余順坤博士人力資源管理三天的講義機(jī)密2

企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究余順坤博士

21/07/2007浙江大學(xué)CEOMBA人力資源管理課件開展HRM研究——企業(yè)發(fā)展的需要人力資源管理（HRM，下同）體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要模塊，其建設(shè)、運(yùn)作水平，影響和制約企業(yè)管理工作的質(zhì)量，同時也直接影響員工切身利益，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展?！肆Y源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視；——企業(yè)賦予“人事工作”新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績效管理，促進(jìn)了人力資源管理水平提高，也推動了人力資源管理研究工作的進(jìn)步。但從另一方面看，——大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。當(dāng)前的問題主要表現(xiàn)在：（1）沒有建立起有效的人力資源管理制度體系，系統(tǒng)性差；（2）缺乏解決分配、考核等人事核心問題的有效手段，專業(yè)性差；這是基本研究背景。HRM研究——解決問題的需要基于上述認(rèn)識，

我們選擇了兩個培訓(xùn)主題——

——體系構(gòu)建

——核心技術(shù)

重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容——一、HRM體系構(gòu)建二、工作分析實(shí)務(wù)專題三、崗位測評技術(shù)四、薪酬制度設(shè)計(jì)五、績效體系設(shè)計(jì)六、管理理念七、職業(yè)生涯規(guī)劃

第一講企業(yè)中HR與HRM的話題HRM的價值思考……都說企業(yè)人力資源管理重要……

——是真的嗎？關(guān)于HRM的重要性我們可以有多種講法——一、HRM的重要意義……二、“加里·德斯勒”的方式……HRM的價值?我們還可以這樣講————為什么“公司為什么需要HRM"?

——先看看“什么是公司”？什么是公司？——一群人，聚集在一起……——為了，雙利，而努力工作著……由此，我我們看看到了管管理的本本質(zhì)——人……人群一群人，，是要管管理的因?yàn)?，人人群產(chǎn)生生了——公平問題題！HRM的三種公公平——1、自體公公平2、內(nèi)部公公平3、外部公公平HRM的三種公公平——1、自體公公平2、內(nèi)部公公平3、外部公公平就公司而而言——內(nèi)部公平平是根本??！怎么實(shí)現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)部公公平——合理的分配制度度！優(yōu)秀的考核制度度！公平的用人制度度！得到關(guān)關(guān)于HRM的簡單認(rèn)認(rèn)識——人群需要要管理管理為了了公平公平產(chǎn)生生人事HRM企業(yè)HRM的使命：：用制度，，——給員工以以公平——為雙方圖發(fā)展“人事管理理”的本質(zhì)、、價值……HRM（管理））的價值值——創(chuàng)造“公平的人人群環(huán)境境”——為企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展，，提供可持持續(xù)的人才支持持！我們需要要一套專專業(yè)的體體系構(gòu)建支持持企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的——HRM體系第二講HRM體系設(shè)計(jì)與研研究技術(shù)定位位基本管理理定位——怎樣的制制度，叫叫“好制度”？一、HRM制度建設(shè)設(shè)的基本本要求我們思考考，一個好制制度應(yīng)該該————能夠操作作！——符合實(shí)際際！——解決當(dāng)前前問題！！——長期提升升企業(yè)管管理水平平！——符合企業(yè)業(yè)文化?。∧苡?！能用好??！“制度設(shè)計(jì)計(jì)”的切入點(diǎn)點(diǎn)……那么怎樣樣“切入”呢？一個關(guān)于于考核問問題的話話題…二、HRM制度研究究設(shè)計(jì)的的技術(shù)構(gòu)構(gòu)架在企業(yè)，，人事問問題非常常具體…..結(jié)論：但但是，人事問題題的解決決不是孤孤立的，，必須用用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決……..HRM制度研究設(shè)設(shè)計(jì)的的基本技技術(shù)定定位與技術(shù)術(shù)方法法架構(gòu)構(gòu)2.2.1企業(yè)人人事問問題的的基本本認(rèn)識識（1）在企企業(yè)，，人事事問題題“大量存存在”，而且且可能能是獨(dú)獨(dú)立存存在的的；（2）分配配與績績效問問題是是人力力資源源管理理建設(shè)設(shè)的核核心課課題；；（3）分配配與績績效問問題相相互關(guān)關(guān)聯(lián)；；（4）解決決分配配問題題，直直接的的工作作是進(jìn)進(jìn)行“崗位評評價”，但還還需要要在用用工制制度、、競聘聘制度度建設(shè)設(shè)等方方面進(jìn)進(jìn)行改改革；；（5）績效效考核核體系系的建建立，，首先先需要要進(jìn)行行工作作分析析、建建立崗崗位工工作規(guī)規(guī)范，，并且且需要要在此此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，通過過績效效目標(biāo)標(biāo)的層層層分分解，，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“個人收收入與與部門門績效效、部部門績績效與與企業(yè)業(yè)效益益”的動態(tài)態(tài)平衡衡；（6）制度度建設(shè)設(shè)的系系統(tǒng)性性問題題是困困擾企企業(yè)的的難題題。（論文文摘錄錄……）2.2.2企業(yè)人人事體體系構(gòu)構(gòu)建的的技術(shù)術(shù)定位位基于對對企業(yè)業(yè)人事事問題題的基基本認(rèn)認(rèn)識，，得到到開展展企業(yè)業(yè)人力力資源源管理理制度度研究究設(shè)計(jì)計(jì)的技技術(shù)定定位：：（1）企業(yè)業(yè)人事事問題題，表表面看看獨(dú)立立存在在，但但其實(shí)實(shí)質(zhì)是是相互互關(guān)聯(lián)聯(lián)的；；（2）單一一的制制度，，只能能解決決某一一個方方面的的問題題；（3）解決決人事事問題題，需需要建建設(shè)方方法規(guī)規(guī)范、、內(nèi)容容完整整的人人事制度體體系；（4）要建建設(shè)相相互匹匹配、、互為為支持持的人人事制度鏈鏈，并以以此形形成“機(jī)制”。機(jī)制制是有有生命力力的，它它能夠夠依靠靠制度度價值值實(shí)現(xiàn)現(xiàn)制度度建設(shè)設(shè)與運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)的的良性循循環(huán)；（5）“能夠有有效解解決問問題”是人事事制度度建設(shè)設(shè)的根根本價價值所所在，，因此此“好用、、用好好”是企業(yè)業(yè)HRM建設(shè)需需要遵遵循的的重要要工作作原則則。2.2.3人事體體系構(gòu)構(gòu)建的的研究究思想想圖2-1是筆者者提出出的——企業(yè)人人力資資源管管理體體系建建設(shè)的的研究究思想想?