績效考核的實(shí)施

第九講績效考核的實(shí)施第一頁，共三十頁。一、考核者與被考核者的選擇二、考核時(shí)間和周期三、考核責(zé)任分工四、考核評(píng)估溝通五、進(jìn)行考核評(píng)估內(nèi)容第二頁，共三十頁。一、考核者1.考核者的素質(zhì)能力考核工作了然于心：考評(píng)職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、公司相關(guān)政策考核對(duì)象了然于心實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)聚于心公正無私存于心一、考核者與被考核者的選擇第三頁，共三十頁。2.考核者的評(píng)判發(fā)言權(quán)根據(jù)考核者特定確定評(píng)判發(fā)言權(quán)第四頁，共三十頁?？荚u(píng)者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)直接上級(jí)直接上級(jí)對(duì)下級(jí)比較熟悉，容易進(jìn)行觀察有利于將考評(píng)結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)、提薪等有利于與夏季進(jìn)行溝通和交流下級(jí)心理壓力較重上級(jí)容易被假象迷惑上級(jí)有可能缺乏考評(píng)的技能上級(jí)有可能由于心理偏見而做出過高或過低的評(píng)價(jià)同級(jí)同級(jí)之間的了解最全面、最真實(shí)同級(jí)之間的競爭具有促進(jìn)作用同級(jí)考評(píng)提供了許多獨(dú)立判斷，有利于綜合評(píng)價(jià)同級(jí)之間可能因關(guān)系好壞而做出過高或過低的評(píng)價(jià)同級(jí)之間可能因利益競爭而互相貶低第五頁，共三十頁。直接下級(jí)能夠揭示上級(jí)的不足，幫助上級(jí)的發(fā)展有利于權(quán)力制衡，在一定程度上制約上級(jí)的獨(dú)斷專行下級(jí)不敢真實(shí)地發(fā)表意見可能引不起上級(jí)的重視下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)可能過多的帶有主觀色彩第六頁，共三十頁。自己比較輕松，壓力小增強(qiáng)參與意識(shí)產(chǎn)生具有建設(shè)性的效果有利于改進(jìn)績效傾向于評(píng)價(jià)過高不適合用于作為獎(jiǎng)懲、提薪、晉升等的根據(jù)，只能用于績效的改善專家專業(yè)性強(qiáng)、可靠性強(qiáng)沒有利益關(guān)系，比較客觀公平成本高專家對(duì)被考核者的專業(yè)可能不了解客戶是企業(yè)重視企業(yè)形象比較客觀公正強(qiáng)化消費(fèi)者導(dǎo)向的觀念客戶的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，難以操作費(fèi)時(shí)費(fèi)力第七頁，共三十頁。評(píng)估項(xiàng)目適用范圍適用的評(píng)估表部門績效評(píng)各部門部門績效目標(biāo)與評(píng)估表自我評(píng)估所有員工個(gè)人績效目標(biāo)與評(píng)估表直接主管評(píng)估所有員工個(gè)人績效目標(biāo)與評(píng)估表隔級(jí)主管評(píng)估評(píng)估分?jǐn)?shù)為5分的員工個(gè)人績效目標(biāo)與評(píng)估表同事評(píng)估所有員工同事評(píng)估表下屬評(píng)估所有管理人員下屬評(píng)估表企業(yè)外部客戶評(píng)估業(yè)務(wù)人員客戶滿意度調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評(píng)估業(yè)務(wù)支持部門相關(guān)部門滿意度調(diào)查表考核類型與適用范圍第八頁，共三十頁。考核者與績效考核內(nèi)容考核內(nèi)容項(xiàng)目內(nèi)容特點(diǎn)考核者工作業(yè)績考核主要依據(jù)工作管理關(guān)系和各項(xiàng)計(jì)劃目標(biāo)來核定，能夠快速、直接的了解并評(píng)價(jià)上級(jí)外部客戶內(nèi)部客戶個(gè)人品質(zhì)考核核心能力考核每個(gè)人各有偏見，需要全方位的綜合了解直接上級(jí)評(píng)價(jià)直接上級(jí)評(píng)價(jià)相關(guān)同級(jí)評(píng)價(jià)第九頁，共三十頁。知識(shí)、氣質(zhì)、能力、性別、年齡、技能互補(bǔ)組合考核小組組成第十頁，共三十頁。