勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)講義課件

勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)1目錄課程目標(biāo)教學(xué)大綱講課方式課程對象目錄課程目標(biāo)2課程目標(biāo)通過課堂教學(xué)，使學(xué)員初步掌握勝任能力的基本概念，了解構(gòu)建勝任能力模型的基本原理，明確勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)之間的關(guān)系，明確勝任能力模型與基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系之間的關(guān)系，明確勝任能力模型的應(yīng)用范圍，從而初步懂得如何應(yīng)用勝任能力模型解決人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐中的有關(guān)問題。

課程目標(biāo)通過課堂教學(xué)，使學(xué)員初步掌握勝任能力的基本概念，了解3一、勝任能力與勝任能力模型1.1什么是素質(zhì)與勝任能力1.2素質(zhì)構(gòu)成要素1.3顯性職業(yè)素質(zhì)分類1.4顯性職業(yè)素質(zhì)分級1.5什么是勝任能力模型1.6全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì)教學(xué)大綱一、勝任能力與勝任能力模型教學(xué)大綱4教學(xué)大綱二、

素質(zhì)模型的建立流程與方法2.1素質(zhì)模型建立的流程2.2素質(zhì)模型開發(fā)技巧三、勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)3.1素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力3.2企業(yè)組織能力與員工核心技能3.3素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)系教學(xué)大綱二、素質(zhì)模型的建立流程與方法5教學(xué)大綱四、如何進(jìn)行素質(zhì)評價五、素質(zhì)評價在人力資源管理體系中的應(yīng)用教學(xué)大綱四、如何進(jìn)行素質(zhì)評價6

授課法+案例法分析企業(yè)在績效管理中存在的問題與產(chǎn)生的根源，提出企業(yè)KPI設(shè)計思想與基本原則，介紹和君創(chuàng)業(yè)的KPI指標(biāo)設(shè)計技術(shù)，系統(tǒng)闡述KPI指標(biāo)體系的功能與應(yīng)用，并通過案例加以說明。講授方法授課法+案例法講授方法7人力資源部門課程對象人力資源部門課程對象8熱身小練習(xí)甲和乙的故事

假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。有兩個職位需要你去安排，一個是車間的高級技術(shù)員，另一個是生產(chǎn)部主任。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位被測試人有很多共同點(diǎn)。例如，都具有20年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，且獲得了國家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任？誰更適合做高級技術(shù)員？你還需要了解和甄別哪些方面的事項？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？問題的解答熱身小練習(xí)甲和乙的故事9一、勝任能力與勝任能力模型

一、勝任能力與勝任能力模型101.1什么是素質(zhì)（competency）1.1什么是素質(zhì)與勝任能力1.素質(zhì)與潛能“Competency”一詞目前在國內(nèi)有不同的譯法，如譯為‘素質(zhì)’、“資質(zhì)”、“能力”、“勝任能力”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)分績效好壞差異原因的個人特征總和。人的素質(zhì)可用冰山模型來表示，如圖所示。表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能1.1什么是素質(zhì)（competency）1.1什么是素質(zhì)與11如上圖可以看出，個人素質(zhì)猶如一座冰山，包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分。水面以上部分，我們把這部分素質(zhì)定義為顯性素質(zhì)，它是個人在工作活動過程中（如言談舉止、處理問題的方式和方法、對機(jī)器設(shè)備的操作技術(shù)等等）以及工作結(jié)果中（如工作績效、生產(chǎn)的產(chǎn)品等），所表現(xiàn)出來的別人能看的見得知識的深度和廣度，對工作技能掌握的熟練程度等。水面以上的素質(zhì)可以較為容易的被分類、被區(qū)分、被衡量，因而，個人水面上的素質(zhì)可以依據(jù)觀察個人工作行為及工作結(jié)果分析進(jìn)行評價。水面以上素質(zhì)是勝任工作和產(chǎn)生工作績效的基本保證。水面以下部分，我們把這部分素質(zhì)定義為潛在素質(zhì)，它是個人的態(tài)度、自我形象、社會動機(jī)、內(nèi)在驅(qū)動力、品質(zhì)、價值觀、個性等，這些個人潛在素質(zhì)，深藏于心，不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的，見下圖示例。同時又是左右個人行為和影響個人工作績效主要的內(nèi)在原因。個人知識、技能大致相同的兩個人的績效差異，除外部因素影響外，往往是由潛在素質(zhì)狀況所決定的。

可觀察到的行為(素質(zhì))很難測量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流動機(jī)小王試圖表現(xiàn)得更出色個性小王很外向而且是一個團(tuán)隊的成員社會角色小王是一個下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象小王認(rèn)為自己應(yīng)該對這個團(tuán)隊很有貢獻(xiàn)性向（理性的）小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力舉例:如上圖可以看出，個人素質(zhì)猶如一座冰山，包括水121.2素質(zhì)構(gòu)成要素1.2素質(zhì)的構(gòu)成要素

個人的素質(zhì)構(gòu)成要素主要由七種要素構(gòu)成,見圖所示。Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得圖素質(zhì)洋蔥模型1.2素質(zhì)構(gòu)成要素Skills技能Self-Image13圖素質(zhì)示例Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)知識——操作工了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程；停機(jī)維修保養(yǎng)的時間與周期。

技能——操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動生產(chǎn)率。Skills技能Knowledge知識Self-Image自我形象Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)

動機(jī)——成就動機(jī)強(qiáng)的人多傾向于設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)。

自我形象——自信，即一個人堅信在任何情況下自己都能有效的應(yīng)付各種事情。素質(zhì)示例在實(shí)踐中個人素質(zhì)如何確認(rèn)呢？如圖所示。圖素質(zhì)示例Skills技能Self-Image自我形141.3顯性職業(yè)素質(zhì)分類通用素質(zhì)專業(yè)技能素質(zhì)

