互聯(lián)網(wǎng)金融時(shí)代下的銀行人力資本轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)金融時(shí)代下的銀行人力資本轉(zhuǎn)型121、前言

2、某城商行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、某城商行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、某城商行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議

5、某城商行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：某城商行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比3什么是人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃以未來(lái)為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？。

定義戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)公司預(yù)算人力資源規(guī)劃4人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路,包括員工隊(duì)伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個(gè)部分，我們將從這兩個(gè)方面制定某城商行的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃,平衡計(jì)分卡遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來(lái)對(duì)各職能的要求結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工隊(duì)伍規(guī)劃現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述未來(lái)的員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)差距分析人力資源管理規(guī)劃如何識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性；5收集、分析某城商行資料某城商行訪談與行業(yè)最佳實(shí)踐進(jìn)行比照主要信息來(lái)源我們基于以下信息進(jìn)行人力資源規(guī)劃收集行業(yè)最佳實(shí)踐案例對(duì)比分析某城商行數(shù)據(jù)訪談總行人力資源部收集公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和預(yù)算收集員工隊(duì)伍信息收集人力資源管理制度、流程分析某城商行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)6目錄1、前言2、某城商行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、某城商行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、某城商行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議

5、某城商行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：某城商行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比7某城商行目前制定了實(shí)用的分支行人員配置方案，但缺乏戰(zhàn)略層次的考慮類別1.總行員工隊(duì)伍規(guī)劃現(xiàn)狀2.分支行員工隊(duì)伍規(guī)劃根據(jù)需要臨時(shí)配置，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃參照某城商行的歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)未來(lái)發(fā)展總行的管理控制模式進(jìn)行規(guī)劃制定了《分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法》（基于業(yè)務(wù)量），在確定分支機(jī)構(gòu)人員配置和控制工資費(fèi)用方面發(fā)揮了重要作用，但在實(shí)際操作過(guò)程中出現(xiàn)了根據(jù)該辦法配置的人數(shù)超過(guò)薪酬費(fèi)用預(yù)算（基于利潤(rùn)）所能承擔(dān)的人數(shù)的現(xiàn)象評(píng)價(jià)建議目前處于快速發(fā)展期，進(jìn)行總行員工隊(duì)伍規(guī)劃的需要尚不強(qiáng)烈，但明確某城商行總行的職能和對(duì)分支行的管理控制模式是非常必要的該方案缺乏戰(zhàn)略層次的考慮；缺乏業(yè)務(wù)變化對(duì)員工需求尤其是關(guān)鍵員工需求的預(yù)測(cè)，因此不可能做到未雨綢繆。當(dāng)新業(yè)務(wù)出現(xiàn)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)鍵人員短缺，外部招聘成本高，效果不理想的現(xiàn)象根據(jù)未來(lái)五年的發(fā)展戰(zhàn)略要求，識(shí)別關(guān)鍵人才，關(guān)鍵人才的配置著眼于發(fā)展，進(jìn)行適當(dāng)儲(chǔ)備和培養(yǎng)，而對(duì)非關(guān)鍵人才的配置著眼于費(fèi)用控制的需要8某城商行應(yīng)該做好關(guān)鍵員工規(guī)劃，將人力資源管理從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變類別3.關(guān)鍵人員規(guī)劃現(xiàn)狀4.人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃制定了《客戶經(jīng)理制實(shí)施辦法》等關(guān)鍵人才的管理辦法，制定了業(yè)績(jī)考核和能力考核的標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段根據(jù)某城商行的戰(zhàn)略需要，分析不同能力層級(jí)的關(guān)鍵人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰計(jì)劃《某城商行五年發(fā)展那規(guī)劃綱要（2003－2007）》提出了多渠道引進(jìn)人才、實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)和培育某城商行企業(yè)文化的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)價(jià)建議對(duì)不同能力層次的關(guān)鍵人才缺乏進(jìn)一步的分析和預(yù)測(cè)缺乏對(duì)人力資源管理理念的關(guān)注，高層管理人員繼任計(jì)劃以及關(guān)鍵人才的管理計(jì)劃，對(duì)未來(lái)的人力資源管理提升方向缺乏計(jì)劃明確人力資源管理理念，制定高層管理人員繼任計(jì)劃和關(guān)鍵人才的管理計(jì)劃，制定未來(lái)五年的人力資源管理提升計(jì)劃，將人力資源管理工作從事務(wù)層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)變9目錄1、前言2、某城商行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、某城商行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、某城商行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議

5、某城商行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：某城商行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比10員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的維度人才招聘冗員淘汰員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)員工費(fèi)用員工技能人才流失企業(yè)員工員工隊(duì)伍分析主要包括以下五個(gè)方面：?jiǎn)T工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技能、員工流動(dòng)性（含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。11員工隊(duì)伍現(xiàn)狀狀與國(guó)際銀行行業(yè)最佳實(shí)踐踐，國(guó)內(nèi)股份份制商業(yè)銀行行的對(duì)比分析析類別指標(biāo)項(xiàng)A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占全行員工比例管理人員數(shù)量與比例員工學(xué)歷構(gòu)成B、員工費(fèi)用薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例C、員工技能人均營(yíng)業(yè)收入人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率D、員工流動(dòng)性員工退休率員工辭職率員工淘汰率說(shuō)明：右表中列出了了員工隊(duì)伍各各方面的量化化分析指標(biāo)，，我們通過(guò)對(duì)對(duì)比某城商行行與市場(chǎng)（包包括國(guó)際銀行行、國(guó)內(nèi)股份份制商業(yè)銀行行）數(shù)據(jù)，發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并并為未來(lái)的員員工隊(duì)伍規(guī)劃劃改進(jìn)提供依依據(jù)。對(duì)于某城商行行當(dāng)前數(shù)據(jù)與與市場(chǎng)數(shù)據(jù)口口徑一致的指指標(biāo)，我們將將進(jìn)行對(duì)比分分析；如果數(shù)數(shù)據(jù)口徑不一一致，我們將將選取部分某某城商行數(shù)據(jù)據(jù)，進(jìn)行具體體分析。