蘇寧電器案例分析

篇一：蘇寧電器案例分析】案例介紹理論知識案例分析改進方案營運資本管理營運資本管理——蘇寧電器案例分析一、案例基本資料蘇寧電器1990年創(chuàng)立于江蘇南京，是中國3c（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領先者，是國家商務部重點培育的“全國15家大型商業(yè)企業(yè)集團”之一。蟬聯(lián)中國商業(yè)連鎖第一品牌。蘇寧電器堅持市場導向、顧客核心，與全球近10000家知名家電供應商建立了緊密的合作關系，通過高層互訪、b2b、聯(lián)合促銷、雙向人才培訓等形式，打造價值共創(chuàng)、利益共享的高效供應鏈。蘇寧電器承諾“品牌、價格、服務”一步到位，通過b2c、聯(lián)名卡、會員制營銷等方式，為消費者提供質(zhì)優(yōu)價廉的家電商品。一、 案例基本資料蘇寧電器1990年創(chuàng)立于江蘇南京，是中國3c（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領先者，是國家商務部重點培育的“全國15家大型商業(yè)企業(yè)集團”之一。蟬聯(lián)中國商業(yè)連鎖第一品牌。蘇寧電器堅持市場導向、顧客核心，與全球近10000家知名家電供應商建立了緊密的合作關系，通過高層互訪、b2b、聯(lián)合促銷、雙向人才培訓等形式，打造價值共創(chuàng)、利益共享的高效供應鏈。蘇寧電器承諾“品牌、價格、服務”一步到位，通過b2c、聯(lián)名卡、會員制營銷等方式，為消費者提供質(zhì)優(yōu)價廉的家電商品。二、 營運資金的基本理論1.營運資金營運資金是指流動資產(chǎn)減去流動負債（短期負債等）后的余營運資金與流動比率指標密切相關。按照資金使用與長、短期資金來源的配比關系不同，主要有三種可供選擇的營運資金籌集政策：配合性融資政策、激進型融資政策、穩(wěn)健型融資政策。營運資金持有政策按照營運資金持有量的高低分為三種:寬松型營運資金持有政策、緊縮型營運資金持有政策和適中型營運資金持有政策。2.opm戰(zhàn)略營運資金管理的opm（otherpeople'smoney）戰(zhàn)略，是指公司充分利用做大規(guī)模的優(yōu)勢，增強與供應商的討價還價能力，利用供應商在貨款結(jié)算上的商業(yè)信用政策，將占用在存貨和應收賬款上的資金成本轉(zhuǎn)嫁給供應商，用供應商的資金經(jīng)營自身事業(yè)，從而謀求公司價值最大化的營運資本管理戰(zhàn)略。二、營運資金的基本理論3.營運資金管理對企業(yè)的重要性營運資金管理是企業(yè)財務管理的重要內(nèi)容，一個企業(yè)要維持正常的運轉(zhuǎn)就必須要擁有適量的營運資金，其管理水平高低直接影響財務狀況。對于商業(yè)企業(yè)而言，營運資金占企業(yè)資金的絕大部分，其周轉(zhuǎn)速度及平均占用余額直接影響企業(yè)效益，同時營運資金也是衡量一個企業(yè)短期償債能力的重要指標，是企業(yè)得以生存的血液，一旦發(fā)生問題企業(yè)就難以生存，更加談不上發(fā)展，也就無法實現(xiàn)財務管理的目標。而家電零售企業(yè)雖然是零售企業(yè)，但他的商品都為大型商品，因此家電零售業(yè)與一般零售企業(yè)的營運資金相比，具有其特殊性。所以對家電零售業(yè)進行營運資金管理研究顯得尤為重要。二、營運資金的基本理論二、營運資金的基本理論3.營運資金管理對企業(yè)的重要性營運資金管理是企業(yè)財務管理的重要內(nèi)容，一個企業(yè)要維持正常的運轉(zhuǎn)就必須要擁有適量的營運資金，其管理水平高低直接影響財務狀況。對于商業(yè)企業(yè)而言，營運資金占企業(yè)資金的絕大部分，其周轉(zhuǎn)速度及平均占用余額直接影響企業(yè)效益，同時營運資金也是衡量一個企業(yè)短期償債能力的重要指標，是企業(yè)得以生存的血液，一旦發(fā)生問題企業(yè)就難以生存，更加談不上發(fā)展，也就無法實現(xiàn)財務管理的目標。而家電零售企業(yè)雖然是零售企業(yè)，但他的商品都為大型商品，因此家電零售業(yè)與一般零售企業(yè)的營運資金相比，具有其特殊性。所以對家電零售業(yè)進行營運資金管理研究顯得尤為重要。三、案例分析營運資金規(guī)模問題分析蘇寧電器2008—2009年部分財務信息單位：元指標2010年2009年2008年流動資產(chǎn)264297132513016413,598,194流動負債218606041988955511,390,645流動比率1.2091.2631.194營運資金456910952406092207540三、案例分析b■營運資金的結(jié)構分析蘇寧2010年底部分資產(chǎn)與負債表單位：千元蘇寧電器科目金額流動資產(chǎn)34,475.60078.5非流動資產(chǎn)9,431.80021.5資產(chǎn)合計43,907.400流動負債24,534.30055.9非流動負債527.6431.2所有者權益18,845.40042.9負債與所有者權益合計43,907.400三、案例分析營運資金規(guī)模問題分析2004-2009年蘇寧電器公司營運資金管理績效指標統(tǒng)計表單位：天年度應收賬款周存貨周轉(zhuǎn)期應付賬款周20062.245.030.017.220070.942.325.717.520080.841.829.613?120091.542.632.711?4三、案例分析d?蘇寧近三年的盈利分析盈利能力分析項目單位：元2008年2009年2010年毛利率17.16%17.35%17.83%營業(yè)利潤率5.94%6.65%7.19%銷售凈利潤率4.53%5.13%5.44%總資產(chǎn)報酬率4.91%8.56%12.64%資產(chǎn)凈利潤率0.34%0.44%10.34%凈資產(chǎn)收益率9.71%31．30%24.31%基本每股收益0?7400.6400.570三、案例分析e■蘇寧三年資產(chǎn)運營能力分析項目201020092008流動比率1.4051.4571.377速動比率1.0191.1520.984現(xiàn)金比率78.877105.99584.739資產(chǎn)負債率57.07958.35657.85產(chǎn)權比率1.331.401.37總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1.8942-0292.637流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2.3352.4613.242應收賬款周轉(zhuǎn)率3.4611.4110.786存貨周轉(zhuǎn)率7.8528.5788.738總資產(chǎn)收益率10.310.411.94三、案例分析2．