置校園招聘的方式：企業(yè)到校園招聘；學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)；企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)*校園招聘的特點(diǎn)：（簡答，論述，案例）校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；層次清晰；戰(zhàn)略性強(qiáng)；人才單純；成功率高；認(rèn)可度高校園招聘的不足：校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗?，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)；學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，因此可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)中的不順暢；學(xué)生缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的成本高；剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低，對(duì)工作期望值過高的缺點(diǎn)，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象；如果培養(yǎng)，任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題：（1）企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好以下三個(gè)方面的問題：領(lǐng)導(dǎo)不重視；招聘人員的錯(cuò)誤觀念；招聘人員素質(zhì)不高；（2）篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時(shí)，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題：淘汰大多數(shù)投檔者；過分看重專業(yè)，分?jǐn)?shù)及學(xué)歷；可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視，生源歧視（3）在校園招聘中組織筆試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個(gè)問題：簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)；筆試題目的難度把握不準(zhǔn)（4）在校園招聘中進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：招聘人員無法勝任面談工作；面試內(nèi)容不確定；濫用壓力式面試6.校園招聘的流程:(1)準(zhǔn)備工作：編制，印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊(cè)；選擇學(xué)校和專業(yè)；組成招聘小組的方式；招聘小組人員的組成(2)校園面試考題的準(zhǔn)備（3）考核招聘（二）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位（三）下崗失業(yè)者（四）退伍軍人（五)退休人員五．競(jìng)聘步驟1,發(fā)布競(jìng)聘公告2.初步篩選3.考試4.情景模擬5.診斷性面試輔以一定的組織考核7.全面衡量8.張榜公布六.在組織內(nèi)部招聘與選撥時(shí)的基本要求（簡答）1．避免長官意志的影響2.不要求全責(zé)備3.不要將人才固定化4.全方位地發(fā)現(xiàn)人才七.招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)（多選）工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達(dá)給外界。同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低在廣告中可以同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時(shí)間，機(jī)會(huì)和空間對(duì)于招募初級(jí)，中級(jí)水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效招聘手段企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。八.招聘信息發(fā)布渠道的選擇（案例）報(bào)紙：適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。雜志：適合于崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且地區(qū)分布較廣的情況廣播電視4.網(wǎng)上招聘九．招聘廣告的內(nèi)容1.單位情況簡介2.崗位情況介紹3.崗位任職資格要求4.相應(yīng)的人力資源政策5.應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作6.應(yīng)聘的聯(lián)系方式十.招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容個(gè)人基本情況：年齡，性別，住處，通信地址，電話，婚姻狀況，身體狀況等求職崗位情況，求職崗位，求職要求工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)4.教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況5.其他十一.招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要求申請(qǐng)表要從申請(qǐng)者角度出發(fā)設(shè)計(jì)2.申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮企業(yè)的目標(biāo)3.申請(qǐng)表應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計(jì)十二.編寫公司簡介的原則（選擇）1感召性2.真實(shí)性3.詳細(xì)性4.全面性5.可信性6.重點(diǎn)性十三.編寫公司簡介的步驟正確選擇公司簡介的形式2.收集整理公司的相關(guān)資料3確定公司簡介的基本內(nèi)容4.公司簡介的制作十四.簡歷與申請(qǐng)表的差異性（選擇）招聘申請(qǐng)表的優(yōu)點(diǎn)：直截了當(dāng)；結(jié)構(gòu)完整；限制了不必要的內(nèi)容；易于評(píng)估缺點(diǎn)：限制創(chuàng)造性；設(shè)計(jì)，印刷，分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn):體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性；允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西；允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己；費(fèi)用較小缺點(diǎn)：允許應(yīng)聘者略去某些東西；難以評(píng)估十五.