人力資源

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)/企業(yè)價值觀組織核心能力銷售財務(wù)管理生產(chǎn)研發(fā)市場拓展顯性職業(yè)素質(zhì)是個人在工作活動過程中以及工作結(jié)果中所表現(xiàn)出來的別人能看的見得知識的深度和廣度，對工作技能掌握的熟練程度等。它可以較為容易的被分類、被區(qū)分、被衡量，它可以依據(jù)觀察個人工作行為及工作結(jié)果分析進(jìn)行評價。顯性職業(yè)素質(zhì)可分為通用素質(zhì)與專業(yè)技能素質(zhì)，見圖5-5所示。(受外在的環(huán)境因素影響而形成的。)通用素質(zhì)是建立在企業(yè)戰(zhàn)略或行業(yè)發(fā)展要求的基礎(chǔ)上，企業(yè)各類組織核心能力在領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、企業(yè)價值觀等方面的要求和體現(xiàn)；專業(yè)技能素質(zhì)是企業(yè)各職類職種職層依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及行業(yè)發(fā)展要求，對從業(yè)人員知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)的總和。1.3顯性職業(yè)素質(zhì)分類通用素質(zhì)專業(yè)技能素質(zhì)人力資源領(lǐng)導(dǎo)力151.4顯性職業(yè)素質(zhì)分級

顯性職業(yè)素質(zhì)可以在企業(yè)職類職種職層和各職種級別角色劃分的基礎(chǔ)上，對企業(yè)各職類職種職層和各職種級別角色的顯性職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分級，這種素質(zhì)分級與任職資格標(biāo)準(zhǔn)有著相同的意義和作用。從某種意義上來說，二者是一回事，見圖所示。只是前者更注重對行為方式的界定與評估而已。顯性職業(yè)素質(zhì)的分級是通過行為事件訪談法，在以本職類職種優(yōu)秀人員與較差人員的行為為標(biāo)桿，在業(yè)務(wù)流程各環(huán)節(jié)上對產(chǎn)生績效的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)及行為方式進(jìn)行分級（由級別角色定義完成），并在此基礎(chǔ)上對影響績效、從業(yè)所需知識、技能與行為規(guī)范掌握的潛在職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分級，見表所示?；鶎又鞴苤袑庸芾碚吒邔庸芾碚邎?zhí)行董事432151.4顯性職業(yè)素質(zhì)分級基層主管16任職資格等級進(jìn)入五級工程師一級工程師任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃素質(zhì)級別1級2級3級4級5級（例：成就導(dǎo)向）技術(shù)類圖同一職業(yè)生涯序列的素質(zhì)分級舉例表素質(zhì)分級釋義舉例（部分）理解情感或具體內(nèi)容，但不能將兩者相聯(lián)系。既理解情感又理解具體內(nèi)容。理解他人的真正意圖，包括未表達(dá)的內(nèi)容。理解深層次問題，把握導(dǎo)致某種情感的原因。理解復(fù)雜的深層次的問題。人際理解力，即認(rèn)真傾聽他人講話，體會其言外之意，并準(zhǔn)確把握未明確表達(dá)出的思想、情感、關(guān)切點(diǎn)的能力。1級2級3級4級5級任職資格等級進(jìn)入五級工程師一級工程師任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展任職17素質(zhì)級別營銷職種營銷支持職種圖同職類不同職種的素質(zhì)分級舉例5級3級4級2級5級4級

演繹思維影響力人際理解力素質(zhì)類別1.5什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型是建立在對各職類從業(yè)人員潛在職業(yè)素質(zhì)要素分析的基礎(chǔ)上，在明確各職類從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的潛在素質(zhì)要素后，依據(jù)職種所在職類的潛在素質(zhì)要素，確定本職種從業(yè)者各種潛在素質(zhì)要素的素質(zhì)級別要求的總和。素質(zhì)模型是由兩個緯度構(gòu)成的，見圖所示。（1）素質(zhì)要素。明確每一職類產(chǎn)生高績效的潛在素質(zhì)構(gòu)成，正是這種潛在素質(zhì)構(gòu)成，使得具有這些潛在素質(zhì)突出的人在工作中產(chǎn)生了高績效。職類潛在素質(zhì)提煉參見全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì)。（2）素質(zhì)級別。明確同一職類不同職種對各種潛在素質(zhì)要求程度的不同。素質(zhì)級別營銷職種營銷支持職種圖同職類不同職種的素質(zhì)分級舉181.6全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì)1.全腦模型理論科學(xué)實(shí)驗(yàn)證明：人腦可分為兩大半球區(qū)，各有專門的功能。美國人奈德·赫曼依據(jù)大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力的關(guān)聯(lián)，建立了赫曼全腦模型。（潛在職業(yè)素質(zhì)受內(nèi)在的生理因素的影響而形成的）全腦模型分析技術(shù)對于人的潛在職業(yè)素質(zhì)能夠作出科學(xué)的解釋。利用全腦模型分析技術(shù)，可以建立基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)模型。所謂基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)模型，就是依據(jù)個人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用本潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位。1.6全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì)1.全腦模型理論科學(xué)實(shí)19同一事故四位記者的不同觀點(diǎn)“這次還是一樣……經(jīng)由法醫(yī)科學(xué)運(yùn)用血型、指紋、油漆殘片的光譜分析結(jié)果等等無從否認(rèn)的事實(shí)，證明這無疑是………”“這次撞車證明酒醉駕車以及汽車設(shè)計不當(dāng)二者結(jié)合起來的殺傷力有多大。這兩大問題事關(guān)全國，需要國會即刻予以重視，這樣，下一代才能得到應(yīng)有的保護(hù)………”

