招募流程設計關鍵點

招募流程設計關鍵點本講主要內(nèi)容招募流程設計包括哪些內(nèi)容？如何選擇恰當?shù)恼心疾呗裕空心歼^程中，各部門應該如何分工合作？什么是招聘方案？包括哪些內(nèi)容？第一節(jié)招募流程設計的主要思路明確初步招聘方案形成最終招聘方案內(nèi)外提出招聘建議宣傳溝通起草廣告發(fā)布信息公布方案員工報名收集簡歷明確招聘策略審批制訂招聘實施計劃（見第八講）通過不通過報批人力資源部進行人員甄選（見第十講）業(yè)務部門決策層招募流程的設計主要內(nèi)容一、制訂招聘策略1.人力資源部門人力資源部門根據(jù)年度招聘計劃或臨時補充招聘計劃，制訂明確的招聘策略，招聘策略可能包括以下幾個方面：招聘總策略：明確用以吸引人才的方式和方法。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化的不同，可以采取節(jié)約成本方針，在招聘的各個環(huán)節(jié)嚴格控制成本，然后突出企業(yè)在某一方面的優(yōu)勢，例如文化親和力；或依據(jù)精英文化采用高薪吸引人才方針，在人才定位、招聘渠道、地點的選擇上都盡可能做到盡善盡美；也可以根據(jù)企業(yè)需要，對某些職位空缺采取高薪策略，對另一些職位采取低成本策略。招聘地點策略：選擇在哪個地方進行招聘，應考慮人才分布規(guī)律，求職者活動范圍、企業(yè)的位置、勞動力市場狀況及招聘成本等因素。一般招聘地點選擇的原則是：在全國乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級管理人次或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人才；在招聘單位所在地招聘一般工作人員和技術工人。（3）招聘時間策略：招聘過程中的一個重要問題是在保證招聘質(zhì)量的前提下，確定一個科學合理的時間花費。時間的緊迫會使招聘的整個過程大打折扣，一些必需的審查和核查往往被忽略，甚至連必要的條件要求也會改變。在出現(xiàn)工作空缺以前，必須仔細確定每一個招聘步驟可能占用的時間，以便決定填補空缺職位需要花費的全部時間，設置一個實際的時間線，從你希望雇員實際在職和從事生產(chǎn)的那一天開始進行倒算。（6）組織宣傳策略：人員招聘時組織向社會展示形象的機會，因此應該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應創(chuàng)造尊重知識、重視人才的氛圍，給社會以良好的印象，增強組織吸引力，能夠吸引人才主動來到企業(yè)。在推銷企業(yè)提供的職位時，應該向求職者傳遞準確、有效地企業(yè)信息，誠實和講道德。另外要處理好與未錄用者的關系，對未錄用人員發(fā)感謝函，說明未錄用原因并進行致歉等。（7）招聘備擇方案設計：招聘的成本是非常高的，因此，公司在從事招聘之前應認真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時工，雇員租賃和策略性外包等等。2.業(yè)務部門各業(yè)務部門經(jīng)理針對本部門空缺職位的情況，對這一職位的招聘提出內(nèi)部招聘還是外部招聘的建議，無論是建議內(nèi)部招聘還是外部招聘都要給出充分明確的理由。部門經(jīng)理在提出建議時應該考慮這一職位對知識技能和工作經(jīng)驗的要求程度，企業(yè)是否具有符合要求的員工，符合要求的員工在企業(yè)內(nèi)是否普遍。選擇外部招聘時要考慮這一類型的員工在當?shù)貏趧恿κ袌錾系南∪背潭?，與內(nèi)部招聘相比在時間和資金上的消耗等。