人力資源管理師三級(jí)薪酬管理422突破人力資源考試難點(diǎn)

薪酬管理企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)曹嘉暉教授第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)

第二單元薪酬管理制度的制定程序

第三單元工資資金制度的調(diào)整第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識(shí)要求]一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實(shí)質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面12個(gè)四、薪酬管理(4根本目標(biāo)、4根本原那么、4內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求7六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)[能力要求]七、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)8第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)〔一〕薪酬〔Compensation〕的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式根本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利更大責(zé)任挑戰(zhàn)性工作參與決策外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)自身以外獲得、自身心理感受到關(guān)于薪酬的相關(guān)概念報(bào)酬：完成勞動(dòng)任務(wù)后的一切有形和無(wú)形的待遇。薪給：薪金和工資。薪金：即薪水，以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算的員工報(bào)酬。收入：全部報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)報(bào)酬。福利：補(bǔ)充性報(bào)酬。分配：新增產(chǎn)品或增值的分發(fā)與配置。知識(shí)要求注意每個(gè)概念的定義角度，及各概念之間的關(guān)系。X與薪酬相關(guān)的概念獎(jiǎng)勵(lì)福利分配收入報(bào)酬薪資(薪金、工資)有形與無(wú)形有形超額勞動(dòng)報(bào)酬，不是每個(gè)人都有二、薪酬的實(shí)質(zhì)回報(bào)〔薪酬〕外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會(huì)心理直接薪酬間接薪酬福利根本薪酬鼓勵(lì)薪酬知識(shí)要求X薪酬是一種交換或交易〔即知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、成果〕，勞動(dòng)力也是一種商品，遵循價(jià)值規(guī)律。是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會(huì)的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略知識(shí)要求X歷年真題0705簡(jiǎn)答題(此題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)：

2.簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。(13分)四、薪酬管理概念：根據(jù)企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，及薪酬鼓勵(lì)方案的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的鼓勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。根本目標(biāo)：1.保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才；2.肯定奉獻(xiàn)，予以回報(bào)；3.控制本錢(qián)，提高效率和競(jìng)爭(zhēng)力；4.鼓勵(lì)與雙贏。知識(shí)要求X企業(yè)薪酬管理的根本原那么

1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么2、對(duì)內(nèi)具有公正性原那么3、對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么4、對(duì)本錢(qián)具有控制性原那么X薪酬管理內(nèi)容：

知識(shí)要求X薪酬管理解決兩個(gè)問(wèn)題：

一是給多少的問(wèn)題；二是如何給的問(wèn)題。

薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理〔P213〕薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工資總額與銷(xiāo)售額推算法盈虧平衡點(diǎn)法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)薪酬方案制定與實(shí)施分析員工薪酬滿意度調(diào)查〔分類(lèi)〕考評(píng)調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工本錢(qián)核算〔財(cái)年〕工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資〕表達(dá)保障、鼓勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能；表達(dá)勞動(dòng)的三種：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)；〔固有根本勞動(dòng)條件〕表達(dá)崗位的差異〔技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件〕；建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系；建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工本錢(qián)；構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)〔用工、考核、技能開(kāi)發(fā)制度〕。五、薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求內(nèi)部：崗位內(nèi)容變化；外部勞動(dòng)力供求關(guān)系，地區(qū)消費(fèi)水平及物價(jià)指數(shù)。X

人類(lèi)的勞動(dòng)存在三種形態(tài)：潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)。潛在勞動(dòng)是勞動(dòng)的可能性，在實(shí)際形態(tài)上那么是人的勞動(dòng)能力，不宜作為價(jià)值分配的依據(jù)。流動(dòng)勞動(dòng)是人力資源個(gè)體在工作崗位上已經(jīng)付出的勞動(dòng)，作為價(jià)值分配的依據(jù)有局限性。凝固勞動(dòng)是進(jìn)行勞動(dòng)后的成果，是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度：表達(dá)多數(shù)原那么員工的感知度：明確簡(jiǎn)化原那么員工的滿足度：等價(jià)交換原那么知識(shí)要求X制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)〔P214-216〕

1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評(píng)價(jià)3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工本錢(qián)狀況5、明確企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況Y能力要求第二單元薪酬管理制度的制定程序[知識(shí)要求]一、最低工資二、最長(zhǎng)工作時(shí)間[能力要求]三、單項(xiàng)工資管理制度制定的根本程序四、常用工資管理制度制定的根本程序(崗位工資或能力工資、獎(jiǎng)金制度)一、最低工資最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；勞動(dòng)生產(chǎn)率；社會(huì)平均工資水平；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)開(kāi)展水平的差異Y二、最長(zhǎng)工作時(shí)間Y每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)加班與工資報(bào)酬：1.延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬2.休息日安排工作又不安排補(bǔ)休的，付不低于工資的200%的工資3.法定休假日安排勞動(dòng)者工作，付不低于工資的300%的工資報(bào)酬準(zhǔn)確定義制度名稱(chēng)；界定該制度適用對(duì)象和范圍；明確薪酬支付的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。一、單項(xiàng)薪酬制度制定的根本程序X[能力要求]1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原那么；3、崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；4、根據(jù)崗位〔能力〕評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；制定分配原那么,進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),確定工資等級(jí);5、根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；6、掌握企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；二、崗位工資或能力工資的制定程序X[能力要求]7、根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)；〔中點(diǎn)確定〕

薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg企業(yè)薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值幅寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)等中點(diǎn)

f-e,g-f:相鄰等級(jí)級(jí)差8、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；9、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)之間的重疊局部大??；10、確定工資等級(jí)之間的重疊局部大?。?1、確定具體計(jì)算方法。1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原那么；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。獎(jiǎng)金的制定程序第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整[知識(shí)要求]一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的4種方式[能力要求]二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法三、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例

