人員招聘與培訓實務(wù)作業(yè)答案

1．從SX公司公司的招聘過程中，你認為員工招聘有何重要意義？首先：它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其次：它是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。再次：它也是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。

2．公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質(zhì)？通過對案例的閱讀，在面試的整個過程中都顯示出SX公司對員工觀察力的高度要求，觀察作為一種基礎(chǔ)，十分有助SX公司的將來發(fā)展。

首先在第一環(huán)節(jié)中，自我介紹并不是單純的只是為了讓考官認識求職者，更是讓競爭的這些求職人員相互了解。正所謂知己知彼，百戰(zhàn)不怠，因為在被正式錄取后，競爭是無法避免的，所以任何一個員工應(yīng)具備觀察的能力，清楚自身處境，從而作出相應(yīng)的應(yīng)對措施。這一思想也貫穿了整個面試之中。在方案介紹環(huán)節(jié)，當一組隊長口述其方案時，另一對人竟事不關(guān)己，豪不關(guān)心。而考官所問的問題正是想提醒候選人關(guān)注對手的方案是多么重要的事，因為對比，才會更好了解自己的不足，同時更可以向別人學習他們好的方法。同時，考官在面試過程中更是不只一次提醒大家對周圍環(huán)境觀察的重視。考官曾在黑板上寫到“資源是有限的，資源是無限的”，暗示著我們應(yīng)該通過對有限資源的觀察來使其發(fā)揮無限的作用。

SX公司也很看重人員的創(chuàng)新能力。首先考官的提問和面試方式本身就突破常規(guī)，打破了求職者事先的安排，此次是面試更是團隊之間的合作。創(chuàng)新的精神有助于企業(yè)更好的開拓市場，發(fā)覺潛在的客戶。

人員的綜合分析能力也很重要?？脊僭诿嬖嚭笃陂g斷無奈的說“我盡力了”。在整個面試過程中，候選人未能對主考官所做的面試環(huán)節(jié)和問題沒有作出很好的理解和判斷，導致錯失了很多被挖掘其才能的良機。比如在產(chǎn)品銷售階段，兩組人選同樣商品是必然存在競爭的。然而，他們都對考官中途所發(fā)布的信息無動于衷。這也證明候選人缺乏一種對當前環(huán)境信息的一種應(yīng)有的敏銳度。3．為什么SX公司公司要采取面試等一系列心理測試方法？心理測試是通過一系列科學的方法將人的某些心理特征數(shù)量話，以此衡量個體心理素質(zhì)水平、個體行為和個體心理差異的一種心理學測量方法。心理測試的種類包括：（1）能力測試；（2）人格測試。心理測試的測試工具主要有自陳量表、投射測試法兩種。為了選到更合適的雇員，近年不少公司都將心理測試引進了網(wǎng)申甚至面試環(huán)節(jié)。人才測評，最通俗地說，就是讓求職者做一些心理測驗題，然后由心理學專業(yè)人士根據(jù)答題結(jié)果分析個人的能力和人格特點，以此判定適合從事的職業(yè)。美國職業(yè)指導專家霍蘭德編制了職業(yè)興趣測驗，認為人格特征與職業(yè)適應(yīng)性有著密切的關(guān)系，一定的人格適合于從事一定的職業(yè)，同時，不同的職業(yè)對人有不同的人格要求。這樣的職業(yè)人格測試在美國大學生求職過程中，被作為職業(yè)規(guī)劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的最佳職業(yè)。

