績效考核與激勵

績效考核與激勵第一頁，共二十七頁。

人力資源規(guī)劃----崗位設(shè)置與描述----聘任----績效考核與激勵----在職培訓(xùn)與終身教育績效一般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作行為、效率，及此行為對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響程度。績效考核是由考核者對被考核者的日常工作行為和效率進行觀察、記錄，并在事實基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。第二頁，共二十七頁。

通過績效考核，可以檢驗崗位設(shè)置與聘任是否合理，可以檢查崗位職責(zé)履行的情況、可以確定什么人需要什么樣的崗位培訓(xùn)，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，等等（了解“做的怎樣”）激勵是對員工績效的制度引導(dǎo)，在績效考核的基礎(chǔ)上，通過激勵達到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的目的，以推動員工為組織創(chuàng)造更大的績效和價值。（促使“做得更好”）因此，績效考核和激勵是推動組織不斷進步的重要手段。第三頁，共二十七頁。

一套完整的圖書館績效考核制度應(yīng)包括考核目標(biāo)、考核依據(jù)和辦法、考核主體、考核對象、考核的反饋與應(yīng)用、激勵機制，等等。其中最核心的部分是考核目標(biāo)、考核依據(jù)和辦法以及激勵機制。第四頁，共二十七頁。

一、考核目標(biāo)：針對圖書館的工作任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合管理水平現(xiàn)狀，通過績效考核和激勵，不斷提升館員的能力和圖書館的績效?，F(xiàn)狀考核與激勵戰(zhàn)略目標(biāo)第五頁，共二十七頁。

“按質(zhì)保量完成工作，提升在傳統(tǒng)服務(wù)領(lǐng)域的服務(wù)形象，提高為學(xué)科建設(shè)服務(wù)的水平，鼓勵開拓與創(chuàng)新”?？己酥贫雀鱾€方面都以上述目標(biāo)為核心而展開。第六頁，共二十七頁。

二、考核依據(jù)：規(guī)章制度，部門工作指標(biāo)，崗位職責(zé)等1、適用于全館所有員工的規(guī)章制度。如《文明服務(wù)公約》、《圖書館文明禮貌、規(guī)范服務(wù)的若干規(guī)定》等，對職工的崗位行為提出了統(tǒng)一的要求，如上班時間必須統(tǒng)一佩戴胸牌、讀者服務(wù)部門不準(zhǔn)聊天，不準(zhǔn)與讀者發(fā)生任何爭執(zhí)，等等。第七頁，共二十七頁。

2、部門工作指標(biāo)：根據(jù)各部門工作任務(wù)和目標(biāo)，制定對部門的考核指標(biāo)，包括管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、團隊精神、安全衛(wèi)生、遵守規(guī)章制度等如辦公室的考核指標(biāo)中：資產(chǎn)管理占15分，要求：資產(chǎn)申購（5分）：收到申購單一個工作日內(nèi)交資產(chǎn)處資產(chǎn)清查（5分）：建立一物一檔，每學(xué)期抽查一次，每2年核查一次資產(chǎn)報廢（5分）：收到報廢單核對無誤后一個工作日內(nèi)交資產(chǎn)處總館流通部的考核指標(biāo)中，排架準(zhǔn)確占30分，要求：分類號全排架，其中I、H、J、TP、TU大類排架差錯率允許小于等于百分之三、其他類別圖書排架差錯率允許小于等于百分之一；第八頁，共二十七頁。

3、崗位職責(zé)：每個崗位的工作職責(zé)描述情況。如關(guān)鍵業(yè)務(wù)2類（查新主管）崗要求：配合部主任做好查新業(yè)務(wù)的管理、審核和協(xié)調(diào)工作；完成規(guī)定工作量的查新檢索和審核項目；任期內(nèi)參與校級及以上項目一個，或以英文發(fā)表學(xué)術(shù)論文一篇，或獲得校級及以上成果獎勵一次；第九頁，共二十七頁。

三、考核辦法：理論上講，考核主體可以是任何利益相關(guān)者（管理者、讀者、館員、同行、圖書供應(yīng)商等），從管理成本的角度出發(fā)，宜以管理者、館員、讀者為主?？己藢ο罂煞譃椴块T、小組、員工等。第十頁，共二十七頁。