某公司員工提薪規(guī)定第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(整體績(jī)效與個(gè)體績(jī)效)生活指數(shù)調(diào)整(生活指數(shù)的升降，普調(diào)〕工齡工資調(diào)整〔正在淡化〕特殊調(diào)整〔特殊奉獻(xiàn)或稀缺人才〕一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的四種方式根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定及崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2.按照新的工資/獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資或能力工資、獎(jiǎng)金數(shù)額；3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，根據(jù)過(guò)渡方法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行〔工資倒掛〕；4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；聚集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法〔P218〕X能力要求歷年真題0711案例分析題：A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬(wàn)頓原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在平安生產(chǎn)中做出奉獻(xiàn)的廣闊員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配平安獎(jiǎng)金〞的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身平安；而主管不但要保證自身平安還要負(fù)責(zé)一個(gè)班級(jí)、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的平安工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此會(huì)議決定將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的平安事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶著工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的平安獎(jiǎng)金少，沒(méi)那份平安責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！〞還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿平安獎(jiǎng)。〞請(qǐng)結(jié)合本案例答復(fù)以下問(wèn)題：〔1〕請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的原因。(6分)〔2〕本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？(10分)〔3〕如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說(shuō)明理(4分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：〔1〕A媒礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的原因：①平安獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣闊基層礦工的認(rèn)同?！?分〕②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。〔2分〕③A媒礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)鼓勵(lì)的感受度弱，很難起到鼓勵(lì)作用。〔2分〕〔2〕本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：平安責(zé)任。①區(qū)分負(fù)有直接平安責(zé)任和負(fù)有間接平安責(zé)任的員工?！?分〕②區(qū)分平安意識(shí)淡薄和平安責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工?！?分〕③借此完善平安責(zé)任制?！?分〕分配方式①不同分配方式的鼓勵(lì)力度不同?！?分〕②不同分配方式鼓勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。〔2分〕〔3〕獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到鼓勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂(lè)部。這種鼓勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過(guò)業(yè)余時(shí)間；通過(guò)俱樂(lè)部進(jìn)一步宣傳平安生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；鼓勵(lì)力度大；鼓勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過(guò)4分)第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)的根本理論(3特點(diǎn)、3原那么、4功能)二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源2方面三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系[能力要求]四、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟10第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)〔一〕崗位評(píng)價(jià)定義在崗位分析的根底上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定?！捕硩徫辉u(píng)價(jià)特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位中的“事〞和“物〞－完成崗位職責(zé)所開(kāi)展的工作活動(dòng)對(duì)組織內(nèi)部各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)；對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。