12員工現(xiàn)狀分析析總結(jié)－對(duì)人人力資源規(guī)劃劃的啟示類別指標(biāo)項(xiàng)（部分）總結(jié)啟示A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占分支行員工比例某城商行總行占全行的比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式為預(yù)測(cè)未來(lái)總行與分行人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例某城商行管理人員的跨度是6.6人，優(yōu)于國(guó)際銀行75百分位在未來(lái)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)保留此比例員工學(xué)歷構(gòu)成某城商行員工學(xué)歷構(gòu)成優(yōu)于國(guó)內(nèi)股份制銀行在未來(lái)招聘過(guò)程中應(yīng)保持此比例B、員工費(fèi)用薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例某城商行薪酬福利占收入/支出的比例均低于美國(guó)銀行25百分位某城商行存在進(jìn)一步改進(jìn)員工收入的空間薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例某城商行福利占薪酬的比例高于國(guó)際銀行75百分位某城商行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均營(yíng)業(yè)收入某城商行的人均營(yíng)業(yè)收入和人均稅前利潤(rùn)與國(guó)際銀行的25分位數(shù)相比仍然有很大差距某城商行的生產(chǎn)率提升的空間很大，未來(lái)人均生產(chǎn)率應(yīng)呈增加趨勢(shì)人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率某城商行人力資本回報(bào)率優(yōu)于國(guó)際銀行75百分位某城商行應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)人力資本的投入D、員工流動(dòng)性員工退休率0%未來(lái)5年的退休率可以忽略為0員工辭職率3%未來(lái)5年的辭職率預(yù)計(jì)將略有上升，預(yù)計(jì)在5％左右員工淘汰率5%未來(lái)5年的淘汰率可以假設(shè)為5％外部招聘人員比例27.1%13目錄1、前言2、某城商行行人力資源規(guī)規(guī)劃現(xiàn)狀分析析3、某城商行員員工隊(duì)伍現(xiàn)狀狀分析4、某城商行員員工隊(duì)伍規(guī)劃劃及管理建議議5、某城商行人人力資源管理理提升計(jì)劃附錄：某城商商行人力資源源管理與最佳佳實(shí)踐對(duì)比14員工隊(duì)伍規(guī)劃劃問(wèn)題樹(shù):在在制定員工隊(duì)隊(duì)伍規(guī)劃前，，首先要考慮慮的是銀行所所處發(fā)展階段段以及規(guī)劃期期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是否變化階段初創(chuàng)成長(zhǎng)成熟總部數(shù)數(shù)量分支機(jī)機(jī)構(gòu)數(shù)數(shù)量總部/分支機(jī)機(jī)構(gòu)比率重組發(fā)展新新業(yè)務(wù)務(wù)員工數(shù)數(shù)量規(guī)規(guī)劃建立核核心團(tuán)團(tuán)隊(duì)量的增增加職能的的增加加自己培培養(yǎng)或或外購(gòu)購(gòu)核心隊(duì)隊(duì)伍業(yè)務(wù)和和主要要職能能隊(duì)伍伍外購(gòu)企業(yè)核核心能能力分分析類別,成本本精細(xì)管管理尋求人人和工工作的的最佳佳匹配配能力評(píng)評(píng)級(jí)人力資資本投投資創(chuàng)業(yè)業(yè)的的氛氛圍圍階段段活動(dòng)動(dòng)15員工工需需求求預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)一一般般采采取取的的方方法法是是財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)比比率率法法，，同同時(shí)時(shí)兼兼顧顧總總部部管管理理模模式式的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)需求預(yù)測(cè)測(cè)組織設(shè)計(jì)計(jì)角度財(cái)務(wù)比率率工作驅(qū)動(dòng)動(dòng)人驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)流程程分析任務(wù)分析析員工隊(duì)伍伍規(guī)劃組織文化化建設(shè)收入/薪酬人均收入入總部管理理模式設(shè)設(shè)計(jì)單元設(shè)計(jì)計(jì)集權(quán)分權(quán)利潤(rùn)中心心成本中心心人均費(fèi)用用指導(dǎo)思想想預(yù)測(cè)方法法16由于某城城商行的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)正處處于調(diào)整整期，我我們向某某城商行行推薦以以下方案案以供選選擇需求預(yù)測(cè)基于現(xiàn)有組織織結(jié)構(gòu)基于矩陣型組組織結(jié)構(gòu)方案一基于利潤(rùn)的預(yù)預(yù)測(cè)方案二基于存貸款的的預(yù)測(cè)方案三利潤(rùn)中心基于于業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)測(cè);成本中心基于于費(fèi)用預(yù)測(cè)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)某城商行目前前的總量預(yù)測(cè)測(cè)即基于利潤(rùn)潤(rùn),因此方案案一容易實(shí)施施,且此方案案鼓勵(lì)各分行行提高利潤(rùn)水水平,從而有有利于全行利利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)人員的配置需需求與利潤(rùn)沒(méi)沒(méi)有必然的聯(lián)聯(lián)系,這種方方法計(jì)算出的的總量與基于于業(yè)務(wù)量的《分支機(jī)構(gòu)人人員動(dòng)態(tài)配置置管理辦法》》確定的分行行人員配置數(shù)數(shù)量必然產(chǎn)生矛盾人員配置需求求與存貸款有有正相關(guān)關(guān)系系,通過(guò)這種種方法確定的的總量可以與與《分支機(jī)構(gòu)人人員動(dòng)態(tài)配置置管理辦法》》配套使用可能會(huì)導(dǎo)致各各分行在配置置人員時(shí)較少少考慮人力成成本,從而對(duì)對(duì)利潤(rùn)水平的的重視不足,但這一點(diǎn)可可以通過(guò)利潤(rùn)潤(rùn)目標(biāo)的考核核來(lái)彌補(bǔ)根據(jù)責(zé)任中心心的性質(zhì)配置置人員是普遍遍的作法,這這種方法在滿滿足業(yè)務(wù)需要要的同時(shí),鼓鼓勵(lì)不同性質(zhì)質(zhì)的責(zé)任中心心抓住工作重重點(diǎn)采用這這種方方法預(yù)預(yù)測(cè)的的前題題是不不同的的責(zé)任任中心心有相相對(duì)獨(dú)獨(dú)立的的財(cái)務(wù)務(wù)核算算制度度,否否則難難以預(yù)預(yù)測(cè)17方案一一：基基于利利潤(rùn)的的總量量預(yù)測(cè)測(cè)規(guī)劃期利潤(rùn)目標(biāo)上海分行利潤(rùn)目標(biāo)……新增分行利潤(rùn)目標(biāo)北京分行利潤(rùn)目標(biāo)總行是否作為利潤(rùn)中心？是總行利潤(rùn)目標(biāo)上海分行利潤(rùn)目標(biāo)……新增分行人均利潤(rùn)目標(biāo)北京分行人均利潤(rùn)目標(biāo)總行人均利潤(rùn)目標(biāo)目前某城商行總行是否是利潤(rùn)中心尚不清晰，未來(lái)需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務(wù)、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)中的業(yè)務(wù)目標(biāo)分解參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)確定人均利潤(rùn)增長(zhǎng)目標(biāo)÷÷÷÷上海分行人員總數(shù)……新增分行人員總數(shù)北京分行人員總數(shù)總行人員總數(shù)在歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)和對(duì)未來(lái)薪酬增長(zhǎng)率的預(yù)測(cè)人均薪酬＝＝＝＝否根據(jù)歷年總行占全行比例預(yù)測(cè)總行人員總數(shù)上海分行人均薪酬……新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬總行人均薪酬總行人均薪酬×

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規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量根據(jù)某城商行戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵人才，由總行統(tǒng)一配置總行控制總量，由分支行參照《人員配置辦法》自主配置步驟信息來(lái)來(lái)源與與舉措措具體參參見(jiàn)Excel文件““基于于利潤(rùn)潤(rùn)的某某城商商行人人力資資源規(guī)規(guī)劃””18方案二二：基于存存貸款款的需需求預(yù)預(yù)測(cè)具體參參見(jiàn)Excel文件““基于于存貸貸款的的某城城商行行人力力資源源規(guī)劃劃”規(guī)劃期期營(yíng)業(yè)業(yè)資產(chǎn)目標(biāo)上海分分行存存貸款款目標(biāo)標(biāo)……新增分分行存存貸款款目標(biāo)標(biāo)北京分分行存存貸款款目標(biāo)標(biāo)總行是是否作作為利利潤(rùn)中中心？？是總行存存貸款款目標(biāo)標(biāo)上海分分行人人均存存貸款款目標(biāo)標(biāo)……新增分行行行人均均存貸款款目標(biāo)北京分行行人均存存貸款目目標(biāo)人均存貸貸款目標(biāo)標(biāo)目前某城城商行總總行是否否是利潤(rùn)潤(rùn)中心尚尚不清晰晰，未來(lái)來(lái)需要明明確總行行是否只只履行管管理職能能還是業(yè)業(yè)務(wù)、管管理職能能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃劃目標(biāo)中中的業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)分分解年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃中中需確定定人均存存貸款增增長(zhǎng)目標(biāo)標(biāo)÷÷÷÷上海分行行人員總總數(shù)……新增分行行人員總總數(shù)北京分行行人員總總數(shù)總行人員員總數(shù)在歷史數(shù)數(shù)據(jù)的基基礎(chǔ)上，，參照國(guó)國(guó)際銀行行數(shù)據(jù)和和對(duì)未來(lái)來(lái)薪酬增增長(zhǎng)率的的預(yù)測(cè)人人均薪酬酬＝＝＝＝否根據(jù)歷年年總行占占全行比比例預(yù)測(cè)測(cè)總行人員員總數(shù)上海分行行人均薪薪酬……新增分行行人均薪薪酬北京分行行人均薪薪酬總行人均均薪酬總行人均均薪酬×××××規(guī)劃期人人員總薪薪酬費(fèi)用用規(guī)劃期人人員總量量關(guān)鍵人員員總量其他人員員總量根據(jù)某城城商行戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