中小企業(yè)人力資源管理研究

摘要中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)重要領(lǐng)域，是企業(yè)發(fā)展的動力之一。近年來，人力資源管理工作越來越受到企業(yè)以及學(xué)術(shù)界的重視，但是由于資源有限、競爭力不足、觀念落后等限制，中小企業(yè)的人力資源管理工作開展十分有限，極大的制約了中小企業(yè)的發(fā)展。目前上，國內(nèi)外學(xué)者對于企業(yè)人力資源管理研究成果顯著，但對于中小企業(yè)人力資源管理研究內(nèi)容較少，本文以傳統(tǒng)制造業(yè)為例，對其中中小企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行研究。本文介紹了中小企業(yè)和人力資源管理的相關(guān)概念，闡述了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，探討該類中小企業(yè)人力資源管理活動中存在的相關(guān)問題，并對中小企業(yè)的外部條件進(jìn)行了分析，包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境和科學(xué)技術(shù)等方面，同時也深入分析了中小企業(yè)的內(nèi)部競爭力，包括優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇與挑戰(zhàn)等。通過分析了中小企業(yè)的內(nèi)外部條件，就如何解決其問題提出自己的看法。本文系運(yùn)用規(guī)范研究方法進(jìn)行的理論研究。全文分三個部分，第一部分是闡述目前制造業(yè)中小企業(yè)人力資源管理的基本現(xiàn)狀。第二部分是對制造業(yè)中小企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部因素條件進(jìn)行分析。第三部分是根據(jù)現(xiàn)狀及分析結(jié)果，提出看法。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理AbstractMedium-sizedandsmallenterprisesisveryimportantpartofnationaleconomy.Ithasmadeanindeliblecontributiontonationaleconomicdevelopment.Humanresourcemanagementisveryimportantpartofbusinessmanagement.Itisoneoftheengineofenterprisedevelopment.Inrecentyears,thehumanresourcesmanagementismoreandmoreattentionbyenterprisesandacademia,butduetolimitedresources,competitiveness,backwardconceptlimits,thehumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisestocarryoutisverylimited,greatlyrestrictingthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.Atpresentscholarathomeandabroadhavelotsofachievement.Butthereisfewtheresearchonhumanresourcemanagementofmedium-sizedandsmallenterprises.Inthispaperwewilldosomeresearchonhumanresourcemanagementofmedium-sizedandsmallenterprises.Thispaperintroducestherelatedconceptsofsmallandmediumenterprisesandhumanresourcesmanagement,thispaperexpoundsthepresentsituationofsmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagement,discussesthesmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementactivitiesofrelatedissues,andexternalconditionsofsmallandmedium-sizedenterprisesareanalyzed,includingpolitical,economic,social,environmentalandscientifictechnology,etc.,andin-depthanalysistheinternalcompetitivenessofsmallandmedium-sizedenterprises,includingstrengths,weaknesses,opportunitiesandchallenges.Thispaperanalyzestheinternalandexternalconditionsofsmallandmedium-sizedenterprises,andputsforwardtheirownopinionsonhowtosolvetheirproblems.Thepaperdescribesaspecialtopicinthenormativemethodofresearch.Thefirstpartofthispaperisthebasicstatusofhumanresourcemanagementofmedium-sizedandsmallenterprises.Thesecondpartanalyzestheinternalandexternalfactorsofhumanresourcemanagementofmedium-sizedandsmallenterprises.Thethirdpartwillgivesomeopinionsandmakecomments.Thispaperisusedtostudythetheoryofnormativeresearch.Thefirstpartisthebasicstatusquoofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesinmanufacturingindustry.Thesecondpartistheanalysisoftheinternalandexternalfactorsofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesinmanufacturingindustry.Thethirdpartisbasedonthestatusquoandtheanalysisresults.Keywords:Medium-sizedandsmallenterprises;humanresourcemanagement;businessmanagement目錄TOC\o"1-3"\h\u25374一、研究背景和意義 614893二、文獻(xiàn)綜述 71912（一）、中小企業(yè)的概念 719489（二）、人力資源管理概念 919647（三）、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 98838三、中小企業(yè)人力資源管理分析 104092（一）、政治中小企業(yè)人力資源管理PEST分析 10230801、政治因素 10264072、經(jīng)濟(jì)因素 11215213、社會環(huán)境因素 1236614、技術(shù)環(huán)境因素 1326269（二）、中小企業(yè)人力資源管理SWOT分析 13273471、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢 1341392、企業(yè)內(nèi)部劣勢 14158493、外部機(jī)會 14804、外部挑戰(zhàn) 1510084四、中小企業(yè)人力資源管理策略 1513247（一）、轉(zhuǎn)變管理觀念，做好人力資源總體規(guī)劃 1525752（二）、建立完善的人力資源管理制度 1561（三）、建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化 1621234（四）、充分利用信息技術(shù) 166485（五）、積極響應(yīng)和遵守國家政策及法律法規(guī) 1615449五、總結(jié) 167091參考文獻(xiàn) 17一、研究背景和意義（一）研究背景近年來隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，中小企業(yè)的市場空間不斷擴(kuò)大、以信息技術(shù)為代表的科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及國家對中小企業(yè)在政策上不斷的支持，為中小企業(yè)的發(fā)展提供了巨大的機(jī)遇；同時由于勞動力成本、資金鏈、原材料供應(yīng)、土地資源和環(huán)保政策等壓力的不斷攀升、國外企業(yè)、大型企業(yè)以及同行業(yè)間各企業(yè)間的相互競爭、人們消費(fèi)就業(yè)觀念的變化也給中小企業(yè)的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。與大企業(yè)相比較，有著反應(yīng)快速、經(jīng)營方式靈活、企業(yè)內(nèi)部聯(lián)系緊密、適應(yīng)性強(qiáng)的優(yōu)點。中小企業(yè)以靈活的經(jīng)營方式、靈敏的市場觸角和精簡的機(jī)構(gòu)設(shè)備，在擴(kuò)大市場就業(yè)、穩(wěn)定國民經(jīng)濟(jì)、提高人民生活水平等方面發(fā)揮著巨大作用。另一方面，由于中小企業(yè)企業(yè)規(guī)模小、資源擁有量有限、企業(yè)管理人員與員工素質(zhì)不高、家族管理任人唯親、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃等內(nèi)外部條件限制，中小企業(yè)管理者并沒有充分認(rèn)識人力資源管理這一觀念，人力資源管理工作在中小企業(yè)發(fā)展過程中作用有限。（二）研究意義中小企業(yè)是推動我國經(jīng)濟(jì)增長的重要力量和重要推動力。據(jù)統(tǒng)計，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。中小企業(yè)已承擔(dān)了全國企業(yè)近50%的資產(chǎn)總額和創(chuàng)造了近70%的就業(yè)崗位，占全國工業(yè)總產(chǎn)值近六成、所繳利稅占到利稅總額近四成。我國目前有很大一部分中小企業(yè)管理者由于激烈的市場競爭、有限的資源、素質(zhì)較低等因素，沒有從根本上轉(zhuǎn)變對人力資源管理觀念的認(rèn)識，許多中小企業(yè)內(nèi)部沒有建立起真正意義上的人力資源管理體系，這將嚴(yán)重制約中小企業(yè)的長期發(fā)展。因此為轉(zhuǎn)變我國中小企業(yè)人力資源管理的思想與方法，為提升中小企業(yè)的競爭力，進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)乃至國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要重視和加強(qiáng)對中小企業(yè)人力資源管理的研究，這對中小企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行相關(guān)研究有著重要的意義。