蘇寧運營能力分析2010年蘇寧營銷費用率為9.17%；管理費用率方面，蘇寧占比為1.68%財務費用率蘇寧為0.49%；蘇寧三項費用率合計為10.37%2010年蘇寧在前期披露的2010年年報中，報告期為蘇寧新進地級以上城市31個，大陸、香港、日本地區(qū)合計新開連鎖店408家，在中國大陸、香港地區(qū)、日本市場共擁有連鎖店1342家。三、案例分析3■營運資金的周轉(zhuǎn)分析a?存貨周轉(zhuǎn)速度分析存貨周轉(zhuǎn)率越高,存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)越短,說明企業(yè)的存貨周轉(zhuǎn)速度越快,存貨的資金占用水平越低,流動性越強,企業(yè)的經(jīng)營效率就越高,反之則越差。從以上圖表和數(shù)據(jù)可以看出,蘇寧的存貨周轉(zhuǎn)率較高。b?應收賬款周轉(zhuǎn)率分析應收賬款周轉(zhuǎn)率越高，應收賬款天數(shù)越低，說明企業(yè)應收賬款變現(xiàn)能力越強,因而正常經(jīng)營也越順暢,企業(yè)盈利能力也越強。從以上數(shù)據(jù)和圖表可以看出,蘇寧的應收賬款周轉(zhuǎn)率均不夠高,周轉(zhuǎn)天數(shù)不夠少,說明蘇寧的應收賬款變現(xiàn)能力不強。三、 案例分析3■營運資金的周轉(zhuǎn)分析a?存貨周轉(zhuǎn)速度分析存貨周轉(zhuǎn)率越高,存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)越短,說明企業(yè)的存貨周轉(zhuǎn)速度越快,存貨的資金占用水平越低,流動性越強,企業(yè)的經(jīng)營效率就越高,反之則越差。從以上圖表和數(shù)據(jù)可以看出,蘇寧的存貨周轉(zhuǎn)率較高。b?應收賬款周轉(zhuǎn)率分析應收賬款周轉(zhuǎn)率越高，應收賬款天數(shù)越低，說明企業(yè)應收賬款變現(xiàn)能力越強,因而正常經(jīng)營也越順暢,企業(yè)盈利能力也越強。從以上數(shù)據(jù)和圖表可以看出,蘇寧的應收賬款周轉(zhuǎn)率均不夠高,周轉(zhuǎn)天數(shù)不夠少,說明蘇寧的應收賬款變現(xiàn)能力不強。四、 改進方案1.提高存貨管理水平追求家電的個性化化產(chǎn)品，刺激需求，加速存貨流轉(zhuǎn)。

強化庫存管理。庫存管理應因商品經(jīng)營形式的不同而各有其側(cè)重點，蘇寧可以選擇聯(lián)營。代銷或聯(lián)營經(jīng)營方式采取售后結(jié)算、商品可隨時退貨和調(diào)換的制度，在網(wǎng)絡技術條件下，快速補貨成為可能。2.加強應收賬款管理加強應收賬款管理，最大限度發(fā)揮賒銷作用、降低應收賬款風險和成本，尋找賒銷收益和風險的最佳組合至關重要。企業(yè)要根據(jù)成本效益原則，制定合理的信用政策，控制應收賬款規(guī)模。四、改進方案1.提高存貨管理水平追求家電的個性化化產(chǎn)品，刺激需求，加速存貨流轉(zhuǎn)。強化庫存管理。庫存管理應因商品經(jīng)營形式的不同而各有其側(cè)重點，蘇寧可以選擇聯(lián)營。代銷或聯(lián)營經(jīng)營方式采取售后結(jié)算、商品可隨時退貨和調(diào)換的制度，在網(wǎng)絡技術條件下，快速補貨成為可能。2.加強應收賬款管理加強應收賬款管理，最大限度發(fā)揮賒銷作用、降低應收賬款風險和成本，尋找賒銷收益和風險的最佳組合至關重要。企業(yè)要根據(jù)成本效益原則，制定合理的信用政策，控制應收賬款規(guī)模。thankyou!注：文本框可根據(jù)需求改變顏色、移動位置；文字可編輯目錄點擊添加標題點擊添加標題點擊添加標題點擊添加標題添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本01020304添加標添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本會議基調(diào)年會視頻：http:〃會議主題會議主體環(huán)節(jié)—年度總結(jié)：由公司各職能部門、高層做09年總結(jié)報告，傳遞10年度公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及嘉許09年度優(yōu)秀員工—感謝晚宴：讓員工在享受晚宴的同時，感受公司對他們一年來付出的感謝讓嘉賓感受耀光紡織的關注和企業(yè)文化—員工才藝秀：加強員工互動，展現(xiàn)員工風采【篇二：蘇寧電器案例分析】東北財經(jīng)大學自學考試本科畢業(yè)論文東北財經(jīng)大學自學考試本科畢業(yè)論文基于蘇寧電器人力資源戰(zhàn)略剖析基于蘇寧電器人力資源戰(zhàn)略剖析作者鄭金磊專業(yè)人力資源管理總考號020210301296指導教師王溢涵答辯日期成績內(nèi)容提要蘇寧電器1990年創(chuàng)立于江是國家商務部重點培育的全國15家大型商業(yè)企業(yè)集團之一。2010年底，電器連鎖店總數(shù)突破1200家，銷售規(guī)模突破1500億，實網(wǎng)絡規(guī)模、品牌效益、管理與服務等全方位的行業(yè)領先；到2020年，電器連鎖店總數(shù)將達3000家，銷售規(guī)模達3500億，同時完成300蘇南京，是中國3c蘇南京，是中國3c（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領先者，個電器旗艦店、60個物流基地的建設，進入世界一流企業(yè)的行列，成為中國的沃爾瑪。蘇寧電器在國內(nèi)同行業(yè)中地位如此顯赫的根本原因為公司的企業(yè)文化與企業(yè)管理，這就與其人力資源的戰(zhàn)略政策密不可分。