人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系課件

本章學(xué)習(xí)目標(biāo)理解培訓(xùn)開發(fā)的概念、作用、原則、分類和策略人力資源培訓(xùn)的形式和類型、層次和內(nèi)容人力資源培訓(xùn)的步驟和程序描述不同的培訓(xùn)方式方法解釋如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估HumanResourceManagement本章學(xué)習(xí)目標(biāo)理解培訓(xùn)開發(fā)的概念、作用、原則、分類和策略Hum1一、培訓(xùn)開發(fā)概述

（一）培訓(xùn)開發(fā)的含義

培訓(xùn)、教育、開發(fā)內(nèi)涵的異同一、培訓(xùn)開發(fā)概述（一）培訓(xùn)開發(fā)的含義培訓(xùn)、教育、開發(fā)內(nèi)涵2培訓(xùn)就是組織向其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本技能，改變員工價(jià)值觀念，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。教育是指包括一切能增進(jìn)人們的知識、技能，影響人們的思想意識和道德品質(zhì)的活動。人的一生所受的教育可分為三個(gè)階段，即學(xué)齡前教育階段、學(xué)校教育階段、畢業(yè)后的成人繼續(xù)教育階段。培訓(xùn)就是組織向其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本3開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。對培訓(xùn)開發(fā)含義的準(zhǔn)確理解，需要把握幾個(gè)要點(diǎn):培訓(xùn)開發(fā)的主體——企業(yè)。培訓(xùn)開發(fā)的客體——企業(yè)的全體員工。培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容范圍——與員工的工作有關(guān)。培訓(xùn)開發(fā)的目的——改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效。開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目4

1.是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑，有助于提高員工績效2.有助于提高組織的士氣，提高滿足感和安全水平，降低員工流失率3.是應(yīng)對高新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

（二）培訓(xùn)開發(fā)的作用

1.是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑，有助于提高員工5現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長主要取決于四個(gè)方面的因素：

①新的資本資源的投入；②新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；④科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。顯然，后兩項(xiàng)因素均與人力資源密切相關(guān)。因此，人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長。經(jīng)濟(jì)學(xué)家也因此將人力資源稱為第一資源?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長主要取決于四個(gè)方面的因素：6

4.可帶來較高的投資回報(bào)率5.是人力資源管理中的重要一環(huán)6.有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

4.可帶來較高的投資回報(bào)率7成功企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)2002年5月，美國《財(cái)富》雜志評選出最適宜工作的100家公司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。100家公司中，有53家公司提供內(nèi)部大學(xué)課程。摩托羅拉格言：每投入1美元的培訓(xùn)費(fèi)就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值

IBM大學(xué)：魔鬼訓(xùn)練，將素質(zhì)教育日?；鏖T子：重視新人的導(dǎo)入計(jì)劃微軟：

打磨具有“微軟風(fēng)格”的人，重視技術(shù)培訓(xùn)保潔：全方位，全過程的培訓(xùn)

宜家：

培訓(xùn)每時(shí)每刻，隨時(shí)隨地

成功企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)8六.培訓(xùn)開發(fā)與HRM其他職能的關(guān)系：培訓(xùn)開發(fā)員工職業(yè)生涯員工關(guān)系管理人力資源規(guī)劃績效管理

工作分析薪酬與福利招聘錄用六.培訓(xùn)開發(fā)與HRM其他職能的關(guān)系：培員工職業(yè)生涯員工關(guān)系9若將HR開發(fā)與管理體系比喻為一輛“汽車”的話：任職資格系統(tǒng)車架HR戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)方向盤績效管理系統(tǒng)發(fā)動機(jī)薪酬管理系統(tǒng)燃料和潤滑劑培訓(xùn)系統(tǒng)加速器若將HR開發(fā)與管理體系比喻為一輛“汽車”的話：10A.原則1.

服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則2.理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用原則3.統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的系統(tǒng)性原則4.專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則5.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則6.遵守成人學(xué)習(xí)規(guī)律和個(gè)性特征的因材施教原則7．效益原則

（三）培訓(xùn)開發(fā)的原則和策略

A.原則（三）培訓(xùn)開發(fā)的原則和策略11B.策略1.