（三）研究方法本文主要采取pest和swot分析方法，通過分析國內(nèi)中小企業(yè)所處的宏觀外部環(huán)境要包括政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會因素、環(huán)境因素，以及企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、潛在機(jī)會和面臨的挑戰(zhàn)，探討中小企業(yè)在企業(yè)人力資源管理工作中所面臨的問題、挑戰(zhàn)及機(jī)遇，并通過對中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)各要素的分析，給出提高和改善人力資源管理工作的意見及建議。二、文獻(xiàn)綜述（一）、中小企業(yè)的概念中小企業(yè)又稱中小企或中小型企業(yè)，和同行大企業(yè)相比，中小企業(yè)主要在經(jīng)營規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和人員規(guī)模方面存在一定區(qū)別。目前不同國家、不同行業(yè)對于劃分中小企業(yè)的有著不同標(biāo)準(zhǔn)。各國一般從既企業(yè)的組織形式所處行業(yè)和企業(yè)既相關(guān)數(shù)據(jù)例如營業(yè)收入、從業(yè)人員、資產(chǎn)總額等數(shù)據(jù)進(jìn)行劃分，例如在我國工業(yè)行業(yè)，從業(yè)人員1000人以下或者營業(yè)收入40000萬元以下的為中小微企業(yè)。中小企業(yè)一般有單個人或少數(shù)人提供資金組成，多半是由所有者直接經(jīng)營管理，受外界干涉較少，自主性較強(qiáng)。由于資源相對有限，中小企業(yè)一般將有限的資源集中投向于細(xì)小市場或細(xì)小產(chǎn)品，通過自身適應(yīng)性強(qiáng)，機(jī)制靈活的特點，充分發(fā)揮中小企業(yè)特有優(yōu)勢。另一方面，由于中小企業(yè)沒有資金技術(shù)方面的優(yōu)勢，無法生產(chǎn)大批量、單一化的產(chǎn)品，經(jīng)濟(jì)效益較低，且中小企業(yè)普遍存在經(jīng)營品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點。、人力資源管理概念人力資源管理是指企業(yè)通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用的一系列活動的統(tǒng)稱，主要用來滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展。人力資源管理一般分為一以下六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系，主要有分析組織人力資源需求并作出組織人力需求計劃、招聘選擇合適人員并進(jìn)行有效組織培訓(xùn)、員工績效考核及激勵、組織內(nèi)部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等內(nèi)容。人力資源管理各個模塊之間相互影響、相互作用，組成里人力資源管理的整個體系。人力資源規(guī)劃通過規(guī)劃幫助企業(yè)對未來的人力資源配置進(jìn)行預(yù)測預(yù)計；招聘與配置為企業(yè)解決人員配置、人崗配置的問題，為企業(yè)供給人力資源并進(jìn)行合理規(guī)劃；培訓(xùn)與開發(fā)主要為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)提高和發(fā)展的機(jī)會；績效管理主要解決企業(yè)如何用人問題；薪酬福利主要解決企業(yè)留人問題；勞動關(guān)系管理旨在為企業(yè)在管理人方面建立一個合理化的人力資源配置有效循環(huán)體系。（三）、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀從人力資源管理模塊的角度進(jìn)行分析，由于中小企業(yè)面臨著更嚴(yán)峻的生存壓力、管理者素質(zhì)相相對較低等因素的影響，中小企業(yè)一般缺乏長期的人力資源規(guī)劃；中小企業(yè)企業(yè)規(guī)模較小，層級結(jié)構(gòu)較少，企業(yè)招聘和配置受主要管理者的干預(yù)較大，且中小企業(yè)相較于大企業(yè)，吸引力不足，很難在市場上招聘到滿意的人才；在培訓(xùn)與開發(fā)模塊，中小企業(yè)一般缺乏長期的人力資源規(guī)劃，企業(yè)資源有限，很難組織起長期的有計劃的員工培訓(xùn)與開發(fā)活動；中小企業(yè)專業(yè)人力資源管理人才的缺乏、缺乏有效的投融資手段使中小企業(yè)很難建立起科學(xué)合理的企業(yè)績效管理體系、薪酬福利管理體系和勞動關(guān)系管理制度。目前中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)以下幾個特點：第一，各性質(zhì)企業(yè)差距較大。外資企業(yè)及公有制企業(yè)相較于一般民營企業(yè)，對人力資源管理重視程度較高，人力資源管理水平較高。第二，人力資源部門職能定位普遍偏低，人力資源管理工作開展有局限。大部分中小企業(yè)人力資源管理工作以員工薪酬、職工檔案、企業(yè)內(nèi)部招聘培訓(xùn)、員工五險一金辦理為主，部分公有制企業(yè)人事部還兼任黨務(wù)工作，人力資源管理工作中的人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系管理、績效管理、企業(yè)文化建設(shè)及以人事為主導(dǎo)的招聘培訓(xùn)活動難以有效開展。第三，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。