；谏仙鲜稣J(rèn)認(rèn)識，，提出出——人事構(gòu)構(gòu)建的的設(shè)計(jì)計(jì)思路路PDAC有什么么事設(shè)設(shè)什什么崗崗設(shè)什么么崗上上什什么人人干什么么活拿拿什什么錢錢上什么么崗干干什什么活活“P（Plan計(jì)劃））、D（Do執(zhí)行））、C（Check檢查））、A（Action(處理)）”基于上上述認(rèn)認(rèn)識，，提出出——人事構(gòu)構(gòu)建的的設(shè)計(jì)計(jì)思路路PDAC有什么么事設(shè)設(shè)什什么崗崗設(shè)什么么崗上上什什么人人干什么么活拿拿什什么錢錢上什么么崗干干什什么活活“P（Plan計(jì)劃））、D（Do執(zhí)行））、C（Check檢查））、A（Action(處理)）”以標(biāo)擇人HRM的管理理邏輯輯——因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事企業(yè)HRM的基本本法則則——因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事以標(biāo)擇人從中，，依次表表達(dá)了了對企企業(yè)人人事體體系構(gòu)構(gòu)建的的設(shè)計(jì)計(jì)邏輯輯：（1）“有什么么事、、設(shè)什什么崗崗”，是指指崗位位設(shè)置置應(yīng)源源于企企業(yè)的的“事”，“崗位”因工作作存在在而存存在。。（2）“設(shè)什么么崗、、上什什么人人”，提出出了崗崗位與與勞動動者的的管理理問題題。首首先需需要明明確崗崗位工工作內(nèi)內(nèi)涵，，建立立崗位位編碼碼、進(jìn)進(jìn)行規(guī)規(guī)范管管理；；其次次，要要進(jìn)行行工作作分析析、明明確崗崗位工工作規(guī)規(guī)范；；第三三，要要組織織崗位位評價價、明明確崗崗位價價值；；第四四，要要根據(jù)據(jù)崗位位評價價結(jié)果果，建建立崗崗位價價值序序列，，形成成崗位位薪級級；最最后，，在“四定”的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，設(shè)計(jì)計(jì)競聘聘制度度，建建立制制度化化的崗崗位競競爭機(jī)機(jī)制。。（3）“到什么么崗、、干什什么活活”，是指指企業(yè)業(yè)要建建立績績效管管理體體系，，對勞勞動者者進(jìn)行行績效效考核核。（4）“干什么么活、、拿什什么錢錢”，是指指“勞動是是分配配的前前提”，分配配基于于勞動動、成成果源源于考考核。。2.2.4企業(yè)人人力資資源管管理體體系設(shè)設(shè)計(jì)的的技術(shù)術(shù)架構(gòu)構(gòu)企業(yè)HRM體系建建設(shè)是是“一項(xiàng)系系統(tǒng)工工程”。對企企業(yè)而而言，，不僅僅需要要進(jìn)行行各個個不同同模塊塊的技技術(shù)設(shè)設(shè)計(jì)，，更重重要的的是需需要進(jìn)進(jìn)行各各制度度模塊塊間的的有機(jī)機(jī)整合合。建立制制度模模塊之之間的的技術(shù)術(shù)關(guān)系系，對對許多多專業(yè)業(yè)人員員來說說，是是相當(dāng)當(dāng)困難難的。。圖2-2是筆者者結(jié)合合理論論學(xué)習(xí)習(xí)和研研究實(shí)實(shí)踐提提出的的人力力資源源管理理制度建建設(shè)技技術(shù)架架構(gòu)圖圖HRM技術(shù)模模塊設(shè)設(shè)計(jì)架架構(gòu)圖圖管理診斷/構(gòu)建研究思路組織設(shè)計(jì)優(yōu)化︵定崗/定員︶工作分分析(定責(zé)））績效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)崗位評評價（（定薪）競聘設(shè)設(shè)計(jì)與與組織織HRM技術(shù)模模塊設(shè)設(shè)計(jì)架架構(gòu)圖圖管理診斷/構(gòu)建研究思路組織設(shè)計(jì)優(yōu)化︵定崗/定員︶工作分析析(定責(zé)）績效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)崗位評價（（定薪）競聘設(shè)計(jì)與與組織2.3HRM體系設(shè)計(jì)的的基本步驟驟圖2-2廓清了各制制度模塊間間的技術(shù)關(guān)關(guān)系。據(jù)此，筆者者結(jié)合研究究工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，提出開開展企業(yè)人人力資源管管理制度建建設(shè)的工作作步驟，如如下圖所示示。HRM設(shè)計(jì)流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？？競聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？？崗位測評——崗位勞動價值？？工作分析——崗位工作規(guī)范？？定員定編——崗位要多少人？？組織清理——崗位要怎么設(shè)?HRM研究的平臺臺—崗位崗位崗位崗位崗位要怎么設(shè)?——崗位清理崗位要多少人？？——定員定編崗位工作規(guī)范？？——工作分析崗位勞動價值？？——崗位測評崗位人力配置？？——競聘設(shè)計(jì)崗位工作表現(xiàn)？？——績效考核崗位報酬給付？——薪酬設(shè)計(jì)一套基于崗位平臺的制度！三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)業(yè)，構(gòu)建了了系統(tǒng)的HR制度…疑問：為什么沒有有達(dá)到預(yù)期的制度度效果？“人事機(jī)制”的深度思考考每個獨(dú)立的的“制度模塊”，還需要建立立一個——執(zhí)行、契合合這個“制度的制度度”，并且，讓它們形成成一個“制度鏈”，它可以聚合合、運(yùn)用各各種資源，，形成“一個機(jī)制”，機(jī)制具有——“生命力”，能夠“自我修復(fù)、、自體實(shí)現(xiàn)現(xiàn)”預(yù)定的——“管理價值目目標(biāo)”四、HRM體系設(shè)計(jì)的管理理思考（一）制度度建設(shè)要有有明確的價值取向體現(xiàn)企業(yè)核核心價值——公平、和諧諧、發(fā)展有明確的研研究目標(biāo)——建立有效、、簡約的HRM體系要有亮點(diǎn)、、創(chuàng)新點(diǎn)——崗位價值評評價、績效效、薪酬……（二）堅(jiān)持持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)進(jìn)”原則——不期望“一步到位”——堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后后求進(jìn)”做到穩(wěn)中求進(jìn)（三）堅(jiān)持持“系統(tǒng)建設(shè)、、整體推進(jìn)進(jìn)”**可以在某個個問題上首首先開始，但是，謹(jǐn)記記——要有大局觀觀。（四）堅(jiān)持持群眾參與與問卷調(diào)查工作分析崗位評價12步、25%的一般員工工（五）堅(jiān)持持“中國人事”的基本國情情——“共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)100年年…….”——穩(wěn)定壓到一一切——“人多地少”是長期國情情——“效率與公平平并舉”*效率優(yōu)先先、兼顧公公平？——照顧老職工工利益（六）教育育員工建立立在變革中中的正確“定位”我是誰？——打工的、“討飯”的？——是主人？……那么作為“乙方的我”——我們和單位是是什么樣的關(guān)關(guān)系？**看一封信信勞動（人事））關(guān)系的本質(zhì)質(zhì)——勞動者——我有力沒錢找活干！勞動（人事））關(guān)系的本質(zhì)質(zhì)企業(yè)、甲方——哈哈?。∥矣谢钣绣X要找人干！勞動關(guān)系的自然產(chǎn)生：：勞動者出讓勞動力換取取企業(yè)提供的“好處”勞動關(guān)系的本本質(zhì)——勞動者出賣勞動力換取取企業(yè)提供的“好處”市場經(jīng)濟(jì)給我我們的啟示——“勞動力是商品品”，由此1、“人”是要標(biāo)價的2、有人“貴”、有人“便宜”3、但是，“人人都想賣個個好價錢”——都想做個“稀罕物”——“我想過得比別別人好”理解，但是——憑什么？市場經(jīng)濟(jì)給我我們的啟示——“人與人是不一一樣的”我們要自覺建建立——“與時俱進(jìn)”的分配價值觀觀1、市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存存在巨大的差差距”2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不不多”，所以“誰也不能比我我多”告訴自己——管理者，絕不滿足于勤勤奮！告訴員工——有貢獻(xiàn)、才會有成就??！告訴我們的員員工——今天努力多一一點(diǎn)明天才能得到到比別人多的多的多的的多??！