小型圖書館可由館長直接實施對各個崗位的考核，但是需要部門主任的支持和配合；中等以上規(guī)模圖書館宜實施分級考核：圖書館部門員工第十一頁，共二十七頁。

分級考核（同濟版）：對部門的考核：圖書館黨政領(lǐng)導(dǎo)、工會主席、部分教代會代表組成考核小組；各部、室根據(jù)考核指標(biāo)每月自查一次，并將結(jié)果上報考核小組；在各部、室自查的基礎(chǔ)上，考核小組采取測評、抽查、召開讀者座談會、聽取學(xué)生館風(fēng)監(jiān)督報告等方法每月不定時進行考核，并作出記錄、評分和總結(jié)；每半年為一考核期。各部門考核成績計算：歷次檢查總分/檢查次數(shù)，并結(jié)合各部工作小結(jié)以及遵守規(guī)章制度、超工作量、服務(wù)與管理創(chuàng)新等情況，給出學(xué)期考核成績分?jǐn)?shù)。圖書館（考核小組）各部門（部門主任）員工第十二頁，共二十七頁。

對員工的考核：各部門不盡相同。或由部門主任裁定，或由員工互相評議，對照本人自評總結(jié)和崗位職責(zé)要求，得出考核結(jié)果；體會：1、內(nèi)部人際關(guān)系比較復(fù)雜的部門適合由部主任主持裁定。2、員工之間的互相測評適用于工作關(guān)系比較單純和風(fēng)氣比較正派的部門。第十三頁，共二十七頁。

分級考核的重點是對部門的考核，可幫助管理者大體了解圖書館各方面工作取得的成果和各部門員工的總體工作績效：整體工作水平有無提高，取得哪些突出成績，有何創(chuàng)新和開拓等。為進一步加強對員工、尤其是骨干員工的管理，充分挖掘全體員工的潛力，在分級考核的基礎(chǔ)上，圖書館還實施針對骨干員工的分類考核制度，以示對骨干隊伍的重視。第十四頁，共二十七頁。中級及以下員工中的工作突出者（約占全館員工的8%）部門主任館級領(lǐng)導(dǎo)高級及以上業(yè)務(wù)骨干約占全體員工的25%，是圖書館事業(yè)發(fā)展的核心力量。基層員工的服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度非常重要圖書館考核小組考核的骨干員工組成圖第十五頁，共二十七頁。

分類考核（同濟版）：每半年一次，在分級考核的基礎(chǔ)上進行：副館長、副書記：根據(jù)各自分管的工作內(nèi)容進行述職，由館長、書記、部門主任和業(yè)務(wù)骨干對其德、能、勤、績進行測評；部門主任：根據(jù)部門考核成績和本人工作述職，由考核小組考評；高級及以上業(yè)務(wù)骨干：本人述職，考核小組參考部門對其的考核意見進行考評；中級及以下員工中的工作突出者：本人總結(jié)，部門考核，經(jīng)部門推薦報圖書館考核小組評定；圖書館考核小組在上述人員中遴選出占全館總?cè)藬?shù)10%（約23人）的優(yōu)秀員工進行表彰；第十六頁，共二十七頁。

在分級考核和分類考核的制度下，每個員工都有兩個考核分值：部門考核成績是員工的基本分值，體現(xiàn)的是部門團隊的工作績效；作為一個獨立的個人，通過述職或總結(jié)本人的績效，獲得自己的考核分值。這樣的制度設(shè)計既鼓勵團隊共同進步，也鼓勵個人冒尖。同樣，一個人的違規(guī)既會影響個人的考核，同時也要牽連到部門的考核成績。這種“連坐”制度有利于增強員工的集體責(zé)任感。第十七頁，共二十七頁。

對部門的考核結(jié)果由分管館長向部門主任傳達，內(nèi)容包括：考核分?jǐn)?shù)、突出的成績、存在的不足、扣分的原因等，部門主任再傳達給每位員工。對個人的考核結(jié)果主要由部主任根據(jù)具體情況進行談話溝通。第十八頁，共二十七頁。

