人力資源管理師三級薪酬管理422突破人力資源考試難點

薪酬管理企業(yè)人力資源管理師(三級)國家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)曹嘉暉教授第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)

第二單元薪酬管理制度的制定程序

第三單元工資資金制度的調(diào)整第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識要求]一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面12個四、薪酬管理(4根本目標(biāo)、4根本原那么、4內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的根本要求7六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)[能力要求]七、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)8第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計〔一〕薪酬〔Compensation〕的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式根本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利更大責(zé)任挑戰(zhàn)性工作參與決策外部回報內(nèi)部回報自身以外獲得、自身心理感受到關(guān)于薪酬的相關(guān)概念報酬：完成勞動任務(wù)后的一切有形和無形的待遇。薪給：薪金和工資。薪金：即薪水，以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。工資：以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算的員工報酬。收入：全部報酬。獎勵：超額勞動報酬。福利：補充性報酬。分配：新增產(chǎn)品或增值的分發(fā)與配置。知識要求注意每個概念的定義角度，及各概念之間的關(guān)系。X與薪酬相關(guān)的概念獎勵福利分配收入報酬薪資(薪金、工資)有形與無形有形超額勞動報酬，不是每個人都有二、薪酬的實質(zhì)回報〔薪酬〕外部回報內(nèi)部回報社會心理直接薪酬間接薪酬福利根本薪酬鼓勵薪酬知識要求X薪酬是一種交換或交易〔即知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果〕，勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。是組織對員工的奉獻包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略知識要求X歷年真題0705簡答題(此題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)：

2.簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。(13分)四、薪酬管理概念：根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，及薪酬鼓勵方案的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的鼓勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。根本目標(biāo)：1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定奉獻，予以回報；3.控制本錢，提高效率和競爭力；4.鼓勵與雙贏。知識要求X企業(yè)薪酬管理的根本原那么

1、對外具有競爭力原那么2、對內(nèi)具有公正性原那么3、對員工具有鼓勵性原那么4、對本錢具有控制性原那么X薪酬管理內(nèi)容：

知識要求X薪酬管理解決兩個問題：

一是給多少的問題；二是如何給的問題。

薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理〔P213〕薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計薪酬支付形式設(shè)計薪酬方案制定與實施分析員工薪酬滿意度調(diào)查〔分類〕考評調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工本錢核算〔財年〕工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資〕表達(dá)保障、鼓勵、調(diào)節(jié)三大職能；表達(dá)勞動的三種：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)；〔固有根本勞動條件〕表達(dá)崗位的差異〔技能、責(zé)任、強度和條件〕；建立勞動力市場的決定機制；合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系；建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工本錢；構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)〔用工、考核、技能開發(fā)制度〕。五、薪酬制度設(shè)計的根本要求內(nèi)部：崗位內(nèi)容變化；外部勞動力供求關(guān)系，地區(qū)消費水平及物價指數(shù)。X

人類的勞動存在三種形態(tài)：潛在勞動、流動勞動、凝固勞動。潛在勞動是勞動的可能性，在實際形態(tài)上那么是人的勞動能力，不宜作為價值分配的依據(jù)。流動勞動是人力資源個體在工作崗位上已經(jīng)付出的勞動，作為價值分配的依據(jù)有局限性。凝固勞動是進行勞動后的成果，是勞動價值衡量的最好方式。六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度：表達(dá)多數(shù)原那么員工的感知度：明確簡化原那么員工的滿足度：等價交換原那么知識要求X制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)〔P214-216〕

1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競爭對手人工本錢狀況5、明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點7、掌握企業(yè)的財力狀況Y能力要求第二單元薪酬管理制度的制定程序[知識要求]一、最低工資二、最長工作時間[能力要求]三、單項工資管理制度制定的根本程序四、常用工資管理制度制定的根本程序(崗位工資或能力工資、獎金制度)一、最低工資最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；勞動生產(chǎn)率；社會平均工資水平；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異Y二、最長工作時間Y每天工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時加班與工資報酬：1.延長工作時間，支付不低于工資的150%的工資報酬2.休息日安排工作又不安排補休的，付不低于工資的200%的工資3.法定休假日安排勞動者工作，付不低于工資的300%的工資報酬準(zhǔn)確定義制度名稱；界定該制度適用對象和范圍；明確薪酬支付的計算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。一、單項薪酬制度制定的根本程序X[能力要求]1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原那么；3、崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；4、根據(jù)崗位〔能力〕評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；制定分配原那么,進行崗位評價,確定工資等級;5、根據(jù)評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；6、掌握企業(yè)財務(wù)支付能力；二、崗位工資或能力工資的制定程序X[能力要求]7、根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點；〔中點確定〕

薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg企業(yè)薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值幅寬相鄰等級的重疊某等級等中點

f-e,g-f:相鄰等級級差8、確定每個工資等級之間的工資差距；9、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級之間的重疊局部大?。?0、確定工資等級之間的重疊局部大?。?1、確定具體計算方法。1、按照企業(yè)經(jīng)營方案的實際完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原那么；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算方法。獎金的制定程序第三單元工資獎金制度的調(diào)整[知識要求]一、工資獎金調(diào)整的4種方式[能力要求]二、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法三、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例

某公司員工提薪規(guī)定第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計獎勵性調(diào)整(整體績效與個體績效)生活指數(shù)調(diào)整(生活指數(shù)的升降，普調(diào)〕工齡工資調(diào)整〔正在淡化〕特殊調(diào)整〔特殊奉獻或稀缺人才〕一、工資獎金調(diào)整的四種方式根據(jù)員工定級、入級規(guī)定及崗位評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2.按照新的工資/獎金方案確定每個員工的崗位工資或能力工資、獎金數(shù)額；3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根據(jù)過渡方法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行〔工資倒掛〕；4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；聚集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。一、工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法〔P218〕X能力要求歷年真題0711案例分析題：A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，獎勵該礦在平安生產(chǎn)中做出奉獻的廣闊員工。在這15萬元獎金分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配平安獎金〞的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身平安；而主管不但要保證自身平安還要負(fù)責(zé)一個班級、區(qū)、隊或一個礦的平安工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此會議決定將獎金根據(jù)責(zé)任大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的平安事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶著工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的平安獎金少，沒那份平安責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！〞還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿平安獎。〞請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：〔1〕請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用的原因。(6分)〔2〕本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？(10分)〔3〕如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理(4分)評分標(biāo)準(zhǔn)：〔1〕A媒礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用的原因：①平安獎金的分配按行政級走，得不到廣闊基層礦工的認(rèn)同?！?分〕②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性?！?分〕③A媒礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對鼓勵的感受度弱，很難起到鼓勵作用。〔2分〕〔2〕本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素：平安責(zé)任。①區(qū)分負(fù)有直接平安責(zé)任和負(fù)有間接平安責(zé)任的員工?！?分〕②區(qū)分平安意識淡薄和平安責(zé)任意識強的員工。〔2分〕③借此完善平安責(zé)任制?！?分〕分配方式①不同分配方式的鼓勵力度不同?！?分〕②不同分配方式鼓勵持續(xù)的時間不同。〔2分〕〔3〕獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到鼓勵的作用，因此建議采取團隊鼓勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種鼓勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳平安生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；鼓勵力度大；鼓勵持續(xù)時間長久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分)第一單元工作崗位評價的根本步驟第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的根本步驟[知識要求]一、工作崗位評價的根本理論(3特點、3原那么、4功能)二、工作崗位評價的信息來源2方面三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系[能力要求]四、工作崗位評價的主要步驟10第二節(jié)工作崗位評價〔一〕崗位評價定義在崗位分析的根底上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評定。〔二〕崗位評價特點崗位評價對象是崗位中的“事〞和“物〞－完成崗位職責(zé)所開展的工作活動對組織內(nèi)部各類崗位的相對價值的評價；對同類不同層級崗位的相對價值的評價。一、崗位評價理論X〔三〕崗位評價原那么對崗不對人員工參與原那么結(jié)果公開原那么〔四〕崗位評價的根本功能〔P223〕能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的根底上進行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的根底上進行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了根底；為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時間、費用缺：信息籠統(tǒng)、簡單二、工作崗位評價的信息來源優(yōu)：真實可靠，詳細(xì)全面缺：投入大注：工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。知識要求Y〔一〕崗位評價結(jié)果的三種形式分值(點數(shù))形式〔評分法〕等級形式〔分類法、因素比較法〕排序形式〔排列法〕三、崗位評價與等級的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系圖5-3工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系MAB崗位評價分?jǐn)?shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生鼓勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能到達(dá)鼓勵的效果。工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系Y工作崗位評價的主要步驟1、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為假設(shè)干大類2、收集有關(guān)崗位的各種信息3、建立崗位評價小組；4、制定工作崗位評價總體方案、方案或?qū)嵤┘?xì)那么；5、找出主要因素及其指標(biāo)，列出清單并說明；6、構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評比標(biāo)準(zhǔn)；7、先抓幾個重要崗位試點；8、全面落實工作崗位評價方案；9、撰寫各個層級崗位的評價報告書；10、全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)。X能力要求職系相關(guān)崗位崗位工資等級高管人員（GG）總經(jīng)理GG4—GG6副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師GG3—GG5總經(jīng)理助理GG1—GG3中層干部（ZG）各事業(yè)部部長、董事會秘書ZG3－ZG6各職能部門部長ZG2－ZG5各事業(yè)部副部長、職能部門副部長ZG1－ZG4基層干部（JG）各事業(yè)部科長/副科長、車間主任/副主任JG3－JG7主管級人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1－JG5銷售科長JG1－JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護、司機等）PT7－PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4－PT6輔助工種（搬運、保潔、保安、食堂等）PT1－PT3專業(yè)體系（ZY）高級工程師、高級會計師、高級審計師、高級技師ZY13—ZY17工程師、會計師、審計師、技師ZY7—ZY12助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等ZY1—ZY6相關(guān)崗位職位薪資等級劃分表具體薪點表分析職等職級工資薪點高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)[知識要求]一、工作崗位評價要素4和五大指標(biāo)的內(nèi)涵二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的4根本原那么[能力要求]三、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)四、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定五、權(quán)重系數(shù)的根本理論和評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定六、測評誤差的分類和工作崗位評價誤差的調(diào)整七、崗位測評信度和效度檢查第二節(jié)工作崗位評價〔一〕崗位評價要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的最主要的因素。崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提?！捕硩徫辉u價要素的相關(guān)性分類一、崗位評價要素和指標(biāo)內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）X〔三〕崗位評價指標(biāo)的特點及構(gòu)成崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要求即“人〞“事〞“物〞的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)據(jù)反映了“人〞“事〞“物〞存在的數(shù)量特征。要素構(gòu)成：

