知名酒店績(jī)效管理章程

金龍大酒店績(jī)效管理制度（討論稿）第一章總則第一條績(jī)效管理目的績(jī)效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算體系為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（）為核心，通過(guò)持續(xù)改進(jìn)不斷提升組織整體績(jī)效的管理過(guò)程。通過(guò)績(jī)效管理使得各部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)統(tǒng)一于公司整體。強(qiáng)化彼此之間的溝通和協(xié)作，避免各自為政，相互推諉的現(xiàn)象。在提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的同時(shí)，各級(jí)管理者通過(guò)對(duì)員工當(dāng)期工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及對(duì)員工所表現(xiàn)出來(lái)的能力、態(tài)度以及業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行溝通、分析和指導(dǎo)，幫助員工提升自身工作能力和業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的成長(zhǎng)。第二條績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程是不斷循環(huán)的過(guò)程，包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃：依據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃以及上一考核期的經(jīng)驗(yàn)檢討，確定績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效過(guò)程管理：依據(jù)對(duì)績(jī)效信息的收集和分析對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控、指導(dǎo)和支持。績(jī)效考核：依據(jù)考核期初確定的績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成狀況實(shí)施績(jī)效考核，在肯定成績(jī)的同時(shí)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，分析考核期內(nèi)存在的問(wèn)題，尋找問(wèn)題根源，確定改進(jìn)方向，并將改進(jìn)任務(wù)納入到下一期的目標(biāo)和計(jì)劃之中。績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用：反饋績(jī)效結(jié)果并將考核結(jié)果與回報(bào)（獎(jiǎng)懲、晉升等）掛鉤。第三條績(jī)效管理體制公司的績(jī)效管理采取公司、各部門(mén)兩級(jí)管理體制，以公司整體目標(biāo)為導(dǎo)向，每一級(jí)管理主體均完成相應(yīng)的績(jī)效管理循環(huán)。管理組織與職責(zé)1、公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司年度經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的擬定，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。2、公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審定公司績(jī)效管理政策，審批公司績(jī)效管理制度和方案，并統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)貫徹實(shí)施。3、人力資源部負(fù)責(zé)起草和修訂績(jī)效管理制度與方案；建立與維護(hù)績(jī)效監(jiān)控體系，并分析、報(bào)告與反饋績(jī)效監(jiān)控的結(jié)果。4、各分管副總、各部部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）是各自職責(zé)范圍內(nèi)績(jī)效管理的責(zé)任人。第四條適用范圍本考核辦法適用于金龍大酒店除總經(jīng)理以外（總經(jīng)理由董事會(huì)考核）所有員工。第二章考核指標(biāo)的確定第五條考核指標(biāo)定義考核指標(biāo)是績(jī)效目標(biāo)的載體，是績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核、經(jīng)營(yíng)檢討、績(jī)效改進(jìn)的主要內(nèi)容?？己酥笜?biāo)體系采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（）I任務(wù)類指標(biāo)、發(fā)展類指標(biāo)三種指標(biāo)體系構(gòu)成。第六條考核指標(biāo)確定原則一致性原則：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下級(jí)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，最終統(tǒng)一于企業(yè)整體目標(biāo)；重要性原則：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，應(yīng)注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有重要影響的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素；可控性原則：指標(biāo)應(yīng)能夠被準(zhǔn)確測(cè)量或具有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)被考核者能夠通過(guò)努力在較大程度上影響該考核指標(biāo)的最后結(jié)果；平衡性原則：考核指標(biāo)的選擇必須注重企業(yè)長(zhǎng)期和短期、局部和整體之間的平衡，避免過(guò)多強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)目標(biāo)的單個(gè)方面。第七條考核指標(biāo)確定的一般程序（一）公司整體的確定公司整體由董事會(huì)下達(dá)，董事會(huì)根據(jù)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本年度經(jīng)營(yíng)策略和管理要點(diǎn)，通過(guò)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的分析，確定公司整體。