互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理10大新思維

有人說是一種，也有人說互聯(lián)網(wǎng)是種或工具，彭劍鋒教授則認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)新時(shí)代！作為一個(gè)新時(shí)代，不管我們認(rèn)不認(rèn)識(shí)到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響，的尤其是，也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來的前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。作為一個(gè)新時(shí)代，任何人、任何企業(yè)都順勢而為，而不是逆流而動(dòng)，否則就抓不住新機(jī)遇，或者被時(shí)代所淘汰?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理10大新思維一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征作為一個(gè)新時(shí)代，我認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有以下四大特征。（一）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)互聯(lián)互通的時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)人與社會(huì)、人與、人與人、現(xiàn)實(shí)世界與虛擬世界都形成相互關(guān)連、彼此交融、互聯(lián)互通的零距離時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，的對稱和零距離的，使得中各利益者都可以自由、瞬時(shí)表達(dá)自已的訴求與，靠信息的不對稱和黑箱運(yùn)作獲取利益的及優(yōu)先的被徹底顛覆，取而代之的是以與優(yōu)先，相關(guān)利益者價(jià)值平衡基礎(chǔ)上的盈利模式。對“屌絲”、“粉絲”價(jià)值訴求的重視與話語權(quán)的尊重，折射出商業(yè)過程中的廠商價(jià)值訴求主導(dǎo)讓位于及相關(guān)利益者價(jià)值訴求主導(dǎo)。從某種意義上說，時(shí)代實(shí)現(xiàn)了真正的商業(yè)民主。（二）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)基于的時(shí)代人與人之間低、零距離、無障礙的、互聯(lián)的交流與溝通必然會(huì)產(chǎn)生大量、信息與，這些數(shù)據(jù)背后隱含著人的、特征、變化、以及與思想沖撞所產(chǎn)生的新信息與新知識(shí)。將日益依賴大數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)背后的知識(shí)，誰擁有大數(shù)據(jù)，誰能對大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的分析、挖掘與應(yīng)用，誰就擁有未來。這是因?yàn)?，第一，大?shù)據(jù)看似是動(dòng)態(tài)和不精確的，但其實(shí)它能從小中推測到大，從不確定的數(shù)據(jù)中獲得確定的事實(shí)。第二，基于大數(shù)據(jù)，向既可以提供，又可以提供個(gè)性化的，真正把標(biāo)準(zhǔn)化跟個(gè)性化融為一體。第三，大數(shù)據(jù)使可以成為一個(gè)與平臺(tái)。它使、客戶、等各在一個(gè)公共的平臺(tái)上圍繞客戶價(jià)值去獲取各其適得其所的與利益。第四，大數(shù)據(jù)使企業(yè)知識(shí)的積累、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換與的速度更快、更直接、更有效，真正使人類社會(huì)進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也使企業(yè)最大的不再是簡單的擁有，而是其所擁有的數(shù)據(jù)與知識(shí)。（三）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)至上與優(yōu)先的網(wǎng)狀時(shí)代的對稱和透明，客戶、員工互動(dòng)參與、交融，無障礙表達(dá)價(jià)值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶價(jià)值與人力資本價(jià)值為關(guān)鍵連接點(diǎn)的網(wǎng)狀價(jià)值。在這一網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中，客戶價(jià)值是各利益相關(guān)者的起點(diǎn)和終點(diǎn)，誰違背了客戶價(jià)值的準(zhǔn)則，誰將在網(wǎng)狀價(jià)值體系中失去位置和價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。而在客戶價(jià)值的創(chuàng)造要素中，要素是最活躍、最具價(jià)值創(chuàng)造的要素，又處于優(yōu)先的位置，這種優(yōu)先體現(xiàn)在人才資源的優(yōu)先和優(yōu)先發(fā)展。（四）時(shí)代是一個(gè)開放、共享的“有機(jī)生態(tài)圈”時(shí)代我們過去的也好，也好，基本上是串聯(lián)關(guān)系，到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代則進(jìn)入了一個(gè)串聯(lián)、并聯(lián)并行的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)關(guān)系。