一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的5大因素：

勞動責(zé)任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理。P227按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，上述工作崗位評價指標(biāo)可分為兩類：評定指標(biāo)和測評指標(biāo)。工作崗位評價指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評價指標(biāo)構(gòu)成勞動責(zé)任要素勞動技能要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強度工時利用率技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評定指標(biāo)測評指標(biāo)知識要求

某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責(zé)任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設(shè)計崗位評價等級表，制定評定標(biāo)準(zhǔn)。評價要素評價子要素等級得分一級二級三級四級五級勞動責(zé)任30分質(zhì)量責(zé)任（5分）產(chǎn)量責(zé)任（5分）看管責(zé)任（5分）安全責(zé)任（5分）消耗責(zé)任（5分）管理責(zé)任（5分）勞動強度15分體力勞動強度（5分）勞動姿勢（5分）勞動緊張程度（5分）勞動技能20分知識經(jīng)驗（10分）操作復(fù)雜程度（10分）勞動環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會心理10分人心向往程度（10分）二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的根本原那么少而精界限清晰便于測量綜合性可比性知識要求Y計分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成局部，是確定崗位評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。〔一〕權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。三、權(quán)重系數(shù)的根本理論Z〔二〕權(quán)重系數(shù)類型分類維度分類結(jié)果分類說明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評價要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對所有測評部分的加權(quán)，包括：按測評次數(shù)加權(quán)和按測評角度加權(quán)局部加權(quán)是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對各個評價要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)（項目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標(biāo)的地位和作用對各要素折影響程度。誤差：測量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1〕隨機誤差2〕系統(tǒng)誤差知識要求Z登記誤差隨機誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差〔調(diào)整重點〕測評誤差四、測評誤差的分類工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)概念：工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的根底上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)能力要求工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)涵義：根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價標(biāo)準(zhǔn)。勞動責(zé)任〔和勞動技能〕所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)〔P231〕勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)〔P234〕能力要求Y

