績效輔導(dǎo)最全課件

第章績效輔導(dǎo)2022/12/21第章績效輔導(dǎo)2022/12/11本章主要內(nèi)容績效輔導(dǎo)實施2績效輔導(dǎo)準備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)概述12022/12/2本章主要內(nèi)容績效輔導(dǎo)實施2績效輔導(dǎo)準備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追主管P的煩惱部門經(jīng)理M：你們項目組的兄弟反饋你平時對大家的績效輔導(dǎo)太少了項目經(jīng)理P：不會吧，每個月底我都跟每個人回顧一下PBC完成情況，然后總結(jié)這段時間的成績與不足，這還少，總不能每個星期都要做一回吧，沒必要。M：哦，還有呢？P：每兩到三天就跟蹤一下計劃的進展，雖有延遲了我就叮囑一下。有時他們有問題也會來找我討論。M：你們項目組的兄弟在完成你交給的任務(wù)時有什么困難？他們需要哪些技能以及輔導(dǎo)？你知道嗎？P：他們有困難需要輔導(dǎo)肯定會來找我的，沒找我說明進展正常，老大,項目一大堆事情我每天忙的團團轉(zhuǎn)，而且大家都很忙，我總不能老是象蚊子一樣去打擾大家吧。M：思考中……Question：究竟什么是績效輔導(dǎo)？2022/12/2主管P的煩惱部門經(jīng)理M：你們項目組的兄弟反饋你平時對大家的績教練型：能力差，意愿好。員工對他的工作完成情況是否清楚張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經(jīng)理時，趙經(jīng)理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！提供績效評估的事實依據(jù)趙班長：誰那么黑啊，我們這么辛苦，是什么問題呀?大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來。定期的書面報告需要些大量文字、填許多的表格，占用員工較多時間，可能會引起員工不滿。指揮型：能力差，意愿差。支持型：能力好，意愿差。您要做哪些準備工作？步驟是什么？績效輔導(dǎo)是什么？績效輔導(dǎo)是：在整個績效管理過程中，為達成員工績效目標而做的一切努力。如：主管與員工正式的、面對面的交流定期進行PBC刷新技術(shù)交流、培訓項目階段點總結(jié)項目組例會突發(fā)事件處理工作任務(wù)安排、關(guān)鍵點的討論反饋求助與資源協(xié)調(diào)……PBC:PersonnalBusinessCommitment

個人事業(yè)承諾2022/12/2教練型：能力差，意愿好。績效輔導(dǎo)是什么？績效輔導(dǎo)是：如：誰來輔導(dǎo)？2022/12/2誰來輔導(dǎo)？2022/12/1這是一個積極的、主動的、持續(xù)的溝通過程。

主管必須及時,主動告知員工的表現(xiàn)。主管的工作目的就是幫助員工發(fā)揮個人最大潛力，達到公司業(yè)績目標。施之以魚,

不如授之以漁!一線主管2022/12/2這是一個積極的、主動的、持續(xù)的溝通過程。施之以魚,

不如績效輔導(dǎo)中一線主管的職責1.幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)該輔導(dǎo)必需是對員工信任挖掘員工的潛能

為使員工獲得成功而輔導(dǎo),以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題,以及潛在的問題和挑戰(zhàn)。2022/12/2績效輔導(dǎo)中一線主管的職責1.幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)該輔導(dǎo)必2.幫助員工改進和提高能力的輔導(dǎo)

為使員工工作行為作出改進,使其能符合公司的要求而輔導(dǎo).其目的是以幫助員工加強某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn),以便達到公司對其的業(yè)績要求。該輔導(dǎo)必需是以技能輔導(dǎo)為主以啟發(fā)和傳授為主績效輔導(dǎo)中一線主管的職責2022/12/22.幫助員工改進和提高能力的輔導(dǎo)為使員工工作績效輔導(dǎo)中一線主管的職責3.當員工業(yè)績表現(xiàn)出色時的輔導(dǎo)

認同員工良好的業(yè)績,目的在于鼓勵員工保持其良好的工作表現(xiàn)。

該輔導(dǎo)必需是表揚員工的出色業(yè)績認可員工的行為符合公司要求2022/12/2績效輔導(dǎo)中一線主管的職責3.當員工業(yè)績表現(xiàn)出色時的輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的意義——對于主管針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，激勵員工達成和超越績效目標。及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息。掌握績效評價的依據(jù)，以便對下屬做出公正客觀的評價。有助于提高評估工作的有效性，提高員工對激勵制度的滿意度。2022/12/2績效輔導(dǎo)的意義——對于主管針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助績效輔導(dǎo)的對象是管理者的直接下屬，包含：進步神速者表現(xiàn)進步者未盡全力者表現(xiàn)退步者PBC結(jié)果為C、D的員工（PIP）新員工輔導(dǎo)誰？PIP:PerformanceImprovementProgeram

績效改進計劃針對員工經(jīng)驗、能力的不同，應(yīng)選擇不同的輔導(dǎo)方式和輔導(dǎo)周期。2022/12/2績效輔導(dǎo)的對象是管理者的直接下屬，包含：輔導(dǎo)誰？PIP:Pe績效輔導(dǎo)中員工的職責主要職責：完成工作，實現(xiàn)最佳績效目標其他一些職責請求績效反饋和指導(dǎo)。開誠布公地與評價者溝通目標達成中的進展和問題。隨著環(huán)境的變化及時地刷新目標。完成個人發(fā)展計劃。記錄好成果和成就。積極地參與到中期審視溝通中。2022/12/2績效輔導(dǎo)中員工的職責主要職責：完成工作，實現(xiàn)最佳績效目標其他績效輔導(dǎo)的意義——對于員工