一、崗位評(píng)價(jià)理論X〔三〕崗位評(píng)價(jià)原那么對(duì)崗不對(duì)人員工參與原那么結(jié)果公開(kāi)原那么〔四〕崗位評(píng)價(jià)的根本功能〔P223〕能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等因素，在定性分析的根底上進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個(gè)崗位之間，在客觀衡量自身價(jià)值的根底上進(jìn)行橫向、縱向比較，并說(shuō)明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級(jí)、列等奠定了根底；為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。信息來(lái)源直接信息來(lái)源：直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查。間接信息來(lái)源：通過(guò)現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時(shí)間、費(fèi)用缺：信息籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源優(yōu)：真實(shí)可靠，詳細(xì)全面缺：投入大注：工作說(shuō)明書(shū)、崗位標(biāo)準(zhǔn)等崗位分析的結(jié)果是信息主要來(lái)源。知識(shí)要求Y〔一〕崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的三種形式分值(點(diǎn)數(shù))形式〔評(píng)分法〕等級(jí)形式〔分類(lèi)法、因素比較法〕排序形式〔排列法〕三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系圖5-3工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系MAB崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生鼓勵(lì)作用；崗位等級(jí)高的工資也高，需要增加較多的工資才能到達(dá)鼓勵(lì)的效果。工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系Y工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為假設(shè)干大類(lèi)2、收集有關(guān)崗位的各種信息3、建立崗位評(píng)價(jià)小組；4、制定工作崗位評(píng)價(jià)總體方案、方案或?qū)嵤┘?xì)那么；5、找出主要因素及其指標(biāo)，列出清單并說(shuō)明；6、構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)；7、先抓幾個(gè)重要崗位試點(diǎn)；8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)方案；9、撰寫(xiě)各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)；10、全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。X能力要求職系相關(guān)崗位崗位工資等級(jí)高管人員（GG）總經(jīng)理GG4—GG6副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師GG3—GG5總經(jīng)理助理GG1—GG3中層干部（ZG）各事業(yè)部部長(zhǎng)、董事會(huì)秘書(shū)ZG3－ZG6各職能部門(mén)部長(zhǎng)ZG2－ZG5各事業(yè)部副部長(zhǎng)、職能部門(mén)副部長(zhǎng)ZG1－ZG4基層干部（JG）各事業(yè)部科長(zhǎng)/副科長(zhǎng)、車(chē)間主任/副主任JG3－JG7主管級(jí)人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1－JG5銷(xiāo)售科長(zhǎng)JG1－JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護(hù)、司機(jī)等）PT7－PT11主要工種（車(chē)、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員PT4－PT6輔助工種（搬運(yùn)、保潔、保安、食堂等）PT1－PT3專(zhuān)業(yè)體系（ZY）高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師、高級(jí)技師ZY13—ZY17工程師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、技師ZY7—ZY12助理工程師、助理會(huì)計(jì)師、助理審計(jì)師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會(huì)計(jì)員、審計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等ZY1—ZY6相關(guān)崗位職位薪資等級(jí)劃分表具體薪點(diǎn)表分析職等職級(jí)工資薪點(diǎn)高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專(zhuān)業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)要素4和五大指標(biāo)的內(nèi)涵二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的4根本原那么[能力要求]三、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)四、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定五、權(quán)重系數(shù)的根本理論和評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定六、測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)和工作崗位評(píng)價(jià)誤差的調(diào)整七、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)〔一〕崗位評(píng)價(jià)要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的最主要的因素。崗位評(píng)價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素各類(lèi)指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的重要前提?！捕硩徫辉u(píng)價(jià)要素的相關(guān)性分類(lèi)一、崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵要素分類(lèi)意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）X〔三〕崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱(chēng)和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱(chēng)概括了影響崗位諸多要求即“人〞“事〞“物〞的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)據(jù)反映了“人〞“事〞“物〞存在的數(shù)量特征。要素構(gòu)成：

