績效考核的實施

第九講績效考核的實施第一頁，共三十頁。一、考核者與被考核者的選擇二、考核時間和周期三、考核責任分工四、考核評估溝通五、進行考核評估內(nèi)容第二頁，共三十頁。一、考核者1.考核者的素質(zhì)能力考核工作了然于心：考評職務的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標準、公司相關政策考核對象了然于心實踐經(jīng)驗聚于心公正無私存于心一、考核者與被考核者的選擇第三頁，共三十頁。2.考核者的評判發(fā)言權根據(jù)考核者特定確定評判發(fā)言權第四頁，共三十頁。考評者優(yōu)點缺點直接上級直接上級對下級比較熟悉，容易進行觀察有利于將考評結(jié)果用于獎勵、提薪等有利于與夏季進行溝通和交流下級心理壓力較重上級容易被假象迷惑上級有可能缺乏考評的技能上級有可能由于心理偏見而做出過高或過低的評價同級同級之間的了解最全面、最真實同級之間的競爭具有促進作用同級考評提供了許多獨立判斷，有利于綜合評價同級之間可能因關系好壞而做出過高或過低的評價同級之間可能因利益競爭而互相貶低第五頁，共三十頁。直接下級能夠揭示上級的不足，幫助上級的發(fā)展有利于權力制衡，在一定程度上制約上級的獨斷專行下級不敢真實地發(fā)表意見可能引不起上級的重視下級對上級的評價可能過多的帶有主觀色彩第六頁，共三十頁。自己比較輕松，壓力小增強參與意識產(chǎn)生具有建設性的效果有利于改進績效傾向于評價過高不適合用于作為獎懲、提薪、晉升等的根據(jù)，只能用于績效的改善專家專業(yè)性強、可靠性強沒有利益關系，比較客觀公平成本高專家對被考核者的專業(yè)可能不了解客戶是企業(yè)重視企業(yè)形象比較客觀公正強化消費者導向的觀念客戶的考核標準不同，難以操作費時費力第七頁，共三十頁。評估項目適用范圍適用的評估表部門績效評各部門部門績效目標與評估表自我評估所有員工個人績效目標與評估表直接主管評估所有員工個人績效目標與評估表隔級主管評估評估分數(shù)為5分的員工個人績效目標與評估表同事評估所有員工同事評估表下屬評估所有管理人員下屬評估表企業(yè)外部客戶評估業(yè)務人員客戶滿意度調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評估業(yè)務支持部門相關部門滿意度調(diào)查表考核類型與適用范圍第八頁，共三十頁。考核者與績效考核內(nèi)容考核內(nèi)容項目內(nèi)容特點考核者工作業(yè)績考核主要依據(jù)工作管理關系和各項計劃目標來核定，能夠快速、直接的了解并評價上級外部客戶內(nèi)部客戶個人品質(zhì)考核核心能力考核每個人各有偏見，需要全方位的綜合了解直接上級評價直接上級評價相關同級評價第九頁，共三十頁。知識、氣質(zhì)、能力、性別、年齡、技能互補組合考核小組組成第十頁，共三十頁。二被考核者——責任的承擔者確定企業(yè)使命和戰(zhàn)略確定企業(yè)價值體系結(jié)構(gòu)依據(jù)價值體系結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)確定將所有責任落實到個人或團隊承擔責任的個人或團隊即為考核對象工作責任與考核對象的對應關系第十一頁，共三十頁。企業(yè)文化責任組織行為責任所有人所有人崗位個人部門團隊、主管經(jīng)營著團隊個人工作責任部門業(yè)務責任企業(yè)業(yè)務責任企業(yè)財務責任責任考核對象的確定方法第十二頁，共三十頁。崗位不同，考核重點不同業(yè)務人員——以結(jié)果為主，目標管理為主，輔助評估行為與表現(xiàn)管理人員——自我評估和上級評估為主，并以上級經(jīng)歷的評估為最終結(jié)果級別層次不同，考核重點不同目的不同，考核重點不同2.考核的內(nèi)容第十三頁，共三十頁?？己四康暮涂己藘?nèi)容要項考核目的考核內(nèi)容1.晉級、提升、調(diào)配和辭退2.對本職工作做出反饋3.工作考評4.獎金5.人員選拔與錄用決策6.培訓需要的診斷7.培訓效力8.預算、人力資源計劃、生產(chǎn)計劃個人工作結(jié)果、個體行為個人工作結(jié)果、個體行為個人工作結(jié)果部門工作結(jié)果企業(yè)成效、個人工作成效個人工作結(jié)果，個體行為個人行為，個體特征個人工作結(jié)果，部門工作結(jié)果第十四頁，共三十頁。（一）考評周期或頻次（二）考核的時機和時間表二、考核時間和周期第十五頁，共三十頁。1.績效考核內(nèi)容與績效考核周期2.考核目的與考評周期3.考核進程與考核周期（一）考評周期或頻次第十六頁，共三十頁。1.