關鍵詞：蘇寧電器連鎖零售人力資源戰(zhàn)略abstractsuningelectricequipmentisfoundedin1990,innanjing,jiangsuischina3c（electricappliances,computer,communication）homeapplianceinterlinksretailenterprise,istheleaderofthenationalministryofcultivateofquot;national15conglomeratesone.bytheendof2010,totalelectricalchainbreakthrough1200,salescaletobreakthrough150billion,realnetworkscale,andbrandbenefit,managementandservice,andsoafullrangeofleadingindustry;by2020,electricalschaintotalamountedto3000,salesvolume350billion,finishatthesametime300electricflagshipstore,60logisticsbaseconstruction,intotheranksoftheworldfirst-classenterprise,becomequot;chinaswal-mart.quot;suningelectricequipmentinthedomesticindustrywithpositionsotherootcauseofthegrandforthecompanysenterprisecultureandenterprisemanagement,itisthehumanresourcesandstrategicpolicyareinseparable.keywords:suningelectricchainretailhumanresourcesstrategy目錄一、蘇寧簡介錯誤！未定義書簽。誤！未定義書簽。二、蘇寧的人力資源管理戰(zhàn)略6（一）第一個階段6（二）第二個階段7（三）第三個階段7（四）第四個階段7三、蘇寧的人力資源管理戰(zhàn)略制定過程8（一）政策法律分析8（二）人口分析8（三）勞動市場分析10（四）內(nèi)部環(huán)境分析10（五）swot分析11四、蘇寧如何貫徹人力資源管理戰(zhàn)略12五、對其他企業(yè)的借鑒意義13（一）夯實組織基礎13（二）選人重在品質(zhì)15（三）育人自主培養(yǎng)16（四）用人大膽提拔19（五）留人還看文化20參考文獻20錯基于蘇寧電器人力資源戰(zhàn)略剖析一、蘇寧簡介蘇寧電器1990年創(chuàng)立于江蘇南京，是中國3c（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領先者，是國家商務部重點培育的全國15家大型商業(yè)企業(yè)集團之一。截至目前，蘇寧電器連鎖網(wǎng)絡覆蓋中國大陸30個省，300多個城市、香港和日本地區(qū)，擁有1200多家連鎖店，80多個物流配送中心、3000家售后網(wǎng)點，經(jīng)營面積500萬平米，員工14萬多人，年銷售規(guī)模1200億元。品牌價值508.31億元，是中國大的商業(yè)連鎖企業(yè)，名列中國上規(guī)模民企前三，中國企業(yè)500強第54位，入選《福布斯》亞洲企業(yè)50強、《福布斯》全球2000大企業(yè)中國零售企業(yè)第一。2004年7月，蘇寧電器(002024)在深圳證券交易所上市。憑借優(yōu)良的業(yè)績，蘇寧電器得到了投資市場的高度認可，是全球家電連鎖零售業(yè)市場價值最高的企業(yè)之一。圍繞市場需求，按照專業(yè)化、標準化的原則，蘇寧電器形成了旗艦店、社區(qū)店、專業(yè)店、專門店4大類，18種形態(tài)，旗艦店已發(fā)展到第七代。開發(fā)方式上，蘇寧電器采取租、建、購、并四位一體、同步開發(fā)的模式，保持穩(wěn)健、快速的發(fā)展態(tài)勢，每年新開200家連鎖店，同時不斷加大自建旗艦店的開發(fā)，以店面標準化為基礎，通過自建開發(fā)、訂單委托開發(fā)等方式，在全國數(shù)十個一、二級市場推進自建旗艦店開發(fā)。預計到2020年，網(wǎng)絡規(guī)模將突破3000家，銷售規(guī)模突破3500億元。整合社會資源、合作共贏。滿足顧客需要、至真至誠。蘇寧電器堅持市場導向、顧客核心，與全球近10000家知名家電供應商建立了緊密的合作關系，通過高層互訪、b2b、聯(lián)合促銷、雙向人才培訓等形式，打造價值共創(chuàng)、利益共享的高效供應鏈。與此同時，堅持創(chuàng)新經(jīng)營，拓展服務品類，蘇寧電器承諾品牌、價格、服務一步到位，通過b2c、聯(lián)名卡、會員制營銷等方式，為消費者提供質(zhì)優(yōu)價廉的家電商品，并多次召開行業(yè)峰會與論壇，與國內(nèi)外知名供應商、專家學者、社會專業(yè)機構共同探討行業(yè)發(fā)展趨勢與合作策略，促進家電產(chǎn)品的普及與推廣，推動中國家電行業(yè)提升與發(fā)展。目前，蘇寧電器經(jīng)營的商品包括空調(diào)、冰洗、彩電、音像、小家電、通訊、電腦、數(shù)碼、oa辦公、廚衛(wèi)等綜合品類，上千個品牌，20多萬個規(guī)格型號。服務是蘇寧的唯一產(chǎn)品，顧客滿意是蘇寧服務的終極目標。蘇寧電器立志服務品牌定位，連鎖店、物流、售后、客服四大終端為顧客提供涵蓋售前、售中、售后一體化的陽光服務。連鎖店服務方面，蘇寧電器以客戶體驗為導向，不斷創(chuàng)新店面環(huán)境與布局，制定了系列店面服務原則，率先推出5s服務模式，會員專區(qū)、vip導購實現(xiàn)一站式購物。根據(jù)顧客多樣化需求，提供產(chǎn)品推薦、上門設計、延保承諾、家電顧問等服務。物流是蘇寧電器的核心競爭力之一。蘇寧電器建立了區(qū)域配送中心、城市配送中心、轉(zhuǎn)配點三級物流網(wǎng)絡，依托wms、tms等先進信息

系統(tǒng)，實現(xiàn)了長途配送、短途調(diào)撥與零售配送到戶一體化運作，平均配送半徑80300公里日最大配送能力17萬臺套，實現(xiàn)24小時送貨到戶?？蛻舴辗矫?，蘇寧電器建立了業(yè)內(nèi)首個以呼叫中心為平臺、以crm為管理目標的客戶服務體系。2007年，2007年，蘇寧電器率先建立了業(yè)內(nèi)最大的南京呼叫中心坐席數(shù)1000人，擁有1000多條電話線路，全國日最大信息量10萬條，實現(xiàn)了全國統(tǒng)一受理與回訪，全國統(tǒng)一服務熱線4008-365-365全天24小時真誠守候。信息化是零售業(yè)的核心競爭力。蘇寧電器視信息化為企業(yè)神經(jīng)系統(tǒng)，建立了集數(shù)據(jù)、語音、視頻、監(jiān)控于一體的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)，有效支撐了全國300多個城市、數(shù)千個店面、物流、售后、客服終端運作和十多萬人的一體化管理，信息化建設先后入選中國商業(yè)科技100強、中國企業(yè)信息化500強。依托蘇寧sap/erp系統(tǒng)，b2b、b2c、oa、soa、hr、bi、wms、tms、crm、callcenter等信息應用系統(tǒng)，實現(xiàn)了供應商、內(nèi)部員工、消費者三位一體的全流程信息集中管理。此外，蘇寧電器先后攜手與ibm、微軟、sap、思科等國際知名it企業(yè)開展信息系統(tǒng)建設戰(zhàn)略合作，打造國際化智慧蘇寧。1993年，蘇寧電器首次引進大學應屆畢業(yè)生，2003年起啟動了面向大學畢業(yè)生的專項人才引進培養(yǎng)計劃1200工程。