人員選拔的主要步驟（簡答）從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；以及第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；招聘申請(qǐng)表篩選；筆試；面試；情境模擬測(cè)試；心理測(cè)試；背景調(diào)查與體驗(yàn)等內(nèi)容十六.過去人們常說這樣一句話：“看看他的過去就知道他的現(xiàn)在，看看他的現(xiàn)在就知道他的未來”，主要指簡歷。十七.*應(yīng)聘者的背景調(diào)查包括以下四個(gè)方面：1.學(xué)歷調(diào)查2.個(gè)人資質(zhì)調(diào)查3.個(gè)人資信調(diào)查4.員工忠誠度調(diào)查十八.背景調(diào)查的方法：1.學(xué)校學(xué)籍管理部門2.曾經(jīng)就職過的公司3.檔案管理部門十九.人員錄用的原則：1.因事?lián)袢嗽瓌t2.任人唯賢原則3.用人不疑原則4.嚴(yán)愛相濟(jì)原則二十.人員錄用程序：1通知錄用者2.簽訂合同新員工的培訓(xùn)：（1）上崗前的集中培訓(xùn)：了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感；明確自己的工作態(tài)度和人生目標(biāo)；了解新員工的思想狀況和新員工對(duì)于企業(yè)的期望（2）上崗后的分散訓(xùn)練：基礎(chǔ)知識(shí)教育；教育重點(diǎn)二十一.一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個(gè)層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層，業(yè)務(wù)處理層和決策支持層二十二.員工信息的內(nèi)容主要包括：1.反映員工歷史狀況的信息2.反映員工現(xiàn)狀的信息3.反映員工個(gè)性與潛能的信息二十三.員工信息管理的一般步驟和方法：1.員工信息的收集2員工信息的整理：達(dá)到“完整，真實(shí)，精確，實(shí)用”的要求3.員工信息的保管第三章培訓(xùn)與開發(fā)一．員工培訓(xùn)的功能（簡答或選擇）1.從組織全局角度看：（1）培養(yǎng)人才，造就隊(duì)伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(2)提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù)2.從員工個(gè)人角度看：（1）改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)（2）確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)二．員工培訓(xùn)的特點(diǎn)：1.員工培訓(xùn)是一個(gè)完整的組織管理系統(tǒng)2.是一種企業(yè)人力資本的投資行為3.是創(chuàng)造智力資本的基本途徑4.是持續(xù)的學(xué)習(xí)過程*三．員工培訓(xùn)的原則（簡答）（1）戰(zhàn)略性原則；（2）長期性原則；（3）按需培訓(xùn)原則；（4）實(shí)踐培訓(xùn)原則；（5）多樣性培訓(xùn)原則；（6）企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則。（8）反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則。（9）注重投入提高效益的原則。四員工培訓(xùn)的要求：1.高層管理者的支持2.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置3.合格的培訓(xùn)師資4.足額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5.齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施6.完整的培訓(xùn)工作記錄五．企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容，工作方式，工作承擔(dān)者和工作連接方式六．企業(yè)流程分為營運(yùn)流程和管理流程管理流程從管理的內(nèi)容或者目標(biāo)分為財(cái)務(wù)，人力資源，質(zhì)量管理與控制，行政后勤等流程營運(yùn)流程根據(jù)其活動(dòng)的性質(zhì)不同，可分為作業(yè)流程和支持流程。如研究開發(fā)流程，合同簽訂流程，產(chǎn)品生產(chǎn)流程，銷售服務(wù)流程等企業(yè)培訓(xùn)流程屬于企業(yè)的管理流程。七．企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)及有效運(yùn)行（簡答）現(xiàn)代員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估等四個(gè)子系統(tǒng)組成。合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處。后勤保障部門對(duì)員工培訓(xùn)的支持3.培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置八.企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程：需求確認(rèn)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，教學(xué)設(shè)計(jì)，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)反饋五個(gè)部分教學(xué)設(shè)計(jì)是進(jìn)入實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步九.員工培訓(xùn)的分類：1.崗前培訓(xùn)（入職培訓(xùn)）：通常是在企業(yè)開辦的新員工培訓(xùn)班內(nèi)進(jìn)行，主要采取課堂教學(xué)，開辦講座等方法進(jìn)行，但它不適合于技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)操作經(jīng)驗(yàn)要求高的崗位2.在崗培訓(xùn)（最適合全員培訓(xùn)）：也稱在職培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，成本較低。但往往缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快的取得效果。脫產(chǎn)培訓(xùn)：費(fèi)用一般比較高，對(duì)工作影響大，因此并不適合于全員培訓(xùn)。其主要是用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或?yàn)槠髽I(yè)未來培養(yǎng)高層次技術(shù)人才，管理人才。十.崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)：1.基礎(chǔ)性2.適應(yīng)性3.非個(gè)性化*十一.崗前培訓(xùn)的內(nèi)容（案例，簡答）1.崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)；企業(yè)文化；新員工的素質(zhì)2.崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容：主要有規(guī)章制度，企業(yè)概況，產(chǎn)品知識(shí)，行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，其中行為規(guī)范和共同價(jià)值觀同屬于企業(yè)文化3.崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識(shí)；技能；管理實(shí)務(wù)十二.崗前培訓(xùn)的實(shí)施方法：企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。二階段培訓(xùn)：一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，前者又稱為集中培訓(xùn)。三階段培訓(xùn)：由總部培訓(xùn)，分支結(jié)構(gòu)或部門培訓(xùn)，工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)組成。十三.崗前培訓(xùn)的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備：1.高層經(jīng)理人員2.由人力資源部門進(jìn)行一般性的指導(dǎo)。人力資源部門的代表應(yīng)介紹組織的概況，各種人事管理及規(guī)定，就職規(guī)則，薪酬制度，工作時(shí)數(shù)，員工福利，勞資關(guān)系，就職合同等。由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，包括公司的經(jīng)營活動(dòng)，經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)，商品構(gòu)成，部門功能，新員工的工作職責(zé)，工作的地點(diǎn)，安全規(guī)定，績效檢查標(biāo)準(zhǔn)以及一起合作的同事等。十四在崗培訓(xùn)的類別（多選）1.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)2.晉升培訓(xùn)3.以改善績效為目的的培訓(xùn)4.崗位資格培訓(xùn)*十五在崗培訓(xùn)的內(nèi)容（選擇）1.在崗人員管理技能培訓(xùn)2.專業(yè)性技能3.培訓(xùn)遷移的有效促進(jìn)：培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其技能的影響。主要因素包括：合理確定培訓(xùn)目標(biāo)；精選培訓(xùn)教材；合理安排培訓(xùn)內(nèi)容；有效設(shè)計(jì)培訓(xùn)程序；使員工掌握學(xué)習(xí)規(guī)律十六在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定（簡答）7點(diǎn)1.調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀2.確定培訓(xùn)的項(xiàng)目和內(nèi)容3.培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作4.確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人：深厚的學(xué)識(shí)修養(yǎng)和高超的職業(yè)技能；一定的組織能力和策劃能力；相當(dāng)強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力；一定的語言表達(dá)能力和控制能力；較強(qiáng)的自制能力5.制作培訓(xùn)記錄表6.培訓(xùn)計(jì)劃制定的責(zé)任7.在崗培訓(xùn)費(fèi)用管理十七轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式：1.與新員工崗前培訓(xùn)2.現(xiàn)場(chǎng)的一對(duì)一指導(dǎo)3.外出參加培訓(xùn)4.定向培訓(xùn)十八脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型：從實(shí)踐上看，分為短期和長期從受訓(xùn)階層看，分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)十九員工培訓(xùn)的形式：課堂培訓(xùn)；現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)；自學(xué)課堂培訓(xùn)：1.講授法：優(yōu)點(diǎn)：易于操作；經(jīng)濟(jì)高效；有利于教師作用的發(fā)展。缺點(diǎn)：單向式教學(xué)；缺乏實(shí)際的直觀體驗(yàn)；培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)2.研討法：優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；適應(yīng)性強(qiáng)；總之，研討既可以用于知識(shí)學(xué)習(xí)，又可以用于能力開發(fā)，心理訓(xùn)練3.案例分析法4.專題講座法：優(yōu)點(diǎn)：形式比較靈活；滿足員工培訓(xùn)需求；內(nèi)容集中于某一專題；缺點(diǎn)：知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性二十適合現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的具體內(nèi)容（簡答，案例）企業(yè)概況，即企業(yè)歷史和現(xiàn)狀；2.企業(yè)文化3.企業(yè)行為規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度5.產(chǎn)品知識(shí)，如產(chǎn)品性能，工藝，使用的材料等從事具體崗位所應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)7從事具體崗位所應(yīng)具備的能力8.從事具體崗位所應(yīng)具備的技能9.管理實(shí)務(wù)10.思想道德二十一現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的方法（4個(gè)）：1.工作指導(dǎo)法；2.工作輪換法；3.特別任務(wù)法：常用于管理培訓(xùn)。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)；行動(dòng)學(xué)習(xí)；4.個(gè)別指導(dǎo)法：和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。