第三講工作分析原理理與崗位說明書書編寫工作分析培訓(xùn)訓(xùn)要點(diǎn)什么是工作分析2為什么要做工作分析？？1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3——從管理需要看看——從調(diào)查情況看看——從研究流程看看為什么要做工作分析？？1開展工作分析析——是提升企業(yè)管管理水平的需需要管理者經(jīng)常遇遇到的困惑——為什么我的員員工總是不清清楚自己該做做什么？為什么總是苦苦樂不均，有有人忙、有人人閑？為什么部門內(nèi)內(nèi)總會職責(zé)重重疊、或存在在漏洞？為什么工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能反映映崗位間的勞勞動差別？我們要發(fā)展?。?！我們要改改變?。」芾碚呓?jīng)常遇遇到的困惑為什么上崗的的人會常常不不符合崗位工工作要求?為什么績效考考核總是不能能讓人服氣，，準(zhǔn)則何在？？我們需要發(fā)展展??！我們需需要改變?。?！為什么會產(chǎn)生這些問題題呢？那是因?yàn)椤?？是因?yàn)椤覀儧]有制定每個崗位位的工作規(guī)范！我們沒有明確每個崗位位的工作職責(zé)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范員工的工工作！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范崗位的用用人標(biāo)準(zhǔn)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)建立有效的考考核體系！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行崗位價值值測評！那么我們應(yīng)該怎么做？我們

應(yīng)該做做——工作分析二、工作分析析培訓(xùn)什么是工作分析？？2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3一、什么是工工作分析工作分析（又又稱崗位分析析）——是指圍繞工作作進(jìn)行多維度度分析，并確確定完成崗位位工作需要有有什么的責(zé)任任、權(quán)限、條條件的過程。。——工作分析的直直接成果是《崗位說明書》。——崗位分析是一一個過程——是一個員工思思考自己工作作責(zé)任的過程程——是一個管理者者思考管理責(zé)責(zé)任、廓清崗崗位管理界面面、實(shí)施有效效管理的過程程無錫供電公司司工作分析——二、工作分析析的作用從HRM體系看——為什么要做工工作分析？HRM設(shè)計(jì)流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？競聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？工作分析——崗位工作規(guī)范范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?二、工作分析析的作用崗位管理——員工明確崗位位職責(zé)、權(quán)利利，使員工明明確應(yīng)該做什什么——部門負(fù)責(zé)人據(jù)據(jù)此廓清崗位位工作職責(zé)，，使對員工的的管理具有依依據(jù)和明確性性績效管理——崗位職責(zé)成為為衡量員工工工作狀況的依依據(jù)和尺度，，使考核具有有客觀性和針針對性工作分析的作作用薪酬管理——明確崗位職責(zé)責(zé)，有利于企企業(yè)內(nèi)部崗位位價值的橫向向比較，確定定崗位相對價價值（崗位評評價），保證證工資的公平平性招聘——確定員工錄用用最低條件，，為人員的錄錄用提供了準(zhǔn)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，，實(shí)現(xiàn)人與崗崗的匹配培訓(xùn)——通過崗位任職職要求與員工工實(shí)際情況的的比較，找出出員工不足，，制定相應(yīng)的的培訓(xùn)計(jì)劃，，使培訓(xùn)更加加具有針對性性二、工作分析析培訓(xùn)什么是工作分析2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3第四講《崗位說明書》編寫工作組織織與方法本次崗位分析析操作實(shí)務(wù)——怎么做？？？？Way?......Who!!!!“工作分析””的“5W思考法”，較較好地解決了了定位問題，，即——Why(為什么)?——為什么要做“工作分析”？Where（哪里）？——“工作分析”的目標(biāo)在哪里里？Way（方法）？——用什么方法進(jìn)進(jìn)行“工作分析”？Who（誰）？——誰來做這項(xiàng)工工作？誰來負(fù)負(fù)責(zé)？What(什么)——工作分析的效效果是什么？？很明顯，“5W思考法”的核心在Why，沒有工作價價值定位，也也就沒有了其其它。不斷地自問Why？

就能明確確開展工作分分析的價值定定位——（1）制定《崗位說明書》，是要讓員工工明確“自己的崗位職職責(zé)”；（2）《崗位說明書》之“職責(zé)”內(nèi)容，定位了了員工的行為為規(guī)范，是構(gòu)構(gòu)建單位績效效考核體系的的重要依據(jù)；；（3）《崗位說明書》明確了“本崗的工作責(zé)責(zé)任和要求”，是組織“崗位評價”、形成“崗位價值序列列”，是構(gòu)建“薪酬分配制度度”的重要基礎(chǔ)。。明晰工作價值值，就能夠找找到開展“工作分析”的目標(biāo)和方法法。課題組為本公公司設(shè)計(jì)了有有關(guān)“開展工作分析析”的問題調(diào)查8、您認(rèn)為誰最最了解您的崗崗位職責(zé)？（（））A、自己B、直接上級C、人人力力資資源源部部D、公公司司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)9、工工作作分分析析（（制制定定崗崗位位職職責(zé)責(zé)、、規(guī)規(guī)范范崗崗位位任任職職條條件件））工工作作中中，，您您認(rèn)認(rèn)為為最合理理的的做做法法是是（（））A、由由在在崗崗員員工工自自己己編編寫寫確確定定B、由由所所在在部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人編編寫寫確確定定C、由由人人力力資資源源部部負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)編編寫寫確確定定D、由由“在崗崗員員工工自自己己寫寫第第一一稿稿，，直直接接上上級級（（如如工工段段長長、、班班組組長長））修修改改、、所所在在部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人修修審審，，人人力力資資源源部部或或?qū)I(yè)業(yè)研研究究機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)提提供供技技術(shù)術(shù)指指導(dǎo)導(dǎo)和和規(guī)規(guī)范范”看看看企企業(yè)業(yè)的的情情況況………某公公司司數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)（二二））關(guān)關(guān)于于“崗位位管管理理”的分分析析您認(rèn)認(rèn)為為誰誰最最了了解解您您的的崗崗位位職職責(zé)責(zé)?選項(xiàng)比例自己，直接上級97.76%人力資源管理部門1.50%公司領(lǐng)導(dǎo)0.75%（二二））關(guān)關(guān)于于“崗位位管管理理”的分分析析工作作分分析析（（制制定定崗崗位位職職責(zé)責(zé)、、規(guī)規(guī)范范崗崗位位任任職職條條件件））工工作作中中，，您您認(rèn)認(rèn)為為合合理理的的做做法法是是：：選項(xiàng)比例A、由在崗員工自己編寫確定4.33%B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定23.16%C、由人力資源管理部門負(fù)責(zé)編寫確定7.34%D、由在崗員工自己寫第一稿，直接上級(如班組長)修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源管理部門或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范65.16%研究究觀觀點(diǎn)點(diǎn)項(xiàng)目目組組認(rèn)認(rèn)為為———誰明明白白，，誰誰寫寫??！