目前，1200工程連續(xù)實施8期，引進培養(yǎng)了1萬多名高素質(zhì)大學畢業(yè)生。從引進培養(yǎng)、考核任用到溝通激勵、發(fā)展規(guī)劃，蘇寧電器為1200員工建立了完善的招聘選拔、培訓培養(yǎng)、薪資增長、住房資助等配套計劃。蘇寧電器樹立了做百年蘇寧，國家、企業(yè)、員工，利益共享；樹家庭氛圍，溝通、指導、協(xié)助，責任共當?shù)膬r值觀，倡導員工與企業(yè)共創(chuàng)價值，共享成長，堅持激勵為先，大膽提拔，建立了涵蓋員工福利、各類獎勵、晉升和發(fā)展等全方位的激勵體系；同時，通過制企業(yè)文化是蘇寧電器管理和發(fā)展的靈魂。20年來，蘇寧電器在企業(yè)內(nèi)部塑造了執(zhí)著拼搏、踏實嚴謹?shù)墓ぷ鞣諊?，采取多種方式，不斷加強員工思想教育，企業(yè)立志打造百年品牌，全力打造事業(yè)經(jīng)理人團隊，倡導員工與企業(yè)共同成長，長遠發(fā)展。蘇寧電器堅持做負責任的企業(yè)公民，通過吸納就業(yè)、繳納稅收、慈善公益等，不斷回饋與服務社會，并努力通過企業(yè)發(fā)展帶動行業(yè)提升、促進城市發(fā)展與社會繁榮。度化的各類員工活動，倡導家庭式的氛，提升團隊凝聚力。度化的各類員工活動，倡導家庭式的氛，提升團隊凝聚力。目前，企業(yè)累計納稅近百億元，直接解決了就業(yè)14萬多人，間接支撐就業(yè)人數(shù)上百萬，多次榮獲國家、省、市稅務部門頒布的納稅先進企業(yè)稱號，在抗災救民、展望未來，蘇寧電器將立足國內(nèi)與國際兩個市場同步開發(fā)，以經(jīng)營創(chuàng)新和管理提升為基礎，保持穩(wěn)健快速的發(fā)展步伐。到2010年底，電器連鎖店總數(shù)突破1200家，銷售規(guī)模突破1500億，實網(wǎng)絡規(guī)模、品牌效益、管理與服務等全方位的行業(yè)領先；到2020年，電器連鎖店總數(shù)將達3000家，銷售規(guī)模達3500億，同時完成300個電器旗艦店、60個物流基地的建設，進入世界一流企業(yè)的行列，成為中國的沃爾瑪。服務是蘇寧的唯一產(chǎn)品，蘇寧電器將矢志不移，持之以恒，為打造中國最優(yōu)秀的連鎖服務品牌不懈努力！二、蘇寧的人力資源管理戰(zhàn)略蘇寧的人力資源管理可以分為幾個階段：（一）第一個階段在這一時期，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場這些主流渠道聯(lián)合打壓，爆發(fā)了價格戰(zhàn)。面對嚴峻的競爭形勢，蘇寧沒有直接的正面迎敵，而是采用了減少自身采購成本的方法來和國有商場競爭?？照{(diào)企業(yè)的銷售有很強的季節(jié)性，在每年的9月到次年的4月是銷售淡季，這時空調(diào)企業(yè)的資金比較緊張，蘇寧正是看到了這一點，在淡季時就提前預訂下個銷售季度的貨，有效緩解了空調(diào)企業(yè)的資金緊張，從而獲得了較低的進價，再加上良好的售后服務，使蘇寧在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟，在這場剿中勝出。在此之后，蘇寧迎來了發(fā)展過程中的第一次轉(zhuǎn)折，這場20世紀90年代中期，蘇寧與家電廠商矛盾比較突出，主要是因為家電廠商也看到了零售這個市場，想砍掉商家自己開店來做銷售，這個時候蘇寧又采取了一系列戰(zhàn)略措施，提出了在品類上要豐富，品牌上要多樣，就在這時蘇寧開始有要多開店的初步戰(zhàn)略構想，同時開始了與廠商的博弈。二）第二個階段從1999年開始，蘇寧的家族企業(yè)開始逐漸淡出管理層，蘇寧家族企業(yè)的色彩慢慢減弱，一批高學歷、有現(xiàn)代管理經(jīng)驗的管理人員比如孫為民、孟祥勝、金明、任俊等這些現(xiàn)在蘇寧的高管開始脫穎而出。這主要是由于行業(yè)競爭日趨激烈，信息化時代業(yè)已來臨，加上蘇寧已經(jīng)擴張到全國范圍，需要建立現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構并配之相應的人力資源管理，原有家族式的管理已不能適應新的形勢，需要建立現(xiàn)代的人力資源管理制度。值得一提的是，蘇寧高層的學歷均為本科以及本科以上，這也是蘇寧發(fā)展的強大動力，領導層善于學習，素質(zhì)較高。領導層的分工明確，避免出現(xiàn)一人多職的現(xiàn)象。正是領導層的構成造就了蘇寧善于學習的文化，始終站在行業(yè)發(fā)展前沿，這也對蘇寧學習型組織的形成起到了至關重要的推動作用。（三）第三個階段從2001年開始，蘇寧決定在全國開展連鎖經(jīng)營，實行穩(wěn)健擴張的戰(zhàn)略。這期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司的這一戰(zhàn)略。蘇寧要擴張，沒有大量的人才做不到。為了適應穩(wěn)健擴張的戰(zhàn)略，蘇寧開始了在人力資源上的一個意義深遠的戰(zhàn)略舉措1200工程，即每年招收1200名應屆大學畢業(yè)生。蘇寧的高層對此還有過爭議，認為應屆大學畢業(yè)生沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，而且培養(yǎng)成本較高。據(jù)蘇寧內(nèi)部統(tǒng)計，現(xiàn)在一名大學生的培養(yǎng)成本從進入企業(yè)到成為一名副部長大概在5到6萬元之間。在會上，張近東就短短一句話：社會上沒有我們要的人?，F(xiàn)在看來，這個決策是相當具有戰(zhàn)略眼光的，雖然應屆大學生沒有經(jīng)驗，培養(yǎng)成本高，但是他們學習能力強，富有干勁，比社會招聘的人員更有忠誠度，也更容易認同并融入企業(yè)?，F(xiàn)在蘇寧主管以上的員工中大學生就有四五千人，只北京蘇寧的營業(yè)員中大專比例就高達48.7%。現(xiàn)在蘇寧的管理人員中很多都是1200工程招收的大學生。在蘇寧看來，學歷高能反映一個人的學習能力，能在思想上，理念上和公司保持一致，跟得上形勢的變化。蘇寧的這一舉措為蘇寧迎接后來的激烈的競爭和信息化時代儲備了大量的人才。（四）第四個階段從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業(yè)文化及相關制度建立完全，為蘇寧將來的發(fā)展提供了強大的動力。這期間蘇寧的人力資源管理經(jīng)歷了考驗，新的形勢下企業(yè)文化的形成、員工跳槽等問題的解決體現(xiàn)了蘇寧人力資源管理的特色。蘇寧組織結(jié)構的正式形成是在2004年，是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結(jié)合的組織結(jié)構。