在確定工作崗位評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)時，分級的數(shù)目一般應(yīng)控制在5~9個為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價結(jié)果的區(qū)分度?！惨弧硢我恢笜?biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定〔P237〕二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個自然數(shù)法針對等級而言兩種計分形式計分形式：直接與間接能力要求Y〔二〕多種要素綜合指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定〔P238〕系數(shù)相乘法多種要素綜合指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)簡單相加法連乘積法百分比系數(shù)法三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計特點：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強的主觀隨意性。概率加權(quán)法〔P240〕：1、推斷各指標(biāo)等級系數(shù)〔相對權(quán)數(shù)〕的概率2、計算概率權(quán)數(shù)〔相對權(quán)數(shù)乘以概率值再相加〕3、計算要素總分〔指標(biāo)分值乘以概率權(quán)數(shù)再相加〕能力要求Y權(quán)重系數(shù)的設(shè)計---概率加權(quán)法〔P239〕測定指標(biāo)分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2….,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計100------------------------81.7各等級的概率權(quán)數(shù)計算：要素總分計算：四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法能力要求Y〔一〕測評信度信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度；信度是保證崗位評價質(zhì)量的根本條件之一〔二〕測評效度測評本身可能到達(dá)期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。其實質(zhì)是客觀性、有效性問題.(P241)五、崗位測評信度和效度檢查統(tǒng)計效度測評效度內(nèi)容效度Y第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用一、排列法3(簡單排列法、選擇排列法、成比照較法)二、分類法三、因素比較法四、評分法注意表5－27四類崗位評價方法比較表第二節(jié)工作崗位評價工作崗位評價方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點等排列法分類法因素比較法評分法工作崗位評價方法非解析法解析法知識要求〔一〕簡單排列法－－根據(jù)崗位的相對價值按上下次序排列。(P243)評估步驟：成立評估小組，確定評價標(biāo)準(zhǔn)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評判標(biāo)準(zhǔn)，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。