事實(shí)未來“4月15日星期四，下午3點(diǎn)30分，在9號公路，即哥倫布市北方15英里處，一輛1978年生產(chǎn)的黑色普萊茅斯四門小轎車，以75英里時速駛進(jìn)限速35英里時速的學(xué)校區(qū)………”“在恐怖的現(xiàn)場，校車扭曲變形，事故受害人血跡斑斑，淚流滿面、尖聲哭叫的母親毆打萎縮在一旁的疑犯，憤怒的警察忙著阻止怨氣沖天的民眾施暴?！?/p>

形貌感覺同一事故四位記者的不同觀點(diǎn)“這次還是一樣……經(jīng)由法醫(yī)科學(xué)運(yùn)20勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)講義課件21直覺的整體的融會貫通的演繹推理的善交際的重感覺的重運(yùn)動感覺的情緒主導(dǎo)的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的全腦模型直覺的善交際的邏輯強(qiáng)的有條理的全腦模型22富有想象力偏向大圖象思維善于抽析概念擅長人際關(guān)系直覺力強(qiáng)表達(dá)力強(qiáng)邏輯思維分析事實(shí)數(shù)字處理規(guī)劃途徑組織實(shí)施仔細(xì)檢查

A分析家

D夢想家

B組織家

C交際家富有想象力擅長人際關(guān)系邏輯思維規(guī)劃途徑ADB23善于推理喜作想象喜歡臆測樂于冒險莽撞急躁愛破成規(guī)喜歡驚奇好奇心重善于分析喜作量化邏輯思考有批判力實(shí)事求是喜歡數(shù)字有金錢觀念能洞察世事人情對別人的行動很敏感喜歡教導(dǎo)別人愛作觸摸善于支持善于表達(dá)感情豐富愛講話感覺敏銳能防微杜能建立程序能完成工作可靠組織能力整齊利落適時適所善于計劃

A理智的本體

D實(shí)驗(yàn)的本體

B護(hù)衛(wèi)的本體

C感覺的本體善于推理喜作想象喜歡臆測樂于冒險莽撞急躁愛破成規(guī)喜歡驚奇好奇24具代表性的職業(yè)類別ABDC科學(xué)理論技術(shù)創(chuàng)業(yè)財務(wù)藝術(shù)醫(yī)學(xué)開發(fā)