4．面試的程序或步驟有哪些？非結(jié)構(gòu)化面試：具有面試問題不受限制，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮的特征，在面試當中，面試官應(yīng)盡量回避使用影響應(yīng)聘者的評語，使應(yīng)聘者在最大自由度上決定討論的方向。結(jié)構(gòu)化面試：面試過程提出的問題主要針對與工作績效關(guān)系密切的一些工作責任和能力要求；整個面試過程要根據(jù)既定的提綱內(nèi)容，但可以使用多種類型的問題；每個問題有事先做好的答案，對于應(yīng)聘者的回答應(yīng)依據(jù)事先明確定義的答案來評價；與一個面試委員會，應(yīng)聘者的回答可受多方公開評價；在結(jié)構(gòu)化面試情況下應(yīng)，聘者經(jīng)歷同樣的過程，以確保每位應(yīng)聘者有相同的機會，保證面試的信度和效度。面試有很多方法，如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、文件筐作業(yè)等等。各種方法都有操作的基本程序，歸納起來，面試的程序一般包括五個步驟。1根據(jù)職位要求確定面試測評要素面試前的首要工作是對擬任的崗位、職位進行分析，有針對性地提出應(yīng)該測評的幾項要素(內(nèi)容)。2根據(jù)測評要素選擇面試方法每種具體的面試方法，都有其自身特點和功能。要根據(jù)職位測評要素來選擇恰當?shù)拿嬖嚪椒?，力戒千篇一律、一個模式。如文字綜合職位的面試，可采用社會調(diào)查，提交調(diào)查報告的情景模擬方法；政法職位的面試，可利用審訊筆錄，案例分析的方法；政策法規(guī)制訂職位的面試可選擇對社會熱點問題進行無領(lǐng)導小組討論的方法；信息處理職位可選擇上機操作的方法；外語翻譯職位可采用筆試、口試、對話等方法；文秘職位可選擇“文件筐作業(yè)”方法等等。每個職位根據(jù)測評要素內(nèi)容的不同，可采用一種方法，也可采用幾種方法同時進行。3命制面試試題由于面試方法不同，試題的形式也各有差異。有的是具體問題，有的是實施方案。無論采用哪種方法，都要圍繞測評要素(內(nèi)容)，組織專家進行命題或提出方案。如寫調(diào)查報告，就要事先確定到哪里去，調(diào)查什么，寫什么，以及相應(yīng)的準備工作。又如無領(lǐng)導小組討論，就要組織命題人員對問題進行篩選提煉，編制討論題和評價標準。4選擇培訓面試考官目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門干部和有關(guān)專家組成；一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；另一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進行全員培訓，提高他們的操作水平。5根據(jù)面試方案具體組織實施根據(jù)面試具體方案或?qū)嵤┮庖?，進行面試前的準備工作，包括面試考場、候考室、考務(wù)用品、通知考生面試時間、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作完成之后，面試便可以正式開始了。第二次作業(yè)1．通過學習大方公司的案例后，請思考一般有哪些培訓方法可供選擇？1、在崗培訓：企業(yè)一般通過職務(wù)輪換和設(shè)立副職的辦法來實現(xiàn)在實際崗位上訓練管理人員各方面能力的母的。包括職務(wù)輪換；設(shè)立副職。2、敏感性訓練：適于管理者的培訓，它有助于鍛煉管理者傾聽他人意見，在交往中關(guān)注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。3、專家講座：針對企業(yè)培訓目標，可以聘請不同領(lǐng)域的專家以講座的形式培訓管理人員。4、大學專門課程：讓企業(yè)管理人員參加大學舉辦的正式學習班，如接受工商管理碩士教育，是企業(yè)培訓管理人員的一種方法。5、決策競賽：將受訓者分成若干小組，各小組就給出的問題做出決策，展開競賽，看哪一組的決策效果更佳。6、心態(tài)訓練：企業(yè)管理人員往往承受著比普通員工更大的壓力，為此，很多企業(yè)會組織心態(tài)訓練，來緩解管理人員的心理壓力。2．培訓需求分析的步驟有哪些？熟悉公司組織結(jié)構(gòu)；熟悉公司財務(wù)狀況；熟悉公司的組成和員工；設(shè)計合適的調(diào)查方法來幫助確認培訓需求；確認是培訓需求還是管理問題；決定培訓還是維持現(xiàn)狀不變；開展，進行培訓；對比培訓后確認的問題與原有確認問題；如有必要調(diào)整和修正培訓課程。3．從組織、任務(wù)、人員層面來看，你認為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓？搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課入職培訓對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當他們發(fā)現(xiàn)一些負面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓部門就承擔起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業(yè)都不一樣，各有長短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基矗同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。4．培訓課程設(shè)計程序或步驟是怎樣的？一、前期準備

在開始課程設(shè)計之前，培訓工作的領(lǐng)導人或培訓項目的負責人首先要進行相關(guān)準備工作。這些準備工作將對以后的課程設(shè)計產(chǎn)生重要的影響，準備工作做得越充分，課程設(shè)計也就會越容易。

課程設(shè)計前的準備工作包括：抉定由誰進行課程設(shè)計工作：因為課程設(shè)計初步收集盡可能多的信息；課程設(shè)計小組成員職責分工；制定課程設(shè)計工作計劃。

二、設(shè)定課程目標

課程目標是指在培訓課程結(jié)束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、能力或態(tài)度水平。培訓要達到什么樣的目標在課程設(shè)定工作之前就被提出來，在此基礎(chǔ)之上，我們要對這些目標進行區(qū)分。分清主次以后，我們再對這些目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行的目標做適當?shù)恼{(diào)整。最后，還要對目標進行層次分析，也就是哪些目標要先完成，其余的目標在此基礎(chǔ)之上才有可能實現(xiàn)。