二被考核者——責(zé)任的承擔(dān)者確定企業(yè)使命和戰(zhàn)略確定企業(yè)價(jià)值體系結(jié)構(gòu)依據(jù)價(jià)值體系結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)確定將所有責(zé)任落實(shí)到個(gè)人或團(tuán)隊(duì)承擔(dān)責(zé)任的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)即為考核對(duì)象工作責(zé)任與考核對(duì)象的對(duì)應(yīng)關(guān)系第十一頁，共三十頁。企業(yè)文化責(zé)任組織行為責(zé)任所有人所有人崗位個(gè)人部門團(tuán)隊(duì)、主管經(jīng)營著團(tuán)隊(duì)個(gè)人工作責(zé)任部門業(yè)務(wù)責(zé)任企業(yè)業(yè)務(wù)責(zé)任企業(yè)財(cái)務(wù)責(zé)任責(zé)任考核對(duì)象的確定方法第十二頁，共三十頁。崗位不同，考核重點(diǎn)不同業(yè)務(wù)人員——以結(jié)果為主，目標(biāo)管理為主，輔助評(píng)估行為與表現(xiàn)管理人員——自我評(píng)估和上級(jí)評(píng)估為主，并以上級(jí)經(jīng)歷的評(píng)估為最終結(jié)果級(jí)別層次不同，考核重點(diǎn)不同目的不同，考核重點(diǎn)不同2.考核的內(nèi)容第十三頁，共三十頁。考核目的和考核內(nèi)容要項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容1.晉級(jí)、提升、調(diào)配和辭退2.對(duì)本職工作做出反饋3.工作考評(píng)4.獎(jiǎng)金5.人員選拔與錄用決策6.培訓(xùn)需要的診斷7.培訓(xùn)效力8.預(yù)算、人力資源計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃個(gè)人工作結(jié)果、個(gè)體行為個(gè)人工作結(jié)果、個(gè)體行為個(gè)人工作結(jié)果部門工作結(jié)果企業(yè)成效、個(gè)人工作成效個(gè)人工作結(jié)果，個(gè)體行為個(gè)人行為，個(gè)體特征個(gè)人工作結(jié)果，部門工作結(jié)果第十四頁，共三十頁。（一）考評(píng)周期或頻次（二）考核的時(shí)機(jī)和時(shí)間表二、考核時(shí)間和周期第十五頁，共三十頁。1.績效考核內(nèi)容與績效考核周期2.考核目的與考評(píng)周期3.考核進(jìn)程與考核周期（一）考評(píng)周期或頻次第十六頁，共三十頁。1.績效考核內(nèi)容與績效考核周期考核內(nèi)容內(nèi)容特點(diǎn)考核周期工作（項(xiàng)目）任務(wù)以月度或項(xiàng)目階段為變化周期，需要經(jīng)常性的考核月度或按項(xiàng)目階段操作規(guī)范執(zhí)行違反規(guī)范時(shí)間會(huì)隨時(shí)發(fā)生，隨時(shí)變化按事件發(fā)生時(shí)間考核工作行為表現(xiàn)變化周期比較短，需要經(jīng)常性的考核月度考核綜合績效指標(biāo)變化和實(shí)現(xiàn)周期較長，需要在較長的時(shí)間里考核季度或年度考核個(gè)人品質(zhì)、核心能力變化周期較長，需要在很長的時(shí)間里考核年度考核第十七頁，共三十頁。2.考核目的與考評(píng)周期考評(píng)種類評(píng)價(jià)因素考評(píng)方法實(shí)施時(shí)期考評(píng)對(duì)象主要目的獎(jiǎng)金/提薪工作績效工作態(tài)度（工作能力）人事考評(píng)表每年一次全體員工分配獎(jiǎng)金/決定提薪職務(wù)考評(píng)職務(wù)熟練度熟練度評(píng)定表每年一次符合評(píng)定資歷者調(diào)整職務(wù)調(diào)動(dòng)考評(píng)工作能力適應(yīng)性能力評(píng)定檔案不定期職務(wù)調(diào)整對(duì)象調(diào)整職務(wù)晉升考評(píng)工作能力工作績效工作態(tài)度適應(yīng)性人品晉升推薦表論文審查面談答辯考評(píng)檔案每年一次符合晉升資歷、受推薦的對(duì)象決定晉升第十八頁，共三十頁。3.考核進(jìn)程與考核周期過程月度考核半年度考核年度考核數(shù)據(jù)收集必須必須必須填寫表格必須必須必須開會(huì)評(píng)議在異常情況發(fā)生時(shí)，由人事部負(fù)責(zé)人召集必須必須決策反饋相對(duì)簡單相對(duì)復(fù)雜復(fù)雜第十九頁，共三十頁。1.逆級(jí)別而行——級(jí)別越高考核周期越長2.按業(yè)績反應(yīng)期長短來安排3.按考評(píng)的目的和用途安排特點(diǎn)第二十頁，共三十頁。