創(chuàng)業(yè)階段與企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)策略2.快速發(fā)展階段與企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)策略3.穩(wěn)定和調(diào)整階段與企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)策略4.維持或衰退階段與企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)策略

B.策略121.按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。2.按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩大類。3.按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。4.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。

（四）培訓(xùn)開發(fā)的形式和類型

1.按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)13二、人力資源培訓(xùn)的步驟和程序

員工培訓(xùn)系統(tǒng)

確定培訓(xùn)需求確立目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)效果評價(jià)反饋培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施擬訂培訓(xùn)計(jì)劃二、人力資源培訓(xùn)的步驟和程序員工培訓(xùn)系統(tǒng)確定培訓(xùn)需求14(一)確定培訓(xùn)需求

1.組織分析

2.任務(wù)分析3.個(gè)人分析(一)確定培訓(xùn)需求15培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”：新員工進(jìn)入職位變動顧客要求引入新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個(gè)人績效不佳企業(yè)未來的發(fā)展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：是否需要培訓(xùn)在哪些方面需要培訓(xùn)？企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)？組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”：培訓(xùn)16培訓(xùn)，為何老是走樣培訓(xùn)，為何老是走樣17(二)培訓(xùn)目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定

1．向員工傳授知識２．培養(yǎng)員工掌握的能力３．強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神

衡量標(biāo)準(zhǔn)有學(xué)員的反映、學(xué)習(xí)成績、工作表現(xiàn)以及與工作有關(guān)的績效水平的改變。(二)培訓(xùn)目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定18(三)擬定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)

一個(gè)比較完備的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋６個(gè)Ｗ和１個(gè)Ｈ的內(nèi)容：Why：培訓(xùn)的目標(biāo)What：培訓(xùn)的內(nèi)容Whom：培訓(xùn)的對象（受訓(xùn)者）Who：培訓(xùn)師When：培訓(xùn)的時(shí)間Where：培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施How：培訓(xùn)的方式方法及培訓(xùn)的費(fèi)用(三)擬定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)一個(gè)比較完備的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋19培訓(xùn)師的基本來源比較培訓(xùn)師的基本來源比較20對培訓(xùn)師的基本要求良好的品質(zhì)關(guān)心：關(guān)心受訓(xùn)人的感受。創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓(xùn)人以啟發(fā)。勇氣：要有激情，感染受訓(xùn)人員，使他們保持高昂的學(xué)習(xí)情緒。完備的知識豐富的經(jīng)驗(yàn)有效的溝通良好的表達(dá)能力，善于表達(dá)自己的意思，使受訓(xùn)人能夠理解所講的內(nèi)容。善于和受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，了解他們的想法和掌握他們的接受程度。對培訓(xùn)師的基本要求良好的品質(zhì)21陳安之曾仕強(qiáng)余世維張維迎陳安之22課程組織：中國管理培訓(xùn)網(wǎng)主講專家：田勝波先生培訓(xùn)對象：相關(guān)經(jīng)營者、營服務(wù)相關(guān)人員培訓(xùn)對象：經(jīng)理、客戶服務(wù)的管理人員及其他的客戶課程類別：客戶服務(wù)開課時(shí)間：2005年7月23－24日開課地址：上海—外灘—銀波大酒店=課程內(nèi)容=-課程背景：客戶服務(wù)已不單是售后服務(wù)人員或服務(wù)型企業(yè)員工關(guān)心的事，擁有持續(xù)競爭優(yōu)勢的企業(yè)在戰(zhàn)略層面即以深邃的客戶需求先見能力而傲視群雄。打造一流的客戶服務(wù)能力已成為企業(yè)競爭的新焦點(diǎn)。課程目的：★讓有關(guān)客戶服務(wù)的卓越理念能真正運(yùn)用在經(jīng)營管理實(shí)踐中★學(xué)會構(gòu)建合適的客戶服務(wù)管理體系，為企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)的服務(wù)流程、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，提升整體服務(wù)質(zhì)量★通過客戶服務(wù)理念在戰(zhàn)略層面的定位、員工對于服務(wù)的重新認(rèn)識，進(jìn)一步創(chuàng)造良好的內(nèi)部服務(wù)環(huán)境與內(nèi)部客戶服務(wù)態(tài)度