得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能。及時得到相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成績效目標。及時了解組織目標的調(diào)整，便于適時變更個人目標和工作任務(wù)。發(fā)現(xiàn)不足，確定改進點。是員工參與工作管理的一種形式。及時、客觀、準確地獲得績效反饋，是績效改進的起點。2022/12/2績效輔導(dǎo)的意義——對于員工得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，績效輔導(dǎo)實施2績效輔導(dǎo)準備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)概述12022/12/2績效輔導(dǎo)實施2績效輔導(dǎo)準備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績績效輔導(dǎo)三環(huán)節(jié)1.收集相關(guān)信息，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的處理方法.2.選擇并確定合適的績效輔導(dǎo)方式、時間、地點.3.正式通知被輔導(dǎo)者.1.關(guān)注執(zhí)行情況.2.數(shù)據(jù)的收集和記錄.3.提供員工所需要資源支持和相關(guān)培訓.1.與被輔導(dǎo)者討論，共同找出問題所在.2.制訂具體有效的行動計劃.2022/12/2績效輔導(dǎo)三環(huán)節(jié)1.收集相關(guān)信息，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題及相Jack是您部屬中的佼佼者，在過去兩個季度的績效評估中，他的績效結(jié)果都是“A”。然而最近您發(fā)現(xiàn)他的工作熱忱消退，業(yè)績開始下滑。作為主管，您準備和他進行一次面談。案例討論：Jack的績效輔導(dǎo)問題：您要做哪些準備工作？步驟是什么？2022/12/2Jack是您部屬中的佼佼者，在過去兩個季度的績效評估中，他的績效輔導(dǎo)的準備獲取輔導(dǎo)對象的相關(guān)信息選擇績效輔導(dǎo)的形式確定合適的面談時機和環(huán)境保持良好心態(tài)提前通知員工2022/12/2績效輔導(dǎo)的準備獲取輔導(dǎo)對象的相關(guān)信息2022/12/1建立績效表現(xiàn)備忘錄的目的在于：有助于診斷員工的績效，找出問題提供績效評估的事實依據(jù)協(xié)助員工解決問題，提高績效績效表現(xiàn)備忘錄內(nèi)容一般包括：員工處理重要工作的關(guān)鍵行為、技巧、所用時間及資源、所達到的效果員工的自我反饋與評價他人重要評語：用戶、上級、同事的反饋員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展進度其他證明文件績效表現(xiàn)備忘錄比較常用的形式有：

系統(tǒng)平臺上的個人日志隨身筆記本、小手冊辦公桌上擺放的小卡片桌面日歷本其他方式2022/12/2建立績效表現(xiàn)備忘錄的目的在于：績效表現(xiàn)備忘錄比較常用的形式有輔導(dǎo)面談前，管理者要對員工的績效現(xiàn)狀進行分析，明確員工存在的問題，準備初步的建議構(gòu)想，可以從以下幾個方面加以考慮：

是否組織中缺乏標準化的操作程序是否許多員工都存在同樣的績效問題員工是否對工作目標不明確員工對他的工作完成情況是否清楚員工過去是否曾經(jīng)圓滿地完成了工作任務(wù)員工是否為這項工作受到過專門的培訓……績效診斷2022/12/2輔導(dǎo)面談前，管理者要對員工的績效現(xiàn)狀進行分析，明確員工存在的績效輔導(dǎo)的方式績效輔導(dǎo)方式正式溝通非正式溝通書面報告:內(nèi)容嚴謹準確，便于保存，突破時間空間的限制。一對一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級關(guān)系。會議溝通:提供一個面對面的直接溝通的機會，彌補書面溝通的缺陷。工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵、指導(dǎo)走動式管理開放式辦公工作間歇時的溝通非正式會議2022/12/2績效輔導(dǎo)的方式績效輔正式非正式書面報告:內(nèi)容嚴謹準確，便于保正式的溝通——書面報告①書面報告可分為定期的書面報告與不定期的書面報告。書面報告的優(yōu)點：通過書面報告可以在較短的時間內(nèi)收集大量關(guān)于員工工作進展情況的信息；定期提供書面報告可以使員工養(yǎng)成及時收集信息、做好工作記錄的習慣；書面報告這種溝通方式使溝通突破了時間、空間的限制，使駐外人員及經(jīng)常出差的人員可以方便地與公司總部的主管人員進行溝通，特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，溝通更為方便、靈活。書面報告內(nèi)容嚴謹、準確，便于保存。2022/12/2正式的溝通——書面報告①書面報告2022/12/1正式的溝通——書面報告書面報告的缺點：書面報告是從員工向經(jīng)理人員的單向信息傳遞，員工難以及時得到反饋信息。因此，必須將書面報告與面談、會議溝通、電話溝通結(jié)合起來，將單向溝通變?yōu)殡p向溝通；定期的書面報告需要些大量文字、填許多的表格，占用員工較多時間，可能會引起員工不滿。所以書面報告必須簡單、實用，只保留必須報告的內(nèi)容，以減輕員工的負擔；如果書面報告得不到領(lǐng)導(dǎo)重視，很可能會流于形式。書面報告使員工與主管人員間的信息溝通，沒有在團隊中實現(xiàn)信息共享。彌補：讓員工參與進來以決定記錄什么和怎樣記錄，贏得支持；2022/12/2正式的溝通——書面報告書面報告的缺點：彌補：讓員工參與進來以正式的溝通——一對一面談2022/12/2正式的溝通——一對一面談2022/12/1正式的溝通——一對一面談

注意事項掌握面談的時機，在員工最需要幫助和最需要激勵的時候進行面談；面談溝通的內(nèi)容是員工工作過程中的事實性信息，盡量避免結(jié)論性的評價；保持雙向的溝通，面談過程中經(jīng)理人員應(yīng)鼓勵員工談出自己的真實想法，養(yǎng)成有效傾聽的習慣；對員工的錯誤想法要及時加以引導(dǎo)和糾正；鼓勵員工說出自己的顧慮、不滿和抱怨；注意使用非語言溝通技巧；溝通過程中要進行積極地傾聽。2022/12/2正式的溝通——一對一面談注意事項掌握面談的時機，在員工最正式的溝通——會議溝通2022/12/2正式的溝通——會議溝通2022/12/1正式的溝通——會議溝通

遵循的原則合理安排時間，以不影響正常的工作為宜。注意會議的主題和頻率，針對不同的員工召開不同的會議。在會上討論一些共同的話題。營造良好的溝通氛圍，不要開成訓話會、批評會。做好最后書面會議總結(jié)或記錄。2022/12/2正式的溝通——會議溝通遵循的原則合理安排時間，以不影響正階段性回顧輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的時機管理者應(yīng)該根據(jù)需要，針對員工經(jīng)驗、能力隨時向員工提供反饋指導(dǎo)。對新員工、PBC結(jié)果為C與D的員工、業(yè)績下滑員工每月至少進行一次輔導(dǎo)溝通。每一次績效輔導(dǎo)都要安排充足的時間，避免中途被打斷。基于事件/任務(wù)/項目的輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)對業(yè)績不佳員工的即時輔導(dǎo)2022/12/2階段性回顧輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的時機管理者應(yīng)該根據(jù)需要，針對員工經(jīng)驗一對一輔導(dǎo)溝通的環(huán)境安靜，避免干擾因素明亮恰當?shù)淖?022/12/2一對一輔導(dǎo)溝通的環(huán)境安靜，避免干擾因素2022/12/1績效輔導(dǎo)的心態(tài)準備站在公平對等的立場關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展預(yù)估員工可能的反應(yīng)及相應(yīng)的處理辦法控制自我情緒當對自己的輔導(dǎo)能力產(chǎn)生懷疑時，請及時向您的經(jīng)理或HRM征求建議2022/12/2績效輔導(dǎo)的心態(tài)準備站在公平對等的立場2022/12/1