內(nèi)部招聘外部招聘招聘渠道與方式的選擇內(nèi)部招聘——推薦法用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核優(yōu)點員工比較了解所推薦的候選人的能力滿意度較高缺點推薦比較主觀，容易受個人因素的影響也會受部門的私利影響內(nèi)部招聘——布告法其目的在于讓企業(yè)員工都了解有哪些空缺職位，使員工感覺到企業(yè)在招聘人員方面的透明度和公平性，并有利于提高員工士氣適合于非管理人員的招聘，特別適合于普通員工的招聘優(yōu)點讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失缺點花費時間長員工盲目變換工作而喪失原有的工作機會內(nèi)部招聘——檔案法通過了解員工的教育、培訓、經(jīng)歷、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺它要求所建立的檔案力求準確、完整，對員工在上述的各個方面有詳細的記錄招聘廣告媒體的選擇報紙廣告雜志廣告廣播電視互聯(lián)網(wǎng)宣傳傳單報紙廣告優(yōu)點發(fā)行量打，能夠迅速將信息傳達給讀者廣告的大小可以靈活選擇缺點閱讀對象雜，很多讀者不是所要尋找的職位候選人保留時間短適合范圍在某個特定地區(qū)的招聘適合候選人數(shù)量較大的職位適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志廣告優(yōu)點接觸目標群體的概率比較大便于保存紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對于報紙要好缺點廣告的預約期較長申請職位的期限也會比較長發(fā)行的地域可能較為分散適合尋找的職位合格候選人相對集中在某個領域內(nèi)的情況適合空缺職位并非迫切需要補充地區(qū)分布較廣的情況廣播電視優(yōu)點可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果容易給人留下深刻的印象缺點廣告的時間較短，且不便保留費用一般也比較昂貴適合當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)點信息傳播范圍廣速度快成本低時間周期長聯(lián)系快捷方便不受時間、地域的限制網(wǎng)絡招聘以招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低獲得企業(yè)的認可宣傳傳單海報、公告、招貼、傳單、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法易引起求職者對單位的興趣，而且極富靈活性它往往要與其他招聘方法一起使用才能產(chǎn)生良好的效果報刊雜志廣告媒介選擇優(yōu)點缺點全國性報刊雜志適于高級職務或技能稀缺的職務將影響到全國的受眾代價昂貴——基于廣告大小和版面位置當?shù)貓罂s志適于除高級職務和高技能職務外的所有職務相對便宜范圍小可能會錯過某些人業(yè)界報刊雜志適于專業(yè)的和技術性的職務通常是價格適中的選擇要警惕號稱和實際賣出的出版物數(shù)量不同少數(shù)派報刊雜志明顯針對于人口的某一分區(qū)可以成為一個便宜的備選項可能錯過更廣泛的受眾報刊雜志廣告需要事先了解什么該報紙的發(fā)行量數(shù)字和/或讀者人數(shù)簡介該報紙的地理覆蓋范圍現(xiàn)有的可為你的職務做廣告的最佳日期你的廣告將出現(xiàn)在哪一個版面上、哪個位置上相關成本在準備廣告的過程中，你可以得到何種協(xié)助該刊物是否與某些廣告代理機構有聯(lián)系，從而可為你節(jié)約成本報紙雜志廣告是否需要委托代理機構依賴于很多因素：工作所屬的層次你的預算你在招聘廣告方面的個人經(jīng)驗使用代理機構看似一個昂貴的備選方案，但在長期可能是劃算：他們可能能夠為報紙上的空間取得折扣他們具有制作和安置專業(yè)廣告的經(jīng)驗報紙雜志廣告廣告需要關注的三方面大小大小決定了你可用的字數(shù)以及你采用的標題的格式風格風格與廣告在版面上看起來的感覺有關。