大多數(shù)中小企業(yè)人事主管單位工作人員并沒有接受過專業(yè)的人力資源管理教育工作，跨專業(yè)跨領(lǐng)域從事人事工作的現(xiàn)象普遍存在，且后續(xù)相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)工作并沒有做到位，專業(yè)的人力資源管理人才缺口十分嚴(yán)重。三、中小企業(yè)人力資源管理分析（一）、政治中小企業(yè)人力資源管理PEST分析1、政治因素（1）國家對中小企業(yè)發(fā)展的政策扶持。有資料顯示，中小企業(yè)目前有三大難題：難以得到和留住高素質(zhì)優(yōu)秀人才；投融資審批手續(xù)過于繁瑣，中小企業(yè)缺少快速有效的投融資手段；缺少行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，中小企業(yè)間競爭十分激烈。近年來，政府高度重視我國中小企業(yè)的發(fā)展，出臺了多項政策，為中小企業(yè)在發(fā)展環(huán)境、融資支持、財稅支持、轉(zhuǎn)型升級、開拓市場、改進(jìn)服務(wù)、提高管理水平等方便提供了重要支持與幫助。為此2009年國務(wù)院頒布了《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，對中小企業(yè)的發(fā)展提出多條意見，從財政政策、金融政策、發(fā)展環(huán)境等多方面，扶持中小企業(yè)健康發(fā)展，詳見下表1。對中小企業(yè)的扶持政策為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境，中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展是提高其人力資源管理工作的基礎(chǔ)。表1國務(wù)院關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展意見表意見分類具體意見措施發(fā)展環(huán)境完善政府采購支持中小企業(yè)的相關(guān)制度；加強(qiáng)對中小企業(yè)的權(quán)益保護(hù)；投融資進(jìn)一步拓寬中小企業(yè)融資渠道；完善中小企業(yè)信用擔(dān)保體系；財稅扶持加大財政資金支持力度；落實和完善稅收優(yōu)惠政策；技術(shù)進(jìn)步和結(jié)構(gòu)調(diào)整支持中小企業(yè)提高技術(shù)創(chuàng)新能力和產(chǎn)品質(zhì)量；支持中小企業(yè)加快技術(shù)改造；開拓市場支持引導(dǎo)中小企業(yè)積極開拓國內(nèi)市場；支持中小企業(yè)提高自身市場開拓能力；改進(jìn)服務(wù)加快中企業(yè)公共服務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)；完善政府對中小企業(yè)的服務(wù)；提高企業(yè)經(jīng)營管理水平引導(dǎo)和支持中小企業(yè)加強(qiáng)管理；加快推進(jìn)中小企業(yè)信息化；加強(qiáng)對中小企業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)指導(dǎo)協(xié)調(diào)；建立中小企業(yè)統(tǒng)計監(jiān)測制度。（2）相關(guān)法律法規(guī)的不斷完善。針對我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中實際遇到的各種問題，我國相關(guān)機(jī)構(gòu)不斷修定和完善了眾多相關(guān)法律法規(guī)，為中小企業(yè)的人力資源管理工作如薪酬管理、勞動關(guān)系管理等提供了法律上的規(guī)范與支持。目前我國在勞動法規(guī)、勞動合同、勞動時間、勞動工資、勞動保護(hù)、勞動培訓(xùn)、社保福利、勞動爭議、勞動就業(yè)等多方面都有明確的法律規(guī)范明文規(guī)定，為中小企業(yè)提供充分的法律支持，詳見表2。表2我國目前現(xiàn)有人力資源管理法律法規(guī)所涉范圍具體法律法規(guī)條文名單勞動法規(guī)《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動就業(yè)促進(jìn)發(fā)》、《國家賠償法》、《職業(yè)病防治法》、勞動合同集體合同規(guī)定、企業(yè)職工患病或因工傷醫(yī)療期規(guī)定、違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法勞動時間《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》、《職工工作時間規(guī)定》、勞動勞動工資工資與支付暫行規(guī)定、企業(yè)最低工資規(guī)定、外商投資企業(yè)工資收入管理暫行辦法、個人所得稅自行納稅申報辦法勞動保護(hù)女職工勞動保護(hù)規(guī)定、禁止使用童工規(guī)定、未成年工特殊保護(hù)規(guī)定、重大事故隱患管理規(guī)定企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定勞動培訓(xùn)企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定、職業(yè)技能鑒定規(guī)定、職業(yè)資格證書規(guī)定、中華人民共和國職業(yè)教育法社保福利工傷保險條例、社會保險費(fèi)征繳監(jiān)督檢查辦法、社會保險費(fèi)征繳暫行條例、住房公積金管理條例勞動爭議勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》若干問題解釋、勞動保障監(jiān)察條例勞動就業(yè)勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)管理規(guī)定、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》、關(guān)于發(fā)布《社會福利企業(yè)招用殘疾職工的暫行規(guī)定》的通知2、經(jīng)濟(jì)因素（1）我國經(jīng)濟(jì)保持著較快的發(fā)展水平。