———《崗位位說說明明書書》，必須須由由了了解解崗崗位位實(shí)實(shí)際際工工作作內(nèi)內(nèi)容容的的人人來來編編寫寫；；工作作分分析析流流程程———由此此,項(xiàng)目目組組提提出出：：編寫寫《崗位位說說明明書書》的工工作作流流程程是是———在崗崗員員工工自己己寫寫第第一一稿稿、、+直接接上上級級修改改、、+部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人修審審、、+人力力資資源源處處與與項(xiàng)項(xiàng)目目組組全面面的的技術(shù)術(shù)指指導(dǎo)導(dǎo)工作作分分析析相關(guān)關(guān)內(nèi)內(nèi)容容的的培培訓(xùn)訓(xùn)———有關(guān)關(guān)“崗位位職職責(zé)責(zé)”、“工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)”、“績效效計(jì)計(jì)劃劃”(考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn))的形形成成及及其其相相互互關(guān)關(guān)系系關(guān)于于“崗位位工工作作與崗位位說說明明書書”崗位位工工作作《崗位位說說明明書書》職責(zé)責(zé)———詳細(xì)細(xì)羅羅列列提煉煉———更高高度度———指標(biāo)標(biāo)/任務(wù)務(wù)———更概概括括———事項(xiàng)項(xiàng)/事務(wù)務(wù)———更全全面面憲法法條條款款關(guān)于于“崗位位說說明明書書”與“工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)”《崗位位說說明明書書》職責(zé)責(zé)工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)———更高高度度細(xì)化化———更專專業(yè)業(yè)———更概概括括———更詳詳細(xì)細(xì)———更全全面面———更單單一一“崗位位說說明明書書”、“工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)”與《工作作計(jì)計(jì)劃劃》按照照《工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》《《績效效計(jì)計(jì)劃劃》———A結(jié)合合當(dāng)當(dāng)前前工工作作安安排排1、….———B2、….———…………按“崗位位說說明明書書”原則則3、….崗位位說說明明書書、、工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與與工工作作計(jì)計(jì)劃劃1、。。。。。。2、。。。。。。3、。。。。。。4、。。。。更高高度度更概概括括更全全面面崗位說明書更專業(yè)更詳細(xì)更單一工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效計(jì)劃詳細(xì)羅列列指標(biāo)/任務(wù)事項(xiàng)/事務(wù)崗位工作提煉制定結(jié)合當(dāng)前前工作按“崗位位說明書書”原則則細(xì)化4崗位說明明書，一一定要注注意其定定位“崗位說說明書””所規(guī)定定的職責(zé)條款款是“憲法””，不能直直接應(yīng)用用于考核核；2需要據(jù)此此制定“崗位工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)”；按照“崗崗位工作作標(biāo)準(zhǔn)””、在““崗位說說明書””所規(guī)定定職責(zé)的的原則下下、結(jié)合合當(dāng)前工工作制定定“績效工工作計(jì)劃劃”；31“績效工工作計(jì)劃劃”才是是員工考考核的基基礎(chǔ)文件件?！秿徫徽f明明書》編寫方法法指導(dǎo)“崗位說明明書”模板——見附件3開展“工作分析析”的步驟——見附件3——詳細(xì)解說說《崗位說明明書》編寫*《崗位說明明書》教學(xué)版第五講崗位評價價二、崗位位評價技技術(shù)（一）崗崗位評價價的研究究目標(biāo)（1）對崗位位勞動進(jìn)進(jìn)行測評評，確定定崗位價價值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；（2）在崗位位價值測測評基礎(chǔ)礎(chǔ)上形成成企業(yè)“崗位價值值標(biāo)準(zhǔn)序列列”；（3）為企業(yè)業(yè)構(gòu)建“崗位工資資制度”提供技術(shù)術(shù)基礎(chǔ)。。（二）崗崗位評價價工作的的基本內(nèi)內(nèi)容（1）設(shè)計(jì)崗崗位勞動動價值評評價模型型；（2）組織崗崗位勞動動價值測測評；（3）進(jìn)行崗崗位測評評結(jié)果的的統(tǒng)計(jì)、、分析；；（4）完成企企業(yè)“崗位價值值標(biāo)準(zhǔn)序序列”的制定。。（三）崗崗位評價價模型研研究1、崗位評評價方法法的比較較崗位評價價方法作作為構(gòu)建建企業(yè)薪薪酬制度度的技術(shù)術(shù)方法，，評價方方法的發(fā)發(fā)展、完完善與經(jīng)經(jīng)濟(jì)社會會的建設(shè)設(shè)、發(fā)展展是同步步的。它們代表表著各個個歷史時時期的管管理水平平，各有有特點(diǎn)。。2、崗位位評價方方法選擇擇的判別別選擇適用用的方法法。影響響企業(yè)選選擇崗位位評價方方法的主主要因素素有以下下幾個方方面：1、企業(yè)的的類型與與規(guī)模企業(yè)規(guī)模模小、崗崗位數(shù)量量較少時時，崗位位排序法法就比較較合適。。2、崗位的的穩(wěn)定性性指崗位隨隨市場環(huán)環(huán)境變化化和人員員調(diào)整而而進(jìn)行調(diào)調(diào)整的可可能性。。3、崗位職職責(zé)的清清晰程度度如果崗位位設(shè)計(jì)、、工作分分析等崗崗位管理理基礎(chǔ)工工作水平平薄弱，，一般只只能選擇擇相對簡簡單、主主觀性較較高的方方法，如如崗位排排序法、、崗位分分類法等等；反之之，在崗崗位設(shè)置置合理、、崗位職職責(zé)清晰晰的情況況下，則則可采用用對崗位位各因素素量化打打分的崗崗位評價價方法，，如因素素計(jì)點(diǎn)法法。4、工資制制度的特特點(diǎn)組織企業(yè)業(yè)崗位評評價工作作需要優(yōu)優(yōu)先解決決的問題題是“分配的內(nèi)內(nèi)部公平平問題”，所以因因素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法可能能比較適適合。5、企業(yè)文文化特征征對于內(nèi)部部競爭不不是很強(qiáng)強(qiáng)的企業(yè)業(yè)，可能能并不要要求崗位位之間清清晰的等等級差別別，這種種情況下下用相對對簡單的的辦法，，如崗位位排序法法、崗位位分類法法能取得得非常好好的效果果；而對對于提倡倡內(nèi)部競競爭的企企業(yè)來說說，更強(qiáng)強(qiáng)調(diào)崗位位之間的的等級差差別，這這就需要要精確度度相對較較高的評評價方法法，如因因素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法等。。（四）崗崗位評價價模型“因素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法”比較適合合企業(yè)崗崗位評價價工作因素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法，也也稱點(diǎn)數(shù)數(shù)法、因因素計(jì)分分法，是是工作評評價中較較為精確確的方法法。因素計(jì)計(jì)點(diǎn)法法的設(shè)設(shè)計(jì)要要點(diǎn)是是選擇擇組織織內(nèi)部部所有有崗位位價值值的共共同影影響因因素，，并將將這些些因素素分級級、定定義、、配點(diǎn)點(diǎn)，設(shè)設(shè)計(jì)出出評價價結(jié)構(gòu)構(gòu)化量量表。。之后后，評評價委委員根根據(jù)該該量表表對每每個崗崗位在在每個個要素素上進(jìn)進(jìn)行評評價打打分，，匯總總要素素分?jǐn)?shù)數(shù)，根根據(jù)崗崗位的的總分分?jǐn)?shù)確確定其其所處處的崗崗位等等級。。