四、激勵機制：考核是對工作成果的評估，激勵是向戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)。針對考核結(jié)果的激勵不外乎物質(zhì)獎勵、精神鼓勵、職業(yè)晉升機會等：在各種激勵措施中，物質(zhì)獎勵始終是最有效的手段之一。它體現(xiàn)了管理者對員工付出勞動、取得業(yè)績的承認(rèn)、尊重和肯定。精神鼓勵是更高層次的激勵，有時比物質(zhì)獎勵更重要。對于知識型員工，個人職業(yè)生涯的設(shè)計與成功機會往往又是最令他們動心的激勵。第十九頁，共二十七頁。物質(zhì)獎勵（同濟版）有利條件：學(xué)校按人頭將工資外的津貼打包下發(fā)給圖書館，使得圖書館有條件制定自己的崗位津貼方案。在針對部門的“考核辦法”中，有這樣的原則性規(guī)定：考核成績合格、考核分?jǐn)?shù)在90-95分之間的部、室崗位津貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。考核成績優(yōu)異、考核分?jǐn)?shù)超過95分的部、室崗位津貼將在原有標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上酌情增加?？己顺煽兊陀?0分的部、室崗位津貼將在原有標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上酌情扣減。第二十頁，共二十七頁。

實際考核過程中，由于各部門都非常重視，一般不會出現(xiàn)低于90分的考核分?jǐn)?shù)。往往大多數(shù)部門都能爭取到不同程度的獎勵系數(shù)（從5%-20%不等），這部分獎勵連同崗位津貼基數(shù)一起打包發(fā)給部門，由部門根據(jù)每位員工的考核成績發(fā)放。而對于由考核小組直接考核的骨干員工（占全館人數(shù)33%）來說，每個人依最后考核結(jié)果的不同得到相應(yīng)的獎勵。因此，從全館的角度看，大部分員工在學(xué)期末都能得到不同程度的獎勵。第二十一頁，共二十七頁。只得到部門獎勵的員工沒有得到獎勵系數(shù)的部門得到獎勵系數(shù)的部門既無部門獎勵也無個人獎勵的員工只得到個人獎勵的員工既得到部門獎勵又得到個人獎勵的員工沒有得到個人獎勵的員工部門員工得到個人獎勵的員工第二十二頁，共二十七頁。

另外，配合學(xué)校兩年一次的3%員工晉升一級工資，在圖書館連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工將被列入晉升行列。對于那些既無部門獎勵又無個人獎勵的員工（當(dāng)然還包括因違規(guī)或未完成考核指標(biāo)而被扣發(fā)津貼的少數(shù)員工），館領(lǐng)導(dǎo)給與充分重視，一般都要找機會做溝通和交流，指出不足，以期進步。第二十三頁，共二十七頁。精神鼓勵及其他（同濟版）每學(xué)期考核優(yōu)秀的員工都將收到館長簽名的感謝信，感謝他們?yōu)閳D書館進步作出的貢獻；考核優(yōu)秀的員工將優(yōu)先獲得參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議、赴境外進修訪問的機會；專門組織考核優(yōu)秀的一線員工到先進圖書館進行參觀、訪問和學(xué)習(xí)；聘期內(nèi)考核成績突出的優(yōu)秀員工將有機會破格晉升到更高一級崗位；建立館內(nèi)科研項目資助制度，扶持年輕骨干開始專業(yè)研究；……第二十四頁，共二十七頁。

考核內(nèi)容不宜太細，要抓大放小；充分信任部門主任的公信力和執(zhí)行力；盡量多獎少罰，但對違規(guī)者要殺一儆百；知識型服務(wù)較難考核，定量or定性都不易；要不斷推出新的激勵措施，避免激勵疲勞。體會第二十五頁，共二十七頁。

敬請指正！第二十六頁，共二十七頁。內(nèi)容梗概績效考核與激勵?？冃Э己耸怯煽己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘９ぷ餍袨楹托蔬M行觀察、記錄，并在事實基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。通過績效考核，可以檢驗崗位設(shè)置與聘任是否合理，可以檢查崗位職責(zé)履行的情況、可以確定什么人需要什么樣的崗位培訓(xùn)，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，等等（了解“做的怎樣”）。激勵是對員工績效的制度引導(dǎo)，在績效考核的基礎(chǔ)上，通過激勵達到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的目的，以推動員工為組織創(chuàng)造更大的績效和價值。一套完整的圖書館績效考核制度應(yīng)包括考核目標(biāo)、考核依據(jù)和辦法、考核主體、考核對象、考核的反饋與應(yīng)用、激勵機制，等等。小型圖書館可由館長直接實施對各個崗位的考核，但是需要部門主任的支持和配合。2、員工之間的互相測評適用于工