在網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)中，各個(gè)網(wǎng)的節(jié)點(diǎn)、節(jié)點(diǎn)背后的分支，互聯(lián)互通成為一個(gè)有機(jī)的生態(tài)圈；有機(jī)生態(tài)圈各有機(jī)體之間，既又合作，既獨(dú)立生存又開放包融。開放、合作、共享是有機(jī)生態(tài)圈良性循環(huán)的基本生存法則。和社會(huì)之間、各個(gè)之間，組織內(nèi)各價(jià)值創(chuàng)造體之間形成彼此獨(dú)立、相互依存、相互影響和交流的有機(jī)生命體。它們之彼此之間深度聯(lián)系、互聯(lián)互通；既競爭又合作，誰也離不開誰；任何一方要挑起爭端，對自身都是一種傷害。在開放的有機(jī)生態(tài)圈中，沒有了絕對的贏家，也難以通吃和利益獨(dú)享。二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給企業(yè)注入了新活力,帶來了新思維。（一）無邊界，與共創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工跟之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色，價(jià)值創(chuàng)造無邊界，共同為客戶創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造價(jià)值。如小米的粉絲軍團(tuán)就成為小米的與的生力軍，美國的數(shù)十萬編輯，既是客戶，又是具有專業(yè)化與的員工。此外，價(jià)值創(chuàng)造邊界與范圍也擴(kuò)展了，企業(yè)人力資源延伸到了上的客戶，如在基于價(jià)值鏈的企業(yè)、牛奶企業(yè)通過將養(yǎng)殖戶的提升與納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中。同時(shí)企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與的與設(shè)計(jì)，通過員工社區(qū)讓員工和業(yè)務(wù)參與的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)、設(shè)計(jì)與體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的?基于互聯(lián)網(wǎng)，員工與客戶可以隨時(shí)、隨地交流，隨時(shí)隨地為和的和管理的改進(jìn)與提升提出建議，使價(jià)值創(chuàng)造無時(shí)不在，無處不在。（二）化與互聯(lián)網(wǎng)使得基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話和成為可能，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升效能管理的有效途徑。人與之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量為人力資源的與提供了無窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。企業(yè)隨時(shí)隨地收集關(guān)于工作現(xiàn)場、個(gè)人和員工互動(dòng)互聯(lián)數(shù)據(jù)，將員工與數(shù)據(jù)化，如從大數(shù)據(jù)分析中進(jìn)行選人決策；從大數(shù)據(jù)中分析員工訴求與期望從而制定；從大數(shù)據(jù)分析中尋求系統(tǒng)與能力系統(tǒng)的最佳效能匹配關(guān)系，剔除人力浪費(fèi)，從而提升匹配決策的科學(xué)性；從大數(shù)據(jù)中分析與的減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾與沖突，降低管控與，減少內(nèi)耗。通過和大數(shù)據(jù)可以對組織的過程及進(jìn)行客觀公正的定量化評價(jià)，使化成為可能。因此，未來的人力資源部要有計(jì)量專家和分析專家，強(qiáng)化人力資源價(jià)值。（三）與員工與管理互聯(lián)網(wǎng)改變了人與組織的關(guān)系，改變了人與組織的力量對比。助于組織平臺(tái)，其價(jià)值創(chuàng)造能量和效能被極度放大。組織與個(gè)人關(guān)系不再是簡單依附與絕對關(guān)系，在網(wǎng)狀價(jià)值中，不再是組織的唯一指揮命令中心，或者說沒有首席指揮官，CEO只是一個(gè)象征的存在，猶如蜂巢中的蜂王，每一個(gè)成員都高度自治、自主經(jīng)營。不再界定，每一個(gè)員工都可以在自己的上發(fā)揮關(guān)鍵作用。正如在所倡導(dǎo)的“企業(yè)無邊界、管理無、無尺度、自主經(jīng)營”就是基于互聯(lián)網(wǎng)的。同時(shí)，組織的話語權(quán)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是分散的，過去組織的話語權(quán)在上，是的單一的話語權(quán)鏈，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代誰最接近，誰最接近最終變現(xiàn)的環(huán)節(jié)，誰就擁有話語權(quán)，誰就可能成為組織的核心。比如現(xiàn)在放棄員工，認(rèn)為任何層級的人將來都可以變成組織運(yùn)行的中心，都可以變成組織的調(diào)配中心；在倡導(dǎo)讓聽得見炮聲的人做；小米提出的人組織，，去驅(qū)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)員工自主驅(qū)動(dòng)。