)確定關(guān)關(guān)鍵人才才，由總總行統(tǒng)一一配置總行控制制總量，，由分支支行參照照《人員員配置辦辦法》自自主配置置步驟信息來(lái)源源與舉措措19判斷關(guān)鍵鍵員工的的標(biāo)準(zhǔn)重要性：：該職位對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)起重要要作用；；這意味味著該職職位的業(yè)業(yè)績(jī)好壞壞，對(duì)企企業(yè)的目目標(biāo)和效效益影響響很大；；或／和和該職位位在企業(yè)業(yè)政策控控制、程程序運(yùn)行行中起關(guān)關(guān)鍵作用用難度度：：對(duì)該該職職位位的的上上崗崗者者要要求求知知識(shí)識(shí)面面寬寬，，經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐豐富富培養(yǎng)養(yǎng)周周期期較較長(zhǎng)長(zhǎng)雖然然不不是是重重要要職職位位，，但但是是專專業(yè)業(yè)特特殊殊，，比比較較難難以以找找到到替替代代者者通常常一一個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)的的關(guān)關(guān)鍵鍵員員工工的的比比例例為為：：企企業(yè)業(yè)高高層層管管理理核核心心人人員員約約占占1%，，其其它它關(guān)關(guān)鍵鍵人人員員約約占占20～～25%20高級(jí)級(jí)管管理理人人才才中高高級(jí)級(jí)客客戶戶經(jīng)經(jīng)理理金融融產(chǎn)產(chǎn)品品研研發(fā)發(fā)人人才才市場(chǎng)場(chǎng)策策劃劃人人才才高級(jí)級(jí)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)管管理理人人才才投資資業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)管管理理人人才才IT項(xiàng)目目管管理理人人才才高級(jí)級(jí)財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)分分析析人人才才通過(guò)過(guò)對(duì)對(duì)某某城城商商行行戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)、、關(guān)關(guān)鍵鍵成成功功因因素素的的理理解解，，以以及及工工作作難難度度的的判判斷斷，，以以下下幾幾類類人人才才尤尤其其需需要要關(guān)關(guān)注注3-5年年內(nèi)內(nèi)成成為為國(guó)國(guó)際際銀銀行行業(yè)業(yè)合合格格的的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)者者戰(zhàn)略略方方向向發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)關(guān)鍵鍵成成功功因因素素保持持核核心心業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的強(qiáng)強(qiáng)勁勁增增長(zhǎng)長(zhǎng)提高高零零售售業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)在在整整體體業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)組組合合中中的的比比重重中間間業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)占占營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)凈凈收收入入5％％左左右右業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)改善善資資產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)質(zhì)量量市場(chǎng)份額提提高到13%左右資本運(yùn)營(yíng)目目標(biāo)海外上市兼并收購(gòu)成立金融控控股公司管理規(guī)劃目目標(biāo)建設(shè)八大系系統(tǒng)建立與國(guó)際際接軌的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)管理體體系建立高效的的內(nèi)控體系系創(chuàng)新資產(chǎn)管管理模式客戶細(xì)分和和特有的價(jià)價(jià)值定位持續(xù)的金融融產(chǎn)品創(chuàng)新新創(chuàng)造性營(yíng)銷銷卓越服務(wù)強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)管理關(guān)鍵人才良好的聲譽(yù)譽(yù)杰出的資本本運(yùn)作與經(jīng)經(jīng)營(yíng)優(yōu)秀的管理理高效的信息息管理系統(tǒng)統(tǒng)21某城商行關(guān)關(guān)鍵人才的的定義關(guān)鍵人才定義高級(jí)管理人才精通國(guó)內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國(guó)外銀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠?yàn)槟吵巧绦兄敢龖?zhàn)略發(fā)展方向或在新市場(chǎng)的開(kāi)拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級(jí)客戶經(jīng)理能夠不斷開(kāi)拓客戶市場(chǎng)，并與某城商行重要客戶保持穩(wěn)定的長(zhǎng)期合作關(guān)系，通曉某城商行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國(guó)外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢(shì)的市場(chǎng)開(kāi)拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才精通金融工程知識(shí)，熟悉金融產(chǎn)品的本土運(yùn)作，熟悉國(guó)外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過(guò)程及趨勢(shì)，能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場(chǎng)策劃人才通曉銀行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為某城商行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價(jià)值定位的策劃人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保某城商行有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評(píng)審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才在并構(gòu)、重組、融資、投資理財(cái)方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)項(xiàng)目管理人才IT項(xiàng)目管理人才通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求，具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究、開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗(yàn)的IT技術(shù)專家高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才能夠制定和分解總分行財(cái)務(wù)計(jì)劃，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型，評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，為管理層決策提供參考意見(jiàn)的高級(jí)人才22在進(jìn)行關(guān)鍵鍵員工規(guī)劃劃時(shí)，需要要進(jìn)行不同同職位族的的能力層級(jí)級(jí)分析供給內(nèi)部外部Band6:最高管理層層Band5:業(yè)務(wù)單元領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者Band4:部門領(lǐng)導(dǎo)者者/專家Band3:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者者／專業(yè)技技術(shù)人員Band2:獨(dú)立工作者者Band1:新手領(lǐng)域1領(lǐng)域2領(lǐng)域323不同能力級(jí)級(jí)別的客戶戶經(jīng)理定義義高級(jí)客戶經(jīng)理指導(dǎo)他人從事市場(chǎng)開(kāi)拓工作，負(fù)責(zé)開(kāi)拓和服務(wù)某城商行的關(guān)鍵客戶，精通銀行業(yè)務(wù)和某城商行本外幣產(chǎn)品，在營(yíng)銷方案和業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)揮重要作用，并負(fù)責(zé)未來(lái)高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)客戶經(jīng)理獨(dú)立從事市場(chǎng)開(kāi)拓工作的業(yè)務(wù)人員，服務(wù)某城商行比較重要的客戶，能夠?yàn)榭蛻粼O(shè)計(jì)定制化的產(chǎn)品組合，熟悉銀行業(yè)務(wù)和某城商行各種本外幣業(yè)務(wù)，并能對(duì)客戶經(jīng)理助理進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的業(yè)務(wù)人員客戶經(jīng)理助理協(xié)助高級(jí)客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓工作，收集與分析客戶信息，服務(wù)非重點(diǎn)客戶，對(duì)銀行業(yè)務(wù)有基本了解的業(yè)務(wù)人員按能力分層層定義24客戶經(jīng)理隊(duì)隊(duì)伍規(guī)劃工作步驟1.分析析現(xiàn)有客戶戶經(jīng)理隊(duì)伍伍3.客戶戶經(jīng)理隊(duì)伍伍流動(dòng)性分分析具體內(nèi)容1.1業(yè)業(yè)務(wù)人員員分類:客客戶經(jīng)理助助理、客戶戶經(jīng)理、高高級(jí)客戶經(jīng)經(jīng)理1.2根根據(jù)現(xiàn)有有數(shù)據(jù)分析析三類人員員比例關(guān)系系1.3計(jì)計(jì)算每類類人員的離離職率、晉晉升率、淘淘汰率、退退休率和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗率3.1分分析離職職率對(duì)現(xiàn)有有員工隊(duì)伍伍的影響3.2分分析晉升升率對(duì)現(xiàn)有有員工隊(duì)伍伍的影響3.3分分析淘汰汰率對(duì)現(xiàn)有有員工隊(duì)伍伍的影響3.4分分析退休休率對(duì)現(xiàn)有有員工隊(duì)伍伍的影響3.5分分析轉(zhuǎn)崗崗率對(duì)現(xiàn)有有員工隊(duì)伍伍的影響4.