企業(yè)用好勞動(dòng)合同法的12個(gè)策略課件

企業(yè)用好勞動(dòng)合同法的12個(gè)策略企業(yè)用好勞動(dòng)合同法的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略◆

企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘是雙方締結(jié)勞動(dòng)合同關(guān)系的第一步◆

企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視：

《勞動(dòng)法》及《就業(yè)促進(jìn)法》均規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”

“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。”

◆企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘是雙方締結(jié)勞動(dòng)合同關(guān)系的第一步◆企1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門(mén)根據(jù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的申請(qǐng)，依法審查、證明勞動(dòng)合同的真實(shí)性、完備性和可行性的一項(xiàng)行政服務(wù)措施。

《勞動(dòng)合同法》第十六條：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略勞動(dòng)合同期限分為三種：◆固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

◆無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

◆以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同期限分為三種：

從華為辭職門(mén)事件說(shuō)起……

華為讓7000多名工作超過(guò)8年的員工辭職

華為共支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金近10億元

員工辭職后再競(jìng)聘上崗◆有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！?/p>

上述連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自勞動(dòng)合同法實(shí)施后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。從華為辭職門(mén)事件說(shuō)起……

華為讓7000多名工法律為兩方當(dāng)事人分別規(guī)定的，單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的對(duì)比：◆

對(duì)于勞動(dòng)者：

可以無(wú)理由解除勞動(dòng)合同，只需提前30天書(shū)面通知企業(yè)。◆

對(duì)于用人單位：

（1）不可以無(wú)理由解除合同，解除必須有理由；（2）解除理由還不可以是隨意找的理由，而必須是符合法定事由的。（3）法律規(guī)定的企業(yè)可以單方解除的法定事由，大多數(shù)員工一般情況下是不出現(xiàn)。法律為兩方當(dāng)事人分別規(guī)定的，單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的對(duì)比：

法律允許企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)合同法第39、40、41條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（6）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（9）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（10）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（11）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（12）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（13）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。法律允許企業(yè)單方解除1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略勞動(dòng)合同的必備條款（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同的可備條款勞動(dòng)合同除上述必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定可備條款，例如：試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款、補(bǔ)充保險(xiǎn)條款、福利待遇條款、競(jìng)業(yè)限制條款等其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同的可備條款1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略●

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！?/p>

勞動(dòng)者的單方解除權(quán)

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

用人單位的單方解除權(quán)在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限試用期期限三個(gè)月以上不滿一年不得超過(guò)一個(gè)月一年以上不滿三年不得超過(guò)二個(gè)月三年以上和無(wú)固定期限合同不得超過(guò)六個(gè)月●同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！駝趧?dòng)1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

勞動(dòng)者單方解除合同一般不需承擔(dān)違約金《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動(dòng)者設(shè)定違約金）：

●單位出資培訓(xùn)并與接受培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期后，員工違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金。

●勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金。

勞動(dòng)者單方解除合同一般不需承擔(dān)違約金

員工培訓(xùn)及服務(wù)期《勞動(dòng)合同法》第二十二條：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。員工培訓(xùn)及服務(wù)期

使用競(jìng)業(yè)限制條款的相關(guān)問(wèn)題◎?qū)ω?fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。◎競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

使用競(jìng)業(yè)限制條款的相關(guān)問(wèn)題1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略用人單位單方解除權(quán)之——過(guò)錯(cuò)性解除《勞動(dòng)合同法》第三十九條：

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

●

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

●

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

●

嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

●勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

●以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；

●

被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位單方解除權(quán)之——過(guò)錯(cuò)性解除《勞動(dòng)合同法》第三十九條

解聘嚴(yán)重違紀(jì)員工爭(zhēng)議案件剖析（解除合同法條：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的）

1、證明勞動(dòng)者作出違紀(jì)行為的證據(jù)

2、違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)——?jiǎng)趧?dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度

3、解除合同的程序要合法

【案例分析】解聘嚴(yán)重違紀(jì)員工爭(zhēng)議案件剖析【

企業(yè)單方解除員工合同易忽視的程序

《勞動(dòng)合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。企業(yè)單方解除員工合同易忽視的程序

違法解除員工勞動(dòng)合同的法律責(zé)任《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動(dòng)者支付賠償金。違法解除員工勞動(dòng)合同的法律責(zé)任1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略用人單位單方解除權(quán)之——非過(guò)錯(cuò)性解除《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

●

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

●

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

●

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位單方解除權(quán)之——非過(guò)錯(cuò)性解除《勞動(dòng)合同法》第四十條

解除不勝任員工勞動(dòng)合同的案例剖析

（解除合同法條：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；）

（一）衡量不勝任與否的標(biāo)準(zhǔn)（二）證明不勝任（三）培訓(xùn)或調(diào)整崗位（四）再一次證明不勝任【案例分析】解除不勝任員工勞動(dòng)合同的案例剖析【案用人單位單方解除權(quán)之——裁員《勞動(dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