★初步學(xué)會培養(yǎng)輔導(dǎo)各類客戶服務(wù)人員樹立正確的服務(wù)心態(tài)、深刻認(rèn)識客戶服務(wù)，切實(shí)提升各類員工的服務(wù)技能構(gòu)建卓越的客戶服務(wù)管理體系課程組織：中國管理培訓(xùn)網(wǎng)構(gòu)建卓越的客戶服務(wù)管理體系23

(四)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，又稱培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移，指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中的過程。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化受轉(zhuǎn)化氛圍、上級的支持、同事的支持、技術(shù)支持及自我管理（動機(jī)、能力）等方面因素的影響。

(四)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化24影響員工績效的因素個(gè)人績效產(chǎn)出投入個(gè)人特征反饋結(jié)果個(gè)人特征是指員工的知識、技能和態(tài)度。投入是指員工在工作過程中獲得的支持和資源。產(chǎn)出指工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果指為了促使員工很好地完成工作而向他們提供的激勵。反饋指員工在工作過程中得到的信息。如果員工績效不佳的原因在于個(gè)人特征，而其他幾個(gè)因素還是令人滿意的，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)；如果導(dǎo)致員工績效不佳的原因不是個(gè)人特征，而是其他幾個(gè)因素，對員工進(jìn)行培訓(xùn)就沒有效果，而應(yīng)該采取其他的措施來解決問題。影響員工績效的因素個(gè)人產(chǎn)出投入個(gè)人特征反饋結(jié)果個(gè)人特征是指員251、柯克帕特里克的四層次評估模型：反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。學(xué)習(xí)層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。行為層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為是否改進(jìn)。結(jié)果層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效是否得到改善和提高。(五)培訓(xùn)效果的評價(jià)反饋1、柯克帕特里克的四層次評估模型：(五)培訓(xùn)效果的評價(jià)反饋262、培訓(xùn)評估的方法根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：進(jìn)行反應(yīng)層評估時(shí)，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。進(jìn)行學(xué)習(xí)層評估時(shí)，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。對行為層和結(jié)果層的評估，更多的是采取評價(jià)的方式。2、培訓(xùn)評估的方法根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：273、評估的方式培訓(xùn)后測試對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)遷后的對比測試將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對比測試3、評估的方式培訓(xùn)后測試28三、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的常用方法