09年一季度評估結(jié)束了，Tom在季度評估中被評價為D。直線經(jīng)理通知了Tom，Tom當時對結(jié)果并無異議。次月，在人力資源部統(tǒng)計雙D人員淘汰時，Tom收到了人力資源部雙D的通知。Tom認為直線經(jīng)理的的評價有誤，進行申訴，要求對其結(jié)果進行更正。經(jīng)了解，Tom在去年四季度時即被評價為D，當時直線經(jīng)理與其進行溝通時，Tom雖然在面談表上簽字，但是寫了不同意的意見，而直線經(jīng)理也未進行后續(xù)溝通。后雖經(jīng)多次溝通，Tom仍拒絕承認自己為雙D人員。討論：Tom的績效問題：

1、Tom是否應(yīng)為雙D人員？

2、直線經(jīng)理在此次輔導(dǎo)中存在哪些問題？2022/12/209年一季度評估結(jié)束了，Tom在季度評估中被評價為D績效輔導(dǎo)溝通步驟2022/12/2績效輔導(dǎo)溝通步驟2022/12/1補充：績效輔導(dǎo)溝通技巧——意愿差意愿好能力好授權(quán)型支持型指揮型教練型能力差授權(quán)型：能力好，意愿好。溝通的頻度偏少，溝通的內(nèi)容以贊揚和肯定為主，以明確工作方向為主，同時多聽其建議。支持型：能力好，意愿差。保持穩(wěn)定的溝通頻度。多些鼓勵，在工作意愿上多激勵，傾聽在意愿方面遇到的障礙和困難，甚至是下屬的牢騷，并幫助員工解決這方面的問題。教練型：能力差，意愿好。保持穩(wěn)定的溝通頻度。溝通中，指出能力上的不足，對具體工作給出比較詳細和明確的指導(dǎo)，在方法，技能上多指導(dǎo)，并給予能力提升的機會和時間。指揮型：能力差，意愿差。溝通的頻度偏多，指出在能力和意愿上的差距，制定限期改進計劃。能力&意愿2022/12/2補充：績效輔導(dǎo)溝通技巧——意愿差意愿好能力好授權(quán)型支持型指揮補充：績效輔導(dǎo)技巧——績效教練式輔導(dǎo)（GROW模型）建立目標（Goal）在這次任務(wù)中我們究竟想達成什么樣的目標？心里的長期目標是什么？了解現(xiàn)實（Reality）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？討論方案（Opption）你會怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能?確定意愿（Will）行動計劃是什么樣的?衡量標準？如何規(guī)定分工角色？建立自我責任。2022/12/2補充：績效輔導(dǎo)技巧——績效教練式輔導(dǎo)（GROW模型）建立目標案例討論2010年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆掛了電話說：“剛接到公司一個客戶的電話……前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊?！?022/12/2案例討論2010年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公等張三坐下后，趙經(jīng)理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設(shè)備出問題了。他給你打過電話，是吧？”張三一聽，頓時緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認為他們自己能夠解決這個問題的，就沒放在心上?！睆埲南耄哼@李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。2022/12/2等張三坐下后，趙經(jīng)理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，“不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯這種低級錯誤呀！這件事等明天你把它處理好，現(xiàn)在先不談了?！闭f著趙經(jīng)理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對面沒看清楚。趙經(jīng)理接著說：“根據(jù)你的銷售業(yè)績，你業(yè)績最差。小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業(yè)務(wù)的。你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學著點兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。2022/12/2“不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯“經(jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經(jīng)濟落后，產(chǎn)品市場還不成熟，跟江浙地區(qū)不能比。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。再說了，小李業(yè)績好那是因為……”張三似乎有滿肚子委屈，他還想往下講卻被趙經(jīng)理打斷了?！靶垼阏f的客觀原因我也能理解，可是我也無能為力，幫不了你啊！再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了良好的基礎(chǔ)，我總不能把別人做的市場平白無故地交給你啊。你說呢？”趙經(jīng)理無奈地看著張三說?！敖?jīng)理，這么說我今年的獎金倒數(shù)了？”張三變得沮喪起來。2022/12/2“經(jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。趙經(jīng)理匆匆離去，讓張三稍等片刻。于是，張三坐在會議室里，心情忐忑地回味著經(jīng)理剛才講過的話。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來?！拔覀儎偛耪劦侥膬毫耍俊壁w經(jīng)理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他獎金的事。“小張，眼光要放長遠，不能只盯著一時的利益得失。今年業(yè)績不好，以后會好起來的。你還年輕，很有潛力，好好干會干出成績來的?！壁w經(jīng)理試圖鼓勵張三?！拔以撛趺床拍馨唁N售業(yè)績做得更好呢？希望經(jīng)理你能多幫幫我呀！”張三流露出懇切的眼神。2022/12/2正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。趙“做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當年我開辟南京市場時，也是花了近一年的時間才有了些成效。那個時候公司規(guī)模小，總經(jīng)理整天帶著我們跑市場?，F(xiàn)在我們已經(jīng)有了一定的市場占有率了，公司知名度也有所提高，應(yīng)該講現(xiàn)在比我們那時候打市場要容易些了?！睆埲菊蛩憔蛶讉€具體的問題請教趙經(jīng)理時，趙經(jīng)理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！”說罷匆匆地離開了會議室，身后留下了一臉困惑的張三……2022/12/2“做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當年我開辟南京績效輔導(dǎo)溝通技巧

開放式詢問

積極的肢體語言

聆聽回饋

贊賞與批評

建議可行方案

面對強烈情緒2022/12/2績效輔導(dǎo)溝通技巧開放式詢問2022/12/1開放式詢問使用開放式的詢問方式，收集信息全面，談話氛圍愉快。Why?為什么？When?什么時候？What?什么？Who?誰？Where?什么地方？How?怎么？開放式詢問舉例：為解決問題，你采取了哪些措施？結(jié)果又怎樣？你覺得可能會有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？在這些方法中，你傾向于哪一種？我們之間需要如何溝通跟進？有什么樣的里程碑？現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？你如何評價現(xiàn)狀？假如需要打分的話，你會給出多少分？我們該怎么解決這個問題？2022/12/2開放式詢問使用開放式的詢問方式，收集信息全面，談話氛圍愉快?？偣埽盒≈?，8月6日，你制作的標書，報價又出現(xiàn)了錯誤，單價和總價不對應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個方面出錯了。你的工作失誤，使客戶經(jīng)理的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標及后面的客戶關(guān)系。小周，你怎么看待這個問題?準備采取什么措施改進?小周：我準備……主管：很