它包括下面這些因素：布局、字體、視覺形象、色彩內(nèi)容招聘廣告的內(nèi)容單位情況簡介職位情況介紹職務名稱、所屬部門、主要工作職責任職資格要求專業(yè)、工作經(jīng)驗、學歷、能力等相應的人力資源政策薪酬水平、培訓學習等應聘者應準備和提交的材料簡歷、學歷學位復印件、資格證書復印件、身份證復印件、照片等應聘的聯(lián)系方式、通信地址、郵箱一般不提供提供應聘的時間范圍或截止日期招聘廣告的設計原則引起讀者的注意激發(fā)讀者的興趣創(chuàng)造求職的愿望促使求職的行動招聘廣告案例奇志公司在發(fā)現(xiàn)量超過100萬份的某報紙上刊登招聘廣告如下：軟件設計工程師的就業(yè)機會2個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設計工程師最好是具有良好形象，近期畢業(yè)的大學生抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：北京奇志公司人力資源部梨同星收。：1000＃＃請回答下列問題：（1）這則招聘廣告有哪些不合理的地方？（2）在原有基礎上重新設計這則招聘廣告。招聘廣告案例分析不合理之處：缺少相應的企業(yè)介紹或公司的網(wǎng)址；缺少對應聘者的基本任職條件的資格要求的信息說明，包括專業(yè)范圍，學歷，工作經(jīng)驗等；對所招聘的職位的情況介紹；缺乏對應聘者應遞交的詳細材料信息；應聘的聯(lián)系方式應提供更為詳細的信息，包括公司的詳細地址、地址和等；應提供應聘的時間范圍或截止日期。奇志公司（）是專門致力于計算機系統(tǒng)集成和軟硬件開發(fā)的公司。因的業(yè)務發(fā)展，本公司決定對外公開招聘軟件工程師2名，主要從事計算機的軟件設計開發(fā)工作。要求：23-35歲，計算機、自動化、數(shù)學等相關專業(yè)，本科以上學歷，英語通過四級，口語流利，熟悉數(shù)據(jù)網(wǎng)絡與管理、信息系統(tǒng)開發(fā)，具有良好的溝通能力和團隊精神，有相關工作經(jīng)驗2年以上優(yōu)先。同時歡迎有志于從事軟件設計的優(yōu)秀應屆本科畢業(yè)生加入本公司。應聘者應遞交的材料包括：身份證復印件、個人簡歷、學位證、畢業(yè)證以及其他相關證書和材料。本招聘截止日期為2004年5月16日。地址：北京市××路××號××大廈×層奇志公司人力資源部（1000＃＃）梨同星先生收：：010-××××××××奇志公司招聘啟事外部招聘——校園招聘校園招聘的含義校園招聘：通常是指企業(yè)直接從應屆?？?、應屆本科、應屆碩士研究生、應屆博士研究生中招聘企業(yè)所需的人才。校園招聘是兩點式招聘：學校企業(yè)校園招聘的流程準備工作面試考題的準備向?qū)W校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現(xiàn)初步篩選，向初步入選的人確定好聯(lián)系方式初步?jīng)Q策準備好介紹公司概況的小冊子選擇進入招聘的學校和專業(yè)組成招聘小組的方式方式1：只組織一個招聘小組方式2：組織若干個招聘小組招聘小組人員的組成人力資源部門人員需求人才的部門主觀人員了解學校情況的人招聘小組在高校招聘時應有高學歷的人參加面試考題你最喜歡歷史上哪個人物？為什么？你最喜歡的格言是什么？請分析該格言給了你怎樣的人生啟迪你認為你的學習成績在班上處于何位置？你最喜歡和哪些人交朋友？比你年齡大的、還是小的、還是相近的？你最喜歡學過的課程中的哪一門課？你對這門課有什么心得？說一件你最滿意的事說一件你受挫折的事你憤怒時用哪些方法排解你的憤怒？你快樂時用哪些方式表達你的快樂？你的業(yè)余愛好是什么？校園招聘的誤區(qū)企業(yè)招聘觀念的誤區(qū)篩選應聘材料的誤區(qū)筆試的誤區(qū)面試的誤區(qū)招聘結(jié)果反饋的誤區(qū)企業(yè)招聘觀念的誤區(qū)企業(yè)領導不重視：缺乏對企業(yè)的自我宣傳招聘人員觀念錯誤：態(tài)度傲慢、表現(xiàn)不耐煩、居高臨下招聘人員素質(zhì)不高：不能對學生的問題進行很好回答對應聘人員無禮篩選應聘材料的誤區(qū)淘汰太多的投檔者過分看重專業(yè)、分數(shù)、學歷其他方面的歧視性別歧視生源歧視筆試的誤區(qū)把筆試成績單獨作為篩選依據(jù)筆試題目的難度把握不準面試的誤區(qū)招聘面談者無法勝任面試內(nèi)容不確定濫用壓力方式面試不切實際地自夸招聘結(jié)果反饋的誤區(qū)只通知成功的應