●

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

●

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

●

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

●

其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位單方解除權(quán)之——裁員《勞動(dòng)合同法》第四十一條有下1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

法律對(duì)部分弱勢(shì)員工的特殊保護(hù)規(guī)定●

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

●

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有上述情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。法律對(duì)部分弱勢(shì)員工的特殊保護(hù)1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略企業(yè)解除勞動(dòng)合同是否提前通知及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形

解除合同類型

時(shí)間要求

補(bǔ)償金

過(guò)錯(cuò)性解除（39條）

隨時(shí)

不支付補(bǔ)償

非過(guò)錯(cuò)性解除（40條）

提前30天通知或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資

支付補(bǔ)償金

裁員（41條）

提前30天通知

支付補(bǔ)償金協(xié)商解除勞動(dòng)合同（由企業(yè)提議的）（36條）

隨時(shí)或按約定

支付補(bǔ)償金企業(yè)解除勞動(dòng)合同是否提前通知及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形解支付補(bǔ)償金的終止情形不支付補(bǔ)償金的終止情形◆

勞動(dòng)合同期滿，企業(yè)不續(xù)訂的；◆企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的；◆企業(yè)解散、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉的?！?/p>

勞動(dòng)合同期滿，員工不續(xù)訂的；◆員工已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；◆員工死亡，或者被人民法院宣告死亡的。勞動(dòng)合同終止是否支付補(bǔ)償金支付補(bǔ)償金的終止情形不支付補(bǔ)償金的終止情形◆勞動(dòng)合同期滿●經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資，六個(gè)月以上的，按一年計(jì)算；●勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)只按社平工資三倍的數(shù)額支付?！瘛秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之日仍然存續(xù)的勞動(dòng)合同在實(shí)施后解除或者終止，依照該法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自該法實(shí)施之日起計(jì)算；實(shí)施前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。解除或終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)解除或終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略勞動(dòng)者勞務(wù)派遣單位實(shí)際用工單位勞動(dòng)合同派遣協(xié)議勞務(wù)派遣

是一種招聘和用人相分離的勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)模式。一方與員工簽訂勞動(dòng)合同但不使用員工，另一方不與員工簽訂勞動(dòng)合同但使用員工，兩方單位通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)議的方式確立派遣和用人關(guān)系。勞動(dòng)者勞務(wù)派遣單位實(shí)際用工單位勞動(dòng)合同派遣協(xié)議勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣用工的使用范圍勞務(wù)派遣一般用在下列三種崗位上：●臨時(shí)性崗位：存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位●

輔助性崗位：非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位●替代性崗位：因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位勞務(wù)派遣用工的使用范圍◎派遣員工的勞動(dòng)合同期限勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！蚺汕矄T工參加工會(huì)的權(quán)利被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益?！蛲ね暌?guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

◎派遣員工的勞動(dòng)合同期限◎派遣員工參加工會(huì)的權(quán)利◎同工同酬規(guī)1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略非全日制用工的概念和特點(diǎn)■概念非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。

■特點(diǎn)

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者二個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。非全日制用工的概念和特點(diǎn)■概念◎非全日制員工的工資非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。

◎非全日制用工的終止非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

◎非全日制用工對(duì)企業(yè)的利與弊

利：1、用工成本相對(duì)低廉；2、用工靈活性較高

弊：

1、勞動(dòng)者的工作穩(wěn)定性較差；2、適用的崗位有限。僅適用于輔助性、臨時(shí)性崗位，不太適用生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線崗位或重要崗位。

◎非全日制員工的工資◎非全日制用工的終止◎非全日制用工對(duì)企業(yè)再見(jiàn)！左祥琦謝謝大家再見(jiàn)！左祥琦謝謝大家企業(yè)用好勞動(dòng)合同法的12個(gè)策略企業(yè)用好勞動(dòng)合同法的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略◆

企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘是雙方締結(jié)勞動(dòng)合同關(guān)系的第一步◆

企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視：

《勞動(dòng)法》及《就業(yè)促進(jìn)法》均規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！?/p>

“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作?！?/p>

◆企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘是雙方締結(jié)勞動(dòng)合同關(guān)系的第一步◆企1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門(mén)根據(jù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的申請(qǐng)，依法審查、證明勞動(dòng)合同的真實(shí)性、完備性和可行性的一項(xiàng)行政服務(wù)措施。

《勞動(dòng)合同法》第十六條：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略勞動(dòng)合同期限分為三種：◆固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

◆無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

◆以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同期限分為三種：

從華為辭職門(mén)事件說(shuō)起……

華為讓7000多名工作超過(guò)8年的員工辭職

華為共支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金近10億元

員工辭職后再競(jìng)聘上崗◆有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。◆

上述連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自勞動(dòng)合同法實(shí)施后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。從華為辭職門(mén)事件說(shuō)起……

華為讓7000多名工法律為兩方當(dāng)事人分別規(guī)定的，單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的對(duì)比：◆