這種組織結(jié)構的目的就是實現(xiàn)蘇寧又快又穩(wěn)的發(fā)展。為適應這一組織結(jié)構，蘇寧的員工總共分為6個等級，即文員、主管、部長、經(jīng)理、總監(jiān)、總裁，每個等級之間有明確的分工和隸屬關系。蘇寧的績效考核體系分為兩個層面，一個是業(yè)務考核，營銷部門主要考察銷售量和銷售額；采購和結(jié)算部門主要考察毛利率，即進貨價和售價的差額；店面主要考察銷售額。另一個層面是軟性考核，即全方位的考核，考察員工的道德、勤奮和技能，還要從領導、同事、下屬等處獲得綜合的評價，最終得出一位員工的績效表現(xiàn)。然后在年終根據(jù)績效考核結(jié)果給予員工不同等級的獎勵，每年的獲獎比例大概在20%左右，獎金額度在1000到上萬元不等。以績效為導向的激勵體系的建立為蘇寧企業(yè)績效的提高提供了強大動力，這也是蘇寧解決跳槽問題的法寶。蘇寧人力資源管理是和自身企業(yè)戰(zhàn)略和文化緊密相連的，是在蘇寧這塊土壤上形成的，也是蘇寧在長期的管理實踐中探索出來的具有蘇寧特色的人力資源管理模式。正是蘇寧優(yōu)秀的人力資源，雄厚的人才儲備才支撐著蘇寧快速的連鎖擴張，可以預見人的因素將會在蘇寧越來越重要。而蘇寧的人力資源管理將會在企業(yè)的發(fā)展過程中展現(xiàn)出越來越重要的作用。通過蘇寧我們可以看出民營企業(yè)的人力資源管理的一些方法和經(jīng)驗，這也為其他的企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗和范式。三、蘇寧的人力資源管理戰(zhàn)略制定過程三、蘇寧的人力資源管理戰(zhàn)略制定過程（一）政策法律分析新法律第八條規(guī)定用人單位招用勞動者時有主動告知義務，包括工作內(nèi)容、工作條件、工作點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動薪酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如是說明。同時，輔之以相應的法律責任也是可以預見的。企業(yè)在招聘時，應如實告知涉及勞動者切身利益以及要求了解的基本情況，勞動者有權了解與勞動合同直接相關的基本情況。由此可以看出國家在努力保護勞動者的利益，要求企業(yè)在招聘員工時要做的準備更多，要求企業(yè)要將工作條件的資料完全告知員工。二）人口分析中國是世界上人口最多的國家，2008年末中國大陸人口13.28億，占世界人口的20%、亞洲人口的33%，人口眾多、資源相對不足、環(huán)境承載能力較弱是中國現(xiàn)階段的基本國情，短時間內(nèi)難以改變。人口問題是中國在社會主義初階段長期面臨的問題是關系中國經(jīng)濟社會發(fā)展的關鍵性因素。中國也是世界上人口密度較高的國家之一，每平方公里的平均人口密度為137人。但分布頗不均衡東部沿海地區(qū)人口密集，每平方公里超過400人，中部地區(qū)每平方公里200多人；西部高原地區(qū)人口稀少，每平方公里不足10人。從數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構、分布來看，中國人口如下現(xiàn)狀：根據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計2010年年末全國總?cè)丝跒?370536875，龐大的人口數(shù)量一直是中國國情最顯著的特點之一。雖然中國已經(jīng)進入了低生育率國家行列，但由于人口增長的慣性作用，當前和今后十幾年，中國人口仍將以年均800-1000萬的速度增長。2020年，中國人總量將達14.6億；總數(shù)量高峰將出現(xiàn)在2033年前后，達15億左右。因此中國的整體勞動力供求是比較充足的，這對于我們企業(yè)用人的需求是有好處。中國政府加大公共衛(wèi)生事業(yè)和建設力度，不斷提高人口健康素質(zhì)。中國政府加快發(fā)展教育事業(yè)，人口科學文化素質(zhì)顯著提高。2004年中國普及九年義務教育的人口覆蓋率達到93.6%，6歲及以上人口平均受教育年限達到8.01年（其中男性8.5年，女性7.51年），比1990年提高1.75年；人口粗文盲率（15歲及15歲以上不識字或識字很少的人口占總?cè)丝诘谋戎兀⑸俚?.33%比1990年時下降了7.55個百分點。各種受教育程度人口占總?cè)丝诒戎胤謩e為大學以上占5.42%高中占12.59%、初中占36.93%小學占30.44%受高層次教育的人大幅度增加，受小學教育人口比重逐步下降。07年以前調(diào)查顯示，我國大學生所占人口比例只有5%，在20歲~24歲的女性中，大學學歷占23%，大大專學歷占29%,而同年齡段的男性中，大學學歷占22%，大專學歷占20%；在25~29歲的女性中，大學學歷占16%，大專學歷占24%，而與之對應的男性學歷程度比例為16%和20%整體人口整體素質(zhì)在提升，但是對企業(yè)有用的人力資源畢竟有限，而今大學生過招多少為企業(yè)人員招聘培養(yǎng)了廣大的后備力量，因為，蘇寧只要招聘大專及以上學歷為主要的企業(yè)各部門管理人員，和各部分高中及以上學歷的人員。但是仍需要這些有理論沒有實際操作能力的備用人員做相關工作和培訓，這也會成為蘇寧成本的一個投入方向。2010年人口數(shù)據(jù)年人口數(shù)據(jù)指標年末數(shù)比重全國總?cè)丝谄渲校撼擎?zhèn)鄉(xiāng)村其中：男性女性其中：0-1415-5960歲及以上其中：65歲以上1370536875665575306674149546686852572652872280222459737939616410177648705118831709100%49.68%50.32%51.27%48.73%16.60%70.14%13.62%8.87%2009年人口數(shù)及其構成2009年人口數(shù)及其構成指標年末數(shù)（萬人）比重（%）全國總?cè)丝?33474100.0其中：城鎮(zhèn)6218646.6農(nóng)村7128853.4其中：男性6865251.4女性6482248.6其中：0-14歲2466318.515-59歲9209769.060歲及以上1671412.5其中：65歲及以上113098.5上述數(shù)據(jù)表明：第一，勞動人口比重大，勞動力資源豐富，但龐大的勞動人口也給就業(yè)帶來了巨大的壓力，中國城鎮(zhèn)每年新增勞動力近千萬，農(nóng)村剩余勞動力2億多。據(jù)預測，2016年15-64歲勞動年齡人口將達到峰值10.1億，2020年仍高達10億左右。這就對就業(yè)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整和社會發(fā)展事業(yè)提出了更高的要求。