制定定招聘和/或裁減計(jì)計(jì)劃4.1計(jì)計(jì)算每類類客戶經(jīng)理理的數(shù)量與與現(xiàn)有人員員的差距4.2制制定每類類人員的招招聘和/或或裁減計(jì)劃劃4.3進(jìn)進(jìn)行費(fèi)用用預(yù)算2.制定定未來(lái)五年年客戶經(jīng)理理隊(duì)伍需求求預(yù)測(cè)2.1根根據(jù)未來(lái)來(lái)五年的利利潤(rùn)要求和和每類人員員的人均創(chuàng)創(chuàng)利倍數(shù)預(yù)預(yù)測(cè)總量2.2根根據(jù)未來(lái)來(lái)的技能組組合要求確確定各類人人員的比例例2.3確確定每類類人員的數(shù)數(shù)量具體參見(jiàn)Excel文件“基于于利潤(rùn)的某某城商行人人力資源規(guī)規(guī)劃”；及“基于于存貸款的的某城商行行人力資源源規(guī)劃”25員工隊(duì)伍規(guī)規(guī)劃的結(jié)果果從某一時(shí)時(shí)段來(lái)看相相對(duì)靜態(tài)，，并且人數(shù)數(shù)精簡(jiǎn)。當(dāng)當(dāng)業(yè)務(wù)變動(dòng)動(dòng)時(shí)，應(yīng)針針對(duì)員工類類別的不同同采取靈活活的管理方方法，以解解決人手不不足的問(wèn)題題設(shè)計(jì)員工結(jié)結(jié)構(gòu)組合的的框架ⅠⅡⅢⅣⅤ業(yè)務(wù)變動(dòng)正常情況雇傭兼職人人員外包給外部部專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)高峰期關(guān)鍵的正式式員工在高峰期互互相幫助加班加班利用外部的的專家難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)導(dǎo)層層的助理Ⅱ.核心的工作作，需要2－3年才才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完完成但是需需要組織內(nèi)內(nèi)部人員完完成Ⅴ.兼職人員就就可以完成成Ⅳ.最好讓外部部的專業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)完成培養(yǎng)未來(lái)的的領(lǐng)導(dǎo)層在高峰期提提供支持通過(guò)重要性性和難度區(qū)區(qū)分工作根據(jù)工作的的特征來(lái)安安排人業(yè)務(wù)分類：業(yè)務(wù)層正式員工或或合同工26同時(shí)，對(duì)于于高層管理理人員和關(guān)關(guān)鍵員工，，要采取有有針對(duì)性的的人力資源源管理策略略，才能員員工隊(duì)伍規(guī)規(guī)劃落到實(shí)實(shí)處，并提提高人力資資本投資的的回報(bào)率招聘培訓(xùn)激勵(lì)代謝需要保持穩(wěn)穩(wěn)定性嗎？？如果是，則則簽訂中期期的雇傭合合同如果不是，，則簽訂短短期的雇傭傭合同一般只進(jìn)行行與本職工工作相關(guān)的的培訓(xùn)，包包括知識(shí)、、技能等設(shè)計(jì)工作手手冊(cè)，進(jìn)行行手冊(cè)使用用的培多技能培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展提高員員工認(rèn)同的的系統(tǒng)承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)設(shè)計(jì)有針對(duì)對(duì)性的激勵(lì)勵(lì)模式，比比如：獎(jiǎng)金金、表彰等等保持一定的的流動(dòng)率來(lái)來(lái)保證組織織活力中期雇用晉升的天花花板通過(guò)績(jī)效評(píng)評(píng)估來(lái)促進(jìn)進(jìn)流動(dòng)率外部合同工工兼職反聘操作性培訓(xùn)訓(xùn)這些人需要要具備基本本的技能，，不需要組組織再針對(duì)對(duì)這些技能能進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)基于合同的的管理如果不能完完成任務(wù)就就解除雇傭傭關(guān)系采取一定的的激勵(lì)方式式來(lái)提高績(jī)績(jī)效高峰期過(guò)過(guò)后可以以解除合合同為不同員工隊(duì)隊(duì)伍設(shè)計(jì)不同同的人力資源源管策略需要領(lǐng)導(dǎo)人投投入重要精力力未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的候候選人從事該工作是是臨時(shí)性的，，目的是進(jìn)行行培養(yǎng)高層管理人員員繼任計(jì)劃識(shí)別從事該項(xiàng)項(xiàng)關(guān)鍵職能的的關(guān)鍵員工擴(kuò)大招聘渠道道適當(dāng)進(jìn)行儲(chǔ)備備設(shè)計(jì)定制的培培訓(xùn)計(jì)劃，挖挖掘潛力重點(diǎn)培養(yǎng)最關(guān)鍵的人員員采取長(zhǎng)期激激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛勾的的短期激勵(lì)傾斜性的薪酬酬和福利組合合規(guī)定淘汰比率率避免流失最高領(lǐng)導(dǎo)人專專門培養(yǎng)設(shè)計(jì)定制的培培訓(xùn)計(jì)劃，挖挖掘潛力注重長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)與業(yè)績(jī)掛勾的的短期激勵(lì)傾斜性的薪酬酬和福利組合合對(duì)不能勝任的的進(jìn)行淘汰避免流失27對(duì)于高層管理理人員，繼任任計(jì)劃管理對(duì)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的的開(kāi)發(fā)和公司司管理能力的的持續(xù)性至關(guān)關(guān)重要繼任計(jì)劃定義作用指公司確定關(guān)關(guān)鍵高層管理理人員的后繼繼人才，并對(duì)對(duì)這些后繼人人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)發(fā)的整個(gè)過(guò)程程保持公司管理理能力的持續(xù)續(xù)性，避免公公司業(yè)績(jī)受到到高層管理人人員離職退休休的過(guò)度影響響評(píng)價(jià)候選人的的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)勢(shì)，有助于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、、績(jī)效管理和和人崗匹配28高層管理人員員繼任計(jì)劃的的方法論價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向激勵(lì)人才進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作增加收入設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向并為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，包括建立公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃以及使員工行為與企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致激勵(lì)公司的人力資本創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績(jī)，反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何使用公司人才，如何開(kāi)發(fā)員工取得成功，如何幫助員工應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動(dòng)公司的銷售業(yè)績(jī)反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行成本控制，提高公司運(yùn)營(yíng)效率以增加公司的邊際利潤(rùn)繼任計(jì)劃的過(guò)過(guò)程基于價(jià)值值驅(qū)動(dòng)方法：：該方法從下面面四個(gè)維度分分析高層管理理人員如何為為公司的業(yè)績(jī)績(jī)作出貢獻(xiàn)，，并為每個(gè)價(jià)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素素設(shè)計(jì)相關(guān)的的行為描述；；通過(guò)將員工與與這個(gè)模型的的對(duì)比分析，，就能夠確定定個(gè)人和崗位位的匹配程度度29管理人員繼任任計(jì)劃的工作作流程1、相關(guān)文件件的審查和分分析2、方案規(guī)劃劃和啟動(dòng)會(huì)議議3、高層管理理人員培訓(xùn)會(huì)會(huì)（可選）4、確定價(jià)值值驅(qū)動(dòng)因素的的行為描述5、確定崗位位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模模型6、證實(shí)和最最終確定崗位位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模模型7、開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)評(píng)工具8、進(jìn)行高層層領(lǐng)導(dǎo)者測(cè)評(píng)評(píng)9、生成高層層領(lǐng)導(dǎo)者測(cè)評(píng)評(píng)報(bào)告10、設(shè)計(jì)培培訓(xùn)方案包括對(duì)公司的的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃、目前前的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、最近相關(guān)關(guān)的組織調(diào)整整方案的審查查會(huì)議的目的是是確定項(xiàng)目的的范圍、交付付成果、時(shí)間間限制、公司司可以使用的的資源、項(xiàng)目目成員管理層對(duì)繼任任計(jì)劃的支持持和理解是繼繼任計(jì)劃的關(guān)關(guān)鍵成功因素素。在這次培培訓(xùn)會(huì)上，需需要介紹繼任任計(jì)劃的方法法和測(cè)評(píng)流程程，這對(duì)于獲獲得管理層的的支持，聽(tīng)取取他們的關(guān)注注點(diǎn)和意見(jiàn)特特別有益，會(huì)會(huì)議時(shí)間一般般是兩個(gè)小時(shí)時(shí)這里的目的是是確定價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素行為為描述庫(kù)，這這個(gè)步驟將確確定所有的測(cè)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。。