我國經(jīng)濟(jì)目前保持的平穩(wěn)較快的發(fā)展勢頭，據(jù)統(tǒng)計，2016年全年，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值744127億元，比2015年增長6.7%，全年人均國內(nèi)生產(chǎn)總值53980，比2015年增長6.1%，全年國民總收入742352億元，比2015年增長6.9%。良好的經(jīng)濟(jì)大背景有利于中小企業(yè)的不斷發(fā)展，同時也為中小企業(yè)不斷完善自身人力資源管理工作提供的良好經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，詳見圖1。圖12012-2016國內(nèi)生產(chǎn)總值變化（2）全球經(jīng)濟(jì)較為低迷，進(jìn)出口貿(mào)易下滑，制造業(yè)十分不景氣。由于全球經(jīng)濟(jì)的不景氣，我國出口貿(mào)易收到一定影響，制造業(yè)尤其明顯。對外經(jīng)濟(jì)方面，2016全年貨物進(jìn)出口總額243386億元，比2015年下降0.9%.進(jìn)口104932億元，增長0.6%；全年出口138455億元，下降1.9%，進(jìn)出口差額為33523億元，圖2為我國近年來進(jìn)出口數(shù)據(jù)。與此同時國內(nèi)由于產(chǎn)能相對過剩，已有市場已相對飽和，傳統(tǒng)制造業(yè)競爭十分激烈，中小企業(yè)更是舉步維艱，對其人力資源管理工作提出更高的要求。圖22012-2016年我國進(jìn)出口額變化圖（3）企業(yè)成本增加。由于中小企技術(shù)水平相對較低，工藝、設(shè)備往往落后，生產(chǎn)成本往往偏高，加之高素質(zhì)管理人才的缺乏，企業(yè)成本管理方法陳舊落后，并隨著物價的上漲、房價地價的不斷攀升、環(huán)境成本的提高和人力資源成本的增加，企業(yè)的負(fù)擔(dān)越來越重，處于全球產(chǎn)業(yè)鏈低端的中小企業(yè)，面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。3、社會環(huán)境因素（1）年輕一代觀念的改變。隨著社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年輕一代的就業(yè)觀念已發(fā)生巨大改變。除了對薪水和發(fā)展前景，年輕一代對公司文化、工作環(huán)境、工作壓力、福利等方面有著越來越重視，對中小企業(yè)人力資源管理工作提出了新的要求。目前大學(xué)生就業(yè)觀念有以下特點：職業(yè)定位明確，當(dāng)代大學(xué)生在就業(yè)時，大部分都有著明確的目標(biāo)方向、傾向于自己主動尋找好工作；多元性強(qiáng)，由于知識經(jīng)濟(jì)和各類媒體產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)時，在職業(yè)選擇還是就業(yè)途徑方面，選擇更加多樣；自主性強(qiáng)，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)，很大程度上由學(xué)生自己決定，年輕一代們往往依據(jù)自身的實際狀況、個人愛好等選擇自身就業(yè)方向。（2）人口結(jié)構(gòu)的改變。由于政策、經(jīng)濟(jì)、文化等多方面的影響，我國人口老齡化現(xiàn)象逐漸加劇。截至2015年，我國16周歲以上至60周歲以下的勞動年齡人口91583萬人，比上年末減少371萬人，占人口的比重為67.0%，60周歲以上人口21242萬人，占總?cè)丝诘?5.5%，65周歲及以上的人口13755萬人，占總?cè)丝?0.1%，表4為我國2016年年末人口數(shù)及其構(gòu)成。人口老齡化會提高中小企業(yè)用工成本，對企業(yè)人力資源管理工作提出新的要求。表4

2016年年末人口數(shù)及其構(gòu)成

指標(biāo)年末數(shù)（萬人）比重（%）

全國總?cè)丝?38271100.0其中：城鎮(zhèn)7929857.35鄉(xiāng)村5897342.65其中：男性7081551.2女性6745648.8其中：0-15歲（含不滿16周歲）2443817.716-59歲（含不滿60周歲）9074765.660周歲及以上2308616.7其中：65周歲及以上1500310.8

（3）教育水平提高。我國教育發(fā)展總體水平不斷提高，為中小企業(yè)的發(fā)展不斷輸送大量高素質(zhì)人才。近年我國高校畢業(yè)生人數(shù)不斷攀升，2016年全國高校畢業(yè)生已達(dá)765萬人。中小企業(yè)可借助大量高素質(zhì)人才極大的提高改善其人力資源管理工作。但是由于中小企業(yè)政策制度的不健全、管理方式落后、缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化以及高效就業(yè)渠道和信息不暢通、就業(yè)指導(dǎo)不到位以及高校畢業(yè)生自身認(rèn)識不足，導(dǎo)致高校畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)并不積極。4、技術(shù)環(huán)境因素（1）信息技術(shù)。隨著近幾年信息技術(shù)的不斷發(fā)展，云服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)平臺等信息技術(shù)成果的出現(xiàn)給中小企業(yè)人力資源管理帶了高效便捷的管理方式和體驗，越來越多的中小企業(yè)已經(jīng)開始通過信息技術(shù)來改善自身人力資源管理工作。