第二，2010年底，65歲以上老年人人口比重達8%以上，中國已經(jīng)進入老齡社會。據(jù)預測，到2020年，65歲老年人口將達1.64億，占總?cè)丝诒戎?6.1%，80歲以上老年人達2200萬。中國老齡化呈現(xiàn)速度快、規(guī)模大、未富先老等特點，對未來社會撫養(yǎng)比、及社會保障等產(chǎn)生重大的影響。人口的逐漸老齡化勢必會對一直倡導年輕化的文化有一定影響；另一方面也會影響它們的擇業(yè)取向和薪酬要求。第三，從人口性別結(jié)構看，2010年末男性為686852572人，占總?cè)藬?shù)的51.27%；女性為652872280人，占總?cè)丝诘?8.73%，總?cè)丝谛詣e比為2:1。從20世紀80年代，出生人口持續(xù)升高，可以看出，男工比女工更多，更容易招到男工。（三）勞動市場分析1.人力資源狀況分析鑒于上部分對人口構成的分析，可以看到，可供企業(yè)選擇的資源庫是巨大的。我國人力資源基本狀況和特點：（1）人力資源總量豐富、增長量高，老年化趨勢明顯；（2）人力資源的質(zhì)量總體素質(zhì)偏低，致使人力資源攻擊素質(zhì)狀況遠遠跟不上經(jīng)濟發(fā)展的實際需求。（3）人力資源利用率低。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構的整體和體質(zhì)轉(zhuǎn)軌的深入，企業(yè)富余人員和農(nóng)村剩余勞動力將逐步從原就業(yè)崗位上游離出來，向外轉(zhuǎn)移。同時，在職職工從事第二職業(yè)的現(xiàn)象更為普遍，這就增加了未來勞動就業(yè)供給的總量。在社會轉(zhuǎn)型過程中，我國勞動者的自主選業(yè)愿望在不斷增強，但勞動者的敬業(yè)意識有所弱化，再加上勞動者的職業(yè)素質(zhì)較低，從而出現(xiàn)了勞動力總量過剩和勞動力局部有效不足同時并存的現(xiàn)象。（4）基本國策有效，就業(yè)格局多元化。這有效地提高了我國人力資源開發(fā)水平。5）社會保障系統(tǒng)商需構建和完善。現(xiàn)社會保障體系尚不完善，光靠國家的力量是不夠的，企業(yè)不得不對員工進行就業(yè)職前培訓，必須給員工提供更完善的社會保障。2.市場人力資源供給分析（1）企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道①大中專院校應屆畢業(yè)生。主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學歷等均可通過各級教育部門獲取，預測工作比較容易。復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人由國家指令性計劃安置就業(yè)，也較易預測。失業(yè)人員，流動人員。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預測比較困難,需綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進城市的控制程度以及其他一些因素。其他組織在職人員。對于其他組織在職人員的預測需要考慮諸多企業(yè)應在可能提供的待遇前提下，科學地預測外部人員可供給量。（2） 勞動力價格2010本科生平均起薪為2000元左右由此調(diào)查結(jié)果顯示，勞動力價格有上升趨勢。要吸引人才，企業(yè)就得付出一定的勞動力成本。（3） 人力資源利弊分析有利因素：人力資源豐富，受高等教育的人數(shù)增加，大學畢業(yè)生等可以為企業(yè)注入新鮮血液，有助于企業(yè)實現(xiàn)改革，為企業(yè)提出各種新措施。不利因素：（1）大學畢業(yè)生缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，企業(yè)要投入大量的培育資本。（2）企業(yè)選用適合崗位工作的人員比較困難了。（四）內(nèi)部環(huán)境分析1.內(nèi)部供給分析企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分。企業(yè)人力資源需求的滿足，應先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員們的自然流失（退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽、解聘等。蘇寧現(xiàn)有員工數(shù)12萬，截止08年部長級以上員工共2000余人。這表明蘇寧企業(yè)內(nèi)部巨大的人力資源，只要企業(yè)用適當?shù)姆绞脚囵B(yǎng)他們，都能補充人員流失留下的空缺職位。2.內(nèi)部需求分析截止2009年，蘇寧電器連鎖網(wǎng)絡覆蓋中國大陸30個省，300多個城市、香港和日本地區(qū)，擁有1000家連鎖店，80多個物流配送中心、3000家售后網(wǎng)點，經(jīng)營面積500萬平方米，員工12萬多人，年銷售規(guī)模1200億元。到2010年底，電器連鎖店總數(shù)突破1200家，銷售規(guī)模突破1500億。蘇寧09年新增員工人數(shù)3.6萬人，其中包括第一批本科畢業(yè)生1000人招聘，第二批中高層成熟型管理人才為1500人，第三批大專生1000人招聘，以及隨后的大批量終端服務人員的招聘。

根據(jù)蘇寧今年要新開200家連鎖店的目標，今年的主要人力分配將主要放在第一部分，初步估計為新增員工數(shù)4萬人，主要由應屆大學畢業(yè)生，成熟型零售人才，以及終端服務人才，由店面營業(yè)員、售后服務人員等組成。swot分析swot矩陣s(1)實力雄厚，有能力培養(yǎng)自己序言的人力資源(2)建立了較為完善的人才培養(yǎng)機制w(1)流水線式的員工培訓，員工缺乏個性和創(chuàng)造力。(2)總體低成本戰(zhàn)略與人才的投資戰(zhàn)略的較高投入存在矛盾。(3)可用人才引進速度不及店面擴充速度。(1)人員本土化，注意保護當?shù)厝藛T個性(2)主義新店管理層培養(yǎng)o(1)就業(yè)困難，企業(yè)可以用較少的報酬獲得人才。(2)人力資源總量豐富(1)專家小組評議選用員工；(2)繼續(xù)推進1200工程t(1)可以低成本招到的人基本不能立即上崗，要付出大量的培訓費用。(2)人力資源總體質(zhì)量不高，且分布不均。(1)崗前理論培訓(2)精簡崗位，減少員工，控制成本(1)合理的進行新店人員配置，采取老人開新店、新人守老店的方式進行內(nèi)部配置四、蘇寧如何貫徹人力資源管理戰(zhàn)略四、蘇寧如何貫徹人力資源管理戰(zhàn)略美國人力資源管理學者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為：一種程序和活動的集合，他通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效以及維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？