這個(gè)步驟需需要3－4個(gè)個(gè)人參加，公公司總經(jīng)理和和人力資源部部負(fù)責(zé)人也必必須參加步驟內(nèi)容成果適合公司戰(zhàn)略略方向的價(jià)值值驅(qū)動(dòng)因素行行為描述基于第四步確確定的公司價(jià)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素素行為描述庫(kù)庫(kù)，可以對(duì)不不同的高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)崗位創(chuàng)建建相應(yīng)的價(jià)值值驅(qū)動(dòng)模型可以采取專專題座談（（focusgroup）的形式，小小組的成員員由每個(gè)崗崗位族的最最高層管理理者組成設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)問(wèn)問(wèn)卷，測(cè)評(píng)評(píng)問(wèn)卷將基基于特定的的崗位進(jìn)行行設(shè)計(jì)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗崗位的價(jià)值值驅(qū)動(dòng)模型型最終的關(guān)鍵鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位位的價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)模型每個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)崗位的的價(jià)值驅(qū)動(dòng)動(dòng)模型測(cè)評(píng)評(píng)工具對(duì)照公司關(guān)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗崗位價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)模型對(duì)對(duì)候選人進(jìn)進(jìn)行測(cè)評(píng);也可以對(duì)對(duì)現(xiàn)有管理理層進(jìn)行測(cè)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)報(bào)告的的內(nèi)容通常常包括:1、單項(xiàng)得得分;2、、個(gè)人的價(jià)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因因素評(píng)估描描述以及與與崗位的價(jià)價(jià)值驅(qū)動(dòng)模模型之間的的契合程度度；3、個(gè)個(gè)人的優(yōu)勢(shì)勢(shì)和弱勢(shì)進(jìn)一步挑選選候選人，，并針對(duì)入入圍候選人人的優(yōu)勢(shì)和和弱勢(shì)進(jìn)行行有針對(duì)性性的培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃定制化的培培訓(xùn)計(jì)劃30從匯豐銀行行案例我們們可以看出出，關(guān)鍵人人才管理的的首先要根根據(jù)未來(lái)的的業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)的需要定定義關(guān)鍵人人才提高亞太地地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力卓越的客戶戶服務(wù)發(fā)展人民幣幣業(yè)務(wù)建立Groupservicecenter改善亞太地地區(qū)的IT水平……客戶經(jīng)理管理培訓(xùn)生生IT技術(shù)人才業(yè)務(wù)目標(biāo)關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵人才的的定義31其次是制定定有針對(duì)性性的人力資資源管理組組合，吸引引、保留、、發(fā)展和激激勵(lì)關(guān)鍵人人才，下文文客戶經(jīng)理理管理及管管理培訓(xùn)生生管理提供供了一個(gè)借借鑒的例子子客戶經(jīng)理招聘晉升與職業(yè)生涯入選的前題題條件是誠(chéng)誠(chéng)實(shí)正直，，關(guān)注的能能力素質(zhì)包包括成就導(dǎo)導(dǎo)向，客戶戶服務(wù)意識(shí)識(shí)、溝通能能力和成長(zhǎng)長(zhǎng)潛力等，，看重銷售售經(jīng)驗(yàn)但不不一定是銀銀行業(yè)的，，對(duì)招聘的的職位要求求較高，確確保質(zhì)量而而非數(shù)量，，從而降低低招聘成本本新加入員工工有可能在在三年的時(shí)時(shí)間里從僅僅僅負(fù)責(zé)初初級(jí)產(chǎn)品““實(shí)習(xí)客戶戶經(jīng)理”，，晉升到負(fù)負(fù)責(zé)與最重重要客戶打打交道的，，處理大量量復(fù)雜金融融產(chǎn)品的““首席客戶戶經(jīng)理”。。此后，可可以進(jìn)一步步晉升到分分支機(jī)構(gòu)的的負(fù)責(zé)人或或銷售部門門的負(fù)責(zé)人人，也可以以轉(zhuǎn)向其他他的職能領(lǐng)領(lǐng)域培訓(xùn)與支持針對(duì)工作所所需的能力力（competency）定制培訓(xùn)課課程，包括括金融專業(yè)業(yè)與法規(guī)課課程，金融融產(chǎn)品服務(wù)務(wù)知識(shí)，以以及能力發(fā)發(fā)展相關(guān)訓(xùn)訓(xùn)練（例如如客戶需求求識(shí)別、客客戶理財(cái)策策略、任職職資格等））等。除了了持續(xù)的內(nèi)內(nèi)部課程研研發(fā)之外，，持續(xù)引進(jìn)進(jìn)全球最新新的學(xué)習(xí)資資源薪酬與福利薪酬包括基基本薪資和和與業(yè)績(jī)掛掛勾的多項(xiàng)項(xiàng)獎(jiǎng)金；每年進(jìn)行薪薪資調(diào)查，，維持薪資資與獎(jiǎng)金制制度的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性；福利包括醫(yī)醫(yī)療和退休休福利、購(gòu)購(gòu)買房屋低低息貸款、、股票期權(quán)權(quán)、俱樂(lè)部部會(huì)員、優(yōu)優(yōu)厚的年假假制度、完完善的保險(xiǎn)險(xiǎn)計(jì)劃（包包括定期壽壽險(xiǎn)、重大大疾病提早早給付，住住院醫(yī)療及及癌癥險(xiǎn)，，部分險(xiǎn)種種涵蓋配偶偶、子女、、父母及配配偶的父母母）以及全全方位員工工理財(cái)服務(wù)務(wù)。32第四階段：：集中培訓(xùn)第三階段：：熟悉信貸業(yè)業(yè)務(wù)第二階段：：熟悉交易服服務(wù)業(yè)務(wù)其次是制定定有針對(duì)性性的人力資資源管理組組合，吸引引、保留、、發(fā)展和激激勵(lì)關(guān)鍵人人才，下文文客戶經(jīng)理理管理及管管理培訓(xùn)生生的管理提提供了一個(gè)個(gè)借鑒的例例子（續(xù)））第一階段：：熟悉個(gè)人銀銀行業(yè)務(wù)在大陸分行行從事為期期四個(gè)月的的個(gè)人銀行行業(yè)務(wù)；融入?yún)R豐文文化；了解如何高高質(zhì)量地服服務(wù)客戶，，分行如何何運(yùn)作；熟悉匯豐的的產(chǎn)品和分分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)網(wǎng)在大陸分行行從事為期期八個(gè)月的的交易服務(wù)務(wù)(tradeservice)工作；進(jìn)行文件處處理；熟悉國(guó)家間間和公司間間的交易情情況在香港從事事為期一年年的公司信信貸業(yè)務(wù)；；熟悉信貸程程序；了解如何建建立和維護(hù)護(hù)客戶關(guān)系系；知曉曉如如何何進(jìn)進(jìn)行行風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)評(píng)評(píng)估估在成成功功地地完完成成前前面面三三階階段段的的工工作作后后將將在在英英國(guó)國(guó)的的培培訓(xùn)訓(xùn)中中心心進(jìn)進(jìn)行行為為期期七七周周的的脫脫產(chǎn)產(chǎn)培培訓(xùn)訓(xùn)；；香港港培培訓(xùn)訓(xùn)中中心心將將長(zhǎng)長(zhǎng)期期提提供供培培訓(xùn)訓(xùn)，，來(lái)來(lái)為為個(gè)個(gè)人人長(zhǎng)長(zhǎng)期期職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的發(fā)發(fā)展展提提供供支支持持管理理培培訓(xùn)訓(xùn)生生：：（（銀銀行行家家發(fā)發(fā)展展項(xiàng)項(xiàng)目目BankerDevelopmentProgramme））:銀行行家家發(fā)發(fā)展展項(xiàng)項(xiàng)目目為為期期兩兩年年，，目目的的是是將將剛剛畢畢業(yè)業(yè)的的大大學(xué)學(xué)生生綜綜合合掌掌握握銀銀行行業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)，，提提高高分分析析決決策策能能力力和和人人員員管管理理能能力力。。該該項(xiàng)項(xiàng)目目還還將將長(zhǎng)長(zhǎng)期期幫幫助助新新員員工工從從商商業(yè)業(yè)銀銀行行的的通通材材發(fā)發(fā)展展為為高高級(jí)級(jí)管管理理人人才才，，共共分分四四個(gè)個(gè)階階段段。。33對(duì)于人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的管理理模式式，可可以從從下面面四種種方法法中進(jìn)進(jìn)行選選擇按照總總部與與分子子公司司管控控的緊緊密程程度，，總部部的人人力資資源管管理可可分為為四種種模式式。