好，我同意你的改進意見，希望在以后的時間里，你能做到你說的那些措施。例：2022/12/2總管：小周，8月6日，你制作的標書，報價又出現(xiàn)了錯誤，單價和應(yīng)該：淺坐、身體前傾目光交流微笑的表情點頭、附和及時記錄積極的肢體語言避免：坐的太近或太遠翹起二郎腿或來回抖動大腿雙臂交叉或?qū)⑹謸г陬^后打哈欠、伸懶腰手指不停撥弄物品2022/12/2應(yīng)該：積極的肢體語言避免：2022/12/1聆聽與反饋聆聽：專注地傾聽、設(shè)身處地的感受聽取真實訊息、了解弦外之音總結(jié)、復(fù)述、確認表達個人感受記錄筆記反饋：針對具體的工作事項進行反饋保持客觀、冷靜的態(tài)度避免離題或談及歷史避免談及其他人員避免進行人身攻擊2022/12/2聆聽與反饋聆聽：反饋：2022/12/1贊賞與批評贊賞：贊賞員工的優(yōu)點說明員工在表現(xiàn)上的細節(jié)表達表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響真誠的傳達對貢獻的認可尋找機會當眾贊賞批評：內(nèi)容要具體、對事不對人分寸要恰當、態(tài)度要平和要掌握最佳時機根據(jù)被批評者的反應(yīng)掌握批評火候以褒獎的言辭結(jié)束批評2022/12/2贊賞與批評贊賞：批評：2022/12/1再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了良好的基礎(chǔ)，我總不能把別人做的市場平白無故地交給你啊。在這次任務(wù)中我們究竟想達成什么樣的目標？補充：績效輔導(dǎo)溝通技巧——績效表現(xiàn)備忘錄內(nèi)容一般包括：書面報告是從員工向經(jīng)理人員的單向信息傳遞，員工難以及時得到反饋信息?！睆埲龔内w經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。雙臂交叉或?qū)⑹謸г陬^后主要職責：完成工作，實現(xiàn)最佳績效目標在這些方法中，你傾向于哪一種？行動計劃是什么樣的?楊經(jīng)理：但是我們司機班也有問題，被考核小組扣了5分，你知道嗎?你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學著點兒！主管與員工正式的、面對面的交流Where?什么地方？及時得到相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成績效目標。及時得到相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成績效目標。今年業(yè)績不好，以后會好起來的。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準備。例：員工小王為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時主管表揚時要把員工做的具體事特別點出。比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領(lǐng)導(dǎo)對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意，讓公司管理層能較早地了解上半年的布署，且結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴謹，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力?！?022/12/2再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了建議可行方案只提供各種可行方案，不代做決定多提供可行方案，不下斷言以最簡單、最普通語言敘述可行方案以當事者角度提供可行方案2022/12/2建議可行方案只提供各種可行方案，不代做決定2022/12/1例：小王，我發(fā)現(xiàn)你的時間管理技能需要提升，在過去的一個績效周期內(nèi)，你有5次不能按時完成工作計劃，導(dǎo)致工作被動，因為你的計劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門對你的工作也有一些抱怨，我想你在時間管理方面的技能需要提升。我這里剛好有一個時間管理的課件，我回頭發(fā)給你，你可以自己學習一下，如有疑問可以直接找我交流。另外，我也請你列一個時間管理技能提升計劃，我們可以一起來做好這個工作，我的任務(wù)就是幫助你獲得提升，所以不要有什么顧慮，需要幫助盡管和我說，我發(fā)現(xiàn)了問題也會直接給你指出來。希望在很短的時間里，你可以學會時間管理的技巧，學會合理安排時間，把時間用在關(guān)鍵的地方。2022/12/2例：小王，我發(fā)現(xiàn)你的時間管理技能需要提升，在過去的一個績效周面對強烈的情緒盡量讓對方發(fā)言，不要打斷心平氣和，自我克制克制自己的情緒，不要強力自我辯護針對具體的績效事項或行為，重復(fù)相同用詞2022/12/2面對強烈的情緒盡量讓對方發(fā)言，不要打斷2022/12/1績效輔導(dǎo)記錄在績效面談中，雙方要將達成共識的結(jié)論性意見、經(jīng)雙方確認的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)、下一階段績效計劃及時予以記錄、整理。這就使整個績效管理的過程形成一個不斷提高的循環(huán)。績效輔導(dǎo)記錄表附后：2022/12/2績效輔導(dǎo)記錄在績效面談中，雙方要將達成共識的結(jié)論性意見、經(jīng)雙成功的輔導(dǎo)面談案例案例背景：截止今年年底，TT公司總經(jīng)理信箱共收到匿名投訴信五封，投訴司機班服務(wù)差，包括接客戶接不到、門難進、臉難看、話難聽等，結(jié)果考核小組年底扣了司機班5分……但司機班一年來只發(fā)生過一次小交通事故，比去年有很大進步，加了6分。人物：楊經(jīng)理，趙班長。2022/12/2成功的輔導(dǎo)面談案例案例背景：截止今年年底，TT公司總經(jīng)理信箱楊經(jīng)理:來，剛從上海跑回來吧，辛苦了。趙班長：還好，聽從領(lǐng)導(dǎo)吩咐，客戶是我們的衣食父母。楊經(jīng)理：今年司機班安全方面做得不錯，資料上好像只有一起小交通事故，全年么有大的事情發(fā)生，很不錯呀!趙班長：本來還有好呢，就是那一天，不知道哪個冒失鬼，要轉(zhuǎn)彎方向燈也不打，結(jié)果小李來了個急剎車，把對方的屁股碰了一下，保險杠凹進去了。2022/12/2楊經(jīng)理:來，剛從上海跑回來吧，辛苦了。2022/12/1楊經(jīng)理：這一年來，大家都很辛苦，能做到大的安全事故為零，這個成績很好，你有沒有采取什么好的措施呀?