海爾提出的、自主經(jīng)營模式，就是所謂的去中心化與員工自主化的具體體現(xiàn)。（四）核心非核心，小人與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)時(shí)代實(shí)際上是人的一場，這種革命是人的的革命、人的的革命。一方面，在網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)中，和CEO不再是組織的唯一核心，組織的真正核心是客戶。誰最貼近客戶，最了解客戶，誰擁有更多的話語權(quán)和資源調(diào)配權(quán)，如騰迅的制，小米的合伙人負(fù)責(zé)制與去KPI都是在淡化自上而下的中心意識(shí)，使組織整體面對和客戶的反應(yīng)最快、距離最短，最低。同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織的資源調(diào)配不再簡單依據(jù)的進(jìn)行預(yù)先設(shè)計(jì)，而是依據(jù)客戶與動(dòng)態(tài)配置；另一方面，隨著、化、化，組織中人的和效益能能被放大，一個(gè)小人物或非核心部門的就可能帶來的顛覆式，如微信這一創(chuàng)新的產(chǎn)生就不是來自的核心部門與。產(chǎn)品與的設(shè)計(jì)不僅要關(guān)注核心人才的價(jià)值訴求,而且要關(guān)注小人物如“屌絲”、“”的心聲，否則小人物所攪動(dòng)的行動(dòng)會(huì)使企業(yè)的與陷入困境，最終影響。（五）鏈接、，提升價(jià)值體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代使人與人的溝通距離與趨于零、的對稱與信息的透明，使更能自由地表達(dá)自身的情感變化和價(jià)值訴求，并在員工社區(qū)形成共識(shí)和意見領(lǐng)袖，企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)與提供要更關(guān)注員工的情感需求和需求，并增加人才對人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的體驗(yàn)。增加體驗(yàn)并不意味著更大的投入，而是要將人力資源產(chǎn)品更化、更化。更對人性有透徹的了解。在某種意義上我們從事人力資源管理的人，既是數(shù)字大師，又是人性大師。既要尊重?cái)?shù)據(jù)事實(shí)，同時(shí)對人性要有感悟，要有理解。所以，在這么一個(gè)時(shí)代，人力資源很重要的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)情感的鏈接，去提升人才的價(jià)值體驗(yàn)。（六）精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展，打造人才時(shí)代是一個(gè)高速成長的時(shí)代，是“能人”，優(yōu)秀的人才對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來說至關(guān)重要。所以，企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更強(qiáng)調(diào)的是如何快速、精準(zhǔn)選擇聰明、能干、合適的人，去滿足企業(yè)高速成長的需要。這就需要企業(yè)強(qiáng)調(diào)精準(zhǔn)選人，全面發(fā)展人，要打造的供應(yīng)鏈，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，為和業(yè)務(wù)發(fā)展需要提供源源不斷的支持。具體來說要做好以下幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作：完善企業(yè)人才發(fā)展體系，建立員工目錄式、模塊式、體系，建設(shè)庫，建立標(biāo)準(zhǔn)能力與標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)優(yōu)化配置，建立應(yīng)急事件與重大，做好基于的人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備等。（七）即時(shí)反饋，從周期變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)的內(nèi)在激發(fā)與，是人力資源效能提升的動(dòng)力源泉。隨著員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的方式難以滿足員工的期望要求,難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及能量。如激勵(lì)手段太過單一，激勵(lì)過程缺乏員工的參與，滯后導(dǎo)致激勵(lì)不及時(shí)、激勵(lì)失效以及無法吸引、保留人才等。將體系由周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)，是解決這些問題和困惑的有效途徑。認(rèn)可激勵(lì)是指全面承認(rèn)員工對的貢獻(xiàn)及工作努力，及時(shí)對員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而激勵(lì)員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高。一方面使員工的和價(jià)值訴求的表達(dá)更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動(dòng)互聯(lián)也使對員工的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)與可以做到更及時(shí)、更全面。