1．講授法2．學(xué)徒培訓(xùn)3．網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

（一）代理性培訓(xùn)三、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的常用方法1．講授法（一）代理性培訓(xùn)291．討論法2．專題研究法3．案例教學(xué)法4．模擬教學(xué)法5．頭腦風(fēng)暴法6.工作輪換7.角色扮演（二）親驗(yàn)性培訓(xùn)1．討論法（二）親驗(yàn)性培訓(xùn)30成人學(xué)習(xí)的１６條原理（１）湯姆·Ｗ·戈德總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的16條原理：成人是喜歡在“干”中“學(xué)”。成人是通過與原有知識的聯(lián)系和比較來學(xué)習(xí)的。培訓(xùn)最好能應(yīng)用實(shí)例。成人傾向于在非正式的環(huán)境氛圍中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)應(yīng)該增添多樣性。培訓(xùn)應(yīng)該能消除學(xué)習(xí)者的恐懼心理。培訓(xùn)師應(yīng)該是學(xué)習(xí)的促進(jìn)者和推動者。成人學(xué)習(xí)的１６條原理（１）湯姆·Ｗ·戈德總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的1631成人學(xué)習(xí)的１６條原理（２）明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。反復(fù)實(shí)踐、熟能生巧。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。給予信息反饋。循序漸進(jìn)、交叉訓(xùn)練培訓(xùn)活動緊扣目標(biāo)。培訓(xùn)師要有激情重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。成人學(xué)習(xí)的１６條原理（２）明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。32案例分析快活林快餐公司辦了不足3年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時(shí)的兩家店面，到現(xiàn)在已是有多家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管人員培訓(xùn)工作的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個(gè)季度竟達(dá)80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴并沒有大問題，有些是抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價(jià)格太貴等；但更多的是有關(guān)服務(wù)質(zhì)量的，態(tài)度冷淡，語言不文明，上菜慢，衛(wèi)生打掃不徹底，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原材料規(guī)格，烹制程序等常一問三不知，當(dāng)有顧客抱怨店規(guī)不合理時(shí)，服務(wù)員不但不予接受，反而粗暴反駁，拒絕退換不熟的菜，一味強(qiáng)調(diào)已經(jīng)動過了等等。張副總分析，服務(wù)員態(tài)度不好，也難怪她們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快，大量招入新職工，業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，草草做半天或一天崗前集訓(xùn)，與的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量?？旎盍挚觳凸镜呐嘤?xùn)計(jì)劃案例分析快活林快餐公司辦了不足3年，生意發(fā)展得很快，33精品課件！精品課件！34精品課件！精品課件！35張副總指示人事科楊科長擬訂一個(gè)計(jì)劃，對全體服務(wù)員進(jìn)行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天3小時(shí)。開設(shè)的課既有“公共關(guān)系實(shí)踐”、“烹飪知識與技巧”、“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學(xué)”常識”、“餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練”等務(wù)“實(shí)”的硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神”、等務(wù)“虛”的軟性課程。張副總還準(zhǔn)備親自去講“公司文化”課，并指示楊科長制定“服務(wù)態(tài)度獎勵細(xì)則”并予宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩極度，抱怨信分別減至32封和25封。討論題1．你認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃編的如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？2．你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？3．要是你去主講那兩門“軟“性課，你將講些什么內(nèi)容？你會采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？張副總指示人事科楊科長擬訂一個(gè)計(jì)劃，對全體服務(wù)員進(jìn)行36本章學(xué)習(xí)目標(biāo)理解培訓(xùn)開發(fā)的概念、作用、原則、分類和策略人力資源培訓(xùn)的形式和類型、層次和內(nèi)容人力資源培訓(xùn)的步驟和程序描述不同的培訓(xùn)方式方法解釋如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估HumanResourceManagement本章學(xué)習(xí)目標(biāo)理解培訓(xùn)開發(fā)的概念、作用、原則、分類和策略Hum37一、培訓(xùn)開發(fā)概述

（一）培訓(xùn)開發(fā)的含義

培訓(xùn)、教育、開發(fā)內(nèi)涵的異同一、培訓(xùn)開發(fā)概述（一）培訓(xùn)開發(fā)的含義培訓(xùn)、教育、開發(fā)內(nèi)涵38培訓(xùn)就是組織向其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本技能，改變員工價(jià)值觀念，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。教育是指包括一切能增進(jìn)人們的知識、技能，影響人們的思想意識和道德品質(zhì)的活動。人的一生所受的教育可分為三個(gè)階段，即學(xué)齡前教育階段、學(xué)校教育階段、畢業(yè)后的成人繼續(xù)教育階段。培訓(xùn)就是組織向其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本39開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。對培訓(xùn)開發(fā)含義的準(zhǔn)確理解，需要把握幾個(gè)要點(diǎn):培訓(xùn)開發(fā)的主體——企業(yè)。培訓(xùn)開發(fā)的客體——企業(yè)的全體員工。培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容范圍——與員工的工作有關(guān)。培訓(xùn)開發(fā)的目的——改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效。開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目40

1.是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑，有助于提高員工績效2.有助于提高組織的士氣，提高滿足感和安全水平，降低員工流失率3.是應(yīng)對高新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

（二）培訓(xùn)開發(fā)的作用

1.是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑，有助于提高員工41現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長主要取決于四個(gè)方面的因素：

①新的資本資源的投入；②新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；④科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。顯然，后兩項(xiàng)因素均與人力資源密切相關(guān)。因此，人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長。經(jīng)濟(jì)學(xué)家也因此將人力資源稱為第一資源?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長主要取決于四個(gè)方面的因素：42

4.可帶來較高的投資回報(bào)率5.是人力資源管理中的重要一環(huán)6.有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

4.可帶來較高的投資回報(bào)率43成功企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)2002年5月，美國《財(cái)富》雜志評選出最適宜工作的100家公司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。100家公司中，有53家公司提供內(nèi)部大學(xué)課程。摩托羅拉格言：每投入1美元的培訓(xùn)費(fèi)就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值

