淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵問題

淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵問題內(nèi)容摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)本身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當下面臨的主要課題。通過對陽春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現(xiàn)了在中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在的幾個問題，并提出了相應(yīng)的解決方法，進而改善企業(yè)薪酬管理的窘境，更有效地發(fā)揮鼓勵性薪酬體系的作用。本文關(guān)鍵詞語：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策引言在國外，一般以為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀況；而外部薪酬既包含物質(zhì)獎勵又包含非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和答謝。一般包含工資、獎金、福利、津貼和補助、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素構(gòu)造進行確定、分配和調(diào)整的經(jīng)過。內(nèi)容包含：確定薪酬管理的目的、選擇薪酬政策、制訂薪酬計劃、調(diào)整薪酬構(gòu)造等內(nèi)容。對于企業(yè)而言，鼓勵性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，鼓勵員工提升士氣的同時提升企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，進而進一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工領(lǐng)會到本身的被關(guān)心和自我價值的被認可，增長對企業(yè)的情感依戀，自發(fā)地與企業(yè)安危與共，為本身的發(fā)展與企業(yè)目的的實現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭遇薪酬問題的困擾。怎樣解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問題是當下中小企業(yè)需要看重和亟待解決的問題。一、企業(yè)現(xiàn)在狀況及薪酬管理問題〔一〕企業(yè)簡介濰坊陽春天然乳業(yè)成立于2005年，前身為中國人民當兵的人濟南軍區(qū)某部奶牛良種場。133229.COM自1998年開始，在幾頭牛的基礎(chǔ)上，逐步擴大養(yǎng)殖數(shù)量和生產(chǎn)規(guī)模，使用環(huán)保飼養(yǎng)，促進良種改殖，一如既往地尋求高質(zhì)量高水平的奶源建設(shè)，所產(chǎn)乳制品經(jīng)過嚴格的精細化加工，提供應(yīng)廣闊官兵。天然純粹的乳制品，融入的血統(tǒng)，成就了軍供乳業(yè)第一品牌——陽春乳業(yè)。〔二〕企業(yè)員工薪酬鼓勵當前存在的問題總的來說，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人夸獎的，但其在長期發(fā)展經(jīng)過中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指點，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今以至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性目光。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要杠桿。企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營什么，怎樣在經(jīng)營中獲勝〞的問題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略主要構(gòu)成部分，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，進而博得并堅持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“薪酬管理體制怎樣取勝〞的問題。作為剛打入濰坊市場不久的奶制品企業(yè)，在濰坊各大超市訪問發(fā)現(xiàn)，對陽春羊奶做推銷的營銷人員少有人在，而陽春羊奶的價格又是其他牛奶價格的1倍多，對消費者來說，生疏而又價高的羊奶冰涼的躺在貨架的，少有人問津。從這個問題外表看來：企業(yè)終端營銷不到位，然而深挖其實質(zhì)說明：企業(yè)對營銷人員不看重，沒有給予需要的薪酬鼓勵作用，再深究說明企業(yè)的大的戰(zhàn)略方向不到位。很多中小企業(yè)并沒有對自己的發(fā)展戰(zhàn)略考慮許多，對以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導入期、成長期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會有所不同，進而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們對企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。2.薪酬管理缺乏理念，評價體系不健全。薪酬理念是的一部分[1]，它明確了企業(yè)在薪酬管理方面所提倡的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。一旦員工知道了企業(yè)的價值傾向，就會愈加明確自己的本職工作范疇，進而專注本身的技術(shù)的提升。這樣長此以往，技術(shù)提升后給企業(yè)帶來更高層次的生產(chǎn)效率、更好的顧客效勞、更大的銷售額、更高層次的利潤，實現(xiàn)企業(yè)的可是企業(yè)的可連續(xù)發(fā)展。根據(jù)調(diào)查總結(jié)，當前中小企業(yè)的薪酬構(gòu)造重要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。固定薪酬重要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。問題在于:固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小，這樣很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認識不夠。