一、排列法X能力要求〔二〕選擇排列法〔P245〕：選擇排列法提高了崗位之間整體的比照性，但仍然沒有擺脫評價人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響?！踩吵杀日蛰^法〔P245〕將每個崗位按照所有的評價要素〔如崗位責(zé)任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等〕與其他所有崗位一一比照；然后，再將各個評價要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。更適合小范圍內(nèi)崗位評價。〔一〕分類法特點：各種級別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進適宜的級別即可。二、分類法(P246)〔二〕評價步驟：成立崗位評估小組；收集各種有關(guān)資料；將各崗位分成假設(shè)干等級，最少5－7級，最多11－17級；明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級之間的相對價值和關(guān)系。如：銷售系列與技術(shù)系列相對價值比較。技術(shù)支持工程師定義：按要素對崗位進行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的上下。三、因素比較法(P247)操作步驟：1、成立評價小組；2、選擇15-25個關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位〔崗位百分比〕；3、獲取崗位信息；4、選定各崗位共有的影響因素〔薪酬要素〕；5、將每個主要崗位的每個影響因素分別比較，按程度上下排序；〔按要素縱向排序〕6、評價小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；〔按要素橫向賦值〕〔P248〕7、按薪酬因素就近歸位。將未進行評價的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評定崗位薪酬要素比照，得出各要素薪酬，最后累加。例如：某制造企業(yè)崗位評分結(jié)果能力要求定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到崗位的總點數(shù)。步驟：1、確定崗位評價的主要影響因素；〔1〕崗位復(fù)雜難易程度；〔2〕崗位責(zé)任；〔3〕勞動強度與環(huán)境條件；〔4〕作業(yè)緊張、困難程度。四、評分法〔P249〕2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體工程〔1〕生產(chǎn)崗位評價工程：生產(chǎn)崗位的評價項目腦力勞動的熟練程度體力、腦力勞動的強度及緊張程度勞動環(huán)境對勞動者的影響程度工作危險程度體力勞動的熟練程度對人、財、物及上下級的責(zé)任〔2〕管理崗位的評價工程：管理崗位的評價項目工作經(jīng)驗閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責(zé)受教育程度工作責(zé)任〔3〕各崗位共用的評價工程：各崗位共用的評價工程工作危險性腦力勞動緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡程度監(jiān)督責(zé)任勞動負(fù)荷量勞動環(huán)境業(yè)務(wù)知識熟練程度工作責(zé)任3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。在各評價工程總點數(shù)確定后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本工程各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。很多根據(jù)專家經(jīng)驗法?！睵250崗位所需體力評分標(biāo)準(zhǔn)〕Y＝X2－X＋8Y＝分值X＝等級序號4、將全部評價工程合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的重要性，分別給定權(quán)重?！睵251分配表及評價結(jié)果〕5、將崗位評價的總分值分為假設(shè)干級別?！睵251〕[知識要求]一、人工本錢的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工本錢應(yīng)考慮的因素三、人工本錢核算的意義[能力要求]四、人工本錢核算程序五、合理確定人工本錢的方法1.勞動分配率基準(zhǔn)法：例1、例22.銷售凈額基準(zhǔn)法：例3、例4、例53.損益分歧點基準(zhǔn)法第三節(jié)人工本錢核算一、人工本錢的概念企業(yè)人工本錢是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費用。即用人費〔人工費、人事費用〕國際勞工組織1966定義：人工本錢是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費用。國際慣例：企業(yè)人工本錢是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入本錢的人工費用。人工本錢核算的意義人工本錢→產(chǎn)品的本錢和價格→產(chǎn)品的市場競爭力→企業(yè)經(jīng)濟效益；即人工本錢與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過核算可以相對準(zhǔn)確地知道企業(yè)實際人工本錢數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。知識要求X人工本錢構(gòu)成人工本錢從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費其他人工本錢知識要求X二、確定人工本錢應(yīng)考慮的因素物價因素員工生計費用生活水平人工本錢應(yīng)考慮的因素人工本錢比率企業(yè)支付能力附加價值勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率實物勞動生產(chǎn)率勞動分配率單位制品費用損益分歧點工資的市場行情所關(guān)注群體與競爭對手(P254)Y核算人工本錢的根本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值〔生產(chǎn)法、收入法〕生產(chǎn)法：增加值＝總產(chǎn)出－中間投入收入法＝勞動者報酬＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)稅凈額＋營業(yè)盈余企業(yè)利潤總額企業(yè)本錢總額〔銷售本錢+期間費用〕報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用。包括銷售本錢〔直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用〕和期間費用〔銷售費用、管理費用和財務(wù)費用〕的本年累計數(shù)。企業(yè)人工本錢總額〔7項〕企業(yè)人工本錢：企業(yè)從業(yè)人員報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其他人工本錢能力要求Y銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費用的概念人工費用比率 ＝人工費用／銷售收入〔營業(yè)收入〕

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勞動分配率：勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額人工費用／員工總數(shù)銷售收入〔營業(yè)收入〕／員工總數(shù)