優(yōu)點(diǎn)：新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目搜索；有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)；可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新二十二李漢雄現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的六種方法：說明，見習(xí)，實(shí)習(xí)，分擔(dān)，代理，承辦二十三自學(xué)的優(yōu)點(diǎn):1.費(fèi)用低2.不影響工作3.學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異5.培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺點(diǎn):學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異；學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味二十四自學(xué)的組織有以下幾種形式:1.指定學(xué)習(xí)資料2.網(wǎng)上學(xué)習(xí)3.電視教育二十五人力資源的開發(fā)成本主要包括人員定向成本（崗前培訓(xùn)成本），在職培訓(xùn)成本，和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。二十六兩大類費(fèi)用：1.有形資本費(fèi)用：租賃，設(shè)備，器材，培訓(xùn)師的聘用費(fèi)用，工資，獎(jiǎng)金，補(bǔ)貼。2.無形資本費(fèi)用二十七培訓(xùn)成本收益的分析（簡答）任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量2.完成超過本職位技能要求的工作3.可以從事以前無法勝任的工作，進(jìn)而減少用人，降低人工成本4.為企業(yè)中長期的人才需求做好了儲(chǔ)備5.提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)第四章績效管理一．績效的性質(zhì)和特點(diǎn)（選擇）1.多因性2.多維性3.動(dòng)態(tài)性*二．績效管理的基本特點(diǎn)（簡答）1.績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率。2.績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程。3.績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)4.績效管理是一套正式的，結(jié)構(gòu)化的制度5.績效管理是以績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的，復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。三．績效管理與績效考評(píng)的關(guān)系（多選）內(nèi)涵相同，主要區(qū)別在外延上績效考評(píng)是績效管理的核心與關(guān)鍵四．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則（5個(gè)）1.公開與開放的原則2.反饋與修改的原則3.定期化與制度化原則4.可靠性與有效性原則（信度與效度原則）5.可行性與實(shí)用性原則：可行性是指任何一個(gè)績效管理方案所需的時(shí)間，人力，物力，財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。可行性分析：限制因素分析；目標(biāo)效益分析；潛在問題分析。五．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法（選擇）1.定義績效2.績效考評(píng)3.績效反饋4.績效改善六．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法1.績效計(jì)劃；2.績效溝通3.績效考評(píng)（核心）4.績效診斷5.績效總結(jié)*七．績效考評(píng)（案例分析）1.績效考評(píng)是績效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程；2.注意使員工對(duì)衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)；3.以自我考核評(píng)價(jià)為主；4.在績效考核的活動(dòng)中，凡事都要用數(shù)據(jù)，事實(shí)，結(jié)果來證明，防止主觀臆斷；5.績效考核應(yīng)在融洽，和諧的氣氛中進(jìn)行。八．診斷的具體內(nèi)容包括：對(duì)管理制度的診斷；對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷；對(duì)考核指標(biāo)體系的診斷；對(duì)考核者全面，全過程的診斷；對(duì)被考核者全面，全過程的診斷。九．完備的績效管理系統(tǒng)包括的內(nèi)容（簡答，案例）1.績效管理的目的，方向和績效考評(píng)目標(biāo)；2.績效管理組織機(jī)構(gòu)，人員及其工作職責(zé)；3.績效考評(píng)的指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和范圍；4.根據(jù)不同類別人員采用不同的考評(píng)方法；5.實(shí)施績效考評(píng)的具體時(shí)間和期限；6.績效考評(píng)具體實(shí)施的程序和步驟；7.績效考評(píng)結(jié)果整理與反饋的步驟和方法；8.績效管理總結(jié)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與工作改進(jìn)十．績效管理的功能：1.績效管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)：診斷功能；監(jiān)測(cè)功能；導(dǎo)向；競(jìng)爭(zhēng)2.績效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)：激勵(lì)功能；規(guī)范；發(fā)展；控制；溝通3.績效管理的其他功能：建立各類人力資源的接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù)；評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和確定其潛能；為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持十一起草績效管理制度的基本要求（簡答）7個(gè)：它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式1.全面性與完整性2相關(guān)性與有效性3.明確性與具體性4.可操作性與精確性5.原則一致性與可靠性6.公正性與客觀性7.民主性與透明性十二恩格斯在《論權(quán)威》一文中曾精辟地指出，一個(gè)企業(yè)必須“要求全員放棄一切自治，服從一個(gè)統(tǒng)一的原則”，這里所說的“統(tǒng)一的原則”就是企業(yè)的規(guī)章制度。