三、收集信息和資料

目標確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料。資料收集的來源越廣泛越好，可以從公司內(nèi)部各種資料中查找自己所需信息，征求培訓對象、培訓相關(guān)問題的專家等方面意見，借鑒已開發(fā)出來的類似課程，從企業(yè)外部可能渠道挖掘可利用資源。

四、設(shè)計課程模塊

培訓課程設(shè)計涉及到很多方面，可以將其分成不同的模塊，分別進行設(shè)計。具體的課程設(shè)計包括課程內(nèi)容設(shè)計、課程教材設(shè)計、教學模式設(shè)計、教學活動設(shè)計、課程實施設(shè)計以及課程評估設(shè)計等方面。

五、課程預(yù)演

培訓課程設(shè)計完成以后，工作還沒有完成。有時需要對培訓活動按照設(shè)計進行一次排練，以確保做好了充分的準備。這是對你前一階段工作的一次全面檢閱，不僅包括內(nèi)容、活動和教學方法，還應(yīng)包括培訓的后勤保障。

六、信息反饋與課程修訂

在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓項目開展以后，要根據(jù)培訓對象、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。課程修訂工作非常重要，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題對培訓效果將有積極的影響。課程需要做出調(diào)整的內(nèi)容視存在的問題而定，有些可能只需要對一小部分課程內(nèi)容做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設(shè)計。但不管如何，存在的問題一定要及時進行解決。第三次作業(yè)調(diào)查時間：2013年5月；調(diào)查對象：XXXXX公司全體員工；

調(diào)查方式：問卷式調(diào)查和談話相結(jié)合的方法；調(diào)查內(nèi)容：XXXXX公司對員工的培訓情況。XXXXX公司員工培訓情況的調(diào)查報告

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時經(jīng)濟的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。企業(yè)員工必須接受培訓，做為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。企業(yè)對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。本人對阿克塞縣XXXXX公司的員工培訓情況進行了一次問卷調(diào)查，共發(fā)出問卷13份，回收問卷13份，其中有效問卷13份（管理人員問卷2份，員工11份），現(xiàn)簡要對問卷和談話結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

一、調(diào)查的目的及公司的現(xiàn)狀1、調(diào)查的目的：通過調(diào)查了解該企業(yè)對員工培訓的實際情況；2、XXXXX公司的現(xiàn)狀：XXXXX公司是我縣唯一的一家醫(yī)藥公司?，F(xiàn)有管理人員2名，負責日常的管理工作；會計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養(yǎng)護、催銷等基礎(chǔ)性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發(fā)、進出庫登記、驗貨、記錄、養(yǎng)護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點和送貨等工作。該公司有醫(yī)藥零售門市部三家，主要零售中西藥品。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

通過問卷和個別談話，整理出調(diào)查結(jié)果和培訓中存在的問題，并進行了分析。

（一）調(diào)查結(jié)果

該公司的培訓方式有：一是以會議的形式展開培訓，一般是公司的經(jīng)理為培訓人，企業(yè)員工為被培訓人，每月培訓1次，每人都做學習筆記；二是根據(jù)酒泉食品藥品監(jiān)督管理局或甘肅省食品藥品監(jiān)督管理局的通知要求，及時參加聽課培訓，做好筆記，寫心得體會。

（二）、存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習等靈活的培訓方式，應(yīng)在業(yè)務(wù)工作方面加大培訓力度，舉辦業(yè)務(wù)比賽等活動，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的勞動熟練程度。

（三）團隊精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責任感。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

（四）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

三、今后的對策與建議

根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于互相之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、調(diào)整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。人員招聘與培訓實務(wù)第四次形考綜合訓練一、名詞解釋題1．招聘招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。2．培訓培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。基于認知心理學理論可知，職場正確認知（內(nèi)部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。二、判斷對錯題1．如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（

√

）2．有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。（

×

）3．目前網(wǎng)上招聘適合所有國營企業(yè)或外資與合資企業(yè)。（

×

）4．培訓就是人們經(jīng)常說的人才開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。（

×

）5．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（

√

）6．在當今知識經(jīng)濟時代，任何人都不可能僅靠在學校學到的東西“吃一輩子”，都需要接受培訓。（

√

）7．員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓效果評估計劃。（

×

）8．培訓項目的評估能否獲得通過主要取決于能否和評估專家搞好關(guān)系。（

×

）三、單項選擇題1.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的工作內(nèi)容？（

C

）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計

B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的甄選與使用

D.培訓計劃的制定2．制定員工招聘計劃必須依據(jù)工作崗位說明書，其中應(yīng)逐項說明具體工作內(nèi)容是下面哪一項？（

C

）A、工作識別

B、工作概述C、工作任務(wù)與職責

D、工作條件與環(huán)境3．影響招聘的內(nèi)部因素是（

A

）A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監(jiān)控

D.國家宏觀調(diào)控4．人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（

A

）A、招聘和選拔

B、員工培訓C、績效考核

D、薪酬管理5．一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級人才和尖端人才時，企業(yè)的獵取費用原則上是被獵取人才年薪的多少？（

B

）A、10%?