一般來(lái)說(shuō)，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的5大因素：

勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理。P227按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為兩類(lèi)：評(píng)定指標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率技術(shù)知識(shí)要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評(píng)定指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)知識(shí)要求

某公司要對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，選取勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理五大方面，試設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)表，制定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)子要素等級(jí)得分一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)勞動(dòng)責(zé)任30分質(zhì)量責(zé)任（5分）產(chǎn)量責(zé)任（5分）看管責(zé)任（5分）安全責(zé)任（5分）消耗責(zé)任（5分）管理責(zé)任（5分）勞動(dòng)強(qiáng)度15分體力勞動(dòng)強(qiáng)度（5分）勞動(dòng)姿勢(shì)（5分）勞動(dòng)緊張程度（5分）勞動(dòng)技能20分知識(shí)經(jīng)驗(yàn)（10分）操作復(fù)雜程度（10分）勞動(dòng)環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會(huì)心理10分人心向往程度（10分）二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的根本原那么少而精界限清晰便于測(cè)量綜合性可比性知識(shí)要求Y計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成局部，是確定崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段?！惨弧硻?quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱(chēng)為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加的總體的因素。三、權(quán)重系數(shù)的根本理論Z〔二〕權(quán)重系數(shù)類(lèi)型分類(lèi)維度分類(lèi)結(jié)果分類(lèi)說(shuō)明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無(wú)法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對(duì)所有測(cè)評(píng)部分的加權(quán)，包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)和按測(cè)評(píng)角度加權(quán)局部加權(quán)是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素折影響程度。誤差：測(cè)量值與真值之差異稱(chēng)為誤差。誤差分類(lèi)：1.登記誤差2.代表性誤差1〕隨機(jī)誤差2〕系統(tǒng)誤差知識(shí)要求Z登記誤差隨機(jī)誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差〔調(diào)整重點(diǎn)〕測(cè)評(píng)誤差四、測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)概念：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的根底上，由專(zhuān)家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)能力要求工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)涵義：根據(jù)各類(lèi)指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡(jiǎn)單，從而有利于對(duì)崗位的某類(lèi)影響因素作出更加客觀的衡量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)責(zé)任〔和勞動(dòng)技能〕所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〔P231〕勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)〔P234〕能力要求Y

在確定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在5~9個(gè)為宜，過(guò)少或過(guò)多都不利于工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度?！惨弧硢我恢笜?biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定〔P237〕二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法針對(duì)等級(jí)而言?xún)煞N計(jì)分形式計(jì)分形式：直接與間接能力要求Y〔二〕多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定〔P238〕系數(shù)相乘法多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單相加法連乘積法百分比系數(shù)法三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定涵義：是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。概率加權(quán)法〔P240〕：1、推斷各指標(biāo)等級(jí)系數(shù)〔相對(duì)權(quán)數(shù)〕的概率2、計(jì)算概率權(quán)數(shù)〔相對(duì)權(quán)數(shù)乘以概率值再相加〕3、計(jì)算要素總分〔指標(biāo)分值乘以概率權(quán)數(shù)再相加〕能力要求Y權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)---概率加權(quán)法〔P239〕測(cè)定指標(biāo)分值Pi相對(duì)權(quán)數(shù)Aj(j=1,2….,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100------------------------81.7各等級(jí)的概率權(quán)數(shù)計(jì)算：要素總分計(jì)算：四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法能力要求Y〔一〕測(cè)評(píng)信度信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴(lài)程度；信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的根本條件之一〔二〕測(cè)評(píng)效度測(cè)評(píng)本身可能到達(dá)期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是客觀性、有效性問(wèn)題.(P241)五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查統(tǒng)計(jì)效度測(cè)評(píng)效度內(nèi)容效度Y第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用一、排列法3(簡(jiǎn)單排列法、選擇排列法、成比照較法)二、分類(lèi)法三、因素比較法四、評(píng)分法注意表5－27四類(lèi)崗位評(píng)價(jià)方法比較表第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點(diǎn)、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點(diǎn)等排列法分類(lèi)法因素比較法評(píng)分法工作崗位評(píng)價(jià)方法非解析法解析法知識(shí)要求〔一〕簡(jiǎn)單排列法－－根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按上下次序排列。(P243)評(píng)估步驟：成立評(píng)估小組，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估小組成員分別對(duì)同類(lèi)崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。