摩托羅拉年終評(píng)估在1月份，個(gè)人評(píng)估是每季度一次，部門評(píng)估是一年一次，年底對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)scorecard的情況，公司年底決定員工個(gè)人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時(shí)間是每年2、3月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學(xué)習(xí)，到5、6月份定下管理人才。案例第二十一頁，共三十頁。1.考核開始時(shí)機(jī)：每個(gè)工作周期完成之時(shí)。2.考核時(shí)間表：階段、工作內(nèi)容、責(zé)任人/部門、時(shí)間階段：收集考核信息，初核，復(fù)核，核定，通知被考核者并等待申請(qǐng)仲裁復(fù)議，仲裁（二）考核的時(shí)機(jī)和時(shí)間表第二十二頁，共三十頁。（一）責(zé)任關(guān)系（二）職責(zé)分工三、考核責(zé)任第二十三頁，共三十頁。1.考核一般按照直線制原則，縱向延伸2.每個(gè)下級(jí)只對(duì)一個(gè)上級(jí)負(fù)責(zé)，只被其考核3.員工的直接上級(jí)是其考核者，上級(jí)的上級(jí)是其調(diào)控者4.人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)考核的組織與管理工作（一）責(zé)任關(guān)系第二十四頁，共三十頁。1.成立考核委員會(huì)，下設(shè)考核小組2.考核小組編制考核表格，發(fā)放考核表3.部門考核4.考核小組根據(jù)得到的信息對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分5.填寫自評(píng)考核表6.溝通自評(píng)表和考核小組的測評(píng)結(jié)果7.考核者填寫《實(shí)施考核評(píng)分表》8.匯總考核結(jié)果9.考核小組審核考核結(jié)果，提出考核意見10.考核委員會(huì)考評(píng)工作結(jié)果11.填寫反饋表，下發(fā)被考評(píng)單位12.編制檔案并進(jìn)行存檔（二）職責(zé)分工第二十五頁，共三十頁。1.考核動(dòng)員大會(huì)2.工作進(jìn)度溝通3.績效評(píng)估會(huì)議溝通四、考核評(píng)估溝通第二十六頁，共三十頁。1.發(fā)放考核表：日常考核表、階段考核表、年度考核表2.進(jìn)行評(píng)分:依照績效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分；對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行打分；3.給下屬寫評(píng)估總結(jié)4.上報(bào)考核表五、進(jìn)行考核評(píng)估第二十七頁，共三十頁。準(zhǔn)確公正完整不使員工感到意外依據(jù)一定的原則進(jìn)行評(píng)估總結(jié)第二十八頁，共三十頁。1.績效得分的控制2.年終考核成績?cè)u(píng)定3.考核分?jǐn)?shù)修正六、考核得分的控制和評(píng)定第二十九頁，共三十頁。內(nèi)容梗概第九講績效考核的實(shí)施。一、考核者與被考核者的選擇?？己斯ぷ髁巳挥谛模嚎荚u(píng)職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、公司相關(guān)政策。能夠揭示上級(jí)的不足，幫助上級(jí)的發(fā)展。下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)可能過多的帶有主觀色彩。不適合用于作為獎(jiǎng)懲、提薪、晉升等的根據(jù)，只能用于績效的改善。知識(shí)、氣質(zhì)、能力、性別、年齡、技能互補(bǔ)組合。二被考核者——責(zé)任的承擔(dān)者。崗位不同，考核重點(diǎn)不同。業(yè)務(wù)人員——以結(jié)果為主，目標(biāo)管理為主，輔助評(píng)估行為與表現(xiàn)。管理人員——自我評(píng)估和上級(jí)評(píng)估為主，并以上級(jí)經(jīng)歷的評(píng)估為最終結(jié)果。級(jí)別層次不同，考核重點(diǎn)不同。目的不同，考核重點(diǎn)不同。1.晉級(jí)、提升、調(diào)配和辭退。8.預(yù)算、人力資源計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃。個(gè)人工作結(jié)果，部門工作結(jié)果。1.績效考核內(nèi)容與績效考核周期。3.考核進(jìn)程與考核周期。1.逆級(jí)別而行——級(jí)別越高考核周期越長。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中