松散管管理型型政策指指導(dǎo)型型操作指指導(dǎo)型型全面管管理型型總部對(duì)對(duì)分子子公司司基本本沒(méi)有有管控控，或或者只只有框框架性性地政政策指指導(dǎo)分子公公司自自行決決定并并實(shí)施施各自自的人人力資資源策策略及及運(yùn)作作方法法總部對(duì)對(duì)分子子公司司進(jìn)行行人力力資源源管理理政策策的指指導(dǎo)分子公公司在在總部部統(tǒng)一一人力力資源源政策策下進(jìn)進(jìn)行各各自的的管理理操作作總部不不僅對(duì)對(duì)分子子公司司進(jìn)行行人力力資源源管理理政策策的指指導(dǎo)并并在具具體操操作層層面上上給予予指導(dǎo)導(dǎo)分子公公司在在人力力資源源管理理政策策和具具體操操作上上均比比較統(tǒng)統(tǒng)一總部對(duì)對(duì)分子子公司司的人人力資資源進(jìn)進(jìn)行直直接管管理分子公公司只只需要要在總總部總總部的的管理理下具具體執(zhí)執(zhí)行各分子公公司完全全按照自自身特點(diǎn)點(diǎn)針對(duì)性性的決定定其人力力資源管管理策略略和模式式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不同的人人力資源源模式阻阻礙了全全公司間間的人員員流動(dòng)，，不利于于合理的的人員配配置造成類似似業(yè)務(wù)單單元間的的不公平平總部對(duì)分分子公司司控制力力度弱缺點(diǎn)總部通過(guò)過(guò)人力資資源管理理政策的的指導(dǎo)更更好的貫貫徹實(shí)施施總部人人才管理理策略，，便于人人才流動(dòng)動(dòng)總部與分分子公司司在人力力資源管管理方面面分工明明確，效效率提高高總部對(duì)分分子公司司的控制制力度加加強(qiáng)統(tǒng)一的人人力資源源管理政政策可能能忽略分分子公司司獨(dú)特的的業(yè)務(wù)和和行業(yè)特特點(diǎn)對(duì)總部人人力資源源管理的的能力提提出較高高要求各分子公公司間能能夠保持持人力資資源管理理政策的的一致性性，便于于人才的的流動(dòng)提高總部部對(duì)分子子公司的的管控力力度統(tǒng)一的人人力資源源政策可可能忽略略分子公公司獨(dú)特特的業(yè)務(wù)務(wù)和行業(yè)業(yè)特點(diǎn)總部的在在人力資資源操作作方面的的管控深深度需明明確界定定完全地貫貫徹執(zhí)行行總部的的人力資資源管理理策略公司內(nèi)部部的人力力資源管管理具有有完全的的一致性性總部的管管理難度度大難以兼顧顧不同業(yè)業(yè)務(wù)的特特點(diǎn)34目錄錄1、前言2、某城城商行人人力資源源規(guī)劃現(xiàn)現(xiàn)狀分析析3、某城商商行員工工隊(duì)伍現(xiàn)現(xiàn)狀分析析4、某城商商行員工工隊(duì)伍規(guī)規(guī)劃及管管理建議議5、某城商商行人力力資源管管理提升升計(jì)劃附錄：某某城商行行人力資資源管理理與最佳佳實(shí)踐對(duì)對(duì)比35人力資源理念在制定人人力資源源管理提提升計(jì)劃劃之前，，某城商商行首先先應(yīng)樹(shù)立立明確的的人力資資源管理理理念,這是因因?yàn)閮H靠靠薪酬并并不能完完全決定定人才的的去留，，而組織織先進(jìn)的的人力資資源理念念才是留留住人才才、用好好人才的的關(guān)鍵因因素靈活授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)明確規(guī)章制度度不能束束縛人才才的創(chuàng)造造力給人才必必要的權(quán)權(quán)力不僅要有有，而且且要統(tǒng)一一付出要有有回報(bào)，，并且要要公平指員工知知道企業(yè)業(yè)的前景景，明白白這前景景與自己己的關(guān)系系及老板板對(duì)自己己的期望望指員工是是否為自自己的企企業(yè)而自自豪，是是否能夠夠互助成功地吸吸引和保保留人才才的組織織的人力力資源理理念有六六個(gè)共同同點(diǎn)，即即：標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、明確確、團(tuán)隊(duì)隊(duì)、靈活活和授權(quán)權(quán)，其中中最重要要的是“標(biāo)準(zhǔn)“和“明確”數(shù)據(jù)來(lái)源源：HayGroup人力資本本研究36我們建議議某城商商行樹(shù)立立以下人人力資源源管理理理念人才是某某城商行行發(fā)展的的核心動(dòng)動(dòng)力。人人力資本本的開(kāi)發(fā)發(fā)是每一一位管理理者責(zé)無(wú)無(wú)旁貸的的任務(wù)。。所有某某城商行行成員均均秉持以以下共同同的價(jià)值值觀以建建立成功功的人力力資源政政策通過(guò)業(yè)績(jī)績(jī)導(dǎo)向的的薪酬和和卓越的的職業(yè)發(fā)發(fā)展制度度吸引、、保留和和激勵(lì)最最優(yōu)秀的的人才-明確堅(jiān)持“有能者委委以職，，有功者者授以祿祿”的公正獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)原則則-獎(jiǎng)勵(lì)為員工提提供發(fā)揮揮創(chuàng)造力力的充分分自主的的空間-授權(quán)、靈活當(dāng)出現(xiàn)崗崗位空缺缺時(shí)，優(yōu)優(yōu)先考慮慮內(nèi)部人人員-明確通過(guò)持續(xù)續(xù)的培訓(xùn)訓(xùn)提升人人力資本本，幫助助員工實(shí)實(shí)現(xiàn)自我我價(jià)值-明確建立具創(chuàng)意性的合合作氣氛，發(fā)展良好的工工作關(guān)系-團(tuán)隊(duì)客戶對(duì)我我們的尊尊重來(lái)自自于我們們對(duì)員工工的尊重重關(guān)注每一一位員工的生理理和心理理健康坦誠(chéng)與有有效的溝溝通是我我們進(jìn)步步的必由由之路37人力資源源管理職職能的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)為某城城商行人人力資源源管理的的提升指指明了方方向股東價(jià)值10%戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前未來(lái)30%行政業(yè)務(wù)務(wù)50%服務(wù)模式式20%戰(zhàn)略功能能實(shí)現(xiàn)人力力資本管管理員工工“核心心”能力力的的發(fā)發(fā)展展“知識(shí)識(shí)性性員員工工”的發(fā)發(fā)展展人才才的的獲獲得得、、發(fā)發(fā)展展、、合合理理配配置置與與評(píng)評(píng)估估提供供有有效效的的人人力力資資源源服服務(wù)務(wù)提供供傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的人人力力資資本本服服務(wù)務(wù)適應(yīng)應(yīng)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的變變化化開(kāi)展展新新的的人人力力資資本本服服務(wù)務(wù)進(jìn)行行人人力力資資源源行行政政事事務(wù)務(wù)人事事管管理理薪酬酬計(jì)計(jì)算算福利利發(fā)發(fā)放放...減少少日日常常行行政政管管理理和和事事務(wù)務(wù)工工作作的的時(shí)時(shí)間間是是實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)改改進(jìn)進(jìn)某某城城商商行行人人力力資資源源管管理理水水平平的的方方向向角色色行政政業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)服務(wù)務(wù)模模式式戰(zhàn)略略功功能能內(nèi)涵涵主要要工工作作行政政管管理理內(nèi)部部咨咨詢?cè)?專專家家業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略略伙伙伴伴重復(fù)復(fù)性性的的日日常常行行政政事事務(wù)務(wù)的的處處理理對(duì)公公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)了了解解的的要要求求程程度度甚甚低低工作作量量很很大大以服服從從為為導(dǎo)導(dǎo)向向人力力資資源源項(xiàng)項(xiàng)目目的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)和和開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)優(yōu)化化服服務(wù)務(wù)/作作業(yè)業(yè)流流程程理清清組組織織中中的的資資源源配配置置工作作量量中中等等主動(dòng)動(dòng)應(yīng)應(yīng)對(duì)對(duì)需要要對(duì)對(duì)公公司司的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)進(jìn)進(jìn)行行較較深深入入的的了了解解完全全從從業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的需需求求進(jìn)進(jìn)行行制制度度設(shè)設(shè)定定工作作量量較較少少預(yù)測(cè)測(cè)并并主主動(dòng)動(dòng)應(yīng)應(yīng)對(duì)對(duì)人事事管管理理福利利安安排排薪資資管管理理職位位管管理理人力力資資源源管管理理信信息息化化培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展人才才甄甄選選和和招招聘聘人力力資資源源流流程程信信息息化化職業(yè)生涯管管理員工能力模模型員工自助服服務(wù)人力資源規(guī)規(guī)劃組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展績(jī)效管理知識(shí)管理39人力資源部部組織設(shè)計(jì)計(jì)需要進(jìn)一一步改進(jìn)以以支持上述述變革的實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源部總經(jīng)理內(nèi)部客戶經(jīng)理招聘經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理績(jī)效管理經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理人事管理經(jīng)理人力資源規(guī)劃（開(kāi)發(fā)）經(jīng)理助理內(nèi)部客戶經(jīng)理助理招聘經(jīng)理助理培訓(xùn)經(jīng)理助理績(jī)效管理經(jīng)理助理薪酬福利經(jīng)理助理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理助理人事管理經(jīng)理助理人力資源規(guī)劃（開(kāi)發(fā)）經(jīng)理人力資源專員人力資源專員人力資源專員人力資源專員人力資源專員人力資源專員人事管理專員人力資源專員公司業(yè)務(wù)個(gè)人業(yè)務(wù)同業(yè)業(yè)務(wù)信用卡業(yè)務(wù)其他人力資源部部員工將分分為三類人人員：人力資源管管理專家：：具有一項(xiàng)項(xiàng)或多項(xiàng)人人力資源管管理核心技技能的專業(yè)業(yè)人員，負(fù)負(fù)責(zé)提供人人力資源專專業(yè)服務(wù)；；內(nèi)部客戶專專家：具有有一種或多多種銀行關(guān)關(guān)鍵業(yè)務(wù)或或職能部門門經(jīng)驗(yàn)的的的專業(yè)人員員，負(fù)責(zé)識(shí)識(shí)別和溝通通內(nèi)部客戶戶需求；人事管理人人員：此類類員工對(duì)技技能和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的要求可可以降低臨時(shí)性項(xiàng)目目小組：當(dāng)內(nèi)部客戶戶出現(xiàn)了對(duì)對(duì)某項(xiàng)人力力資源工作作的要求時(shí)時(shí)，如建立立員工能力力模型，將將由內(nèi)部客客戶專家和和人力資源源管理專家家共同組建建臨時(shí)性的的項(xiàng)目小組組注：具體處處室的設(shè)置置僅供參考考40提升人力資資源管理水水平的另一一個(gè)方向是是是根據(jù)人人力資源管管理職能的的不同確定定不同的職職能模式，，從而提高高工作效率率、減少管管理成本提升人力資資源管理水水平的另一一個(gè)方向是是是根據(jù)人人力資源管管理職能的的不同確定定不同的職職能模式，，從而提高高工作效率率、減少管管理成本。。根據(jù)有關(guān)分分析，外包包服務(wù)和建建立共享服服務(wù)中心是是人力資源源服務(wù)方式式重要發(fā)展展趨勢(shì)。根根據(jù)對(duì)國(guó)際際知名公司司的調(diào)查結(jié)結(jié)果，25％的公司計(jì)計(jì)劃將部分分人力資源源管理進(jìn)行行外包，已已采取外包包服務(wù)的公公司中，91％的公司對(duì)對(duì)服務(wù)結(jié)果果感到滿意意。