眾多辦公軟件的出現(xiàn)簡化了傳統(tǒng)的人力資源管理工作的工作方法、企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)平臺有利于企業(yè)內(nèi)部員工、信息的交流，各類媒體平臺也使得中小企業(yè)更多途徑和手段充分利用外部資源。但是目前國內(nèi)企業(yè)只有不到3.8%裝備有ERP為核心的企業(yè)級信息系統(tǒng)，不到1%的企業(yè)涉及協(xié)同商務(wù)模式的信息化應(yīng)用。通過信息技術(shù)中小企業(yè)可以縮短新產(chǎn)品開發(fā)周期、降低企業(yè)成本、提高產(chǎn)品和服務(wù)的差異化從而加速中小企業(yè)的發(fā)展。對于中小企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，信息技術(shù)可拓展企業(yè)營銷方式、改變企業(yè)業(yè)務(wù)處理流程、推動組織內(nèi)部協(xié)調(diào)方式和組織結(jié)構(gòu)的變革、信息化建設(shè)的人才規(guī)劃（2）自動化。自動化技術(shù)的不斷進(jìn)步，使其逐漸走進(jìn)中小企業(yè)。許多傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)生新的變化，并對其人力資源管理提出了新的要求。企業(yè)自動化程度的提高可大大節(jié)省企業(yè)人力成本，但同時也可能帶來新的勞動關(guān)系管理問題，同時如何引入和管理自動化相關(guān)人才也是對傳統(tǒng)制造業(yè)人力資源管理提出的新的挑戰(zhàn)。（二）、中小企業(yè)人力資源管理SWOT分析1、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢（1）靈活程度高。相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)高度集中，受外界的影響比較??；企業(yè)規(guī)模小、大多為扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，中層管理人員較少，管理效率較高，同時能迅速察覺市場環(huán)境的變化并作出反應(yīng)，靈活程度較高。同時中小企業(yè)在人員選拔、聘用以及激勵方面更為靈活，企業(yè)能在短時間內(nèi)招聘到合適的人才，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)可更為靈活。由于資源相對有限，中小企業(yè)一般將有限的資源集中投向于細(xì)小市場或細(xì)小產(chǎn)品，通過自身適應(yīng)性強(qiáng)，機(jī)制靈活的特點，充分發(fā)揮中小企業(yè)特有優(yōu)勢。中小企業(yè)可以根據(jù)自己的工作需要來不斷挑戰(zhàn)和完善人力資源管理工作，成本低且能迅速調(diào)整，有利于更好的找到和完善適合自身企業(yè)的人力資源管理工作方式和工作方法。（2）易于企業(yè)內(nèi)部的溝通與激勵。中小企業(yè)人數(shù)較少，規(guī)模較小，層級較少，管理者與員工接觸較多，關(guān)系較為緊密，有利管理者與員工進(jìn)行溝通，更了解員工的心理與需求，信息反饋更為及時，便于人力資源管理工作的開展。同時由于中小企業(yè)的所有者與經(jīng)營者多是合為一體的，企業(yè)經(jīng)營者追求自身利益的行為與實現(xiàn)所有者利益最大化的目標(biāo)相吻合，企業(yè)內(nèi)部激勵相容。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的中小企業(yè)，由于企業(yè)規(guī)模較小，監(jiān)督效率也較高。2、企業(yè)內(nèi)部劣勢（1）企業(yè)觀念落后。中小企業(yè)處于成長期，資源有限，發(fā)展過程中資源更多向生產(chǎn)和銷售傾斜，忽視了對人力資源的關(guān)注。在許多中小企業(yè)看來，人力資源管理活動是對企業(yè)人力成本的管理，缺乏人性化的管理和人文關(guān)懷。中小企業(yè)沒有把人力資源管理納入戰(zhàn)略管理中來，沒有成立專門的人力資源管理部門及專業(yè)的人力資源管理人才；人力資源管理工作僅限于招聘培訓(xùn)、員工薪酬、企業(yè)檔案管理，五險一金辦理等基本層次，沒有承擔(dān)起人力資源管理應(yīng)有的作用，對企業(yè)發(fā)展幫助有限。制度落后。由于對人力資源管理不重視，中小企業(yè)不愿再人力資源管理上投入過多精力和資金，企業(yè)在推行人力資源管理過程中困難重重，無力建立和推行規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系。許多中小企業(yè)缺乏必要的健全的人力資源管理制度如招聘選拔制度、績效考核制度、人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略等。且許多企業(yè)人力資源管理部門設(shè)立嚴(yán)重缺位，許多企業(yè)的人事部只是辦公室的一部分，人事部兼任了大量非人事工作。（3）管理人員素質(zhì)落后。由于一般中小企業(yè)人數(shù)較少、實力較弱、社會影響力較小、缺乏吸引高素質(zhì)人才的優(yōu)勢。部分家族式企業(yè)，由企業(yè)主及其家族成員或其關(guān)系密切人占據(jù)企業(yè)決策、管理等重要崗位，外部人才遭到一定程度的排斥，具有一定的封閉性。許多高素質(zhì)人才因考慮到工作地點、勞動報酬、發(fā)展前景、工作穩(wěn)定性等諸多因素，對中小企業(yè)積極性不夠，因而中小企業(yè)人力資源管理部門專業(yè)人才十分稀缺。高素質(zhì)管理人才缺失是阻礙中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要因素。3、外部機(jī)會（1）政策與法規(guī)。