趙班長：措施有啊，每天上班前開早會，大家集中在一起大吼一聲“安全第一”，然后考核啰，出事故的車要扣分，挨批評，回來站角五分鐘，不能說一句話，(站墻角是意思意思，主要是加強安全意識)…楊經(jīng)理：我聽說，公司出公車，保安拿到出車單時，會對司機說一聲“注意安全”，是有這樣的事情吧?趙班長：有，還是為了安全，平時我們也互相提醒不要開車打手機，不要加塞，不要酒后開車，不要…，這些都經(jīng)常反復(fù)提醒。楊經(jīng)理：做得非常好，這是成功的經(jīng)驗，明年要繼續(xù)保持。2022/12/2楊經(jīng)理：這一年來，大家都很辛苦，能做到大的安全事故為零，這個楊經(jīng)理：但是我們司機班也有問題，被考核小組扣了5分，你知道嗎?趙班長：誰那么黑啊，我們這么辛苦，是什么問題呀?楊經(jīng)理：有“客戶”投訴我們說，門難進，臉難看，話難聽，你看這是投訴單，這是怎么回事呀?趙班長：這個……其實也不是我們故意的，因為開車辛苦，有時難免會發(fā)發(fā)牢騷，與他們爭兩句，王總反復(fù)強調(diào)指出增強客戶意識，我們做的還不夠。楊經(jīng)理：是啊，公司里面現(xiàn)在是同事關(guān)系，更是客戶關(guān)系，我建議你，在司機班既要表揚一年來不出事故，也要求大家加強客戶意識，以免有爭論，不能再讓公司內(nèi)部人員進行投訴了。趙班長：好，我回去一定提到這點，叫大家練習微笑，露八顆牙齒(用手指撐開嘴角，作微笑狀)……楊經(jīng)理：哈哈，有問題不怕，只要改正就好，相信大家一定也會提升服務(wù)態(tài)度的，就這樣吧。趙班長：謝謝經(jīng)理，我走了。2022/12/2楊經(jīng)理：但是我們司機班也有問題，被考核小組扣了5分，你知道嗎輔導(dǎo)注意事項真誠與開放是成功輔導(dǎo)的基本態(tài)度傾聽與教導(dǎo)是績效輔導(dǎo)的重要技能隨時抓住溝通機會，善用不同的輔導(dǎo)方式不要忽視記錄員工的工作表現(xiàn)關(guān)注那些通過輔導(dǎo)員工能解決改進的事管理者不要逃避輔導(dǎo)責任2022/12/2輔導(dǎo)注意事項真誠與開放是成功輔導(dǎo)的基本態(tài)度2022/12/1績效輔導(dǎo)追蹤1.關(guān)注執(zhí)行情況.2.數(shù)據(jù)的收集和記錄.3.提供員工所需要資源支持和相關(guān)培訓.2022/12/2績效輔導(dǎo)追蹤1.關(guān)注執(zhí)行情況.2022/12/1收集信息的內(nèi)容首先確保所收集的信息與關(guān)鍵績效指標密切相關(guān)記錄什么？2022/12/2收集信息的內(nèi)容首先確保所收集的信息與關(guān)鍵績效指標密切相關(guān)記錄定期會面回顧目標計劃對照計劃檢查進展巡視周圍人反饋檢查結(jié)果員工提交報告。。。。收集信息的渠道2022/12/2定期會面收集信息的渠道2022/12/11、考勤記錄法2、工作記錄法3、抽查法4、問卷調(diào)查法5、關(guān)鍵事件記錄法6、直接觀察法7、減分搜查法收集績效信息的方法2022/12/21、考勤記錄法收集績效信息的方法2022/12/1收集信息中應(yīng)注意的問題1、讓員工參與信息收集的過程2、收集信息時要有目的性3、可以采用抽樣的方法收集信息4、要把事實與推測區(qū)分開來2022/12/2收集信息中應(yīng)注意的問題1、讓員工參與信息收集的過程2022/主管員工計劃準備執(zhí)行跟蹤績效輔導(dǎo)計劃績效數(shù)據(jù)收集績效自評與總結(jié)溝通準備績效評價績效數(shù)據(jù)收集指導(dǎo)及改進建議PBC刷新PBC回顧遺留問題跟蹤績效輔導(dǎo)溝通360°調(diào)查在這里做績效輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程，貴在堅持！2022/12/2主管員工計劃準備執(zhí)行跟蹤績效輔導(dǎo)計劃績效數(shù)據(jù)收集績效自評與總2022/12/22022/12/1績效輔導(dǎo)最全課件第章績效輔導(dǎo)2022/12/264第章績效輔導(dǎo)2022/12/11本章主要內(nèi)容績效輔導(dǎo)實施2績效輔導(dǎo)準備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)概述12022/12/2本章主要內(nèi)容績效輔導(dǎo)實施2績效輔導(dǎo)準備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追主管P的煩惱部門經(jīng)理M：你們項目組的兄弟反饋你平時對大家的績效輔導(dǎo)太少了項目經(jīng)理P：不會吧，每個月底我都跟每個人回顧一下PBC完成情況，然后總結(jié)這段時間的成績與不足，這還少，總不能每個星期都要做一回吧，沒必要。M：哦，還有呢？P：每兩到三天就跟蹤一下計劃的進展，雖有延遲了我就叮囑一下。有時他們有問題也會來找我討論。M：你們項目組的兄弟在完成你交給的任務(wù)時有什么困難？他們需要哪些技能以及輔導(dǎo)？你知道嗎？P：他們有困難需要輔導(dǎo)肯定會來找我的，沒找我說明進展正常，老大,項目一大堆事情我每天忙的團團轉(zhuǎn)，而且大家都很忙，我總不能老是象蚊子一樣去打擾大家吧。M：思考中……Question：究竟什么是績效輔導(dǎo)？2022/12/2主管P的煩惱部門經(jīng)理M：你們項目組的兄弟反饋你平時對大家的績教練型：能力差，意愿好。員工對他的工作完成情況是否清楚張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經(jīng)理時，趙經(jīng)理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！提供績效評估的事實依據(jù)趙班長：誰那么黑啊，我們這么辛苦，是什么問題呀?大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來。定期的書面報告需要些大量文字、填許多的表格，占用員工較多時間，可能會引起員工不滿。指揮型：能力差，意愿差。支持型：能力好，意愿差。您要做哪些準備工作？步驟是什么？績效輔導(dǎo)是什么？績效輔導(dǎo)是：在整個績效管理過程中，為達成員工績效目標而做的一切努力。如：主管與員工正式的、面對面的交流定期進行PBC刷新技術(shù)交流、培訓項目階段點總結(jié)項目組例會突發(fā)事件處理工作任務(wù)安排、關(guān)鍵點的討論反饋求助與資源協(xié)調(diào)……PBC:PersonnalBusinessCommitment