法律銷售經(jīng)營娛樂管理輔導(dǎo)會計教學(xué)監(jiān)督社會集合照顧服務(wù)支援具代表性的職業(yè)類別ABDC253367100140明顯可見的強(qiáng)烈偏好：自100起一般而言，思維偏好強(qiáng)的人，其周圍的人大都會知道其偏好，很難隱藏。偏好：67~99學(xué)識和性向。以偏好象限的模式思考或工作，是愉快的。而且通?？磥硎肿匀?。中等偏好：34~66必要時用用這一模式思考，還算自在。極低偏好/有可能規(guī)避：到33為止。極不愿用這種方式思考。除非性命攸關(guān)，否則決不會用這方式思考，而且這種不喜歡一般人都能看的出來。大腦優(yōu)勢剖析圖解讀3367100140明顯可見的強(qiáng)烈偏好：自100起偏好：626分析推理量化想象邏輯規(guī)劃批判勇于冒險實(shí)際莽撞喜歡數(shù)字打破成規(guī)有金錢觀念喜歡驚奇的事物能掌握世事運(yùn)作好奇心重/愛玩能采取防微杜漸對他人的反應(yīng)相當(dāng)敏感建立程序喜歡教導(dǎo)別人完成工作喜歡觸摸可以依賴喜歡支持別人有組織能力善于表達(dá)干凈利落感情豐富知道時機(jī)愛講話善于規(guī)劃善感ABDC左腦型右腦型邊緣型大腦型邏輯整體的分析直覺的以事實(shí)為準(zhǔn)聯(lián)貫的量化綜合的組織人際關(guān)系按部就班以感覺為準(zhǔn)事先規(guī)劃動覺仔細(xì)周密感情豐富理智的本體實(shí)驗(yàn)的本體感覺的本體護(hù)衛(wèi)的本體左上部分右上部分左下部分右下部分ABCD四個不同的本體全腦模型大腦優(yōu)勢剖面棋格圖ABCD概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)行為上的表現(xiàn)范例分析27“A象限”思維模式“B象限”思維模式“C象限”思維模式“D象限”思維模式依外界規(guī)律、邏輯和原則思維與行動。依個人意志與感覺思維和行動?！癆象限”思維模式依外界規(guī)律、邏輯和原則思維與行動。依個28ABDC四大分工的心智運(yùn)作模式交錯的作用，依情景反復(fù)聯(lián)合運(yùn)作，自然形成大腦某一部分或幾部分的優(yōu)勢。大腦優(yōu)勢與思維偏好的組織原則ABDC四大分工的心智運(yùn)作模式交錯的作用，依情景反復(fù)聯(lián)合運(yùn)29大腦優(yōu)勢興趣偏好弱動機(jī)強(qiáng)低能力高大腦優(yōu)勢與偏好、能力的關(guān)系大腦優(yōu)勢大腦優(yōu)勢與偏好、能力的關(guān)系30企業(yè)經(jīng)理人大腦優(yōu)勢剖析圖ABCDM:85F:70M:76F:78M:75F:76M:57F:73男女企業(yè)經(jīng)理人大腦優(yōu)勢剖析圖ABCDM:85M:76M:31ABDCABDCABDCABDC相同象限的溝通同一象限的人際關(guān)系順暢的流通具有（相同波長）但可能也會相互競爭或形成山頭相容象限的溝通有同一左腦或右腦的人際溝通相互支持彼此加強(qiáng)有時會誤以為了解對方對比象限的溝通有同一邊緣型或大腦優(yōu)勢的人際關(guān)系加重型、總效型等形式作風(fēng)之間的差別會形成挑戰(zhàn)四象限的溝通斜角相對象限的人際溝通互補(bǔ)但也可能對立可能會出現(xiàn)誤解大腦優(yōu)勢對人際溝通的影響ABDCABDCABDCABDC相同象限的溝通順暢的流通相容32心智運(yùn)作模式的差異A左上B左下C右下D右上形容詞分析/專斷/批評/事實(shí)/邏輯/數(shù)學(xué)/量化/理智口齒清楚/保守/矜持自制/收集資料/仔細(xì)/主宰/按部就班/擅讀計術(shù)文件情緒豐富/直覺力強(qiáng)（對人）/“音樂能力”/“好讀書”（個人）/“重精神層次”/“象征”/“好講話”藝術(shù)力強(qiáng)/綜觀力強(qiáng)/想象力強(qiáng)/直覺力強(qiáng)（對于情勢）/隨性/空間能力強(qiáng)/融會合成技能分析能力/理財能力/解決問題/科學(xué)能力/統(tǒng)計能力/技術(shù)能力管理能力/執(zhí)行能力/組織能力/規(guī)劃能力/調(diào)節(jié)能力/監(jiān)督能力表達(dá)想法/人際來往/教導(dǎo)訓(xùn)練/寫作（信函）引發(fā)改變/抽析概念/產(chǎn)生創(chuàng)意/融會貫通/信賴直覺/憑空想象慣用語“一樣樣拆開來”/“批判式分析”/“硬件”/“要點(diǎn)”/“知道底線在哪里”/“拆開來看看”/“工具”“依照慣例”/“養(yǎng)成習(xí)慣”/“法律和秩序”/“安全第一”/“自律精神”/“順序”/“我們一直都是這么做的”“人力資源”/“人的價值”/“互動”/“參與”/“個人成長”/“團(tuán)隊合作”/“團(tuán)隊發(fā)展”/“家庭”“打倒”/“基礎(chǔ)廣的”/“概念上”/“尖端”/“創(chuàng)新”/“玩點(diǎn)子”/“綜效的”/“大局”別人對他們慣用的批評語句（負(fù)面標(biāo)簽）“工于心計”/“冷若冰霜”/“無聊透頂”/“數(shù)字機(jī)器”/“權(quán)力饑渴”/“不懂得關(guān)心別人”/“沒有感情”“不會為自己著想”/“做事情一板一眼”/“大腦里只有單行道”/“挑剔”/“墨守成規(guī)”/“沒有想象力”“容易被別人牽著鼻子走”/“心腸很軟”/“多愁善感”/“不停說話”/“敏感易怒”/“好騙”/“很有些呆氣”“沒有辦法專注在一件事”/“愛做夢”/“老是心不在焉”/“率性不羈”/“魯莽急躁”/“不切實(shí)際”/“沒有紀(jì)律”心智運(yùn)作模式的差異A左上B左下C右下D右上形容詞分析/專斷33ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形職務(wù)形式剖面圖完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)某員工與不同職務(wù)圖形的對應(yīng)程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形職務(wù)形式剖34ABCDABCDABCDABCD護(hù)士平均圖形病理師平均圖形人事錯配的護(hù)士人事錯配的病理師ABCDABCDABCDABCD護(hù)士平均圖形病理師平均圖形人35ABCDABCDABCDABCDABCDABCDABCDABCD領(lǐng)導(dǎo)管理者執(zhí)行者計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源開發(fā)稽核行業(yè)研究ABCDABCDABCDABCDABCDABCDABCDAB36ABCDABCDABCDABCDABCDABCDABCDABCD項目管理傳媒公關(guān)營銷支持采購銷售研發(fā)現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保IT技術(shù)ABCDABCDABCDABCDABCDABCDABCDAB37ABCD后勤事務(wù)ABCD后勤事務(wù)38高能力≠高績效案例一：“等號”在哪里？場景1：對某部門經(jīng)理而言，甲和乙的能力相當(dāng)，都是其手下愛將，但年終懸殊的考核結(jié)果令他大傷腦筋。要怎么跟乙說呢？在“績效改進(jìn)建議”欄里寫什么呢？場景2：甲和乙來自于清華大學(xué)同一專業(yè)，在學(xué)校和企業(yè)都是重點(diǎn)保護(hù)對象，但在業(yè)績上乙總比甲稍遜色些，乙很不服氣，暗自拼命惡補(bǔ)，但結(jié)果總不如人意，究竟差距在哪里呢？場景3：某公司人力資源部調(diào)職一司齡多年的技術(shù)骨干任部門經(jīng)理。自從事管理工作后，雖秉承了一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)、事無巨細(xì)的工作作風(fēng)，但下屬的抱怨聲日漸增多，業(yè)績也與預(yù)期有很大差距。到了年終述職，經(jīng)理仍然很彷徨，不知道哪里出了問題？