為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展，國務(wù)院于2009年成立了促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對160萬件法規(guī)、規(guī)章、政策性文件進(jìn)行了清理。近幾年政府不斷出臺了相關(guān)的政策與法規(guī)，完善勞動力市場，并為各種人力資源工作提供了法律依據(jù)和準(zhǔn)則，有利中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化；加大對中小企業(yè)的財稅金融扶持力度，利用資金補(bǔ)貼等手段推動中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；積極引導(dǎo)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，為中小企業(yè)引入高校畢業(yè)生提供良好的就業(yè)環(huán)境。隨著國家逐漸開放一下傳統(tǒng)的壟斷領(lǐng)域，部分有實力的中小企業(yè)將有機(jī)會進(jìn)入高端利潤市場，中小企業(yè)的投資發(fā)展領(lǐng)域不斷拓展，發(fā)展機(jī)會逐漸增多。（2）科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。在信息技術(shù)為代表的科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，信息技術(shù)為中小企業(yè)人力資源管理不斷提供了新的工具和新的平臺。隨著近幾年信息技術(shù)的不斷發(fā)展，云服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)平臺等信息技術(shù)成果的出現(xiàn)給中小企業(yè)人力資源管理帶了高效便捷的管理方式和體驗，越來越多的中小企業(yè)已經(jīng)開始通過信息技術(shù)來改善自身人力資源管理工作。眾多辦公軟件的出現(xiàn)簡化了傳統(tǒng)的人力資源管理工作的工作方法、企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)平臺有利于企業(yè)內(nèi)部員工、信息的交流，各類媒體平臺也使得中小企業(yè)更多途徑和手段充分利用外部資源。依靠信息技術(shù)等科技手段的幫助，同時極大地降低了傳統(tǒng)人力資源管理工作的成本、提高了人力資源管理工作的工作效率，促進(jìn)人力資源管理工作的開展和進(jìn)步。4、外部挑戰(zhàn)（1）勞動力的變化。人口結(jié)構(gòu)的變化和勞動力觀念的轉(zhuǎn)變對中小企業(yè)人力資源管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。人口結(jié)構(gòu)老齡化會造成勞動力供給狀況不平衡的局面，對企業(yè)養(yǎng)老保險等制度也會帶來一定挑戰(zhàn)，加劇中小企業(yè)用人成本。老員工數(shù)量過多同時也會帶來的勞動率降低的問題，新老員工間的代溝則會影響到企業(yè)的內(nèi)部溝通。年輕員工的就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，對工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作壓力、福利待遇等重視也會在人力資源管理工作上帶上新的問題。（2）經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的衰弱與新興的產(chǎn)業(yè)的崛起給傳統(tǒng)制造業(yè)中小企業(yè)帶來巨大沖擊。宏觀上來說，國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、物價變動、產(chǎn)能過剩、市場變化使得中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化；從微觀上講，消費(fèi)者習(xí)慣的改變、傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)間的項目競爭給中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境帶來了巨大的沖擊。（3）競爭。來自國內(nèi)大公司不斷的擴(kuò)張、中小企業(yè)內(nèi)部之間的競爭以及國外競爭對手的壓力使得傳統(tǒng)中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略勢必做出相應(yīng)改變。我國中小企業(yè)由于處于國際產(chǎn)業(yè)鏈低端，面對技術(shù)和資金更為雄厚的國外中小企業(yè)，競爭力有限；國內(nèi)外大公司在財力、物力、人力、技術(shù)等方面占有絕對優(yōu)勢；中小企業(yè)之間由于缺少明確的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)準(zhǔn)則，相互競爭甚至惡性競爭也愈演愈烈，我國中小企業(yè)面臨著十分沉重的競爭壓力。四、中小企業(yè)人力資源管理策略（一）、轉(zhuǎn)變管理觀念，做好人力資源總體規(guī)劃中小企業(yè)要建立正確的人才觀，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，正確對待人力資源管理工作。由于中小企業(yè)處于成長期，資源有限，發(fā)展過程中資源更多向生產(chǎn)和銷售傾斜，傳統(tǒng)的中小企業(yè)往往忽視了對人力資源的關(guān)注。在許多中小企業(yè)管理者的觀念中，人力資源管理活動是對企業(yè)人力成本的管理，企業(yè)并沒有把人力資源管理納入戰(zhàn)略管理中來，缺乏人性化的管理和人文關(guān)懷。