個人事業(yè)承諾2022/12/2教練型：能力差，意愿好?？冃лo導(dǎo)是什么？績效輔導(dǎo)是：如：誰來輔導(dǎo)？2022/12/2誰來輔導(dǎo)？2022/12/1這是一個積極的、主動的、持續(xù)的溝通過程。

主管必須及時,主動告知員工的表現(xiàn)。主管的工作目的就是幫助員工發(fā)揮個人最大潛力，達到公司業(yè)績目標。施之以魚,

不如授之以漁!一線主管2022/12/2這是一個積極的、主動的、持續(xù)的溝通過程。施之以魚,

不如績效輔導(dǎo)中一線主管的職責1.幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)該輔導(dǎo)必需是對員工信任挖掘員工的潛能

為使員工獲得成功而輔導(dǎo),以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題,以及潛在的問題和挑戰(zhàn)。2022/12/2績效輔導(dǎo)中一線主管的職責1.幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)該輔導(dǎo)必2.幫助員工改進和提高能力的輔導(dǎo)

為使員工工作行為作出改進,使其能符合公司的要求而輔導(dǎo).其目的是以幫助員工加強某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn),以便達到公司對其的業(yè)績要求。該輔導(dǎo)必需是以技能輔導(dǎo)為主以啟發(fā)和傳授為主績效輔導(dǎo)中一線主管的職責2022/12/22.幫助員工改進和提高能力的輔導(dǎo)為使員工工作績效輔導(dǎo)中一線主管的職責3.當員工業(yè)績表現(xiàn)出色時的輔導(dǎo)

認同員工良好的業(yè)績,目的在于鼓勵員工保持其良好的工作表現(xiàn)。

該輔導(dǎo)必需是表揚員工的出色業(yè)績認可員工的行為符合公司要求2022/12/2績效輔導(dǎo)中一線主管的職責3.當員工業(yè)績表現(xiàn)出色時的輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的意義——對于主管針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，激勵員工達成和超越績效目標。及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息。掌握績效評價的依據(jù)，以便對下屬做出公正客觀的評價。有助于提高評估工作的有效性，提高員工對激勵制度的滿意度。2022/12/2績效輔導(dǎo)的意義——對于主管針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助績效輔導(dǎo)的對象是管理者的直接下屬，包含：進步神速者表現(xiàn)進步者未盡全力者表現(xiàn)退步者PBC結(jié)果為C、D的員工（PIP）新員工輔導(dǎo)誰？PIP:PerformanceImprovementProgeram

績效改進計劃針對員工經(jīng)驗、能力的不同，應(yīng)選擇不同的輔導(dǎo)方式和輔導(dǎo)周期。2022/12/2績效輔導(dǎo)的對象是管理者的直接下屬，包含：輔導(dǎo)誰？PIP:Pe績效輔導(dǎo)中員工的職責主要職責：完成工作，實現(xiàn)最佳績效目標其他一些職責請求績效反饋和指導(dǎo)。開誠布公地與評價者溝通目標達成中的進展和問題。隨著環(huán)境的變化及時地刷新目標。完成個人發(fā)展計劃。記錄好成果和成就。積極地參與到中期審視溝通中。2022/12/2績效輔導(dǎo)中員工的職責主要職責：完成工作，實現(xiàn)最佳績效目標其他績效輔導(dǎo)的意義——對于員工

得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能。及時得到相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成績效目標。及時了解組織目標的調(diào)整，便于適時變更個人目標和工作任務(wù)。發(fā)現(xiàn)不足，確定改進點。是員工參與工作管理的一種形式。及時、客觀、準確地獲得績效反饋，是績效改進的起點。2022/12/2績效輔導(dǎo)的意義——對于員工得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，績效輔導(dǎo)實施2績效輔導(dǎo)準備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)概述12022/12/2績效輔導(dǎo)實施2績效輔導(dǎo)準備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績績效輔導(dǎo)三環(huán)節(jié)1.收集相關(guān)信息，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的處理方法.2.選擇并確定合適的績效輔導(dǎo)方式、時間、地點.3.正式通知被輔導(dǎo)者.1.關(guān)注執(zhí)行情況.2.數(shù)據(jù)的收集和記錄.3.提供員工所需要資源支持和相關(guān)培訓.1.與被輔導(dǎo)者討論，共同找出問題所在.2.制訂具體有效的行動計劃.2022/12/2績效輔導(dǎo)三環(huán)節(jié)1.收集相關(guān)信息，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題及相Jack是您部屬中的佼佼者，在過去兩個季度的績效評估中，他的績效結(jié)果都是“A”。然而最近您發(fā)現(xiàn)他的工作熱忱消退，業(yè)績開始下滑。作為主管，您準備和他進行一次面談。案例討論：Jack的績效輔導(dǎo)問題：您要做哪些準備工作？步驟是什么？2022/12/2Jack是您部屬中的佼佼者，在過去兩個季度的績效評估中，他的績效輔導(dǎo)的準備獲取輔導(dǎo)對象的相關(guān)信息選擇績效輔導(dǎo)的形式確定合適的面談時機和環(huán)境保持良好心態(tài)提前通知員工2022/12/2績效輔導(dǎo)的準備獲取輔導(dǎo)對象的相關(guān)信息2022/12/1建立績效表現(xiàn)備忘錄的目的在于：有助于診斷員工的績效，找出問題提供績效評估的事實依據(jù)協(xié)助員工解決問題，提高績效績效表現(xiàn)備忘錄內(nèi)容一般包括：員工處理重要工作的關(guān)鍵行為、技巧、所用時間及資源、所達到的效果員工的自我反饋與評價他人重要評語：用戶、上級、同事的反饋員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展進度其他證明文件績效表現(xiàn)備忘錄比較常用的形式有：

系統(tǒng)平臺上的個人日志隨身筆記本、小手冊辦公桌上擺放的小卡片桌面日歷本其他方式2022/12/2建立績效表現(xiàn)備忘錄的目的在于：績效表現(xiàn)備忘錄比較常用的形式有輔導(dǎo)面談前，管理者要對員工的績效現(xiàn)狀進行分析，明確員工存在的問題，準備初步的建議構(gòu)想，可以從以下幾個方面加以考慮：