問題：顯而易見的是，能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著高績效？“高能力+？？？=高績效”？企業(yè)人力資源管理活動的基點(diǎn)將會發(fā)生什么樣的變化？高能力≠高績效案例一：“等號”在哪里？39用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑案例二：“都是能力惹的禍”場景1：某招聘現(xiàn)場，“我畢業(yè)于清華大學(xué)專業(yè)碩士，主持或參與過技術(shù)攻關(guān)項目設(shè)計與開發(fā)……；平常喜歡看書，寫書法，沒擔(dān)任過什么社會工作……”場景2：該經(jīng)理辦公室，“1年前招你來，希望能憑你在方面的經(jīng)驗(yàn)在公司做點(diǎn)成績出來，直到現(xiàn)在我都不懷疑你的能力，但是業(yè)績怎么總是做不上去呢？是對自己沒信心，還是跟同事溝通有問題？到底出了什么狀況……”場景3：某部門獲得送外深造一名額，經(jīng)理在能力突出者甲、乙中點(diǎn)將，究竟派誰去好呢？無疑應(yīng)該挑選最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藚⒓?，但是什么是發(fā)展?jié)摿δ?？如何來衡量與預(yù)期？問題：企業(yè)在選人、用人時，到底應(yīng)該依據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？能力是首要并且唯一的判斷依據(jù)嗎？基于這種依據(jù)所開展的一系列人力資源管理活動的問題會出在哪里？究竟是“能不能做”重要，還是“適不適合做”重要？哪個在先？用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑案例二：“都是能力惹的禍”40二、

素質(zhì)模型的建立流程與方法二、素質(zhì)模型的建立流程與方法41職類職層劃分表——將現(xiàn)有2000多個職位劃分為5個職類、21個職種、5個職層。XXXX個職位設(shè)計214681110357912薪等骨干層IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)銷售物資采購專項管理操作工質(zhì)量管理研發(fā)營銷支持營銷專項研究安全管理人力資源財務(wù)金融執(zhí)行管理技工計劃統(tǒng)計經(jīng)營市場類作業(yè)類技術(shù)類基礎(chǔ)層中堅層核心層專業(yè)類管理類職類職種職層某企業(yè)任職資格劃分表案例一為了更好的理解什么是企業(yè)任職資格，我們在給任職資格定義之前，先了解一下現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的任職資格劃分實(shí)例。2.1任職資格體系的建立職類職層劃分表——將現(xiàn)有2000多個職位劃分為5個職42案例二表某企業(yè)任職角色劃分表職類職層職等管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類核心層121110董事長、副董事長、總裁、副總裁、各產(chǎn)業(yè)企業(yè)正（副）總經(jīng)理資深職員中堅層9876企業(yè)公司總部各職能部長、副部長、各成員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域辦事處主任、產(chǎn)業(yè)企業(yè)各部門經(jīng)理等資深職員資深職員高級職員高級職員資深職員資深職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員骨干層54執(zhí)行層管理者執(zhí)行層管理者一級職員二級職員一級職員二級職員一級職員二級職員一級技工一級技工基礎(chǔ)層321三級職員三級職員四級職員三級職員三級職員四級職員三級職員三級職員三級職員二級技工二級技工三級技工案例二表某企業(yè)任職角色劃分表職類職等管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類43

該企業(yè)根據(jù)不同職類的工作性質(zhì)特點(diǎn)，以職類為單位對任職角色劃分進(jìn)行劃分，如專業(yè)類從低級向高級依次將任職角色劃分為四級職員、三級職員、二級職員、一級職員、高級職員和資深職員六個層級的任職角色。不同的任職角色需要具備與其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)要求相適應(yīng)的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等，才能勝任工作，并產(chǎn)生應(yīng)有的績效。這種任職角色的素質(zhì)要求，就是所謂任職資格。該企業(yè)根據(jù)不同職類的工作性質(zhì)特點(diǎn)，以職類為單44上述案例說明，任職資格是指完成一項工作所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之總和。其具體內(nèi)容見下圖所示。任職資格1-知識與經(jīng)驗(yàn)2-技能3-素質(zhì)4-行為知識與經(jīng)驗(yàn)1技能2素質(zhì)3行為4