十三人力資源部門對(duì)績效管理的責(zé)任設(shè)計(jì)，試驗(yàn)，改進(jìn)和完善績效管理制度2.在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度3.宣傳企業(yè)員工的績效管理制度4.督促，檢查，幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度5.收集反饋信息6.制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃*十四績效考評(píng)的類型（選擇）：按照績效考評(píng)的對(duì)象不同：上級(jí)考評(píng)（占主要）；同級(jí)考評(píng)；下級(jí)考評(píng)；自我考評(píng)；外人考評(píng)按照績效考評(píng)的內(nèi)容不同：1.品質(zhì)主導(dǎo)型：著眼于員工“他這個(gè)人怎么樣”。應(yīng)用范圍較廣，如人員綜合素質(zhì)的評(píng)鑒，專業(yè)技術(shù)人才的選撥，員工的晉升考核等行為主導(dǎo)型：著眼于“員工在干什么”。適合于對(duì)管理性，事務(wù)性和服務(wù)性工作崗位的員工進(jìn)行考評(píng)。效果主導(dǎo)型：著眼于“干出了什么”。適合于對(duì)生產(chǎn)性和操作性崗位，以及工作成果可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)量崗位的人員進(jìn)行考評(píng)，如機(jī)床操作工，市場(chǎng)營銷人員*十五績效考評(píng)的內(nèi)容：能力，態(tài)度和業(yè)績考評(píng)*十六員工績效考評(píng)的基本程序：一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成自下而上的過程。十七員工績效考評(píng)的基本步驟：1.科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)：確定工作要項(xiàng)；確定績效標(biāo)準(zhǔn)；2.評(píng)價(jià)實(shí)施3.績效面談：面談是績效考評(píng)極為重要的環(huán)節(jié)4.制訂績效改進(jìn)計(jì)劃5.改進(jìn)績效的指導(dǎo)十八行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法：1關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果；成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化，不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)十九按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法：目標(biāo)管理法：1.是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程；2.由員工與上司共同協(xié)商制訂個(gè)人目標(biāo)；3.目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；4目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測(cè)量，且長期與短期并存；5.目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。二十考評(píng)數(shù)據(jù)的處理可以采用兩種形式：即手工處理和計(jì)算機(jī)處理二十一績效管理的總結(jié)主要應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開：1.為員工提供薪酬方面的相關(guān)信息；2.為員工的晉升，調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)；3.對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)；4.對(duì)部門及員工的業(yè)績作出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施；5.不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。6.分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃。第五章薪酬管理一．薪資的的含義：薪資即薪金，工資的簡稱。薪資和工資不是一回事。薪金亦稱薪水，通常是指以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。月薪，年薪工資通常是指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)該獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，如計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資。我國通常用“工資”一詞泛指“薪金”和“工資”，不再做出更具體的區(qū)分。二．薪酬的實(shí)質(zhì)：從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金（直接薪酬）、休假等外部薪酬，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任、個(gè)人成長等內(nèi)部薪酬（無形的）。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利、保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼等。**三．薪酬管理的目標(biāo)、原則和內(nèi)容（簡答，12個(gè)）基本目標(biāo)：1.保證競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住人才；2.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予肯定，使員工得到回報(bào)；3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；4.謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展基本原則：1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則；2.對(duì)內(nèi)具有公正性3.對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)成本具有控制性內(nèi)容：1.企業(yè)員工工資總額管理：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資2.企業(yè)員工薪酬水平的控制3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4.