IBM大學(xué)：魔鬼訓(xùn)練，將素質(zhì)教育日?；鏖T子：重視新人的導(dǎo)入計(jì)劃微軟：

打磨具有“微軟風(fēng)格”的人，重視技術(shù)培訓(xùn)保潔：全方位，全過程的培訓(xùn)

宜家：

培訓(xùn)每時(shí)每刻，隨時(shí)隨地

成功企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)44六.培訓(xùn)開發(fā)與HRM其他職能的關(guān)系：培訓(xùn)開發(fā)員工職業(yè)生涯員工關(guān)系管理人力資源規(guī)劃績效管理

工作分析薪酬與福利招聘錄用六.培訓(xùn)開發(fā)與HRM其他職能的關(guān)系：培員工職業(yè)生涯員工關(guān)系45若將HR開發(fā)與管理體系比喻為一輛“汽車”的話：任職資格系統(tǒng)車架HR戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)方向盤績效管理系統(tǒng)發(fā)動機(jī)薪酬管理系統(tǒng)燃料和潤滑劑培訓(xùn)系統(tǒng)加速器若將HR開發(fā)與管理體系比喻為一輛“汽車”的話：46A.原則1.

服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則2.理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用原則3.統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的系統(tǒng)性原則4.專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則5.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則6.遵守成人學(xué)習(xí)規(guī)律和個(gè)性特征的因材施教原則7．效益原則

（三）培訓(xùn)開發(fā)的原則和策略

A.原則（三）培訓(xùn)開發(fā)的原則和策略47B.策略1.

創(chuàng)業(yè)階段與企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)策略2.快速發(fā)展階段與企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)策略3.穩(wěn)定和調(diào)整階段與企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)策略4.維持或衰退階段與企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)策略

B.策略481.按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。2.按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩大類。3.按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。4.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。

（四）培訓(xùn)開發(fā)的形式和類型

1.按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)49二、人力資源培訓(xùn)的步驟和程序

員工培訓(xùn)系統(tǒng)

確定培訓(xùn)需求確立目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)效果評價(jià)反饋培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施擬訂培訓(xùn)計(jì)劃二、人力資源培訓(xùn)的步驟和程序員工培訓(xùn)系統(tǒng)確定培訓(xùn)需求50(一)確定培訓(xùn)需求

1.組織分析

2.任務(wù)分析3.個(gè)人分析(一)確定培訓(xùn)需求51培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”：新員工進(jìn)入職位變動顧客要求引入新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個(gè)人績效不佳企業(yè)未來的發(fā)展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：是否需要培訓(xùn)在哪些方面需要培訓(xùn)？企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)？組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”：培訓(xùn)52培訓(xùn)，為何老是走樣培訓(xùn)，為何老是走樣53(二)培訓(xùn)目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定

1．向員工傳授知識２．培養(yǎng)員工掌握的能力３．強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神

衡量標(biāo)準(zhǔn)有學(xué)員的反映、學(xué)習(xí)成績、工作表現(xiàn)以及與工作有關(guān)的績效水平的改變。(二)培訓(xùn)目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定54(三)擬定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)