個性

價值觀

內(nèi)驅(qū)力

行為模塊行為要項

知識結(jié)構(gòu)1-學(xué)歷背景2-廣度與深度

知識與經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)性

技能結(jié)構(gòu)1-人際關(guān)系技能2-解決問題的能力(A)3-協(xié)作能力(A)4-信息管理能力5-學(xué)習(xí)能力(A)6-其他特殊技能深度廣度行為標(biāo)準(zhǔn)是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動的成功行為的總和。相同或相似性2.2任職資格定義上述案例說明，任職資格是指完成一項工作所需要的知識452.3與任職資格相關(guān)的概念用語定義職類是一組職位的集合，這些職位要求任職者需具備的資格條件的種類、承擔(dān)的職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵方式，以及在組織中與其他職位的分工匯報關(guān)系相同或相似。職種對同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位分別承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任。職層將同職類職位按照任職者具備的資格條件以及承擔(dān)職責(zé)大小的差異程度進(jìn)行分層歸并而成。這些職位在績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵方式以及與其他職位的分工匯報關(guān)系存在差異。職等運(yùn)用于薪酬體系中的概念，職等與職級區(qū)間的確定要根據(jù)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、支付能力、人力資源現(xiàn)狀等因素確定。職級職位是一系列工作/任務(wù)的集合。職位強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，而不是擔(dān)任該職位的“人”。關(guān)于任職資格的概念目前尚無統(tǒng)一定義，它與職類、職種、職層、職等、職級、職位密切相關(guān)，為了在實(shí)踐中便于操作，我們對上述概念作了如下界定，見表3-2任職資格相關(guān)概念表，形成了和君創(chuàng)業(yè)獨(dú)特的與任職資格相關(guān)的概念體系。2.3與任職資格相關(guān)的概念用語定義職類是46任職資格體系的建立是基于能力的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項基礎(chǔ)性工作，戰(zhàn)略與文化是企業(yè)任職資格體系建立的出發(fā)點(diǎn)。任職資格體系建立的流程，包括以下幾個關(guān)鍵點(diǎn)，如圖3—6所示。（1）任職資格系統(tǒng)設(shè)計是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為出發(fā)點(diǎn)，戰(zhàn)略決定企業(yè)需要什么樣的流程、組織及什么樣的人才。它為任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立提供了依據(jù)。（3）對照人才需求，可以進(jìn)一步分析“現(xiàn)有人員差距在哪”，并評估“現(xiàn)有人員進(jìn)步如何”，探討“如何促進(jìn)這種進(jìn)步”。（4）基于人才的戰(zhàn)略性思考，任職資格管理的主要工作包括：1、建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)；2、對現(xiàn)有人員進(jìn)行任職資格定級評價；3、根據(jù)現(xiàn)有人員進(jìn)步表現(xiàn)，對現(xiàn)有人員任職資格進(jìn)行調(diào)整；4、通過員工培訓(xùn)、績效考核、人員任命和員工薪酬等人事政策促進(jìn)員工任職資格不斷提升。（5）基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與文化要求，對職位進(jìn)行分析，按照一定的原則進(jìn)行職位歸類和分層分級（職類職種與職級劃分），然后每個職種建立自己的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，即明確在不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們需要具備什么能力（能力標(biāo)準(zhǔn)）和有哪些行為特征（行為標(biāo)準(zhǔn)）的人才，任職資格標(biāo)準(zhǔn)隨著企業(yè)戰(zhàn)略與文化的變化而及時調(diào)整和變化。（6）根據(jù)員工所在職位和職種，首先對員工進(jìn)行現(xiàn)狀評價，確定其初始任職資格等級；然后在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過一系列的培訓(xùn)考核與工作業(yè)績評價結(jié)果，定期進(jìn)行能力和行為表現(xiàn)的動態(tài)評價，實(shí)現(xiàn)任職資格調(diào)整管理（即升級、保級和降級）；（7）任職資格評價一方面為培訓(xùn)、績效考核、人員任用和員工薪酬提供前提基礎(chǔ)，另一方面也通過培訓(xùn)、考核、任用和薪酬等員工切身利益2.3任職資格系統(tǒng)的基本框架及設(shè)計思路任職資格體系的建立是基于能力的企業(yè)人力資源開發(fā)47牽引，反過來使得企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)得以持續(xù)改進(jìn)。（8）在人才戰(zhàn)略性發(fā)展思路下的任職資格管理，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)文化的落地提供有力的制度保證。人才的戰(zhàn)略性發(fā)展戰(zhàn)略績效模型差距分析發(fā)展評估建立支持系統(tǒng)任職資格管理任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格定級評價任職資格調(diào)整評價培訓(xùn)/薪酬/任用/績效職位分析職類職種劃分/職級劃分組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化需要什么樣的人才？現(xiàn)有人員差距在哪？現(xiàn)有人員進(jìn)步如何？如何促進(jìn)這種進(jìn)步？圖任職資格系統(tǒng)框架牽引，反過來使得企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)得以持續(xù)改進(jìn)。人才的戰(zhàn)略性發(fā)48某企業(yè)任職角色劃分表職類職層職等管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類核心層121110董事長、副董事長、總裁、副總裁、各產(chǎn)業(yè)企業(yè)正（副）總經(jīng)理資深職員中堅層9876企業(yè)公司總部各職能部長、副部長、各成員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域辦事處主任、產(chǎn)業(yè)企業(yè)各部門經(jīng)理等資深職員資深職員高級職員高級職員資深職員資深職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員骨干層54執(zhí)行層管理者執(zhí)行層管理者一級職員二級職員一級職員二級職員一級職員二級職員一級技工一級技工基礎(chǔ)層321三級職員三級職員四級職員三級職員三級職員四級職員三級職員三級職員三級職員二級技工二級技工三級技工某企業(yè)任職角色劃分表職類職等管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類核49級別定義5級業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。調(diào)查并解決需要大量復(fù)雜分析的全局性的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術(shù)/方?？梢灾笇?dǎo)整個體系的有效運(yùn)作。能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。4級精通本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域知識，本專業(yè)其它領(lǐng)域有相當(dāng)程度了解深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問題并給出解決方案能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，推動和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大變革。通過改革現(xiàn)有程序/方法來解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜、重大問題可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運(yùn)行。能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與之相吻合3級具有全面的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私狻Ｄ軌虬l(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中重大問題，并提出有效解決方案。能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之。對體系有全面了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性。能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。獨(dú)立、熟練地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導(dǎo)他人工作。2級具有本專業(yè)中的一個領(lǐng)域必要的知識-，工作中多次實(shí)踐能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的。有適當(dāng)指導(dǎo)和給定工作進(jìn)度安排的給定情況下能完成例行工作能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。1級有限的知識和技能，它們往往未在工作中實(shí)踐過。在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學(xué)習(xí)利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。各專業(yè)職種的級別定義標(biāo)準(zhǔn)表級別業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。4級精通本專業(yè)大502.4顯性職業(yè)素質(zhì)模型的建立1什么是顯性職業(yè)素質(zhì)模型顯性職業(yè)素質(zhì)模型是判斷員工職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)尺之一，它是由能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成。能力標(biāo)準(zhǔn)：又稱任職資格標(biāo)準(zhǔn)。它描述的是每個職種不同級別的員工應(yīng)該知道什么，應(yīng)該能做什么，能夠做到什么程度；它是企業(yè)或組織對任職者（人）任職的資格的要求。它包括三個部分的內(nèi)容：必備知識；專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果；專業(yè)技能；行為標(biāo)準(zhǔn)：描述的是每個職種不同級別員工的業(yè)務(wù)行為規(guī)范，員工據(jù)此開展工作更容易取得高績效。它是企業(yè)或組織對任職者做事方式的要求。