簽訂《財(cái)年高層管理人員績(jī)效合同》。財(cái)年中期董事會(huì)召開(kāi)高管團(tuán)隊(duì)述職會(huì)議，如果需要，修正年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)預(yù)算，簽訂《下半財(cái)年高層管理人員績(jī)效合同》（備注：只在年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)改變的情況下適用）。（二）部門(mén)的確定1部門(mén)由公司總經(jīng)理和高管團(tuán)隊(duì)根據(jù)公司整體。經(jīng)戰(zhàn)略溝通會(huì)和計(jì)劃預(yù)算流程之后確定。部門(mén)在年初預(yù)算會(huì)議上通過(guò)原則方案，經(jīng)月度經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)議根據(jù)具體市場(chǎng)情況修正后最終確認(rèn)。2、各部門(mén)經(jīng)理在公司高管團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，找出自身經(jīng)營(yíng)管理中的主要問(wèn)題和“短板”，提出對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施。公司總經(jīng)理在部門(mén)經(jīng)營(yíng)檢討的基礎(chǔ)上，確定下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃。3部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)完全責(zé)任。（二）員工績(jī)效指標(biāo)的確定1、各部部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)與其負(fù)責(zé)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)一致。此外可以由總經(jīng)理決定考核其任務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)。2其他員工的依據(jù)部門(mén)承擔(dān)的、員工所任職崗位的職責(zé)和上個(gè)考核周期考核結(jié)果分析，由直接主管與其充分溝通后確定。第八條指標(biāo)權(quán)重設(shè)置（一）確定權(quán)重的依據(jù)和原則指標(biāo)權(quán)重的確定有以下一般性原則：1、與企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)成果關(guān)系越密切，指標(biāo)權(quán)重越高。2、反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理總體部署的指標(biāo)權(quán)重較高。3、被考核者可控程度大的指標(biāo)權(quán)重高。4、綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。5、一般每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不小于5%。（二）員工考核指標(biāo)權(quán)重員工考核指標(biāo)權(quán)重由其直接主管依據(jù)下屬階段性工作特點(diǎn)、工作難點(diǎn)及需要改進(jìn)事項(xiàng)加以確定。（四）每年人力資源部在《考核操作指南》中對(duì)指標(biāo)提取給予指導(dǎo)。第三章績(jī)效監(jiān)控與反饋第九條績(jī)效監(jiān)控的目的績(jī)效監(jiān)控是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效監(jiān)控可定期了解組織運(yùn)營(yíng)狀態(tài)與員工工作狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題和偏差，使之能夠采取適當(dāng)?shù)膶?duì)策與措施，不斷改進(jìn)和提升組織和個(gè)人的績(jī)效。第十條績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)公司績(jī)效監(jiān)控責(zé)任主要由總經(jīng)理承擔(dān)?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)：對(duì)公司各部門(mén)計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的問(wèn)題和偏差，并提出建議；對(duì)公司整體隊(duì)伍狀況進(jìn)行調(diào)查和分析，通過(guò)員工滿意度調(diào)查和訪談及時(shí)了解隊(duì)伍狀況，并針對(duì)隊(duì)伍的不足提出相應(yīng)的激勵(lì)、約束和開(kāi)發(fā)措施。各部門(mén)有義務(wù)及時(shí)準(zhǔn)確地向有關(guān)部門(mén)提供績(jī)效信息。總經(jīng)理在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中必須及時(shí)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，真正起到幫助部門(mén)提高業(yè)績(jī)、防患未然，而不是單純的監(jiān)督控制。第四章績(jī)效考核第十一條考核組織公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)組織公司的績(jī)效考核工作。董事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)高管經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行中期和年度述職評(píng)價(jià)（高管團(tuán)隊(duì)包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會(huì)主席、財(cái)務(wù)總監(jiān)，下同）。（具體規(guī)定參見(jiàn)《金龍大酒店高層管理團(tuán)隊(duì)述職制度》）公司述職評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)對(duì)中層管理團(tuán)隊(duì)中期業(yè)績(jī)進(jìn)行述職評(píng)價(jià)（具體規(guī)定參見(jiàn)《金龍大酒店中層干部述職制度》）。