3.薪酬管理忽視“無形薪酬〞的主要作用。薪酬有無形和有形之分，有形薪酬是中小型企業(yè)一般理解的薪酬，其詳細形式有：薪資，獎金，福利，花紅和股份。無形薪酬是指人們從工作自己中得到的知足，它一般無須企業(yè)消耗損費什么經(jīng)濟資源。無形薪酬指社會地位，聲譽，驕傲感等。根據(jù)馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是知足生理、安全和部分社會型的需求，而無形薪酬則知足了員工尊敬和自我實現(xiàn)的需求。企業(yè)當前薪酬重要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成?！?〕工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體?！?〕年終獎金。每年根據(jù)公司的利潤情況進行分配?！?〕社會保險?！?〕其他福利等?？梢妼o形薪酬看重不足。在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，老板以為薪酬就是錢。這是一種極其毛病的想法。恰是企業(yè)的“唯錢論〞，使后者遭到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因此員工的人格得不到尊敬，優(yōu)秀的人才得不到看重和發(fā)展。在民營企業(yè)中，許多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是由于錢太少，而是由于“精神價值〞沒有得到恰當?shù)墓膭睢６?、?yīng)對辦法〔一〕進行戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為根據(jù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)目的，正確選擇薪酬策略，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目的更好實現(xiàn)的活動實現(xiàn)。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐[2]。這對于企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境變化，深化企業(yè)改革，進行科學管理有很大的需要性。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬鼓勵的同時，設(shè)計出有重點、有區(qū)其余薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。陽春乳業(yè)當前仍處于產(chǎn)品導入期，應(yīng)該將企業(yè)的營銷部門為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，企業(yè)戰(zhàn)略的制訂應(yīng)該向營銷領(lǐng)域傾斜，應(yīng)更看重企業(yè)產(chǎn)品的宣傳，加大對營銷人員的薪酬鼓勵作用。這樣一方面能夠鼓勵企業(yè)營銷人員開展強有力的營銷工作，另一方面優(yōu)厚的待遇能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。〔二〕完善績效評估體系績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績效評估體系的構(gòu)建，包含工作細則和工作表現(xiàn)標準體系兩個部分。標準的工作細則為表現(xiàn)標準評估提供根據(jù)，他描繪敘述了一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么如何，所以其具體性、精確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高，進而使企業(yè)的管理理念可視化[3]。工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包含評定標準和評定組織兩部分。評定標準必需盡量使用科學、能夠度量的或能夠觀察到的標準，以使評定客觀。企業(yè)能夠根據(jù)評定結(jié)果將員工分為優(yōu)秀、良好和合格三個等級，例如優(yōu)秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此來作為獎勵加薪的憑證。這有點類似學生學期成就中的獎勵加分。〔三〕以員工為本，加強溝通無論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，只要讓員工承受的薪酬方式才是最好的。只要被員工承受的薪酬能力更好的發(fā)揮對員工的鼓勵作用，究竟最終施行的對象是企業(yè)員工。但問題是，員工的差別導致不同員工的需求不盡一樣，無法一語概括。解決辦法就是加強與員工的溝通溝通，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬[4]。在與員工的溝通中一方面具體表現(xiàn)出公司以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受看重，這是一種最簡單最廉價的內(nèi)在薪酬方式；另一方面企業(yè)也在無形中傳達了公司要有薪酬體系的改革，巧妙地傳達的指令。一般來說，企業(yè)可采取下面不同的對待方法：對較低工資條理的員工，獎金的作用愈加主要，能夠增長外在薪酬進行鼓勵；對收入較高的員工十分是公司的知識分子和管理，晉升職務(wù)、尊敬人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自在度等鼓勵手段效果更好[5]。對于公司一線員工，像從事體力勞動的員工和終端營銷人員，勞動保衛(wèi)、勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。結(jié)束語進入知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟全球化需要中小企業(yè)與接軌，就需要我們以全新的經(jīng)營理念。薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不管是國企、民營，亦或外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事天天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只要不斷創(chuàng)新和完善，能力迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。以下為參考文獻：[1]李彤.企業(yè)文化成為制勝法寶[n].中國企業(yè)報，2010-06-10.[2]李巧林，孟憲松.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略