崗位評評價體體系崗位評價體系A(chǔ)勞動復(fù)雜程度B1學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識C12經(jīng)驗(yàn)C13綜合能力C14勞動責(zé)任B2安全生產(chǎn)責(zé)任C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任C22社會效益責(zé)任C23指導(dǎo)管理責(zé)任C24創(chuàng)造性勞動責(zé)任C25勞動強(qiáng)度B3工作負(fù)荷度C31心理壓力C32體力勞動強(qiáng)度C33勞動條件B4工作環(huán)境C41時間特征C42“層次分分析法法”的改進(jìn)進(jìn)不同要要素對對企業(yè)業(yè)價值值的影影響程程度是是不同同的，，而要要素權(quán)權(quán)重大大小的的準(zhǔn)確確與否否，直直接影影響崗崗位測測評結(jié)結(jié)果的的有效效性。。目前我我國規(guī)規(guī)模型型企業(yè)業(yè)廣泛泛采用用的權(quán)權(quán)重確確定方方法，，如強(qiáng)強(qiáng)制排排序法法、德德爾斐斐法等等，都都為定定性分分析方方法，，主要要依靠靠專家家或評評估者者的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)做做出判判斷，，往往往很難難給出出每個個測評評因素素合理理、科科學(xué)的的權(quán)重重。其其結(jié)果果是，，基于于經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)建立立的測測評結(jié)結(jié)果缺缺乏“公眾信信度”。層次分分析法法（AHP,AnalyticHierarchyprocess）是一一種系系統(tǒng)分分析方方法，，被廣廣泛運(yùn)運(yùn)用于于多標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)決決策問問題。。它把把人的的思維維過程程層次次化、、數(shù)量量化，，通過過兩兩兩對比比進(jìn)行行標(biāo)度度，構(gòu)構(gòu)建判判斷矩矩陣，，并用用數(shù)學(xué)學(xué)手段段進(jìn)行行一致致性分分析，，將定定性判判斷與與定量量推斷斷結(jié)合合確定定權(quán)重重，增增加科科學(xué)性性和實(shí)實(shí)用性性。但是，，筆者者在研研究實(shí)實(shí)踐中中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，應(yīng)應(yīng)用層層次分分析法法確定定崗位位評價價因素素權(quán)重重時，，也存存在某某些不不足，，影響響到評評價體體系的的有效效性。?！皩哟畏址治龇ǚā钡母倪M(jìn)進(jìn)首先，，層次次分析析法的的1-9標(biāo)度判判斷層層次關(guān)關(guān)系過過大。。評價因因素的的基本本選取取原則則是要要涵蓋蓋企業(yè)業(yè)所有有崗位位的勞勞動特特征，，從不不同維維度體體現(xiàn)所所有崗崗位勞勞動內(nèi)內(nèi)在的的差異異性。。同一要要素細(xì)細(xì)分成成的評評價因因素之之間的的判斷斷層次次關(guān)系系不會會過大大。從從多數(shù)數(shù)企業(yè)業(yè)的測測評結(jié)結(jié)果看看，若若超過過5，則要要考慮慮舍棄棄此因因素。。其次，，判斷斷矩陣陣的合合理性性考慮慮不夠夠。即使通通過一一致性性檢驗(yàn)驗(yàn)，但但理論論計(jì)算算與實(shí)實(shí)踐應(yīng)應(yīng)用存存在某某些脫脫節(jié)現(xiàn)現(xiàn)象。。如某某因素素權(quán)重重在整整個體體系歸歸一化化處理理后，，只占占0.9％，不不具有有實(shí)踐踐應(yīng)用用的價價值。?！皩哟畏址治龇ǚā钡母倪M(jìn)進(jìn)針對以以上層層次分分析法法存在在的不不足，，筆者者進(jìn)行行了如如下改改進(jìn)：：（1）將層層次分分析法法的1-9層標(biāo)度度縮減減為1-5層標(biāo)度度；（2）根據(jù)據(jù)判斷斷者的的平均均數(shù)（（狀態(tài)態(tài)）原原理，，即人人們在在評價價判斷斷時，，潛意意識中中總是是以某某個平平均狀狀態(tài)作作為基基礎(chǔ)參參照，，結(jié)合合模糊糊綜合合評價價思想想，層層與層層之間間可再再取中中間均均值作作為副副標(biāo)度度。如如取5/4、3/2、5/2等。本文使使用了了以下下5標(biāo)度準(zhǔn)準(zhǔn)則，，采用用層次次分析析法確確定要要素權(quán)權(quán)重，，取得得滿意意實(shí)效效。見見表3-7。層次分析法法改進(jìn)崗位評價模模型詳見研究案案例（五）崗位位評價的工工作流程科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)难芯拷M組織程序，，對員工建建立測評結(jié)結(jié)果的“信任度”非常重要。。崗位評價工工作需要我我們有精深深的專業(yè)理理論，更需需要求真務(wù)務(wù)實(shí)的職業(yè)業(yè)精神?！皪徫辉u價12步法”，具體步驟驟如下——1、組織全體體員工進(jìn)行行評價要素素、子因素素的調(diào)查，，進(jìn)行評價價因素的篩篩選；2、進(jìn)行崗位位評價要素素排序調(diào)查查，確定要要素排序；；3、成立崗位位評價工作作委員會，，進(jìn)行專業(yè)業(yè)培訓(xùn)，并并且進(jìn)行崗崗位評價要要素權(quán)重調(diào)調(diào)查，確定定要素、子子要素的權(quán)權(quán)重；4、組織專家家討論，研研究形成崗崗位評價初初步模型；；5、在研究小小組內(nèi)部進(jìn)進(jìn)行模擬試試打點(diǎn)，驗(yàn)驗(yàn)證崗位評評價初步模模型；6、組織進(jìn)行行領(lǐng)導(dǎo)對管管理崗位的的強(qiáng)制排序序調(diào)查；7、比較分析析、調(diào)整崗崗位評價模模型；8、組織評價價委員進(jìn)行行典型崗位位的試打點(diǎn)點(diǎn)；9、分析、征征詢意見，，進(jìn)行崗位位評價模型型和要素微微調(diào)；10、組織評價價委員進(jìn)行行典型崗位位的正式打打點(diǎn)；11、崗位評價價數(shù)據(jù)的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)、分析析；12、崗位評價價數(shù)據(jù)的歸歸級。第六講薪酬理論與薪酬制度度一、薪酬與與薪酬分配配原則（一）關(guān)于于薪酬的概概念研究馬克思關(guān)于于勞動報酬酬的理論研研究認(rèn)為：：勞動報酬酬是指勞動動者提供有有效勞動后后，根據(jù)按按勞分配原原則而獲得得的“個人消費(fèi)品品”。社會主義市市場經(jīng)濟(jì)理理論的建立立和實(shí)踐，，要求我們們對“勞動報酬”內(nèi)涵進(jìn)行充充實(shí)與擴(kuò)展展。本文認(rèn)為：：“薪酬的本質(zhì)質(zhì)是勞動者者提供給企企業(yè)方有效效勞動后得得到的勞動動報酬；是是勞動者‘出賣勞動’后得到的勞勞動力價格格”。本文提出的的薪酬概念念其他非顯性回報廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）工資（狹義工資）獎金、津補(bǔ)貼分配性股權(quán)獲利福利性補(bǔ)助收入誤餐費(fèi)、交通補(bǔ)助、洗理費(fèi)帶薪假期免費(fèi)午餐提供交通工具免費(fèi)住房培訓(xùn)獎品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會地位薪酬（勞動報酬）（二）薪酬酬分配原則則本文提出“基于合法勞勞動關(guān)系為為基礎(chǔ)、獲獲得雙方認(rèn)認(rèn)同的分配配制度就是是合理的工工資制度，，雙方認(rèn)同同的勞動力力價格就是是合理工資資水平”的研究觀點(diǎn)點(diǎn)；這一觀點(diǎn)點(diǎn)成立的基基本的背景景是“勞動力”具有“商品屬性”的“市場經(jīng)濟(jì)大大環(huán)境”；1、從勞動關(guān)關(guān)系的本質(zhì)質(zhì)，再再看看“按勞分配原原則”的內(nèi)涵與應(yīng)應(yīng)用“堅(jiān)持按勞分分配原則為為主、其他他分配方式式為補(bǔ)充”和“堅(jiān)持效率優(yōu)優(yōu)先、兼顧顧公平”的分配綱要要，還需要要在理論擴(kuò)擴(kuò)展和應(yīng)用用方面進(jìn)行行深度研究究。