2.顯性職業(yè)素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)必備知識專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)2.4顯性職業(yè)素質(zhì)模型的建立1什么是顯性職業(yè)素質(zhì)模型513.顯性職業(yè)素質(zhì)模型建立程序行為模塊行為要項行為標(biāo)準(zhǔn)項職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)分析職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)定稿標(biāo)桿人物技能分析標(biāo)桿人物行為分析級別角色定義技能要項及標(biāo)準(zhǔn)項必備知識專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果標(biāo)準(zhǔn)分類標(biāo)準(zhǔn)分級顯性職業(yè)素質(zhì)模型建立的程序主要包括五個步驟：（1）業(yè)務(wù)分析；（2）級別角色定義；（3）標(biāo)桿人物行為分析；（4）標(biāo)桿人物技能分析；（5）職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)定稿。業(yè)務(wù)分析過程中須對業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類；在對任職級別角色定義的基礎(chǔ)上要對級別角色的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級；然后，選擇標(biāo)桿人物對其行為進(jìn)行分析，找出行為模塊、行為要項和行為標(biāo)準(zhǔn)；再確認(rèn)其完成行為所具備的知識、所用的技能、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和取得的成果，并在此基礎(chǔ)上形成所謂的職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。3.顯性職業(yè)素質(zhì)模型建立程序行為模塊行為要項行為標(biāo)準(zhǔn)項職業(yè)524.能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一.必備知識必備知識要求包括3類知識內(nèi)容：1、專業(yè)知識是員工從事本職工作所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識，包括與本職工作相關(guān)的其他專業(yè)知識；2、環(huán)境知識與本職工作相關(guān)的國家法規(guī)與政策；企業(yè)競爭對手基本情況；與本職工作有關(guān)的行業(yè)管理慣例；與本職工作有關(guān)的國際慣例圖必備知識結(jié)構(gòu)公司知識環(huán)境知識專業(yè)知識行為標(biāo)準(zhǔn)4.能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一.必備知識圖必備知識結(jié)構(gòu)公司環(huán)境專業(yè)533、公司知識企業(yè)制度與政策；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及本部門的組織結(jié)構(gòu)；與本職工作有關(guān)的各業(yè)務(wù)流程；企業(yè)文化；4、示例：銷售2級人員必備知識要求（部分）級別必備知識二級銷售工程師1、訂單流程管理業(yè)務(wù)知識了解流程、合同評審流程、合同簽定工作的操作過程；清晰合同項目的各接口關(guān)系和各任務(wù)的責(zé)任主體；了解銷合同指導(dǎo)書、掌握合同的商務(wù)計算；了解供貨期評審標(biāo)準(zhǔn)、工程服務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)2、貨款回收與融資業(yè)務(wù)知識了解公司可提供的融資方式，并能向客戶介紹宣講了解貨款回收業(yè)務(wù)的政策、制度及流程3、分公司運(yùn)作常識熟悉分公司組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)以及分公司的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容熟悉分公司各崗位的考核關(guān)系。4、核心產(chǎn)品知識：了解電信網(wǎng)的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)和發(fā)展趨勢（初步）了解產(chǎn)品的發(fā)展趨勢、產(chǎn)品技術(shù)原理、產(chǎn)品基本結(jié)構(gòu)熟悉重要接口/協(xié)議、本企業(yè)和競爭對手產(chǎn)品技術(shù)特點(diǎn)理解產(chǎn)品組網(wǎng)基本原理、典型解決方案的思路3、公司知識級別必備知識二級1、訂單流程管理業(yè)務(wù)知識54二、專業(yè)技能包括3方面的能力：1、業(yè)務(wù)變革能力接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足于現(xiàn)狀，愿意嘗試新的方法與技術(shù)來改進(jìn)工作，提高效率；不斷尋求更好的方法，更優(yōu)的流程，持續(xù)改進(jìn)以增收節(jié)支；2、業(yè)務(wù)運(yùn)作能力對工作中需要使用的工具/方法掌握的理解程度與熟練運(yùn)用程度；能夠迅速理解問題性質(zhì)，正確分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務(wù)問題；關(guān)注工作流程與質(zhì)量，用高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求，追求卓越績效與成果；3、人際關(guān)系能力理解他人，愿意用溝通的方式來說服別人而是過于信賴權(quán)力來壓服；樂于將自己的方法與經(jīng)驗(yàn)與他人共享，指導(dǎo)能力低于自己的人；是優(yōu)秀的團(tuán)隊成員，與同事保持良好的合作與協(xié)調(diào)，碰到難題相互鼓勵；業(yè)務(wù)運(yùn)作能力人際關(guān)系能力業(yè)務(wù)變革能力行為標(biāo)準(zhǔn)圖6-7專業(yè)技能結(jié)構(gòu)二、專業(yè)技能包括3方面的能力：業(yè)務(wù)運(yùn)作人際關(guān)系業(yè)務(wù)變革行為圖55技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)市場規(guī)劃客戶需求分析準(zhǔn)確，全面；能分析出主要機(jī)會/問題點(diǎn)市場規(guī)劃可操作，能夠?qū)⒐镜臓I銷策略和市場實(shí)際情況有機(jī)結(jié)合，對實(shí)際運(yùn)作有指導(dǎo)意義技術(shù)交流能夠在一般性的技術(shù)匯報會上正確、清晰地講解產(chǎn)品，沒有口頭禪及不良行為習(xí)慣；回答問題內(nèi)容正確、數(shù)字準(zhǔn)確；能夠準(zhǔn)確把握客戶需求，結(jié)合公司產(chǎn)品特點(diǎn)，參與規(guī)劃合適的技術(shù)解決方案和技術(shù)策略項目運(yùn)作策劃能力能夠及時掌握競爭對手及客戶的動態(tài)變化策劃思路清晰，邏輯性強(qiáng)；策略實(shí)用，計劃可操作執(zhí)行能力能夠按照總體計劃制定階段性計劃及監(jiān)控點(diǎn)，并按監(jiān)控點(diǎn)檢查項目進(jìn)展情況。