對(duì)于勞動(dòng)者：

可以無(wú)理由解除勞動(dòng)合同，只需提前30天書(shū)面通知企業(yè)。◆

對(duì)于用人單位：

（1）不可以無(wú)理由解除合同，解除必須有理由；（2）解除理由還不可以是隨意找的理由，而必須是符合法定事由的。（3）法律規(guī)定的企業(yè)可以單方解除的法定事由，大多數(shù)員工一般情況下是不出現(xiàn)。法律為兩方當(dāng)事人分別規(guī)定的，單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的對(duì)比：

法律允許企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)合同法第39、40、41條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（6）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（9）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（10）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（11）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（12）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（13）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。法律允許企業(yè)單方解除1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略勞動(dòng)合同的必備條款（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同的可備條款勞動(dòng)合同除上述必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定可備條款，例如：試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款、補(bǔ)充保險(xiǎn)條款、福利待遇條款、競(jìng)業(yè)限制條款等其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同的可備條款1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略●

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！?/p>

勞動(dòng)者的單方解除權(quán)

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

用人單位的單方解除權(quán)在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限試用期期限三個(gè)月以上不滿一年不得超過(guò)一個(gè)月一年以上不滿三年不得超過(guò)二個(gè)月三年以上和無(wú)固定期限合同不得超過(guò)六個(gè)月●同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。●勞動(dòng)1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

勞動(dòng)者單方解除合同一般不需承擔(dān)違約金《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動(dòng)者設(shè)定違約金）：

●單位出資培訓(xùn)并與接受培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期后，員工違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金。

●勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金。

勞動(dòng)者單方解除合同一般不需承擔(dān)違約金

員工培訓(xùn)及服務(wù)期《勞動(dòng)合同法》第二十二條：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。員工培訓(xùn)及服務(wù)期

使用競(jìng)業(yè)限制條款的相關(guān)問(wèn)題◎?qū)ω?fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年?！蚋?jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

使用競(jìng)業(yè)限制條款的相關(guān)問(wèn)題1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略用人單位單方解除權(quán)之——過(guò)錯(cuò)性解除《勞動(dòng)合同法》第三十九條：

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

●

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

●

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

●

嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

●勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

●以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；

●

被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位單方解除權(quán)之——過(guò)錯(cuò)性解除《勞動(dòng)合同法》第三十九條

解聘嚴(yán)重違紀(jì)員工爭(zhēng)議案件剖析（解除合同法條：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的）

1、證明勞動(dòng)者作出違紀(jì)行為的證據(jù)

2、違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)——?jiǎng)趧?dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度

3、解除合同的程序要合法

【案例分析】解聘嚴(yán)重違紀(jì)員工爭(zhēng)議案件剖析【

企業(yè)單方解除員工合同易忽視的程序

《勞動(dòng)合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。企業(yè)單方解除員工合同易忽視的程序

違法解除員工勞動(dòng)合同的法律責(zé)任《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動(dòng)者支付賠償金。違法解除員工勞動(dòng)合同的法律責(zé)任1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略用人單位單方解除權(quán)之——非過(guò)錯(cuò)性解除《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

●

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

●

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

●

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位單方解除權(quán)之——非過(guò)錯(cuò)性解除《勞動(dòng)合同法》第四十條

解除不勝任員工勞動(dòng)合同的案例剖析

（解除合同法條：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；）

（一）衡量不勝任與否的標(biāo)準(zhǔn)（二）證明不勝任（三）培訓(xùn)或調(diào)整崗位（四）再一次證明不勝任【案例分析】解除不勝任員工勞動(dòng)合同的案例剖析【案用人單位單方解除權(quán)之——裁員《勞動(dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

●

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

●

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

●

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

●

其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位單方解除權(quán)之——裁員《勞動(dòng)合同法》第四十一條有下1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

法律對(duì)部分弱勢(shì)員工的特殊保護(hù)規(guī)定●

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

●

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有上述情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。法律對(duì)部分弱勢(shì)員工的特殊保護(hù)1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略

2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略

6、管理核心員工的合同策略

12、采用非全日制用工的策略

7、對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

8、非過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略

9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略

10、解除或終止補(bǔ)償支付策略

11、使用勞務(wù)派遣的策略

5、試用期的正確使用策略

3、無(wú)固定期合同的正確使用策略

4、合同主要條款的制定策略

本課程所涉及的12個(gè)策略1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略企業(yè)解除勞動(dòng)合同是否提前通知及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形

解除合同類型

時(shí)間要求

補(bǔ)償金

過(guò)錯(cuò)性解除（39條）

隨時(shí)

不支付補(bǔ)償

非過(guò)錯(cuò)性解除（40條）

提前30天通知或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資

支付補(bǔ)償金

裁員（41條）

提前30天通知

支付補(bǔ)償金協(xié)商解除勞動(dòng)合同（由企業(yè)提議的）（36條）

隨時(shí)或按約定

支付補(bǔ)償金企業(yè)解除勞動(dòng)合同是否提前通知及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形解支付補(bǔ)償金的終止情形不支付補(bǔ)償金的終止情形◆

勞動(dòng)合同期滿，企業(yè)