績效考核內(nèi)容與績效考核周期考核內(nèi)容內(nèi)容特點考核周期工作（項目）任務以月度或項目階段為變化周期，需要經(jīng)常性的考核月度或按項目階段操作規(guī)范執(zhí)行違反規(guī)范時間會隨時發(fā)生，隨時變化按事件發(fā)生時間考核工作行為表現(xiàn)變化周期比較短，需要經(jīng)常性的考核月度考核綜合績效指標變化和實現(xiàn)周期較長，需要在較長的時間里考核季度或年度考核個人品質(zhì)、核心能力變化周期較長，需要在很長的時間里考核年度考核第十七頁，共三十頁。2.考核目的與考評周期考評種類評價因素考評方法實施時期考評對象主要目的獎金/提薪工作績效工作態(tài)度（工作能力）人事考評表每年一次全體員工分配獎金/決定提薪職務考評職務熟練度熟練度評定表每年一次符合評定資歷者調(diào)整職務調(diào)動考評工作能力適應性能力評定檔案不定期職務調(diào)整對象調(diào)整職務晉升考評工作能力工作績效工作態(tài)度適應性人品晉升推薦表論文審查面談答辯考評檔案每年一次符合晉升資歷、受推薦的對象決定晉升第十八頁，共三十頁。3.考核進程與考核周期過程月度考核半年度考核年度考核數(shù)據(jù)收集必須必須必須填寫表格必須必須必須開會評議在異常情況發(fā)生時，由人事部負責人召集必須必須決策反饋相對簡單相對復雜復雜第十九頁，共三十頁。1.逆級別而行——級別越高考核周期越長2.按業(yè)績反應期長短來安排3.按考評的目的和用途安排特點第二十頁，共三十頁。摩托羅拉年終評估在1月份，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業(yè)務進行總結(jié)，根據(jù)scorecard的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時間是每年2、3月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學習，到5、6月份定下管理人才。案例第二十一頁，共三十頁。1.考核開始時機：每個工作周期完成之時。2.考核時間表：階段、工作內(nèi)容、責任人/部門、時間階段：收集考核信息，初核，復核，核定，通知被考核者并等待申請仲裁復議，仲裁（二）考核的時機和時間表第二十二頁，共三十頁。（一）責任關系（二）職責分工三、考核責任第二十三頁，共三十頁。1.考核一般按照直線制原則，縱向延伸2.每個下級只對一個上級負責，只被其考核3.員工的直接上級是其考核者，上級的上級是其調(diào)控者4.人力資源部負責整個考核的組織與管理工作（一）責任關系第二十四頁，共三十頁。1.成立考核委員會，下設考核小組2.考核小組編制考核表格，發(fā)放考核表3.部門考核4.考核小組根據(jù)得到的信息對各項指標評分5.填寫自評考核表6.溝通自評表和考核小組的測評結(jié)果7.考核者填寫《實施考核評分表》8.匯總考核結(jié)果9.考核小組審核考核結(jié)果，提出考核意見10.考核委員會考評工作結(jié)果11.填寫反饋表，下發(fā)被考評單位12.編制檔案并進行存檔（二）職責分工第二十五頁，共三十頁。1.考核動員大會2.工作進度溝通3.績效評估會議溝通四、考核評估溝通第二十六頁，共三十頁。1.發(fā)放考核表：日常考核表、階段考核表、年度考核表2.進行評分:依照績效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評分；對各種指標進行打分；3.給下屬寫評估總結(jié)4.上報考核表五、進行考核評估第二十七頁，共三十頁。準確公正完整不使員工感到意外依據(jù)一定的原則進行評估總結(jié)第二十八頁，共三十頁。1.績效得分的控制2.年終考核成績評定3.考核分數(shù)修正六、考核得分的控制和評定第二十九頁，共三十頁。內(nèi)容梗概第九講績效考核的實施。一、考核者與被考核者的選擇?？己斯ぷ髁巳挥谛模嚎荚u職務的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標準、公司相關政策。能夠揭示上級的不足，幫助上級的發(fā)展。下級對上級的評價可能過多的帶有主觀色彩。不適合用于作為獎懲、提薪、晉升等的根據(jù)，只能用于績效的改善。知識、氣質(zhì)、能力、性別、年齡、技能互補組合。二被考核者——責任的承擔者。崗位不同，考核重點不同。業(yè)務人員——以結(jié)果為主，目標管理為主，輔助評估行為與表現(xiàn)。管理人員——自我評估和上級評估為主，并以上級經(jīng)歷的評估為最終結(jié)果。級別層次不同，考核重點不同。目的不同，考核重點不同。1.晉級、提升、調(diào)配和辭退。8.預算、人力資源計劃、生產(chǎn)計劃。個人工作結(jié)果，部門工作結(jié)果。1.績效考核內(nèi)容與績效考核周期。3.考核進程與考核周期。1.逆級別而行——級別越高考核周期越長。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中