筆者認(rèn)為，，研究勞動動關(guān)系的形形成，可以以在本質(zhì)上上幫助我們們進(jìn)一步理理解“薪酬分配原原則”的深刻內(nèi)涵涵，同時可可以幫助我我們在現(xiàn)實(shí)實(shí)管理中深深刻思考，，對“如何構(gòu)建市市場經(jīng)濟(jì)體體制條件下下國有企業(yè)業(yè)薪酬體系系”的選題“求解”。企業(yè)與勞動動者的關(guān)系系，即為勞勞動關(guān)系。。合法勞動關(guān)關(guān)系建立，，必須有三三個方面的的基本條件件：（1）勞動關(guān)系系的兩個主主體——企業(yè)、勞動動者是合法法的主體；；（2）勞動者與與企業(yè)平等等、獨(dú)立；；（3）兩個主體體的載體——勞動，是合合法、穩(wěn)定定存在的。。深入研究勞勞動關(guān)系的的內(nèi)涵，我我們可以看看到——在社會主義義市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的今天，，勞動力與與“好處”間的交換，，其本質(zhì)就就是勞動力力的“買賣”。這種買賣關(guān)關(guān)系表明了了勞動關(guān)系系的“本質(zhì)”，構(gòu)成勞動動力買賣的的勞動關(guān)系系，“勞動力”成為“商品”可以形象表表達(dá)為：勞動關(guān)系的本質(zhì)——勞動者出賣勞動力換取取企業(yè)提供的的“好處”研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)，我我們可以以得到這樣樣的研究結(jié)結(jié)論：（1）今天的中中國社會，，勞動力是是“商品”；（2）商品是要要“標(biāo)價的”，且“有人高、有有人低”，這是一個個客觀存在在；（3）但是，在在企業(yè)、“人人都希望望賣個好價價錢”；——由于這個要要求是普遍遍愿望，所所以必須獲獲得管理上上的尊重；；——但是，它與與“有人高、有有人低”的客觀存在在產(chǎn)生矛盾盾；——所以體現(xiàn)“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”，成為最好好的分配方方式；（4）勞動者獲獲得“好處”的前提是“提供符合企企業(yè)需要的的有效勞動動”?！?，勞動差差別決定薪薪酬差別，，這是企業(yè)業(yè)分配制度度建設(shè)中必必須遵循的的基本原則則。（5）勞動力交交換的結(jié)果果是“企業(yè)回報給給勞動者的的‘好處’”，這種“好處”即為薪酬。。2、研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)，我我們可可以得到這這樣的研究究結(jié)論：基于上述認(rèn)認(rèn)識，本文文得到“企業(yè)回報給給勞動者的的‘一切好處’均為薪酬”的研究認(rèn)識識。據(jù)此，我們們可以取消消與勞動無無關(guān)的不合合理模塊，，優(yōu)化工資資結(jié)構(gòu)；教教育員工拋拋棄“福利不叫工工資”的錯誤認(rèn)識識，建立“以貢獻(xiàn)論收收入”的全新勞動動價值觀；；鼓勵“多勞多得”、體現(xiàn)“效率優(yōu)先”，提高勞動動效率，降降低經(jīng)營成成本。二、薪酬制制度設(shè)計(jì)（一）企業(yè)工工資制度設(shè)計(jì)計(jì)研究的基本本判斷（1）體現(xiàn)工資職職能——工資制度需要要依據(jù)薪酬的的基本職能分分模塊設(shè)計(jì)；；（2）崗位價值為為本——建立在崗位價價值基礎(chǔ)上的的“崗位工資制度度”，是企業(yè)薪酬制度的主主體；（3）效益影響分分配——設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況相關(guān)關(guān)聯(lián)的“薪點(diǎn)工資制”，是組織分配活動的的方向；（4）結(jié)構(gòu)多元——依據(jù)不同的職職能，企業(yè)工工資制度由不不同的模塊“拼接”而成；（5）制度分類——根據(jù)企業(yè)內(nèi)不不同人群的勞勞動特點(diǎn)，設(shè)設(shè)計(jì)多種分配配制度與之相匹配。（二）崗位薪薪點(diǎn)工資制度度這種工資制度度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、、結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)點(diǎn)”的設(shè)計(jì)元素，，完整的概念念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位薪薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資資制度”，具體為——1、根據(jù)工資職職能，設(shè)計(jì)不不同的模塊：：（1）保障職能——設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)工資”模塊；（2）補(bǔ)償職能——設(shè)計(jì)“崗位（薪點(diǎn)））工資”模塊（因?yàn)椤安煌瑣徫弧薄a(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補(bǔ)償”）；（3）調(diào)節(jié)職能——設(shè)計(jì)“年功工資”模塊；（4）激勵職能——設(shè)計(jì)“績效（薪點(diǎn)））工資”模塊；（5）分配職能——設(shè)計(jì)“其他工資”模塊（補(bǔ)貼、、津貼、獎勵勵類收入）；；（6）管理職能——設(shè)計(jì)“發(fā)展工資”模塊。（二）崗位薪薪點(diǎn)工資制度度之2……2、體現(xiàn)績效與與分配的關(guān)系系。——設(shè)計(jì)“績效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績效工資”以“薪點(diǎn)”形式分配，實(shí)實(shí)現(xiàn)“企業(yè)效益、部部門績效、個個人分配”的相互關(guān)聯(lián)。。3、多模塊結(jié)構(gòu)構(gòu)組合：（1）一般員工的的基本工資形形式為——基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)））工資+績效（薪點(diǎn)））工資+年功工資+其他工資（獎獎金、津補(bǔ)貼貼等輔助工資資）（2）特殊人才的的工資形式為為——“基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)））工資+績效（薪點(diǎn)））工資+年功工資+其他工資（獎獎金、津補(bǔ)貼貼等輔助工資資）+“發(fā)展工資”（二）崗位薪薪點(diǎn)工資制度度之3……第七講制度建設(shè)中的的過程管理與組織發(fā)動重視研究過程與組織發(fā)動做好企業(yè)人力力資源制度建建設(shè)需要優(yōu)先做好好幾件事——一、進(jìn)行目標(biāo)標(biāo)明確、有深深度的“HRM診斷”1、熟熟悉、、分析析管理理制度度2、發(fā)發(fā)現(xiàn)問問題、、并且且分析析問題題的原原因3、提提出解解決對對策、、形成成研究究工作作思路路二、重重視過過程管管理1、全全過程程的系統(tǒng)發(fā)發(fā)動——讓全體體人員員理解解、參參與*工作作分析析——2、中中層干干部參參與程程度可可以決決定項(xiàng)項(xiàng)目成成敗——充分發(fā)發(fā)動——真心依依靠——制度要要求*制度不不能貫貫徹，，有制制度本本身問問題，，也要要研究究“執(zhí)行人人不稱稱職”的問題題，如：怎怎么做做個“稱職的的評價價人”……….