梢岳斫鉃椋涸诿鞔_企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求的前提下，確立人力資源管理的基本理念，確定人力資源的目標，以及為實現(xiàn)這個目標而制定的人力資源行動計劃。那么，蘇寧電器貫徹人力資源戰(zhàn)略方法如下：1人力資源相關部門明確公司整年以及分季度的企業(yè)戰(zhàn)略及其目標；2根據(jù)公司整體戰(zhàn)略，以其為導向制定人力資源管理戰(zhàn)略；3根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略目標，以其為導向制定人力資源管理戰(zhàn)略目標；4根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略及其目標，將其分解；5進行環(huán)境掃描，包括內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境；6通過掃描環(huán)境確定問題的所在；7針對存在的問題制定解決辦法及其對應的戰(zhàn)略；8具體實施所制定的戰(zhàn)略；9后一個環(huán)節(jié)，同樣也是最重要的環(huán)節(jié)就是戰(zhàn)略實施后的評估。后一個環(huán)節(jié)，同樣也是最重要的環(huán)節(jié)就是戰(zhàn)略實施后的評估。五、對其他企業(yè)的借鑒意義蘇寧電器之所以在家電零售連鎖行業(yè)占據(jù)領先地位，與其合理明確的人力資源戰(zhàn)略密不可分，那么，對于同行業(yè)來說具有一定的借鑒意義。規(guī)模決定質(zhì)量，速度決定高度。這是蘇寧電器董事長張近東的連鎖韜略。自二次創(chuàng)業(yè)以來，在這樣的信條下，蘇寧不斷演繹著快速連鎖擴展的傳奇歷程，其開店能力也呈現(xiàn)加速度：從2001年平均每40天開一家店，到2002年20天，2003年7天，2004年3.5天，2005年2.2天;2005年五一節(jié)天新開22家連鎖店，更是創(chuàng)下了業(yè)界的開業(yè)之最。目前，蘇寧已在90多個城市擁有300多家連鎖店，建立了以3c旗艦店為龍頭、中心店為龍身、社區(qū)店為龍尾的連鎖王國。（一）夯實組織基礎世紀之交，中國家電零售市場正處于經(jīng)營業(yè)態(tài)發(fā)生歷史變革的特殊時期。2000年，蘇寧確立了以綜合電器升級、連鎖擴張?zhí)崴贋閼?zhàn)略的二次創(chuàng)業(yè)計劃，同時成立了專業(yè)的人力資源部，以滿足企業(yè)快速發(fā)展帶來的人力資源管理需求。采訪一開始，蘇寧副總裁孟祥勝先生坦然告訴記者，2000年以前，蘇寧處于人事管理階段；但從2001年初進入二次創(chuàng)業(yè)時期后，蘇寧的人力資源管理進入了迅速發(fā)展的快車道。伴隨著蘇寧在全國的縱橫馳騁，人力資源管理系統(tǒng)也不斷發(fā)展壯大。1.構建組織體系完善管理制度蘇寧正式、獨立的人力資源部門是2000年下半年成立起來的，而在此之前，人力資源管理工作并在辦公室職能中，1萬多人的員工規(guī)模，總部從事人事工作的僅有4名員工，人力資源管理基礎之薄弱可想而知。伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，到2006年初，蘇寧電器人力資源體系的員工已有500多名，形成了金字塔型的總部、大區(qū)和子公司三級人力資源管理體系：總部的人力資源管理中心直屬蘇寧最高管理機構總裁辦公室，并設立人力資源總監(jiān)辦公室，協(xié)助總監(jiān)開展工作，同時按照專業(yè)化分工的原則設有招聘管理部、培訓管理部、薪酬績效部、人事管理部、企業(yè)文化部（2006年初）；大區(qū)設人力資源部，子公司設人事部，人力資源職能基本上與總部對應，每一個終端（店面、物流和售后）都配有相應的人事專員，這便形成了完善的人力資源管理網(wǎng)絡。與此同時，蘇寧一直在進行制度建設?？偛咳肆Y源管理中心的定位是制定標準，即負責人力資源管理制度和工作流程的制定與完善，目前已形成了厚達200余頁的《人力資源管理手冊》，內(nèi)容非常完善，并且符合蘇寧管理的四化（制度化、簡單化、標準化和信息化）要求，以便成功地進行又快又好的標準化復制。在蘇寧，制度建設是一個持續(xù)而不間斷的過程；面對在實際操作過程中反映出的大量問題，每一位蘇寧人都會想到針對這些問題怎樣形成制度化的解決方案，這已經(jīng)成為一種思維習慣。所以，大區(qū)和子公司可以隨時提出建議，但是決不允許隨意改動公司制度，因為制定和完善制度和作業(yè)標準的最終權限必須掌握在總部人力資源管理中心，否則執(zhí)行的效率容易出現(xiàn)問題。在蘇寧，目前部長級以上的員工（含子公司部門經(jīng)理）共有2000余人，他們的任命、薪資、調(diào)動、考核等人事管轄權都在總部人力資源管理中心。隨著制度的不斷完善以及各地區(qū)人力資源管理機構的日趨成熟，蘇寧將會把一些部長級員工的管理權限下放給大區(qū)人力資源部。因為在蘇寧看來，只要制度有保障，就不怕有人濫用職權。2.擴張中架設四大溝通渠道隨著隊伍的不斷壯大，總部人力資源管理中心、大區(qū)人力資源部以及子公司人事部之間的溝通和配合就顯得尤為重要。目前，蘇寧主要建立了這樣幾個溝通渠道：一是制度化溝通機制，比如各大區(qū)人力資源部負責人必須親自完成的日報、周報和月報等；二是利用電話、郵件等隨機溝通；三是每個月人力資源系統(tǒng)都召開電視視頻會議，各大區(qū)人力資源經(jīng)理每季度都要回總部開會；四是不斷加強總部與大區(qū)的人員互調(diào)，主要是為了防止一直在區(qū)域工作的人可能會存在的心理障礙擔心總部領導很忙，不愿輕易打擾，而這可能會影響解決問題的速度與效果；與之相反，從總部派出去的人和總部之間是沒有隔閡的，遇到困難時，很容易想到馬上就給總部打電話尋求支持。采訪中，孟祥勝直言不諱地說：蘇寧非常強調(diào)人與人的溝通，在一個制度的框架下保持一致的行動，因此我們也喜歡用能夠并善于與總部溝通的人。因為沒有溝通，雙方就沒有真正的感情和信任。3?hr工作的七個目標2004年，蘇寧人力資源管理中心將人力資源體系的工作使命定位為：傳承企業(yè)文化、創(chuàng)造良好業(yè)績。