類別人力資源管理模塊（示例）外包或與外界進(jìn)行合作的業(yè)務(wù)人事檔案管理職業(yè)經(jīng)理人的招聘臨時(shí)用工的招聘建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù)人事檔案管理老干部管理員工培訓(xùn)員工招聘員工自助服務(wù)員工福利管理個(gè)人基本信息維護(hù)各分行人力資源部門處理業(yè)務(wù)員工績(jī)效管理崗位信息管理員工工資管理總行人力資源部門直接處理業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃高層管理人員管理關(guān)鍵人員管理數(shù)據(jù)來(lái)源：：ArthurAndersenandEconomistIntelligenceUnitSurvey41我們?cè)趯?duì)比比某城商行行與國(guó)際人人力資源管管理最佳實(shí)實(shí)踐的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，制定定人力資源源管理提升升計(jì)劃我們對(duì)以下下方面進(jìn)行行國(guó)際人力力資源管理理最佳實(shí)踐踐和某城商商行人力資資源管理現(xiàn)現(xiàn)狀對(duì)比：：人力資源管管理愿境和和使命人才甄選和和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展展人力資源管管理信息化化人力資源管管理專業(yè)能能力人力資源規(guī)規(guī)劃員工能力模模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展與繼任管管理績(jī)效管理職位管理策略實(shí)務(wù)/制度度基礎(chǔ)/工具具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識(shí)管理職業(yè)生生涯管理理123456789101112131415161742某城商行人人力資源管管理現(xiàn)狀對(duì)對(duì)比總結(jié)現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)結(jié)果表明，，某城商行行目前大部部分人力資資源管理工工作的制度度建立和執(zhí)執(zhí)行情況距距國(guó)際最佳佳實(shí)踐還有有很大差距距，詳細(xì)對(duì)比結(jié)結(jié)果參見(jiàn)附附錄制度完備4人才甄選和和招聘10員工能力模模型13組織發(fā)展17人力資源專專業(yè)能力提提升6項(xiàng)57人事管理福利安排1項(xiàng)制度部分建建立執(zhí)行部分到到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行行制度完全缺缺乏5711186341017131人力資源管管理愿境和和使命11領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展與繼任管管理2項(xiàng)14轉(zhuǎn)變管理15知識(shí)管理141591236人力資源規(guī)規(guī)劃薪酬管理8培訓(xùn)與發(fā)展展8項(xiàng)9職業(yè)生涯管管理12績(jī)效管理16人力資源管管理信息化化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2職位管理24344某城商行人人力資源管管理改進(jìn)規(guī)規(guī)劃針對(duì)結(jié)合某某城商行人人力資源管管理的發(fā)展展方向和現(xiàn)現(xiàn)狀分析，，我們制定定了某城商商行的人力力資源管理理的下一步步改進(jìn)規(guī)劃劃：迅速提升改進(jìn)模塊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展與繼任管管理組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識(shí)管理人力資源管管理愿境和和使命人才甄選與與招聘員工能力模模型職位管理人力資源規(guī)規(guī)劃薪酬與福利利培訓(xùn)與發(fā)展展職業(yè)生涯管管理績(jī)效管理精細(xì)管理著手準(zhǔn)備提升人力資資源管理人人員的專業(yè)業(yè)素質(zhì)運(yùn)用人力資資源管理信信息化工具具提高效率率基礎(chǔ)工作45迅速提升模模塊的行動(dòng)動(dòng)方案（一一）某城商行人人力資源部部門根據(jù)公公司對(duì)人力力資源管理理的要求，，進(jìn)一步明明確人力資資源管理的的愿境、使使命和角色色定位在以上的基基礎(chǔ)上，明明確總部與與各分行人人力資源管管理之間的的角色分工工建立人力資資源管理的的愿境和使使命具體行動(dòng)計(jì)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作建立符合某某城商行戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的的能力模型型可以有助助于明確對(duì)對(duì)各層級(jí)、、各崗位的的能力、專專業(yè)知識(shí)要要求，為實(shí)實(shí)現(xiàn)人崗匹匹配提供客客觀標(biāo)準(zhǔn)，，也為進(jìn)行行培訓(xùn)、招招聘等人力力資源管理理工作提供供策略依據(jù)據(jù)能力模型包包括根據(jù)公公司的戰(zhàn)略略發(fā)展目標(biāo)標(biāo)和人力資資源規(guī)劃中中對(duì)人才能能力的要求求確定的核核心能力要要求(CoreCompetency)和根據(jù)對(duì)公公司崗位族族群分類的的專業(yè)能力力模型（FunctionalCompetency）專業(yè)能力模模型的建立立是明確員員工的上崗崗要求，明明確培訓(xùn)要要求和制定定績(jī)效計(jì)劃劃中能力發(fā)發(fā)展計(jì)劃的的重要基礎(chǔ)礎(chǔ)，十分重重要建立能力模模型46迅速提升模模塊的行動(dòng)動(dòng)方案（二二）定義對(duì)崗位位大致的能能力要求，，更新所有有職位說(shuō)明明書(shū)中對(duì)職職位的要求求運(yùn)用相關(guān)能能力測(cè)評(píng)工工具，進(jìn)行行能力測(cè)評(píng)評(píng)，對(duì)比現(xiàn)現(xiàn)狀和其所所在崗位基基本能力的的要求，確確定不同的的在崗人員員與崗位要要求匹配程程度的層次次優(yōu)秀者：保保留，激勵(lì)勵(lì)，重點(diǎn)培培養(yǎng)合格者：留留用，提升升，待遇保保障…不合格者：：培訓(xùn)，指指導(dǎo)，績(jī)效效管理，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗，…重點(diǎn)進(jìn)行對(duì)對(duì)關(guān)鍵崗位位族群的人人才測(cè)評(píng)和和甄選，幫幫助實(shí)現(xiàn)關(guān)關(guān)鍵崗位族族群的人崗崗匹配根據(jù)專業(yè)能能力模型對(duì)對(duì)崗位的要要求，制定定適合的招招聘流程，，選擇合適適的招聘工工具，提高高人才招聘聘的科學(xué)性性和準(zhǔn)確性性重點(diǎn)加強(qiáng)關(guān)關(guān)鍵崗位的的人才選拔拔、招聘和和儲(chǔ)備流程程和制度。。根據(jù)關(guān)鍵鍵崗位能力力的要求，，建立合理理的內(nèi)部選選拔和儲(chǔ)備備機(jī)制；拓拓寬外部招招聘渠道，，運(yùn)用科學(xué)學(xué)的測(cè)評(píng)工工具確定人人才提高人才甄甄選和招聘聘的效度具體行動(dòng)計(jì)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作47精細(xì)管理模模塊的行動(dòng)動(dòng)方案（一一）進(jìn)行人力資資源規(guī)劃根據(jù)某城商商行制定的的戰(zhàn)略發(fā)展展目標(biāo)，制制定整體的的人力資源源規(guī)劃分析公司戰(zhàn)戰(zhàn)略對(duì)人員員數(shù)量和素素質(zhì)的需求求劃分職位族族，了解銀銀行不同類類別員工的的數(shù)量和素素質(zhì)的現(xiàn)狀狀分析以上二二者之間的的差距制定人力資資源規(guī)劃方方案，包括括未來(lái)需要要的人力資資源數(shù)量、、質(zhì)量、配配置方式、、對(duì)于差距距的彌補(bǔ)方方式等具體行動(dòng)計(jì)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作提高薪酬與與福利的激激勵(lì)效果針對(duì)公司的的管理層、、關(guān)鍵崗位位和關(guān)鍵員員工進(jìn)一步步細(xì)化公司司激勵(lì)性薪薪酬辦法，，例如長(zhǎng)期期激勵(lì)薪酬酬、特殊專專業(yè)津貼等等制度根據(jù)公司保保留關(guān)鍵人人才的需要要，可以針針對(duì)關(guān)鍵人人才的福利利需求，由由其選擇相相關(guān)的福利利項(xiàng)目，實(shí)實(shí)施靈活的的福利政策策，進(jìn)一步步完善激勵(lì)勵(lì)制度根據(jù)靈活的的福利政策策實(shí)施的效效果，逐步步將范圍由由關(guān)鍵人才才向所有員員工過(guò)渡48精細(xì)管理模模塊的行動(dòng)動(dòng)方案（二二）完善培訓(xùn)體體系根據(jù)專業(yè)業(yè)能力模模型對(duì)不不同層級(jí)級(jí)和不同同崗位能能力的要要求，制制定公司司培訓(xùn)體體系，有有針對(duì)性性地通過(guò)過(guò)培訓(xùn)提提高員工工的能力力利用培訓(xùn)訓(xùn)體系，，配合績(jī)績(jī)效管理理體系，，實(shí)施員員工能力力發(fā)展計(jì)計(jì)劃具體行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃步步驟改進(jìn)工作作進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯管管理職業(yè)發(fā)展展生涯的的設(shè)計(jì)有有利于提提升員工工滿意度度，根據(jù)據(jù)公司的的需要確確定需要要確定職職業(yè)發(fā)展展生涯的的崗位族族群，為為這些崗崗位族群群進(jìn)行職職業(yè)發(fā)展展生涯的的設(shè)計(jì)49精細(xì)管理理模塊的的行動(dòng)方方案（三三）改進(jìn)職位位管理根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)的變化化不斷更更新和完完善職位位說(shuō)明書(shū)書(shū)及職位位對(duì)人的的各項(xiàng)素素質(zhì)的要要求通過(guò)科學(xué)學(xué)的工具具對(duì)職位位進(jìn)行評(píng)評(píng)估，明明確職位位之間的的相對(duì)重重要性，，為薪酬酬設(shè)計(jì)建建立公平平的基礎(chǔ)礎(chǔ)具體行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃步步驟改進(jìn)工作作改進(jìn)績(jī)效效管理建立基于于平衡計(jì)計(jì)分卡的的全面績(jī)績(jī)效管理理體系，，平衡短短期目標(biāo)標(biāo)和長(zhǎng)期期發(fā)展通