＝＝薪酬水平————————————單位員工銷售收入〔營業(yè)收入〕勞動分配率＝人工費用———————————增加值〔純收入〕核算人工本錢投入產(chǎn)出的指標(biāo)能力要求〔一〕勞動分配率基準(zhǔn)法勞動分配率基準(zhǔn)法：以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工本錢，推算出所必須到達(dá)的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工本錢及人工本錢總額增長幅度。附加價值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)可用來進行分配的收入，成為資本與勞動之間分配的根底。二、確定人工本錢的方法投資與分紅Y能力要求附加價值的計算方法：扣除法：附加價值＝銷貨〔生產(chǎn)凈額〕－外購局部＝銷貨凈額－當(dāng)期進貨本錢〔直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料〕相加法：將形成附加價值的各項因素相加而得出。附加價值＝利潤＋人工本錢＋其他形成附加價值的各項費用＝利潤＋人工本錢＋財務(wù)費用＋租金＋稅收合理人工費用率＝人工費用／銷貨額＝〔凈產(chǎn)值／銷貨額〕×〔人工費用／凈產(chǎn)值〕＝目標(biāo)附加價值率×目標(biāo)勞動分配率應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法核算步驟〔P259〕用目標(biāo)人工費用〔方案人工費用〕和目標(biāo)凈產(chǎn)值率〔也稱方案凈產(chǎn)值率〕及目標(biāo)勞動分配率三項指標(biāo)計算出目標(biāo)銷售額〔方案銷售額〕〔例題〕運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率根底上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度?！怖}〕〔二〕銷售凈額基準(zhǔn)法〔P259〕銷售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標(biāo)人工本錢＝本年方案平均人數(shù)×上年平均薪酬×〔1＋方案平均薪酬增長率〕目標(biāo)銷售額＝目標(biāo)人工本錢／人工費用率〔二〕銷售凈額基準(zhǔn)法銷售人員人均目標(biāo)銷售額的計算：先確定銷售人員的人工費用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費用率計算其年度銷售目標(biāo)銷售人員年度銷售目標(biāo)＝銷售人員人工費用／銷售人員的人工費用率〔三〕損益平衡點基準(zhǔn)法公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益平衡點：銷售收入＝制造本錢＋銷售及管理費用銷售收入＝固定本錢＋變動本錢PX＝F＋VX在損益平衡點所要到達(dá)的銷售量為：X＝F／〔P－V〕P：單位產(chǎn)品售價V：單位產(chǎn)品變動本錢F：固定本錢；X：產(chǎn)量或銷量P－V：每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤率：每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格。每單位產(chǎn)品的邊際利益＝〔P－V〕／P＊100%損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的第一單元福利總額預(yù)算方案一、福利的本質(zhì)二、福利管理的主要內(nèi)容三、各項福利總額預(yù)算方案的制定程序和內(nèi)容第四節(jié)員工福利管理Y一、福利的本質(zhì)補充性報酬〔不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨镄问健?。報?工資+福利福利形式：全員性福利〔針對所有員工〕、特殊福利〔針對某一群體〕、困難補助〔針對有特殊困難員工〕知識要求二、福利管理福利管理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實施福利目標(biāo)3.確定福利支付形式和對象4.評價福利措施實施效果高福利低工資VS低福利高工資？知識要求福利管理的原那么1、合理性原那么2、必要性原那么3、方案性原那么4、協(xié)調(diào)性原那么鼓勵不明顯的福利撤消合法，與員工保持一致。處理與社會保險人、救濟、撫優(yōu)關(guān)系建立福利預(yù)算。1、確定該項福利的性質(zhì)；2、確定該項福利的起始執(zhí)行時期，上年度的效果；3、確定該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；4、確定新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)；5、根據(jù)薪酬總額方案以及工資、獎金等方案，檢查該項福利方案的本錢是否能控制在薪酬總額方案內(nèi)。福利總額預(yù)算方案的制定程序及內(nèi)容能力要求第二單元各類保險金和住房公積金核算一、社會保障的根本概念二、社會保障的構(gòu)成三、各類保險金的計算四、住房公積金的計算第四節(jié)員工福利管理Y社會保障的三個根本要素1.經(jīng)濟福利性2.社會化行為3.以保障和改善生活根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟保障與效勞保障一、社會保障的根本概念所得大于支出官方機構(gòu)或社會團體社會保障應(yīng)覆蓋社會的三個層次：1.經(jīng)濟保障2.效勞保障3.精神保障知識要求社會保障體系社會保險社會救濟社會福利社會優(yōu)撫二、社會保障的構(gòu)成養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險貧困戶殘疾人災(zāi)民公共設(shè)施財政補貼居民住房生活補貼集體福利退伍軍人安置軍人家屬烈屬撫恤勞動者社會貧困線或生活在貧困線以下的人全體居民軍人及其家屬各類保險金及住房公積金的計算“五險〞方面,按照職工工資,單位和個人的承擔(dān)比例一般是：養(yǎng)老保險單位承擔(dān)20%,個人承擔(dān)8%；醫(yī)療保險單位承擔(dān)6%,個人2%;失業(yè)保險單位承擔(dān)2%,個人1%;生