**“給某局局領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)SZ的三、進(jìn)行“信度”研究和和控制制——系統(tǒng)方方法——組織“聯(lián)合工工作小小組”共同參參與四、重重視培培訓(xùn)、、發(fā)動動要充分分重視視“管理理理念”的導(dǎo)入入部門負(fù)負(fù)責(zé)人人是決決定績績效水水平、、提升升執(zhí)行行力的的第一一責(zé)任任人“績效管管理”的基本本理念念績效管管理的的目標(biāo)標(biāo)是提提升責(zé)責(zé)任意意識、提高工工作效效率部門負(fù)負(fù)責(zé)人人必須確保本本部門門的工工作與與企業(yè)業(yè)保持持一致致管理崗崗位的的績效效考核核是不不可能能完全全量化化的績效管管理不不僅要要評價價員工工績效效、更更要改改進(jìn)員員工績績效部門負(fù)負(fù)責(zé)人人必須能夠制制定和和分解解本部部門的的工作作計(jì)劃劃部門負(fù)負(fù)責(zé)人人必須對員工工工作作價值值進(jìn)行行負(fù)責(zé)任任的評估估付出不不均等等基礎(chǔ)礎(chǔ)上的的分配配均等等，是是極不不公平平的??！第八講講關(guān)于執(zhí)執(zhí)行力力與績效效問題題的思考考關(guān)于執(zhí)執(zhí)行力力的思思考每個管管理者者——都受到到工作作效率率低下的的困擾擾每個個管管理理者者———都希希望望提提升升執(zhí)執(zhí)行行力力關(guān)于于執(zhí)執(zhí)行行力力的的思思考考怎么么做做———才能能提提升升“執(zhí)行行力力”呢？？為提提升升執(zhí)執(zhí)行行力力我我們們———做了了許許多多努努力力………為提提升升執(zhí)執(zhí)行行力力我我們們做做了了許許多多努努力力………我們們著著手手建建立立完整整的的工工作作制制度度………80年年代代，，………我們們嘗嘗試試“所有有權(quán)權(quán)與與經(jīng)經(jīng)營營權(quán)權(quán)適適度度分分離離”、實(shí)實(shí)行行“黨委委領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下下的的我們們推推行行“全員員計(jì)計(jì)劃劃管管理理”、“TQC”………HRM領(lǐng)域域，，我我們們強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)“責(zé)、、權(quán)權(quán)、、利利”結(jié)合合的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)責(zé)責(zé)任任制制我們們提提出出“承包包經(jīng)經(jīng)營營”、為提提升升執(zhí)執(zhí)行行力力我我們們做做了了許許多多努努力力………———我們們著著手手建建立立完整整的的工工作作制制度度………進(jìn)入入90年年代代，我我們們涉涉及及更更深深層層次次的的企企業(yè)業(yè)改改革革………我們們開開始始進(jìn)進(jìn)行行“三改改、、三三定定”…………我們們重重視視員員工工價價值值，，推推行行“崗位位技技能能工工資資制制”考慮慮國國有有企企業(yè)業(yè)如如何何健健康康發(fā)發(fā)展展，，提提出出“減員員增增效效”我們們開開始始建建立立“職工工保保障障制制度度”…………我們們提提出出“三項(xiàng)責(zé)任任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度度改革”為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——我們重視視標(biāo)準(zhǔn)化化管理……進(jìn)入2000年代，我我們規(guī)范范和提升升企業(yè)管管理品質(zhì)質(zhì)……我們推行行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管管理”我們推行行“創(chuàng)一流”我們做“三標(biāo)同貫貫”我們“對標(biāo)”問路……為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——我們思考考……制度很完完備……——但是，為為什么效果？？？？？……為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——我們思考考……——我們想到到了需要改進(jìn)進(jìn)“業(yè)務(wù)流程程”？為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——研究“核心業(yè)務(wù)務(wù)”——我們進(jìn)行行“業(yè)務(wù)流程程研究”——我們研究究戰(zhàn)略、、進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略分解解……為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——提出了要要推行“戰(zhàn)略導(dǎo)向向下的的HRM”管理理論論為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——我們推行行了“整合制度度與流程程”的ERP為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——在人力資源源管理領(lǐng)域，——也開始推推行“整合制度度與流程程”管理的E-HRM為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——在人力資源源管理領(lǐng)域，人們的努努力好象象還是——沒有達(dá)到到預(yù)期目目標(biāo)！——于是……為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——在人力資源源管理領(lǐng)域，——當(dāng)人們的的努力沒沒有達(dá)到到預(yù)期目目標(biāo)時，，——我們考慮慮是不是“人有問題題”？為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……——我們重視視“管理者素素質(zhì)”提出“人力資源源開發(fā)”開展“職業(yè)經(jīng)理理培訓(xùn)”——研究“員工素質(zhì)質(zhì)模型”——有人提出出了“以能力為為核心的的HRM管理理論論”為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……應(yīng)該說，，這些管管理舉措措為——“完善企業(yè)業(yè)管理”——“提升執(zhí)行行力”起到了積極的作作用關(guān)于進(jìn)一一步執(zhí)行行力的的思考——下一步，，

我們們該怎么么——走？關(guān)于進(jìn)一一步執(zhí)行行力的思思考面對發(fā)展展的企業(yè)業(yè)，我們們與時俱俱進(jìn)我們探索索——能否建立一個個機(jī)制？？——整合管理理資源關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)執(zhí)行力的思考考能不能——找一根線綜合應(yīng)用前面的管理成成果？能不能——建立一個平臺臺讓那些管理資資源平穩(wěn)落地關(guān)于執(zhí)行力的的思考一根線、串管管理——企業(yè)目標(biāo)部部門計(jì)劃員員工計(jì)劃劃上下反饋線關(guān)于執(zhí)行力的的思考一個平臺、提升品績平臺績效管理關(guān)于執(zhí)行力的的思考“一線一臺”式管理要征——體現(xiàn)企業(yè)管理理思想的價值觀有明確的管理理（績效）目標(biāo)有高效率的過程（流程））控制有高品質(zhì)的工工作（績效））成果反饋關(guān)于執(zhí)行力的的思考建立新的思想想方法——1、以績效管管理為載體2、以中層管管理者為核心心3、以崗位為為基本管理平平臺4、實(shí)現(xiàn)“個人表現(xiàn)+部部門績效+企企業(yè)發(fā)展”的結(jié)合第九講HRM制度建設(shè)的一般步驟戰(zhàn)略HRM工作流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？競聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?