B、30%C、50%

D、70%6.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本?(

A

)A.在職培訓成本

B.專業(yè)定向成本C.脫產(chǎn)培訓成本

D.上崗前教育成本7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（

A

）A、員工培訓

B、績效考核C、人員招聘

D、職業(yè)管理8．制定員工招聘計劃必須依據(jù)工作崗位說明書，其中應(yīng)逐項說明具體工作內(nèi)容是下面哪一項？（

C

）A、工作識別

B、工作概述C、工作任務(wù)與職責

D、工作條件與環(huán)境四、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入括號內(nèi))1.招聘的渠道大致有（

ABCDE

）A、人才交流中心

B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘

D、校園招聘E、人才獵取2．為了取得更好的招聘效果，企業(yè)的招聘會需要做好以下準備工作（AB

）A、設(shè)計招聘會的檔次

B、宣傳材料的準備

C、設(shè)備器材的準備D、招聘人員的準備

E、協(xié)調(diào)與溝通的準備3．與傳統(tǒng)的招聘模式相比，網(wǎng)絡(luò)招聘一般具有以下特點（

CDE

）A、擴大招聘范圍

B、發(fā)布招聘信息

C、解除時空限制D、降低招聘成本

E、提高招聘效率4．員工培訓可分為哪幾種類型？（

ABCD

）A、崗前培訓

B、在崗培訓C、離崗培訓

D、員工業(yè)余自學E、技能培訓

5．教材認為培訓評估影響因素有哪些？（

ABCDE

）A、時間

B、測試手段

C、抽樣選擇D、人員流失

E、與撰寫評估報告者的關(guān)系五、簡答題（每小題9分，共27分。）1．員工招聘的原則是什么？原則：符合國家法律和政策要求；基于平等的多元化來源；因事設(shè)人，用任所長；高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先4個原則。2．招聘計劃的功能有哪些首先：它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其次：它是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。再次：它也是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。3．單獨腦力激蕩法的具體步驟是什么？