企業(yè)要樹立以人為本的管理理念，把員工看作是創(chuàng)造價值的資源，將員工放在核心位置，確立員工的主導(dǎo)地位；企業(yè)管理者需不斷提升自身素質(zhì)，必須認(rèn)識到當(dāng)前人力資源管理工作在企業(yè)管理中重要性，了解企業(yè)管理中的新思路、新領(lǐng)域，認(rèn)識到人力資源管理的重要意義與實際作用；企業(yè)要通過研究企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和本企業(yè)人力資源狀況，制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃，包括人力資源總體計劃、人員配置計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員接替計劃和人員提升計劃的具體規(guī)劃。同時要加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。（二）、建立完善的人力資源管理制度中小企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，建立健全一系列人力資源管理制度。由于多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理不重視，中小企業(yè)在人力資源管理工作上并未投入過多精力和資金，難以建立和推行規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系。許多中小企業(yè)缺乏必要的健全的人力資源管理制度如招聘選拔制度、績效考核制度、人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略等，且許多企業(yè)人力資源管理部門設(shè)立嚴(yán)重缺位。因此中小企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，建立健全一系列人力資源管理制度如招聘選拔制度、培訓(xùn)制度、激勵機(jī)制、績效考核制度、人才梯隊建設(shè)等，使企業(yè)人力資源管理制度不流于形式，更加科學(xué)規(guī)范。同時中小企業(yè)還要根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)、員工特點等實際情況，制定具有個性化、差異化、培訓(xùn)效果顯著的培訓(xùn)方案；要規(guī)范自身的績效考評制度，建立合理有效的績效考評體系；為保證企業(yè)內(nèi)部人才的競爭、促使員工提高崗位工作效率、更好的吸引和留住企業(yè)優(yōu)秀人才，中小企業(yè)還應(yīng)建立合理、有效的企業(yè)激勵機(jī)制（三）、建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化中小企業(yè)要努力建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化。近年來我國高校畢業(yè)生人數(shù)不斷增加，為中小企業(yè)提供了大量高素質(zhì)人才。同時隨著社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年輕一代的就業(yè)觀念已發(fā)生巨大改變。當(dāng)前的高校畢業(yè)生除了對薪水和發(fā)展前景，年輕一代對公司文化越來越重視。由于中小企業(yè)政策制度的不健全、管理方式落后、缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化導(dǎo)致高校畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)并不積極。在勞動力尤其是青年勞動力觀念發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變的今天，中小企業(yè)通過創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化，可達(dá)到改善工作環(huán)境、滿足員工精神需求、吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好社會形象的作用。建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，中小企業(yè)要對企業(yè)自身有一個深刻的充分的認(rèn)識，結(jié)合自身特點、企業(yè)管理體制、經(jīng)營理念；優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化要始終倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、服務(wù)、以人文本的精神；企業(yè)要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，并通過日常管理和相關(guān)活動將企業(yè)文化話扎根推廣。、充分利用信息技術(shù)中小企業(yè)要充分利用現(xiàn)代的技術(shù)工具。近年來隨著科技進(jìn)步，涌現(xiàn)了一大批高效實用的現(xiàn)代化辦公工具和辦公軟件如企業(yè)內(nèi)部信息化管理平臺、相關(guān)辦公軟件、云技術(shù)等，這些辦公工具及軟件提高人力資源管理工作效率、減少工作成本、提高企業(yè)的信息化水平，使企業(yè)緊跟時代發(fā)展的步伐。企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃過程中，可通過信息技術(shù)來調(diào)查、收集、整理分析相關(guān)資料和信息；通過數(shù)據(jù)庫等技術(shù)對企業(yè)資料進(jìn)行高效的分類管理；簡化并高效地進(jìn)行員工績效考核工作；通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)信息交流平臺更好實現(xiàn)組織內(nèi)部