一個(gè)比較完備的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋６個(gè)Ｗ和１個(gè)Ｈ的內(nèi)容：Why：培訓(xùn)的目標(biāo)What：培訓(xùn)的內(nèi)容Whom：培訓(xùn)的對象（受訓(xùn)者）Who：培訓(xùn)師When：培訓(xùn)的時(shí)間Where：培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施How：培訓(xùn)的方式方法及培訓(xùn)的費(fèi)用(三)擬定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)一個(gè)比較完備的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋55培訓(xùn)師的基本來源比較培訓(xùn)師的基本來源比較56對培訓(xùn)師的基本要求良好的品質(zhì)關(guān)心：關(guān)心受訓(xùn)人的感受。創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓(xùn)人以啟發(fā)。勇氣：要有激情，感染受訓(xùn)人員，使他們保持高昂的學(xué)習(xí)情緒。完備的知識豐富的經(jīng)驗(yàn)有效的溝通良好的表達(dá)能力，善于表達(dá)自己的意思，使受訓(xùn)人能夠理解所講的內(nèi)容。善于和受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，了解他們的想法和掌握他們的接受程度。對培訓(xùn)師的基本要求良好的品質(zhì)57陳安之曾仕強(qiáng)余世維張維迎陳安之58課程組織：中國管理培訓(xùn)網(wǎng)主講專家：田勝波先生培訓(xùn)對象：相關(guān)經(jīng)營者、營服務(wù)相關(guān)人員培訓(xùn)對象：經(jīng)理、客戶服務(wù)的管理人員及其他的客戶課程類別：客戶服務(wù)開課時(shí)間：2005年7月23－24日開課地址：上?！鉃y波大酒店=課程內(nèi)容=-課程背景：客戶服務(wù)已不單是售后服務(wù)人員或服務(wù)型企業(yè)員工關(guān)心的事，擁有持續(xù)競爭優(yōu)勢的企業(yè)在戰(zhàn)略層面即以深邃的客戶需求先見能力而傲視群雄。打造一流的客戶服務(wù)能力已成為企業(yè)競爭的新焦點(diǎn)。課程目的：★讓有關(guān)客戶服務(wù)的卓越理念能真正運(yùn)用在經(jīng)營管理實(shí)踐中★學(xué)會構(gòu)建合適的客戶服務(wù)管理體系，為企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)的服務(wù)流程、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，提升整體服務(wù)質(zhì)量★通過客戶服務(wù)理念在戰(zhàn)略層面的定位、員工對于服務(wù)的重新認(rèn)識，進(jìn)一步創(chuàng)造良好的內(nèi)部服務(wù)環(huán)境與內(nèi)部客戶服務(wù)態(tài)度

★初步學(xué)會培養(yǎng)輔導(dǎo)各類客戶服務(wù)人員樹立正確的服務(wù)心態(tài)、深刻認(rèn)識客戶服務(wù)，切實(shí)提升各類員工的服務(wù)技能構(gòu)建卓越的客戶服務(wù)管理體系課程組織：中國管理培訓(xùn)網(wǎng)構(gòu)建卓越的客戶服務(wù)管理體系59

(四)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，又稱培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移，指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中的過程。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化受轉(zhuǎn)化氛圍、上級的支持、同事的支持、技術(shù)支持及自我管理（動機(jī)、能力）等方面因素的影響。

(四)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化60影響員工績效的因素個(gè)人績效產(chǎn)出投入個(gè)人特征反饋結(jié)果個(gè)人特征是指員工的知識、技能和態(tài)度。投入是指員工在工作過程中獲得的支持和資源。產(chǎn)出指工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果指為了促使員工很好地完成工作而向他們提供的激勵。反饋指員工在工作過程中得到的信息。如果員工績效不佳的原因在于個(gè)人特征，而其他幾個(gè)因素還是令人滿意的，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)；如果導(dǎo)致員工績效不佳的原因不是個(gè)人特征，而是其他幾個(gè)因素，對員工進(jìn)行培訓(xùn)就沒有效果，而應(yīng)該采取其他的措施來解決問題。影響員工績效的因素個(gè)人產(chǎn)出投入個(gè)人特征反饋結(jié)果個(gè)人特征是指員611、柯克帕特里克的四層次評估模型：反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。學(xué)習(xí)層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。行為層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為是否改進(jìn)。結(jié)果層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效是否得到改善和提高。(五)培訓(xùn)效果的評價(jià)反饋1、柯克帕特里克的四層次評估模型：(五)培訓(xùn)效果的評價(jià)反饋622、培訓(xùn)評估的方法根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：進(jìn)行反應(yīng)層評估時(shí)，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。進(jìn)行學(xué)習(xí)層評估時(shí)，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。對行為層和結(jié)果層的評估，更多的是采取評價(jià)的方式。2、培訓(xùn)評估的方法根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：633、評估的方式培訓(xùn)后測試對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)遷后的對比測試將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對比測試3、評估的方式培訓(xùn)后測試64三、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的常用方法

1．講授法2．學(xué)徒培訓(xùn)3．網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

（一）代理性培訓(xùn)三、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的常用方法1．講授法（一）代理性培訓(xùn)651．討論法2．專題研究法3．案例教學(xué)法4．模擬教學(xué)法5．頭腦風(fēng)暴法6.工作輪換7.角色扮演（二）親驗(yàn)性培訓(xùn)1．討論法（二）親驗(yàn)性培訓(xùn)66