是否組織中缺乏標準化的操作程序是否許多員工都存在同樣的績效問題員工是否對工作目標不明確員工對他的工作完成情況是否清楚員工過去是否曾經(jīng)圓滿地完成了工作任務(wù)員工是否為這項工作受到過專門的培訓……績效診斷2022/12/2輔導(dǎo)面談前，管理者要對員工的績效現(xiàn)狀進行分析，明確員工存在的績效輔導(dǎo)的方式績效輔導(dǎo)方式正式溝通非正式溝通書面報告:內(nèi)容嚴謹準確，便于保存，突破時間空間的限制。一對一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級關(guān)系。會議溝通:提供一個面對面的直接溝通的機會，彌補書面溝通的缺陷。工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵、指導(dǎo)走動式管理開放式辦公工作間歇時的溝通非正式會議2022/12/2績效輔導(dǎo)的方式績效輔正式非正式書面報告:內(nèi)容嚴謹準確，便于保正式的溝通——書面報告①書面報告可分為定期的書面報告與不定期的書面報告。書面報告的優(yōu)點：通過書面報告可以在較短的時間內(nèi)收集大量關(guān)于員工工作進展情況的信息；定期提供書面報告可以使員工養(yǎng)成及時收集信息、做好工作記錄的習慣；書面報告這種溝通方式使溝通突破了時間、空間的限制，使駐外人員及經(jīng)常出差的人員可以方便地與公司總部的主管人員進行溝通，特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，溝通更為方便、靈活。書面報告內(nèi)容嚴謹、準確，便于保存。2022/12/2正式的溝通——書面報告①書面報告2022/12/1正式的溝通——書面報告書面報告的缺點：書面報告是從員工向經(jīng)理人員的單向信息傳遞，員工難以及時得到反饋信息。因此，必須將書面報告與面談、會議溝通、電話溝通結(jié)合起來，將單向溝通變?yōu)殡p向溝通；定期的書面報告需要些大量文字、填許多的表格，占用員工較多時間，可能會引起員工不滿。所以書面報告必須簡單、實用，只保留必須報告的內(nèi)容，以減輕員工的負擔；如果書面報告得不到領(lǐng)導(dǎo)重視，很可能會流于形式。書面報告使員工與主管人員間的信息溝通，沒有在團隊中實現(xiàn)信息共享。彌補：讓員工參與進來以決定記錄什么和怎樣記錄，贏得支持；2022/12/2正式的溝通——書面報告書面報告的缺點：彌補：讓員工參與進來以正式的溝通——一對一面談2022/12/2正式的溝通——一對一面談2022/12/1正式的溝通——一對一面談

注意事項掌握面談的時機，在員工最需要幫助和最需要激勵的時候進行面談；面談溝通的內(nèi)容是員工工作過程中的事實性信息，盡量避免結(jié)論性的評價；保持雙向的溝通，面談過程中經(jīng)理人員應(yīng)鼓勵員工談出自己的真實想法，養(yǎng)成有效傾聽的習慣；對員工的錯誤想法要及時加以引導(dǎo)和糾正；鼓勵員工說出自己的顧慮、不滿和抱怨；注意使用非語言溝通技巧；溝通過程中要進行積極地傾聽。2022/12/2正式的溝通——一對一面談注意事項掌握面談的時機，在員工最正式的溝通——會議溝通2022/12/2正式的溝通——會議溝通2022/12/1正式的溝通——會議溝通

遵循的原則合理安排時間，以不影響正常的工作為宜。注意會議的主題和頻率，針對不同的員工召開不同的會議。在會上討論一些共同的話題。營造良好的溝通氛圍，不要開成訓話會、批評會。做好最后書面會議總結(jié)或記錄。2022/12/2正式的溝通——會議溝通遵循的原則合理安排時間，以不影響正階段性回顧輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的時機管理者應(yīng)該根據(jù)需要，針對員工經(jīng)驗、能力隨時向員工提供反饋指導(dǎo)。對新員工、PBC結(jié)果為C與D的員工、業(yè)績下滑員工每月至少進行一次輔導(dǎo)溝通。每一次績效輔導(dǎo)都要安排充足的時間，避免中途被打斷?；谑录?任務(wù)/項目的輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)對業(yè)績不佳員工的即時輔導(dǎo)2022/12/2階段性回顧輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的時機管理者應(yīng)該根據(jù)需要，針對員工經(jīng)驗一對一輔導(dǎo)溝通的環(huán)境安靜，避免干擾因素明亮恰當?shù)淖?022/12/2一對一輔導(dǎo)溝通的環(huán)境安靜，避免干擾因素2022/12/1績效輔導(dǎo)的心態(tài)準備站在公平對等的立場關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展預(yù)估員工可能的反應(yīng)及相應(yīng)的處理辦法控制自我情緒當對自己的輔導(dǎo)能力產(chǎn)生懷疑時，請及時向您的經(jīng)理或HRM征求建議2022/12/2績效輔導(dǎo)的心態(tài)準備站在公平對等的立場2022/12/1

09年一季度評估結(jié)束了，Tom在季度評估中被評價為D。直線經(jīng)理通知了Tom，Tom當時對結(jié)果并無異議。次月，在人力資源部統(tǒng)計雙D人員淘汰時，Tom收到了人力資源部雙D的通知。Tom認為直線經(jīng)理的的評價有誤，進行申訴，要求對其結(jié)果進行更正。經(jīng)了解，Tom在去年四季度時即被評價為D，當時直線經(jīng)理與其進行溝通時，Tom雖然在面談表上簽字，但是寫了不同意的意見，而直線經(jīng)理也未進行后續(xù)溝通。后雖經(jīng)多次溝通，Tom仍拒絕承認自己為雙D人員。討論：Tom的績效問題：