一、排列法X能力要求〔二〕選擇排列法〔P245〕：選擇排列法提高了崗位之間整體的比照性，但仍然沒(méi)有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專(zhuān)業(yè)水平的制約和影響?！踩吵杀日蛰^法〔P245〕將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素〔如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等〕與其他所有崗位一一比照；然后，再將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。更適合小范圍內(nèi)崗位評(píng)價(jià)?！惨弧撤诸?lèi)法特點(diǎn)：各種級(jí)別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)適宜的級(jí)別即可。二、分類(lèi)法(P246)〔二〕評(píng)價(jià)步驟：成立崗位評(píng)估小組；收集各種有關(guān)資料；將各崗位分成假設(shè)干等級(jí)，最少5－7級(jí)，最多11－17級(jí)；明確規(guī)定各崗位類(lèi)別的各等級(jí)崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級(jí)崗位的資格要求；對(duì)號(hào)歸位，評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級(jí)之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。如：銷(xiāo)售系列與技術(shù)系列相對(duì)價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師定義：按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的上下。三、因素比較法(P247)操作步驟：1、成立評(píng)價(jià)小組；2、選擇15-25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位〔崗位百分比〕；3、獲取崗位信息；4、選定各崗位共有的影響因素〔薪酬要素〕；5、將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別比較，按程度上下排序；〔按要素縱向排序〕6、評(píng)價(jià)小組對(duì)每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；〔按要素橫向賦值〕〔P248〕7、按薪酬因素就近歸位。將未進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評(píng)定崗位薪酬要素比照，得出各要素薪酬，最后累加。例如：某制造企業(yè)崗位評(píng)分結(jié)果能力要求定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟：1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素；〔1〕崗位復(fù)雜難易程度；〔2〕崗位責(zé)任；〔3〕勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；〔4〕作業(yè)緊張、困難程度。四、評(píng)分法〔P249〕2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體工程〔1〕生產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)工程：生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目腦力勞動(dòng)的熟練程度體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度及緊張程度勞動(dòng)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者的影響程度工作危險(xiǎn)程度體力勞動(dòng)的熟練程度對(duì)人、財(cái)、物及上下級(jí)的責(zé)任〔2〕管理崗位的評(píng)價(jià)工程：管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責(zé)受教育程度工作責(zé)任〔3〕各崗位共用的評(píng)價(jià)工程：各崗位共用的評(píng)價(jià)工程工作危險(xiǎn)性腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度監(jiān)督責(zé)任勞動(dòng)負(fù)荷量勞動(dòng)環(huán)境業(yè)務(wù)知識(shí)熟練程度工作責(zé)任3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，賦予一定的分值。在各評(píng)價(jià)工程總點(diǎn)數(shù)確定后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本工程各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。很多根據(jù)專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)法?！睵250崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)〕Y＝X2－X＋8Y＝分值X＝等級(jí)序號(hào)4、將全部評(píng)價(jià)工程合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)工程在總體中的重要性，分別給定權(quán)重?！睵251分配表及評(píng)價(jià)結(jié)果〕5、將崗位評(píng)價(jià)的總分值分為假設(shè)干級(jí)別。〔P251〕[知識(shí)要求]一、人工本錢(qián)的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工本錢(qián)應(yīng)考慮的因素三、人工本錢(qián)核算的意義[能力要求]四、人工本錢(qián)核算程序五、合理確定人工本錢(qián)的方法1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：例1、例22.銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法：例3、例4、例53.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第三節(jié)人工本錢(qián)核算一、人工本錢(qián)的概念企業(yè)人工本錢(qián)是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。即用人費(fèi)〔人工費(fèi)、人事費(fèi)用〕國(guó)際勞工組織1966定義：人工本錢(qián)是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。國(guó)際慣例：企業(yè)人工本錢(qián)是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入本錢(qián)的人工費(fèi)用。人工本錢(qián)核算的意義人工本錢(qián)→產(chǎn)品的本錢(qián)和價(jià)格→產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力→企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；即人工本錢(qián)與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過(guò)核算可以相對(duì)準(zhǔn)確地知道企業(yè)實(shí)際人工本錢(qián)數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。知識(shí)要求X人工本錢(qián)構(gòu)成人工本錢(qián)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)其他人工本錢(qián)知識(shí)要求X二、確定人工本錢(qián)應(yīng)考慮的因素物價(jià)因素員工生計(jì)費(fèi)用生活水平人工本錢(qián)應(yīng)考慮的因素人工本錢(qián)比率企業(yè)支付能力附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)分配率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)工資的市場(chǎng)行情所關(guān)注群體與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(P254)Y核算人工本錢(qián)的根本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷(xiāo)售收入企業(yè)增加值〔生產(chǎn)法、收入法〕生產(chǎn)法：增加值＝總產(chǎn)出－中間投入收入法＝勞動(dòng)者報(bào)酬＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)稅凈額＋營(yíng)業(yè)盈余企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)本錢(qián)總額〔銷(xiāo)售本錢(qián)+期間費(fèi)用〕報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。包括銷(xiāo)售本錢(qián)〔直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用〕和期間費(fèi)用〔銷(xiāo)售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用〕的本年累計(jì)數(shù)。企業(yè)人工本錢(qián)總額〔7項(xiàng)〕企業(yè)人工本錢(qián)：企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其他人工本錢(qián)能力要求Y銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率：銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率 ＝人工費(fèi)用／銷(xiāo)售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕

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勞動(dòng)分配率：勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額人工費(fèi)用／員工總數(shù)銷(xiāo)售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕／員工總數(shù)

＝＝薪酬水平————————————單位員工銷(xiāo)售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用———————————增加值〔純收入〕核算人工本錢(qián)投入產(chǎn)出的指標(biāo)能力要求〔一〕勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工本錢(qián)，推算出所必須到達(dá)的目標(biāo)銷(xiāo)售額；或根據(jù)一定的目標(biāo)銷(xiāo)售額，推算出可能支出的人工本錢(qián)及人工本錢(qián)總額增長(zhǎng)幅度。附加價(jià)值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，是企業(yè)可用來(lái)進(jìn)行分配的收入，成為資本與勞動(dòng)之間分配的根底。二、確定人工本錢(qián)的方法投資與分紅Y能力要求附加價(jià)值的計(jì)算方法：扣除法：附加價(jià)值＝銷(xiāo)貨〔生產(chǎn)凈額〕－外購(gòu)局部＝銷(xiāo)貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨本錢(qián)〔直接原材料＋購(gòu)入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料〕相加法：將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出。附加價(jià)值＝利潤(rùn)＋人工本錢(qián)＋其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用＝利潤(rùn)＋人工本錢(qián)＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋稅收合理人工費(fèi)用率＝人工費(fèi)用／銷(xiāo)貨額＝〔凈產(chǎn)值／銷(xiāo)貨額〕×〔人工費(fèi)用／凈產(chǎn)值〕＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法核算步驟〔P259〕用目標(biāo)人工費(fèi)用〔方案人工費(fèi)用〕和目標(biāo)凈產(chǎn)值率〔也稱(chēng)方案凈產(chǎn)值率〕及目標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷(xiāo)售額〔方案銷(xiāo)售額〕〔例題〕運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資增長(zhǎng)幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率根底上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度?！怖}〕〔二〕銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法〔P259〕銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額。目標(biāo)人工本錢(qián)＝本年方案平均人數(shù)×上年平均薪酬×〔1＋方案平均薪酬增長(zhǎng)率〕目標(biāo)銷(xiāo)售額＝目標(biāo)人工本錢(qián)／人工費(fèi)用率〔二〕銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法銷(xiāo)售人員人均目標(biāo)銷(xiāo)售額的計(jì)算：先確定銷(xiāo)售人員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)銷(xiāo)售人員的月薪或年薪及銷(xiāo)售人員人工費(fèi)用率計(jì)算其年度銷(xiāo)售目標(biāo)銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo)＝銷(xiāo)售人員人工費(fèi)用／銷(xiāo)售人員的人工費(fèi)用率〔三〕損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。損益平衡點(diǎn)：銷(xiāo)售收入＝制造本錢(qián)＋銷(xiāo)售及管理費(fèi)用銷(xiāo)售收入＝固定本錢(qián)＋變動(dòng)本錢(qián)PX＝F＋VX在損益平衡點(diǎn)所要到達(dá)的銷(xiāo)售量為：X＝F／〔P－V〕P：?jiǎn)挝划a(chǎn)品售價(jià)V：?jiǎn)挝划a(chǎn)品變動(dòng)本錢(qián)F：固定本錢(qián)；X：產(chǎn)量或銷(xiāo)量P－V：每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤(rùn)率：每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格。每單位產(chǎn)品的邊際利益＝〔P－V〕／P＊100%損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的第一單元福利總額預(yù)算方案一、福利的本質(zhì)二、福利管理的主要內(nèi)容三、各項(xiàng)福利總額預(yù)算方案的制定程序和內(nèi)容第四節(jié)員工福利管理Y一、福利的本質(zhì)補(bǔ)充性報(bào)酬〔不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨镄问健?。?bào)酬=工資+福利福利形式：全員性福利〔針對(duì)所有員工〕、特殊福利〔針對(duì)某一群體〕、困難補(bǔ)助〔針對(duì)有特殊困難員工〕知識(shí)要求二、福利管理福利管理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實(shí)施福利目標(biāo)3.確定福利支付形式和對(duì)象4.評(píng)價(jià)福利措施實(shí)施效果高福利低工資VS低福利高工資？知識(shí)要求福利管理的原那么1、合理性原那么2、必要性原那么3、方案性原那么4、協(xié)調(diào)性原那么鼓勵(lì)不明顯的福利撤消合法，與員工保持一致。處理與社會(huì)保險(xiǎn)人、救濟(jì)、撫優(yōu)關(guān)系建立福利預(yù)算。1、確定該項(xiàng)福利的性質(zhì)；2、確定該項(xiàng)福利的起始執(zhí)行時(shí)期，上年度的效果；3、確定該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；4、確定新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；5、根據(jù)薪酬總額方案以及工資、獎(jiǎng)金等方案，檢查該項(xiàng)福利方案的本錢(qián)是否能控制在薪酬總額方案內(nèi)。福利總額預(yù)算方案的制定程序及內(nèi)容能力要求第二單元各類(lèi)保險(xiǎn)金和住房公積金核算一、社會(huì)保障的根本概念二、社會(huì)保障的構(gòu)成三、各類(lèi)保險(xiǎn)金的計(jì)算四、住房公積金的計(jì)算第四節(jié)員工福利管理Y社會(huì)保障的三個(gè)根本要素1.經(jīng)濟(jì)福利性2.社會(huì)化行為3.以保障和改善生活根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與效勞保障一、社會(huì)保障的根本概念所得大于支出官方機(jī)構(gòu)或社會(huì)團(tuán)體社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)的三個(gè)層次：1.經(jīng)濟(jì)保障2.效勞保障3.精神保障知識(shí)要求社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)社會(huì)福利社會(huì)優(yōu)撫二、社會(huì)保障的構(gòu)成養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)貧困戶(hù)殘疾人災(zāi)民公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利退伍軍人安置軍人家屬烈屬撫恤勞動(dòng)者社會(huì)貧困線或生活在貧困線以下的人全體居民軍人及其家屬各類(lèi)保險(xiǎn)金及住房公積金的計(jì)算“五險(xiǎn)〞方面,按照職工工資,單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是：養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān)20%,個(gè)人承擔(dān)8%；醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān)6%,個(gè)人2%;失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān)2%,個(gè)人1%;生