聘者對未予錄用的忽視辭謝環(huán)節(jié)校園招聘的優(yōu)點針對性強選擇面大選擇層次是立體的適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才校園招聘的人才比較單純，可塑性強校園招聘的人才成功率高，失誤率低如果培養(yǎng)、任用得當，人才對企業(yè)的認可度較高，忠誠度也較高校園招聘的缺點學生社會閱歷淺，但年輕且責任心較弱學生缺乏經(jīng)驗，企業(yè)投入的培訓成本高由于學生眼高手低，對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設內(nèi)部招聘優(yōu)點有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性有利于規(guī)避識人用人的失誤人員獲取的費用最少缺點容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結(jié)可能因操作不公平或員工心理原因早晨內(nèi)部矛盾缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力容易出現(xiàn)漣漪效應選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源：內(nèi)部或外部選擇適合的招聘方法二、形成招聘方案人力資源部門匯總各部門的職位招聘建議，結(jié)合已制定的招聘策略，形成初步招聘方案。計劃內(nèi)招聘的職位被劃為內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。在內(nèi)部招聘方案里，要明確規(guī)定招聘的相關時間、地點以及專家評判人員的組成等問題。招聘相關時間包括方案公布的時間、員工報名的時間。內(nèi)部競聘對員工來說是一種激勵，在時間上應該盡可能縮短，如果持續(xù)時間過長，員工會內(nèi)部晉升失去信心，內(nèi)部競聘也救起不到激勵的作用。專家評判人員應該由人力資源部、相關部門負責人、總經(jīng)理辦公會以及外部專家組成。外部招聘方案也應該對招聘時間作一個大概的估計和規(guī)定，說明哪些職位通過什么渠道獲得人才信息，渠道包括各種人才中介機構、廣告和校園招聘等，并說明選擇理由。人力資源部把初步招聘方案提交總經(jīng)理辦公會審批，總經(jīng)理辦公會對招聘方案具有最終決定權。如果審批不通過，總經(jīng)理辦公會把方案返回人力資源部并說明否決的理由，由人力資源部門人員與各專業(yè)部門進行溝通并作出修改，修改后再次提交總經(jīng)理辦公會。初步招聘方案通過了決策層的審批，決策層應及時把方案返回人力資源部并形成最終招聘方案，人力資源部門根據(jù)招聘方案執(zhí)行內(nèi)部招聘和外部招聘程序。第二節(jié)人員招募流程模擬訓練人員招募流程案例模擬訓練第三節(jié)人員招募流程設計關鍵點一、制定招聘策略招聘策略之于整個招聘過程，就好像企業(yè)戰(zhàn)略之于企業(yè)發(fā)展一樣，是必不可少的。很少企業(yè)招聘人員在進行招聘時往往忽略了這一步，致使招聘過程中無章可循，影響最終的招聘效果。二、設計招聘方案一個好的照片方案應包括以下幾個方面的內(nèi)容：招聘目的；招聘原則；招聘活動的組織形式；招聘對象；招聘流程及操作要點說明；招聘所需表單。三、編寫招聘信息過程中的法律問題1、招聘廣告中的信息應當真實準確根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八條及第二十六條、二十七條、二十八條規(guī)定：第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬‘已經(jīng)勞動者要求了解的其他情況；用人黨委有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。因此，在撰寫招聘廣告時，應秉承實事求是的態(tài)度，如實地對企業(yè)情況、員工待遇等作出描述，不然可能導