基本研究內(nèi)容容、步驟、理理念介紹項(xiàng)目建議議書介紹“基本研究內(nèi)容容、步驟、理理念”第一階段、人事診斷與組組織發(fā)動工作目標(biāo)1、發(fā)現(xiàn)人事事管理深層次次問題——熟悉企業(yè)現(xiàn)存存的規(guī)章制度度——熟悉高管、尤尤其是企業(yè)負(fù)負(fù)責(zé)人的管理理意圖2、解析問題題原因——形成解決思路路第二步、分析析企業(yè)戰(zhàn)略思思想理解企業(yè)主要要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略略思想掌握企業(yè)暨定定發(fā)展目標(biāo)了解企業(yè)的成成長、發(fā)展背背景進(jìn)行戰(zhàn)略思想想分析與診斷斷建立企業(yè)戰(zhàn)略略概念和定位位在戰(zhàn)略定位的的基礎(chǔ)上形成成“業(yè)務(wù)流程”初步概念第二步、分析析確定企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定定位下研究企企業(yè)發(fā)展計(jì)劃劃**年度、3~5年、長長期計(jì)劃分析、定位企企業(yè)核心業(yè)務(wù)務(wù)分析、編寫企企業(yè)核心業(yè)務(wù)務(wù)流程在業(yè)務(wù)流程基基礎(chǔ)上形成“職能部門”設(shè)置的初步概概念流程分析非深層次分析析1、發(fā)現(xiàn)障礙礙點(diǎn)2、發(fā)現(xiàn)漏洞洞、缺失點(diǎn)第三步、部門門職能與部門門業(yè)務(wù)流程部門訪問與調(diào)調(diào)查——了解、分析部部門職能現(xiàn)狀狀在企業(yè)戰(zhàn)略概概念指導(dǎo)下進(jìn)進(jìn)行部門職能能分析，確定“部門職責(zé)”根據(jù)部門職責(zé)責(zé)、確定“部門核心業(yè)務(wù)務(wù)流程”**成功的關(guān)關(guān)鍵是充分、雙向向反映“部門意見”第四步、組織織診斷與設(shè)計(jì)計(jì)改良建立企業(yè)戰(zhàn)略略概念下的的“組織設(shè)計(jì)思路路”結(jié)合部門職能能定位，進(jìn)行行已有組織構(gòu)構(gòu)架診斷、分分析進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的理論研究究、論證進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的比較研究究設(shè)計(jì)企業(yè)近期期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)”**對成型企企業(yè)，重在“診斷和改良”**第二、三三、四步是交交叉進(jìn)行的第五步、崗位位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員員及其分工，，在適當(dāng)清理理、了解崗位職責(zé)的基基礎(chǔ)上，初步步確定崗位清清單。清理內(nèi)容：部部門-崗位名名稱；崗位序序號、崗位員員工；崗位職職責(zé)、崗位定定員。崗位清理要進(jìn)進(jìn)行必要的調(diào)調(diào)查研究，進(jìn)進(jìn)行崗位存在在價值的論證證。崗位存在價值值——因事設(shè)崗！階段成果成果：1、企企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略（概念、定定位）2、企業(yè)核心心業(yè)務(wù)流程3、部門核心心業(yè)務(wù)（職責(zé)責(zé)）定位及其其流程4、崗位脈絡(luò)絡(luò)圖**崗位編編碼表**崗位清單單5、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)圖*包括：近期期改改不足遠(yuǎn)期要要理想想第六步、定員員定編——是HRM體系的基礎(chǔ)工工作（一）“定額-定員”方法——**參考《勞動定額學(xué)》問題提出人類進(jìn)行生產(chǎn)產(chǎn)活動，是在在不斷地消耗耗人力、物力力、財力的情情況下進(jìn)行的的……為了用盡可能能少的人力、、物力、財力力的消耗生產(chǎn)產(chǎn)出盡可能多多的產(chǎn)品需要對這些人人、財、物的的消耗和占用用進(jìn)行控制結(jié)論：為它們們確定一個合合理的消耗（（占用）標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)就是——定定額！勞動定額一、定額形式式1、材料消耗耗定額2、資金消耗耗定額3、工具使用用定額、4、管理費(fèi)用用定額……用以規(guī)范“人人力消耗”的的標(biāo)準(zhǔn)，即為為——勞動定額*城惠企業(yè)案例例二、勞動定額額——指國家或或企業(yè)為職工工預(yù)先規(guī)定的、在一定的生產(chǎn)技技術(shù)和組織條條件下，單位時間內(nèi)內(nèi)完成合格產(chǎn)產(chǎn)品（或任務(wù)務(wù)）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；——或?yàn)橥瓿蓡挝晃粩?shù)量的合格格產(chǎn)品（或工工作任務(wù)量））所預(yù)先規(guī)定定的勞動時間間消耗標(biāo)準(zhǔn)。。——在一定定的生產(chǎn)技技術(shù)和組織織條件下，，為生產(chǎn)一一件合格產(chǎn)產(chǎn)品或完成成一定的工工作量，企企業(yè)為職工工預(yù)先規(guī)定定的勞動消消耗量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。勞動定額是是合理定員員的依據(jù)定額工人數(shù)數(shù)=[計(jì)劃期任務(wù)務(wù)×（1+計(jì)劃廢品率率）][產(chǎn)量定額×計(jì)劃出勤率率×作業(yè)率×產(chǎn)量定額預(yù)預(yù)計(jì)完成率率]**作業(yè)率=作業(yè)工時/制度工時（（%）勞動定額的的管理意義義3、是合理定定員、配置置勞動力的的依據(jù)定額工人數(shù)數(shù)=[現(xiàn)行工時定定額×計(jì)劃期產(chǎn)量量×（1+計(jì)劃廢品率率）][一個工人計(jì)計(jì)劃期制度度工時間×計(jì)劃出勤率率×作業(yè)率×工時定額預(yù)預(yù)計(jì)完成率率]相當(dāng)=總?cè)蝿?wù)工時時[現(xiàn)行工時定定額×計(jì)劃期產(chǎn)量量×（1+計(jì)劃廢品率率）]一個工人能能夠提供的的有效工作作時間[一個工人計(jì)計(jì)劃期制度度工時間×計(jì)劃出勤率率×作業(yè)率×工時定額預(yù)預(yù)計(jì)完成率率]“定額-定員”應(yīng)用的條件件1、企業(yè)有完完整的“勞動定額”體系；2、有行業(yè)定定額或定員員標(biāo)準(zhǔn)可修修正、執(zhí)行行；3、有同行業(yè)業(yè)企業(yè)可參參考修正；；**一般，，沒有?。ǘ┲攸c(diǎn)點(diǎn)崗位“研究-寫實(shí)”法1、通過“分層次、多多維度”調(diào)查，進(jìn)行行“定員問題”定位；2、進(jìn)行重點(diǎn)點(diǎn)問題的分分析、研究究，尋找問問題成因，，思考解決決對策；3、對比較典典型的定員員問題，進(jìn)進(jìn)行必要的的寫實(shí)觀察察；4、結(jié)合調(diào)研研，形成“定崗、定員員”預(yù)案；5、企業(yè)班子子提出意見見，修正、、確定方案案。（三）一般般使用的定定崗-定員方法1、“機(jī)構(gòu)-崗位位”調(diào)整整法法2、“流程程-職責(zé)責(zé)”調(diào)整整法法3、管管理理需需要要調(diào)調(diào)整整法法4、“工作作日日寫寫實(shí)實(shí)”核定定法法（工工作作量量核核定定法法））5、同同業(yè)業(yè)比比較較研研究究法法問卷卷設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)構(gòu)構(gòu)想想結(jié)構(gòu)構(gòu)性性問問卷卷遵循循“why?-where?-way?what?”設(shè)計(jì)計(jì)每個個問問題題有有我我們們希希望望的的目目的的希望望員員工工發(fā)發(fā)表表真真實(shí)實(shí)意意見見第七七步步、、工工作作分分析析5W思考考？？（一一））為為什什么么要要進(jìn)進(jìn)行行崗崗位位分分析析？？1、、規(guī)規(guī)范范地地規(guī)規(guī)定定員員工工的的崗崗位位工工作作任任務(wù)務(wù)(及工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn))———讓員員工工知知道道做做什什么么？？(做到到什什么么標(biāo)