1、Tom是否應(yīng)為雙D人員？

2、直線經(jīng)理在此次輔導(dǎo)中存在哪些問題？2022/12/209年一季度評估結(jié)束了，Tom在季度評估中被評價為D績效輔導(dǎo)溝通步驟2022/12/2績效輔導(dǎo)溝通步驟2022/12/1補充：績效輔導(dǎo)溝通技巧——意愿差意愿好能力好授權(quán)型支持型指揮型教練型能力差授權(quán)型：能力好，意愿好。溝通的頻度偏少，溝通的內(nèi)容以贊揚和肯定為主，以明確工作方向為主，同時多聽其建議。支持型：能力好，意愿差。保持穩(wěn)定的溝通頻度。多些鼓勵，在工作意愿上多激勵，傾聽在意愿方面遇到的障礙和困難，甚至是下屬的牢騷，并幫助員工解決這方面的問題。教練型：能力差，意愿好。保持穩(wěn)定的溝通頻度。溝通中，指出能力上的不足，對具體工作給出比較詳細和明確的指導(dǎo)，在方法，技能上多指導(dǎo)，并給予能力提升的機會和時間。指揮型：能力差，意愿差。溝通的頻度偏多，指出在能力和意愿上的差距，制定限期改進計劃。能力&意愿2022/12/2補充：績效輔導(dǎo)溝通技巧——意愿差意愿好能力好授權(quán)型支持型指揮補充：績效輔導(dǎo)技巧——績效教練式輔導(dǎo)（GROW模型）建立目標（Goal）在這次任務(wù)中我們究竟想達成什么樣的目標？心里的長期目標是什么？了解現(xiàn)實（Reality）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？討論方案（Opption）你會怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能?確定意愿（Will）行動計劃是什么樣的?衡量標準？如何規(guī)定分工角色？建立自我責任。2022/12/2補充：績效輔導(dǎo)技巧——績效教練式輔導(dǎo)（GROW模型）建立目標案例討論2010年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆掛了電話說：“剛接到公司一個客戶的電話……前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊?！?022/12/2案例討論2010年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公等張三坐下后，趙經(jīng)理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設(shè)備出問題了。他給你打過電話，是吧？”張三一聽，頓時緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認為他們自己能夠解決這個問題的，就沒放在心上?！睆埲南耄哼@李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。2022/12/2等張三坐下后，趙經(jīng)理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，“不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯這種低級錯誤呀！這件事等明天你把它處理好，現(xiàn)在先不談了?！闭f著趙經(jīng)理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對面沒看清楚。趙經(jīng)理接著說：“根據(jù)你的銷售業(yè)績，你業(yè)績最差。小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業(yè)務(wù)的。你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學著點兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。2022/12/2“不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯“經(jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經(jīng)濟落后，產(chǎn)品市場還不成熟，跟江浙地區(qū)不能比。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。再說了，小李業(yè)績好那是因為……”張三似乎有滿肚子委屈，他還想往下講卻被趙經(jīng)理打斷了。“小張，你說的客觀原因我也能理解，可是我也無能為力，幫不了你??！再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了良好的基礎(chǔ)，我總不能把別人做的市場平白無故地交給你啊。你說呢？”趙經(jīng)理無奈地看著張三說?！敖?jīng)理，這么說我今年的獎金倒數(shù)了？”張三變得沮喪起來。2022/12/2“經(jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。趙經(jīng)理匆匆離去，讓張三稍等片刻。于是，張三坐在會議室里，心情忐忑地回味著經(jīng)理剛才講過的話。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來?！拔覀儎偛耪劦侥膬毫?？”趙經(jīng)理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他獎金的事?！靶?，眼光要放長遠，不能只盯著一時的利益得失。今年業(yè)績不好，以后會好起來的。你還年輕，很有潛力，好好干會干出成績來的?！壁w經(jīng)理試圖鼓勵張三?！拔以撛趺床拍馨唁N售業(yè)績做得更好呢？希望經(jīng)理你能多幫幫我呀！”張三流露出懇切的眼神。2022/12/2正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。趙“做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當年我開辟南京市場時，也是花了近一年的時間才有了些成效。那個時候公司規(guī)模小，總經(jīng)理整天帶著我們跑市場?，F(xiàn)在我們已經(jīng)有了一定的市場占有率了，公司知名度也有所提高，應(yīng)該講現(xiàn)在比我們那時候打市場要容易些了?！睆埲菊蛩憔蛶讉€具體的問題請教趙經(jīng)理時，趙經(jīng)理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！”說罷匆匆地離開了會議室，身后留下了一臉困惑的張三……2022/12/2“做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當年我開辟南京績效輔導(dǎo)溝通技巧

開放式詢問

積極的肢體語言

聆聽回饋

贊賞與批評

建議可行方案

面對強烈情緒2022/12/2績效輔導(dǎo)溝通技巧開放式詢問2022/12/1開放式詢問使用開放式的詢問方式，收集信息全面，談話氛圍愉快。Why?為什么？When?什么時候？What?什么？Who?誰？Where?什么地方？How?怎么？開放式詢問舉例：為解決問題，你采取了哪些措施？結(jié)果又怎樣？你覺得可能會有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？在這些方法中，你傾向于哪一種？我們之間需要如何溝通跟進？有什么樣的里程碑？現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？你如何評價現(xiàn)狀？假如需要打分的話，你會給出多少分？我們該怎么解決這個問題？2022/12/2開放式詢問使用開放式的詢問方式，收集信息全面，談話氛圍愉快。總管：小周，8月6日，你制作的標書，報價又出現(xiàn)了錯誤，單價和總價不對應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個方面出錯了。你的工作失誤，使客戶經(jīng)理的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標及后面的客戶關(guān)系。小周，你怎么看待這個問題?準備采取什么措施改進?小周：我準備……主管：很

好，我同意你的改進意見，希望在以后的時間里，你能做到你說的那些措施。例：2022/12/2總管：小周，8月6日，你制作的標書，報價又出現(xiàn)了錯誤，單價和應(yīng)該：淺坐、身體前傾目光交流微笑的表情點頭、附和及時記錄積極的肢體語言避免：坐的太近或太遠翹起二郎腿或來回抖動大腿雙臂交叉或?qū)⑹謸г陬^后打哈欠、伸懶腰手指不停撥弄物品2022/12/2應(yīng)該：積極的肢體語言避免：2022/12/1聆聽與反饋聆聽：專注地傾聽、設(shè)身處地的感受聽取真實訊息、了解弦外之音總結(jié)、復(fù)述、確認表達個人感受記錄筆記反饋：針對具體的工作事項進行反饋保持客觀、冷靜的態(tài)度避免離題或談及歷史避免談及其他人員避免進行人身攻擊2022/12/2聆聽與反饋聆聽：反饋：2022/12/1贊賞與批評贊賞：贊賞員工的優(yōu)點說明員工在表現(xiàn)上的細節(jié)表達表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響真誠的傳達對貢獻的認可尋找機會當眾贊賞批評：內(nèi)容要具體、對事不對人分寸要恰當、態(tài)度要平和要掌握最佳時機根據(jù)被批評者的反應(yīng)掌握批評火候以褒獎的言辭結(jié)束批評2022/12/2贊賞與批評贊賞：批評：2022/12/1再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了良好的基礎(chǔ)，我總不能把別人做的市場平白無故地交給你啊。在這次任務(wù)中我們究竟想達成什么樣的目標？補充：績效輔導(dǎo)溝通技巧——績效表現(xiàn)備忘錄內(nèi)容一般包括：書面報告是從員工向經(jīng)理人員的單向信息傳遞，員工難以及時得到反饋信息?！睆埲龔内w經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。雙臂交叉或?qū)⑹謸г陬^后主要職責：完成工作，實現(xiàn)最佳績效目標在這些方法中，你傾向于哪一種？行動計劃是什么樣的?楊經(jīng)理：但是我們司機班也有問題，被考核小組扣了5分，你知道嗎?你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學著點兒！主管與員工正式的、面對面的交流Where?什么地方？及時得到相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成績效目標。及時得到相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成績效目標。今年業(yè)績不好，以后會好起來的。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準備。例：員工小王為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時主管表揚時要把員工做的具體事特別點出。比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領(lǐng)導(dǎo)對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意，讓公司管理層能較早地了解上半年的布署，且結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴謹，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力?！?022/12/2再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了建議可行方案只提供各種可行方案，不代做決定多提供可行方案，不下斷言以最簡單、最普通語言敘述可行方案以當事者角度提供可行方案2022/12/2建議可行方案只提供各種可行方案，不代做決定2022/12/1例：小王，我發(fā)現(xiàn)你的時間管理技能需要提升，在過去的一個績效周期內(nèi)，你有5次不能按時完成工作計劃，導(dǎo)致工作被動，因為你的計劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門對你的工作也有一些抱怨，我想你在時間管理