部門(mén)月度考核由總經(jīng)理月度經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)議進(jìn)行考核。各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理是各自管理范圍內(nèi)績(jī)效考核工作的負(fù)責(zé)人。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)酒店績(jī)效考核的具體組織、考核過(guò)程的指導(dǎo)以及考核結(jié)果的匯總、考核申訴的處理。董事會(huì)擁有對(duì)公司高層管理團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果的最終裁決權(quán)；總經(jīng)理?yè)碛袑?duì)公司各部門(mén)考核結(jié)果的最終裁決權(quán)。第十二條考核依據(jù)（一）各部部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）考核的內(nèi)容以月度績(jī)效考核表為準(zhǔn)?？?jī)效監(jiān)控體系生成的數(shù)據(jù)和監(jiān)控結(jié)果報(bào)告是對(duì)各部門(mén)考核的依據(jù)。（三）任務(wù)類和行為類指標(biāo)以直接主管制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為考核依據(jù)，該評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)人力資源部備案。第十三條考核周期和考核方式（一）對(duì)高管團(tuán)隊(duì)均采取年度考核，財(cái)年中期由董事會(huì)組織進(jìn)行一次中期述職。中期述職成績(jī)計(jì)入年度考評(píng)成績(jī)。（二）對(duì)各部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）實(shí)行月度考核和中期述職考核相結(jié)合的考核方式。月度考核用于監(jiān)控月度績(jī)效過(guò)程和核算當(dāng)期績(jī)效工資；中期述職側(cè)重于中長(zhǎng)期績(jī)效改進(jìn)和核算年度獎(jiǎng)金。對(duì)高管團(tuán)隊(duì)、部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）實(shí)行一級(jí)考核，即由直接上級(jí)直接決定考核評(píng)分和結(jié)果；對(duì)其他人員實(shí)行兩級(jí)考核，直接上級(jí)為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接上級(jí)的上級(jí)為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)和處理申訴的責(zé)任；一級(jí)考核者做出考核評(píng)分和等級(jí)確定后報(bào)二級(jí)考核者審定。（三）二級(jí)考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可責(zé)成一級(jí)考核者重新考核，或者進(jìn)行修改；若修改，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋修改意見(jiàn)。第十四條考核過(guò)程和溝通考核期內(nèi)，考核者應(yīng)關(guān)注被考核者的績(jī)效狀況，及時(shí)指出被考核者存在的問(wèn)題和可以改進(jìn)的地方，并響應(yīng)被考核者的合理要求，提供相應(yīng)支持?？己苏吒鶕?jù)被考核者績(jī)效指標(biāo)的完成情況，對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，在《績(jī)效考核表》中填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)與建議，并對(duì)員工的績(jī)效打分。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期績(jī)效目標(biāo)。最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可按本制度規(guī)定提出考核申訴。同時(shí)，提出下一考核周期考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案。第十五條述職評(píng)價(jià)（詳見(jiàn)《述職制度》）第十六條考核得分和等級(jí)確定高管經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）以中期述職和年末述職得分加權(quán)平均為年度考評(píng)得分。其他人員年度考評(píng)得分取月度考核表得分的平均值。（三）評(píng)分方式、等級(jí)確定方式、考核系數(shù)確定方式每年由人力資源部在《考核操作指南》予以規(guī)定。（四）各層級(jí)負(fù)責(zé)人必須按照人力資源部要求的預(yù)定時(shí)間及時(shí)上報(bào)員工考核評(píng)分和等級(jí)，如延遲、不報(bào)或不按規(guī)定上報(bào)則視為該部門(mén)該考核期績(jī)效考核評(píng)分為0分。第五章考核結(jié)果的應(yīng)用第十七條考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與任職者本年度績(jī)效工資和下一年度基本工資掛鉤。考核結(jié)果與基本工資調(diào)整、與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資和獎(jiǎng)金）掛鉤的方式，由人力資源部每年在《考核操作指南》和《工資制度（修訂）》中予以規(guī)定。第十八條考核結(jié)果與職務(wù)調(diào)整的關(guān)系既往績(jī)效考核結(jié)果是職務(wù)調(diào)整的重要依據(jù)。在參與崗位競(jìng)聘和崗位晉升時(shí)，以往1年的考核結(jié)果將作為競(jìng)聘評(píng)價(jià)主要因素之一。年度考核為“等”或“等”的員工，不得參與競(jìng)聘或晉升。第十九條考核結(jié)果與培訓(xùn)的關(guān)系考核結(jié)果應(yīng)用于員工績(jī)效改善培訓(xùn)需求分析，人力資源部以此作為制訂下一年度公司培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)之一。第二十條結(jié)果反饋與申訴（一）考核者必須向被考核者反饋考核結(jié)果，如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通。當(dāng)被考核者對(duì)考核