日常薪酬管理工資四．薪酬管理的相關(guān)法規(guī)（5個(gè)，選擇）*（一）最低工資：最低工資率的確定實(shí)行政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。確定最低工資的因素：1.就業(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；2員工的平均工資勞動(dòng)生產(chǎn)率4.城鎮(zhèn)就業(yè)狀況5.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高于當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)救濟(jì)金、失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、低于平均工資最低工資應(yīng)以法定貨幣按時(shí)支付。下列各項(xiàng)不作為最低工資的組成部分：加班加點(diǎn)工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；保險(xiǎn)、福利待遇欠付一個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資20%的賠償金；欠付三個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資50%的賠償金；欠付三個(gè)月以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資100%的賠償金；（二）工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、上線、下線。工資指導(dǎo)線在每年三月底以前頒布。（三）工效掛鉤：是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位（五）人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度五．企業(yè)薪酬制度的分析（多選5個(gè)）簡答1.企業(yè)薪酬總額分析2.企業(yè)各員工的薪酬分析3.企業(yè)薪酬制度分析4.員工薪酬意識(shí)分析5.企業(yè)薪酬策略分析六．常見的幾種企業(yè)工資制度：1.計(jì)件工資制：員工計(jì)件工資=產(chǎn)品量.計(jì)件單價(jià)2.銷售提成制：適用對(duì)象是銷售人員3.技術(shù)等級(jí)工資制：由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)組成4.崗位或職務(wù)等級(jí)工資制*5.結(jié)構(gòu)工資制：由五個(gè)部分組成：基本（基礎(chǔ)）工資；職務(wù)（崗位）工資；技能工資；年功工資（工齡）；獎(jiǎng)勵(lì)工資（效益工資）6.崗位技能工資制7.薪點(diǎn)工資制：取決于崗位點(diǎn)數(shù)、技能點(diǎn)數(shù)、個(gè)人績效點(diǎn)數(shù)、工齡點(diǎn)數(shù)、基本生活保障點(diǎn)數(shù)8.選擇最適合的工資制度，考慮以下因素：（多選4個(gè)）企業(yè)的盈利水平；行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度；企業(yè)規(guī)模；工資管理成本七．企業(yè)薪酬管理的基本程序：（簡答，案例）1.明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)2.工作崗位分析與評(píng)價(jià)3.不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查3.不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查4.企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定5.設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)6.工資制度的貫徹實(shí)施八．企業(yè)工資制度主要的特點(diǎn)是：級(jí)別多、級(jí)差小、水平低九．企業(yè)員工獎(jiǎng)金的分配（案例）確定企業(yè)獎(jiǎng)金總額應(yīng)本著保證股東回報(bào)的原則確定獎(jiǎng)金總額需要收集的數(shù)據(jù)：1.股東回報(bào)資料2薪酬計(jì)劃3.已經(jīng)發(fā)放的工資4福利獎(jiǎng)金分配原則：非關(guān)鍵崗位重保障，中高級(jí)管理崗位重激勵(lì)獎(jiǎng)金分配辦法：企業(yè)效益獎(jiǎng)金適合所有員工的分配，計(jì)件工資適合生產(chǎn)和服務(wù)人員，銷售提成工資適合銷售人員。十選擇工資形式的原則：（選擇5個(gè)）與崗位的特點(diǎn)相吻合2.與本人的工作效率直接成正比關(guān)系3.便于計(jì)算4.發(fā)放要及時(shí)5.應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定十一工資形式的種類:1.計(jì)時(shí)工資制：三種具體形式：月、日、小時(shí)計(jì)件工資制：組成：工作（物）等級(jí)；勞動(dòng)定額；計(jì)件單價(jià)獎(jiǎng)金：是給予付出超額勞動(dòng)的勞動(dòng)者的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。兩類：創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)或合理化建議獎(jiǎng)等；生產(chǎn)性獎(jiǎng)金或工資性獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的特點(diǎn)（選擇）：單一性；靈活性；及時(shí)性；政治榮譽(yù)性津貼和補(bǔ)貼：生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱作“津貼”；生活支出方面的補(bǔ)償稱作“補(bǔ)貼”十二如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付工資。工資至少每月支付一次。用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：1.個(gè)人所得稅2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用3.撫養(yǎng)費(fèi)，贍養(yǎng)費(fèi)國家規(guī)定員工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，每月小時(shí)，一年2008小時(shí)，日加班一般不得超過1小時(shí)，最長不得超過3小時(shí)在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)150%支付勞動(dòng)者；在休息日工作200%；在法定休假節(jié)日工作300%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除部分不得超過勞動(dòng)