過(guò)業(yè)務(wù)務(wù)流程分分析確定定每個(gè)崗崗位的KPI，，建立完善善的個(gè)人人績(jī)效管管理體系系注重多方方位的績(jī)績(jī)效評(píng)估估和反饋饋，建立立績(jī)效溝溝通文化化50著手準(zhǔn)備備模塊的的行動(dòng)方方案（一一）根據(jù)銀行行業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展的要要求確定定領(lǐng)導(dǎo)力力模型運(yùn)用一定定的工具具，對(duì)銀銀行各級(jí)級(jí)管理者者進(jìn)行領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)測(cè)評(píng)根據(jù)存在在的不同同差距的的狀況，，制定領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力能力力模型對(duì)對(duì)不同層層級(jí)管理理層的能能力要求求，明確確公司管管理層提提拔的規(guī)規(guī)則和流流程，以以制度和和流程保保證公司司管理層層提拔的的規(guī)范性性和科學(xué)學(xué)性，幫幫助實(shí)現(xiàn)現(xiàn)管理層層的“人崗匹配配”管理領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力提升升具體行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃步步驟改進(jìn)工作作實(shí)施知識(shí)識(shí)管理建立公司司內(nèi)部人人力資源源管理最最佳實(shí)踐踐數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)，進(jìn)行行人力資資源管理理系統(tǒng)內(nèi)內(nèi)部的知知識(shí)管理理，為專專業(yè)人員員之間的的知識(shí)傳傳授提供供工具和和保障推動(dòng)公司司內(nèi)部其其他職能能的知識(shí)識(shí)管理，，實(shí)現(xiàn)專專業(yè)能力力的共享享51著手準(zhǔn)備備模塊的的行動(dòng)方方案（二二）參與組織織發(fā)展加深對(duì)銀銀行業(yè)務(wù)務(wù)管理和和發(fā)展目目標(biāo)的理理解，從從銀行發(fā)發(fā)展對(duì)人人力資源源的要求求出發(fā)，，提出組組織發(fā)展展的需求求，參與與進(jìn)行組組織有效效性的優(yōu)優(yōu)化，包包括各層層級(jí)組織織結(jié)構(gòu)、、治理模模式、職職責(zé)分工工和相關(guān)關(guān)管理制制度的修修正和員工進(jìn)進(jìn)行組織織發(fā)展目目的、方方式等的的溝通，，加大員員工在組組織發(fā)展展中的參參與程度度進(jìn)行轉(zhuǎn)變變管理人力資源源部需在在企業(yè)文文化的管管理和核核心價(jià)值值觀的維維護(hù)方面面扮演更更重要的的角色人力資源源部逐步步加強(qiáng)自自身在整整合過(guò)程程中轉(zhuǎn)變變管理的的推動(dòng)，，做好員員工在轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過(guò)程程中的溝溝通和協(xié)協(xié)調(diào)，并并通過(guò)培培訓(xùn)等手手段幫助助員工發(fā)發(fā)展自身身，適應(yīng)應(yīng)公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變具體行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃步步驟改進(jìn)工作作52基礎(chǔ)工作作改進(jìn)行行動(dòng)方案案（一））具體行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃步步驟改進(jìn)工作作提升人力力資源管管理人員員的專業(yè)業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力力資源管管理的定定位和發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，結(jié)合合銀行的的核心能能力模型型，確定定人力資資源管理理隊(duì)伍的的能力要要求，包包括相關(guān)關(guān)的專業(yè)業(yè)知識(shí)，，技能，，素質(zhì)和和能力，，盤點(diǎn)目目前各分分行人力力資源管管理隊(duì)伍伍的能力力現(xiàn)狀，，分析能能力現(xiàn)狀狀和要求求之間的的差距，，確定提提高和發(fā)發(fā)展的需需要建立各分行人人力資源管理理專業(yè)人員之之間的聯(lián)系，，形成專業(yè)隊(duì)隊(duì)伍系統(tǒng)內(nèi)部部的知識(shí)交流流和分享；根根據(jù)各期規(guī)劃劃的工作要求求，對(duì)各分行行人力資源管管理的專業(yè)人人員進(jìn)行相關(guān)關(guān)課題的培訓(xùn)訓(xùn)?？梢约哟笕肆αY源管理專專業(yè)人員的在在各期改進(jìn)規(guī)規(guī)劃中方案的的設(shè)計(jì)、新制制度的建立，，培訓(xùn)和實(shí)施施和推廣工作作的參與程度度，通過(guò)實(shí)踐踐提升專業(yè)能能力53基礎(chǔ)工作改進(jìn)進(jìn)行動(dòng)方案（（二）具體行動(dòng)計(jì)劃劃步驟改進(jìn)工作運(yùn)用人力資源源管理信息化化工具提高效效率加快人力資源源管理Peoplesoft項(xiàng)目核心模塊塊的實(shí)施和推推廣，實(shí)現(xiàn)人人力資源信息息儲(chǔ)存和基礎(chǔ)礎(chǔ)實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化同時(shí)，通過(guò)人人力資源管理理信息化項(xiàng)目目的實(shí)施，進(jìn)進(jìn)行人力資源源管理流程的的改進(jìn)和優(yōu)化化配合各期進(jìn)行行的專業(yè)能力力模型、招聘聘、培訓(xùn)、職職業(yè)發(fā)展和激激勵(lì)性薪酬工工作，進(jìn)一步步實(shí)施以上工工作在Peoplesoft中的信息化配合公司Peoplesoft的實(shí)施和推廣廣，逐步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資源管管理信息化的的最高級(jí)階段段-員工自助助服務(wù)，人力力資源部專業(yè)業(yè)人員在行政政事務(wù)處理方方面的工作時(shí)時(shí)間和精力進(jìn)進(jìn)一步減少54目錄1、前言2、某城商行行人力資源規(guī)規(guī)劃現(xiàn)狀分析析3、某城商行員員工隊(duì)伍現(xiàn)狀狀分析4、某城商行員員工隊(duì)伍規(guī)劃劃及管理建議議5、某城商行人人力資源管理理提升計(jì)劃附錄：某城商商行人力資源源管理與最佳佳實(shí)踐對(duì)比55說(shuō)明以下我們主要要從人力資源源管理策略，，管理實(shí)務(wù)/制度，管理理基礎(chǔ)/工具具三個(gè)層面共共17個(gè)方面面對(duì)某城商行行的人力資源源管理現(xiàn)狀進(jìn)進(jìn)行全面審視視和對(duì)比，旨旨在找到差距距，為找到改改進(jìn)方向提供供依據(jù)以下分析中對(duì)對(duì)人力資源管管理現(xiàn)狀的理理解主要基于于本項(xiàng)目中對(duì)對(duì)總行和三家家試點(diǎn)分行的的現(xiàn)狀了解，，以及和人力力資源管理從從業(yè)人員、相相關(guān)管理層、、員工的交流流和探討；最最佳實(shí)踐的作作法主要來(lái)源源于華信惠悅悅公司內(nèi)部的的最佳實(shí)踐數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)但是，由于受受到時(shí)間的限限制，我們無(wú)無(wú)法某城商行行各分行人力力資源管理現(xiàn)現(xiàn)狀進(jìn)行全面面深入的了解解；同時(shí)也由由于各分行管管理的現(xiàn)狀不不盡一致，我我們僅基于某某城商行人力力資源管理的的整體狀況與與最佳實(shí)踐進(jìn)進(jìn)行對(duì)比56某城商行與國(guó)國(guó)際人力資源源管理最佳實(shí)實(shí)踐對(duì)比我們對(duì)以下方方面進(jìn)行國(guó)際際人力資源管管理最佳實(shí)踐踐和某城商行行人力資源管管理現(xiàn)狀對(duì)比比：人力資源管理理愿境和使命命人才甄選和招招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理理信息化人力資源管理理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃劃員工能力模型型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與與繼任管理績(jī)效管理職位管理策略實(shí)務(wù)/制度基礎(chǔ)/工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識(shí)管理職業(yè)生生涯管理123456789101112131415161757人力資源管理理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力力資源管理最最佳實(shí)踐對(duì)比比模塊某城商行現(xiàn)狀狀建立和公司組組織業(yè)務(wù)發(fā)展展愿境相一致致的愿境和使使命，該愿境境應(yīng)該是在組組織運(yùn)作的一一定時(shí)期內(nèi)，，可達(dá)到且可可衡量；例如如：“以優(yōu)越的服務(wù)務(wù)水平為業(yè)務(wù)務(wù)提供杰出的的支撐”“積極響應(yīng)員員工需求，實(shí)實(shí)現(xiàn)組織有效效性，幫助員員工最終達(dá)成成優(yōu)異的績(jī)效效”人力資源管理理愿境和使命命(Vision/Mission)總行尚未建立立明確的人力力資源管理愿愿境和使命，，人力資源管管理理念不夠夠先進(jìn)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)158人力資源管理理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力力資源管理最最佳實(shí)踐對(duì)比比模塊某城商行現(xiàn)狀狀根據(jù)公司組織織結(jié)構(gòu)設(shè)置情情況，進(jìn)行業(yè)業(yè)務(wù)流程分析析，為設(shè)定合合理的職位管管理提供基礎(chǔ)礎(chǔ)：進(jìn)行職位分析析界定職位要求求調(diào)整職位設(shè)定定進(jìn)行職位評(píng)估估職位管理(JobAnalysis/Evaluation)目前某城商行行處于快速發(fā)發(fā)展期，組織織結(jié)構(gòu)和崗位位設(shè)置處于不不穩(wěn)定狀態(tài)，，這給職位管管理帶來(lái)了一一定難度某城商行需要要在明確組織織結(jié)構(gòu)的前題題下通過(guò)業(yè)務(wù)務(wù)流程分析合合理設(shè)置職位位某城商行缺乏乏科學(xué)的評(píng)估估手段評(píng)估職職位對(duì)銀行的的重要性制度或技能或或觀念存在與與否制度完整、技技能成熟且觀觀念身體力行行大部分制度、、技能與觀念念已建立部分制度、技技能與觀念已已建立制度、技能不