并且，在此基礎上提出了人力資源工作的七大目標：為每一位員工安排一個適合的崗位，充分發(fā)揮其激情、能力和價值；樹立企業(yè)與員工共同成長的觀念，增強員工的企業(yè)榮譽感，并提高員工穩(wěn)定性；塑造家庭式氛圍，通過溝通與指導，在部門之間和員工之間建立深厚的感情，提高凝聚力，共同打造優(yōu)秀團隊；根據(jù)崗位職責與業(yè)績?yōu)閱T工提供具有市場競爭力的薪酬福利；在員工做出突出業(yè)績時及時給予激勵與認同，以保持其工作激情；在員工能力與經(jīng)驗增長時給予認同和合理晉升，以使其承擔更大的工作責任；為員工提供必要的工作條件。這渾然一體的七大目標，不僅將蘇寧經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的要求逐一落到了實處，同時也有效統(tǒng)一了人力資源管理人員對工作目標的認識，提高了相互之間配合與溝通的效果。（二）選人重在品質(zhì)1.人品優(yōu)先能力適度蘇寧秉持這樣的人才觀人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一。在蘇寧，人品優(yōu)先實際上包含三層含義：首先是指勤奮、誠實、正直等個人品質(zhì)，這一點毋庸質(zhì)疑，如果缺乏這些基本品質(zhì)，這個人肯定是不能用的。其次是職業(yè)素養(yǎng)，也就是強調(diào)要有責任心、公私分明和敬業(yè)精神。第三方面是文化融入問題，也就是要考慮應聘者的價值觀是否能和蘇寧相融合，這就像男女談戀愛，最終要考慮的是能否相互適合；這是一個很關鍵的問題，如果判定某人不能融入，蘇寧就堅決不用。否則，對雙方都是一種傷害。實際工作中，一些部門在招聘過程中也遇到過這樣的問題：感覺某位應聘者很不錯，見多識廣，條理也很清楚，便決定任用。但任用之后卻發(fā)現(xiàn)這人并不能很好地融入蘇寧的工作體系，有些人還指責抱怨，甚至變成一種對抗，嚴重影響工作和內(nèi)部氛圍，最后不歡而散。經(jīng)過這樣的教訓，他們才明白人品優(yōu)先的真正含義。對于蘇寧的能力適度，外界不免會有疑問，如蘇寧是不是不用能人。其實，能力適度并不是能力適中，更不是不重能力。在蘇寧，能力是相對于崗位而言的，將一個合適的人放在合適的崗位上，充分發(fā)揮其價值和潛能，這樣既滿足了企業(yè)的需要，員工也會干得非常開心。因此，能力適度實際上是根據(jù)崗位的要求選擇適合的人才。另一方面，能力適度也意味著不能求全責備。每個人都有自己的特長，要根據(jù)其特長安排適合的崗位。為了幫助大家更具體地認識人品優(yōu)先、能力適度的真正內(nèi)涵，蘇寧針對核心人才引進，制定了七項統(tǒng)一的優(yōu)選標準：認同蘇寧企業(yè)文化，熱愛蘇寧，愿意與蘇寧共同成長；將工作當事業(yè)，工作充滿激情與斗志，不斷進取，善于在工作中發(fā)現(xiàn)樂趣；服從公司指令和指揮，不講條件和借口，執(zhí)行力度高；工作責任心強，主動認真，事事有結(jié)果，讓同事放心；愛憎分明，敢于維護蘇寧的企業(yè)形象，自覺自愿地做蘇寧的形象代表；熟悉公司制度規(guī)范和流程框架，并能不斷豐富經(jīng)驗，努力創(chuàng)造良好業(yè)績；善于溝通合作，團隊意識強，與同事坦誠相見，有深厚感情。少一份打工感多一份事業(yè)心蘇寧的高層團隊具有兩個特點：一是沒有創(chuàng)始人的親屬參與企業(yè)管理，二是沒有所謂職業(yè)經(jīng)理人的身影。孟祥勝告訴記者，從創(chuàng)業(yè)開始，蘇寧就堅決摒棄家族制，現(xiàn)在已經(jīng)實現(xiàn)了人才的社會化和多元化，比如目前蘇寧的高管人員，70%都不是南京本地人；同時，蘇寧也不提倡職業(yè)經(jīng)理人的概念。蘇寧有一句話：蘇寧是所有蘇寧人的蘇寧，是社會和國家的蘇寧。因此，蘇寧一直堅持也一再強調(diào)，對于員工來講，工作決不是打工千萬不能有給多少錢干多少活的打工心態(tài)；尤其對于中高層管理人員，工作更是一種事業(yè)，而事業(yè)需要的是一批志同道合的人，共同為之奮斗。但是，這個原則絲毫不影響蘇寧的開放性和包容性。英雄莫問出處，蘇寧從來不在乎員工個人是哪里來的。在蘇寧，什么人都有。比如部長級以上中高層管理人員，其來源非常豐富：有從司機、店員等崗位一步步干上來的老員工，有政府官員和高校老師，有來自國有企業(yè)和外企的職員，也有人來自供應商和合作伙伴。在面試時，可以充分談論以前的工作經(jīng)歷，但是進蘇寧以后就只能是三個字：蘇寧人。2.制度重于權力蘇寧招人講究嚴進，每個應聘蘇寧的人，都要通過嚴格的筆試，并且至少要經(jīng)過3至6位考官的兩輪面試。第一輪面試主要由人力資源部門考察應聘者的基本情況和綜合素質(zhì)；第二輪的復試由人力資源部門與用人部門共同完成。比如蘇寧在招聘營銷人員時，首先由人力資源部對應聘者的人品、邏輯思維能力、職業(yè)意向和價值取向進行全面了解，然后考察應聘者相關專業(yè)背景和技能，并與用人部門探討評估，達成基本共識。另外，有幸闖過面試關的人，還要接受嚴格的背景調(diào)查，有不良個人記錄的人，將被擋在蘇寧的大門外?？傮w來說，中層干部的錄用率只有4%?6%，應屆本科生的錄用率只有5%?8%。對于招聘制度的嚴格遵守，董事長張近東等蘇寧高層一直身體力行。在招聘過程中，通常會出現(xiàn)一些關系戶的條子從他那里轉(zhuǎn)到人力資源管理中心，但他絕對不會說你們把這個人招進來吧，而只是把應聘者的資料轉(zhuǎn)給人力資源管理中心，然后人力資源中心按照程序填寫資料、筆試、面試、復試、背景調(diào)查，一個環(huán)節(jié)一個環(huán)節(jié)地考察。如果沒有問題，這個人才可以進來。但是如果發(fā)現(xiàn)有問題不能進，人力資源管理中心就會向張近東匯報，說明不能進的原因，他會充分理解，并跟關系戶說明情況。雖然程序嚴格甚至復雜，但并未因此而影響到各用人部門的時間要求。所有新進的人，普通員工提前2個月招聘，中層干部提前6個月招聘，蘇寧為招到合適的人才打下了足夠的提前量。在堅守嚴格標準的基礎上，蘇寧電器的員工隊伍成倍壯大，完成了裂變式擴張：2000年，員工1.3萬人；2005年底，員工翻了五倍多達到7萬余人，而2005年這一年就完成了包括臨時工在內(nèi)3萬人的招聘量。按照發(fā)展規(guī)劃，未來5年，蘇寧電器每年還要新增3萬人，到2009年銷售規(guī)模突破1000億時，員工總數(shù)將達到24萬人。三）育人自主培養(yǎng)蘇寧二次創(chuàng)業(yè)計劃付諸實施后，連鎖發(fā)展進入高速快車道，從上到下，各個部門均感到人員（尤其是管理人員）不足。然而，當時中國家電連鎖零售市場正在轉(zhuǎn)型，各方面專業(yè)人才都非常匱乏。2002年，經(jīng)過討論，蘇寧一致否決了業(yè)界普遍的招之能來、來之能戰(zhàn)的功利觀念，提出了自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的用人方針。1.培訓系統(tǒng)的軟硬之道經(jīng)過幾年的努力，蘇寧建立了一套獨特而系統(tǒng)的、極富個性的快速人才培養(yǎng)機制，其培訓主要分為三類：