提出論題制作背景資料選擇與會者創(chuàng)建引導問題的一覽表會議的進行過程六、案例問答題（每小問13分，共26分）Facebook公司的招聘案例隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克?扎克伯格不再擔任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook不同于谷歌(Google)，這一點對希望進入Facebook工作的工程師們來說是一大福音。Facebook無需應(yīng)聘者擁有斯坦福大學(Stanford)或卡內(nèi)基梅隆大學(CarnegieMellon)的計算機科學學位;或者擁有博士學位以及近乎完美的平均分;或許連學術(shù)能力評估考試(SAT)成績單的復(fù)印件也不需要。畢竟，F(xiàn)acebook是由大學中途輟學、熱衷黑客精神的學生、而不是致力于研究海量網(wǎng)頁相關(guān)性等看似復(fù)雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。不好的消息是：不需要上述各種資歷證明，并不是說就可以輕松獲得Facebook的工程師職位。隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克?扎克伯格不再擔任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了Facebook繁復(fù)的招聘流程，而其招聘對象并不僅僅局限于那些知名學府。Facebook技術(shù)總監(jiān)喬斯林戈德費恩稱：“相對于斯坦福大學排第30名的學生，我們寧愿選擇德克薩斯大學(U.T.)或中佛羅里達大學(UniversityofCentralFlorida)的頭名畢業(yè)生?！闭衅溉藛T無法前往的大學，F(xiàn)acebook設(shè)計了編程難題，學生們可以嘗試給出解決方案，從而得到Facebook的關(guān)注。接下來，有幸通過首輪篩選的學生需要做好充分的準備，展現(xiàn)自己的黑客才能：第一次面試將會涉及到編碼，而不是20世紀90年代由微軟公司(Microsoft)首先使用的智力測試題。戈德費恩稱：“編碼測試會讓應(yīng)聘者的實際能力展露無遺，因此，對我們重點考察的候選者來說，這是第一個立竿見影的測驗。”通過編碼測試的應(yīng)聘者將受邀到Facebook公司，參加四輪緊湊的結(jié)構(gòu)化面試。毫無疑問，應(yīng)聘者將接受更多的編碼測試。戈德費恩稱，其中的兩場面試是純粹的編程測試。另外兩次面試則主要針對應(yīng)聘者的實際能力：“解決棘手的問題”和“技術(shù)問題”。面試官將至少利用其中的一次面試，從“行為學”角度判斷應(yīng)聘者解決、分析問題和尋求幫助的能力。谷歌CEO拉里?佩奇會審核每一份《入職通知書》;與谷歌公司不同，扎克伯格通常不會參與《入職通知書》的審核事宜。但是，有關(guān)面試的詳細報告將會提交至(由Facebook頂級技術(shù)專家組成的)招聘評審委員會。戈德費恩表示，“應(yīng)聘者被淘汰的原因大多是因為他們的技術(shù)水平不過關(guān)?！钡牵幸粋€方法可以讓你繞開整個招聘流程：那就是成立一家初創(chuàng)公司，并用產(chǎn)品和發(fā)展速度來吸引扎克伯格或其他高管的注意，當然黑客精神也依然必不可少。近年來，F(xiàn)acebook收購了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數(shù)情況下，F(xiàn)acebook會放棄這些初創(chuàng)公司的產(chǎn)品。硅谷給這種傳統(tǒng)并購的變異體命名為：員工收購(acq-hire)或人才收購。雖然這種代價高昂的招聘活動并不是Facebook的首創(chuàng)，但是它在Facebook的制度化程度無人能出其右。而且，在有些人才收購中，被收購企業(yè)的員工最終發(fā)展成為扎克伯格最得力的副手。事實上，在扎克伯格五位負責關(guān)鍵產(chǎn)品領(lǐng)域的直接下屬中，有兩位便是在各自企業(yè)被收購時加盟Facebook：前谷歌員工、社交聚合網(wǎng)站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng)始人布萊特泰勒，以及扎克伯格就讀哈佛大學時的哥們、文件共享服務(wù)提供商Drop.io創(chuàng)始人薩姆列森。扎克伯格在2010年的一次采訪中表示，發(fā)掘熱衷黑客精神的企業(yè)家型人才，這種招聘方法絕對物超所值。他說：“如果一個人能在自己的職位上實現(xiàn)卓越，跟那些表現(xiàn)出色的人相比，他們的優(yōu)勢可不止一點點，甚至可以說是天壤之別.看完該案例后，請回答以下問題：1.校園招聘流程是怎樣的？校園招聘流程（招聘準備工作、收集簡歷、測試和確定錄用）。2．如果你是這家公司的人力資源部主管，你認為人員試用期間企業(yè)要做哪些具體工作？員工入職后，HR就給一張量化的崗位能力勝任表，部門經(jīng)理和該員工都在上面簽字，部分經(jīng)理需要輔導該員工的。試用期快結(jié)束的時候，部門經(jīng)理和該員工還要在上面寫上評價。這樣，該員工如果不勝任該崗位的話，HR就有依據(jù)了。員工入職時最好就崗位職責、勝任力模型和KPI這些書面的東西讓員工知曉，這樣員工也就知道工作方向預(yù)測重點了。要求新員工積極主動培訓其他部門工作、服從直屬領(lǐng)導管理等條目。這樣未來直屬領(lǐng)導在交辦工作后可根據(jù)完成情況量化打分。首先要試用期前制定評估標準，總部直轄機構(gòu)和當?shù)貦C構(gòu)負責人分別從不同的維度進行評估，給予不同的權(quán)重，不能單看一個方面的意見，要看綜合評估結(jié)果，最終確定是否予以延期。如果意見分歧很大，原則上應(yīng)該以當?shù)貦C構(gòu)負責人意見為主。評估試用期員工轉(zhuǎn)正從三個維度來著手：態(tài)度、能力、業(yè)績，態(tài)度和意愿是第一位的，即認同公司、認同團隊，愿意一起共事謀發(fā)展試用期考核應(yīng)從做工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人品行、工作能力等方面進行，當然員工的意愿也很重要，他的職業(yè)目標、規(guī)劃是否和企業(yè)匹配，企業(yè)是否可提供相應(yīng)的舞臺等。人員招聘與培訓實務(wù)第五次形考學習人員招聘與培訓實務(wù)的心得體會

經(jīng)過一個學期的人員招聘與培訓實務(wù)的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人員招聘與培訓實務(wù)方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)藛T招聘與培訓實務(wù)的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學期人員招聘與培訓實務(wù)的學習心得。一、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。

啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。

員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人員招聘與培訓實務(wù)中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人員招聘與培訓實務(wù)的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。二、用人之——

適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

要點：適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

啟示：發(fā)揮員工的聰明才智是人員招聘與培訓實務(wù)的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。

職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法