因此，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代呼喚全面認(rèn)可激勵(lì)，并且也為全面認(rèn)可激勵(lì)的實(shí)施提供了基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過移動(dòng)互聯(lián)讓組織對員工的績效認(rèn)可與激勵(lì)無時(shí)不在，無處不在。員工所做的一切有利于、有利于及自身成長的都可以得到即時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)。全面認(rèn)可激勵(lì)可給組織帶來良好的、更高的績效產(chǎn)出，提高員工對組織的，為員工提供優(yōu)秀的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)措施的多元化與化，提升的和參與互動(dòng)精神，給企業(yè)帶來更多的、關(guān)愛和共享，維護(hù)員工工作與生活的平衡，有利于和的落實(shí)和推進(jìn)。（八）企業(yè)忠誠變忠誠，企業(yè)轉(zhuǎn)向圈所有制互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)真正的人才主權(quán)時(shí)代，是一個(gè)員工隨時(shí)有可能炒魷魚的時(shí)代。雖然很多老板都試圖通過來解決的認(rèn)同問題、的問題。但也必須認(rèn)識(shí)到，這個(gè)時(shí)代不再簡單強(qiáng)調(diào)了，而要更強(qiáng)業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。企業(yè)最大的不是擁有多少人才，而是擁有多少，能夠使用多少人才，人才以用為本，不才不再是企業(yè)所有制而是價(jià)值創(chuàng)造圈歸屬制。也即是說，在時(shí)代，人才由所有，轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)從封閉式的人才平臺(tái)到開放式的人才平臺(tái)，更強(qiáng)調(diào)不求人才所有，但求人才所用；不追求絕對擁有，但求絕對所用。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才不再簡單忠誠于企業(yè)或老板，而是更強(qiáng)調(diào)忠誠于,忠誠于自身的職業(yè)和專業(yè)，對一些特殊的專業(yè)人才，他可以同時(shí)被多家企業(yè)所用。

這也正是為什么在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，會(huì)出現(xiàn)大量的知識(shí)，這些個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者不再依這也正是為什么在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，會(huì)出現(xiàn)大量的知識(shí)，這些個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者不再依附于任何一個(gè)，他可以同時(shí)為四家、五家企業(yè)提供。他依靠的是專業(yè)化生存，他所忠誠的是忠誠，而不再是企業(yè)忠誠。他所的是，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)客戶，用他的專業(yè)為這個(gè)企業(yè)提供服務(wù)，是以客戶為本。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們所講的、的概念，也是顛覆了我們過去的所謂企業(yè)忠誠的概念。（九）優(yōu)先，人力資本與共治、共享、共贏互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是基于的時(shí)代，是真正的人力資本優(yōu)先發(fā)展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時(shí)代。在基于互聯(lián)網(wǎng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在的創(chuàng)造要素中，人力資本成為的主導(dǎo)要素，一方面要素是最活躍、最具價(jià)值創(chuàng)造的要素，處于優(yōu)先的位置，另一方面與貨幣資本具有同等的、調(diào)配和的話語權(quán)。從某種意義上說，從的角度，、、等均是，但通過人力資本等，實(shí)現(xiàn)了人力資本與貨幣資本對企業(yè)的共治、共享與共贏。具體來說，人力資本優(yōu)先體現(xiàn)在：第一，人力資本的與發(fā)展要優(yōu)先于貨幣資本；第二，人力資本對剩余價(jià)值具有索取權(quán)，要參與分享；第三，人力資本憑靠它的智慧要參與企業(yè)的與。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代將真正迎來人力資本合伙人制度。（十）跨界，，構(gòu)建創(chuàng)造網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)“有機(jī)生態(tài)圈”的時(shí)代，從金字塔式、命令式的協(xié)同方式到自動(dòng)交互協(xié)同，化、化會(huì)變得更重要。人與之間、人與人之間在以交互的方式進(jìn)行方式和合作方式的。它可能是圍繞的一個(gè)問題、圍繞客戶的價(jià)值創(chuàng)造來形成不同的團(tuán)隊(duì)，打破部門界限和界限，也相應(yīng)的要轉(zhuǎn)變?yōu)楹汀＿@就具有跨界思維，向上，要承接企業(yè)的和業(yè)務(wù)變革的，人力資源管理將不斷碰觸和影響，并站在越來越戰(zhàn)略性的角度來管理，人力資源管理，引導(dǎo)人力資源管理，成為和變革推動(dòng)者。向下，人力資源管理必須密切關(guān)注的需求和，尤其面對工作場所員工的挑戰(zhàn)。要關(guān)注員工的