定期組織項目分析會對項目進(jìn)行階段性的討論和總結(jié)，并形成紀(jì)要送項目組所有成員及項目監(jiān)控人。能夠判斷問題的重要程度，有能力解決大部分問題，不能解決的問題及時上報求助。談判能力獨(dú)立主持一般項目的談判。能夠妥善處理客戶要求，不隨意給客戶承諾。4、示例：銷售2級人員技能標(biāo)準(zhǔn)（部分）技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)市場規(guī)劃客戶需求分析準(zhǔn)確，全56三、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果是企業(yè)員工知識與專業(yè)技能的集中反映，是獲得相應(yīng)資格的顯性標(biāo)志。1、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是指企業(yè)員工在專業(yè)領(lǐng)域工作的時間長短和參與過、承擔(dān)的專業(yè)活動與項目。2、專業(yè)成果專業(yè)成果是指企業(yè)員工在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作取得的工作業(yè)績。比如，對于研發(fā)人員來說，常見的是如下一些指標(biāo)：申請技術(shù)專利數(shù)；制定或修訂國家級標(biāo)準(zhǔn)數(shù)；發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)；完成技術(shù)攻關(guān)項目；新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)；專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果1、以項目組長的身份成功運(yùn)作過5以上的一般項目；或以核心成員的身份運(yùn)作2個成功的重大項目；2、主講一般性的技術(shù)交流10以上；3、回款目標(biāo)完成率達(dá)80%以上；4、客戶嚴(yán)重投訴不超過2次；某企業(yè)銷售2級人員專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果要求三、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果1、以項目組長的身份成功運(yùn)作57行為標(biāo)準(zhǔn)包括3個層次的內(nèi)容1、行為模塊是某職種關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作模塊2、行為要項是有效完成該業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵步驟3、行為標(biāo)準(zhǔn)有效完成行為要項的關(guān)鍵行為圖行為標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)5.行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計行為標(biāo)準(zhǔn)行為模塊1行為模塊2……行為模塊n行為要項1行為要項2行為要項3行為標(biāo)準(zhǔn)項1行為標(biāo)準(zhǔn)項2行為標(biāo)準(zhǔn)項3行為標(biāo)準(zhǔn)包括3個層次的內(nèi)容圖行為標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)5.行為標(biāo)準(zhǔn)58行為模塊行為要項1行為要項2行為要項3行為要項4市場策劃市場策劃策劃方案調(diào)整運(yùn)作效果評估——客戶關(guān)系公關(guān)策劃策略實(shí)施公關(guān)總結(jié)——項目運(yùn)作項目策劃業(yè)務(wù)談判項目過程監(jiān)控合同執(zhí)行4、示例01：銷售2人員行為模塊與行為要項對照表行為要項1行為要項2行為要項3行為要項4市場策劃市場策劃策劃595、示例02：銷售2級人員行為標(biāo)準(zhǔn)—第3行為模塊項目運(yùn)作第3行為模塊項目運(yùn)作行為要項2、業(yè)務(wù)談判行為標(biāo)準(zhǔn)確定我方談判人員的組成、分工，做到職責(zé)分明；召開項目分析會，預(yù)測局方期望值和競爭對手的競爭策略，確定商務(wù)策略、談判技巧與控制方法，將會議記錄歸入項目檔案；預(yù)先申請商務(wù)授權(quán)，并將商務(wù)授權(quán)書及時檔案，嚴(yán)格按照公司規(guī)定，使商務(wù)條件符合公司要求；預(yù)先申請付款方式授權(quán)，嚴(yán)格按照公司規(guī)定，使付款方式符合公司要求，并真實(shí)可行；在談判中使用規(guī)范的語言、舉止，營造良好的談判氣氛；合理處理客戶要求，當(dāng)客戶要求超出權(quán)限時，及時向有關(guān)部門、人員申請授權(quán)和確認(rèn)；談判后，將談判結(jié)果和所有商務(wù)承諾形成文本，存入項目檔案，以備后查；按照公司規(guī)范簽定合同；5、示例02：銷售2級人員行為標(biāo)準(zhǔn)—第3行為模塊項目運(yùn)作60行為要項3、合同執(zhí)行行為標(biāo)準(zhǔn)1、主動與相關(guān)人員及資源配合，相互支持，跟蹤監(jiān)控訂單執(zhí)行過程，保證訂單執(zhí)行的質(zhì)量；2、主動定期拜訪局方運(yùn)維及其他相關(guān)部門、人員，以周報或其他規(guī)范形式向客戶匯報訂單執(zhí)行進(jìn)展?fàn)顩r；3、在設(shè)備發(fā)貨、安裝、驗(yàn)收等過程中出現(xiàn)問題時，主動用多種手段妥善解決問題；4、主動以誠懇、認(rèn)真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶的意見、對產(chǎn)品發(fā)展的建議等；5、記錄與分析客戶反映的問題、意見和建議，并及時按流程向相關(guān)部門、人員反饋，及時答復(fù)客戶；6、定期拜訪客戶財務(wù)口相關(guān)人員，及時跟蹤客戶支付貨款的情況，主動用各種方式解決回款中出現(xiàn)的問題；6、示例03：銷售2級人員行為標(biāo)準(zhǔn)—第3行為模塊項目運(yùn)作(續(xù))行為要項3、合同執(zhí)行6、示例03：銷售2級人員行為標(biāo)準(zhǔn)—第3612.5潛在職業(yè)素質(zhì)模型建立的技術(shù)與方法對素質(zhì)進(jìn)行研究驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性素質(zhì)模型的應(yīng)用確定專業(yè)技能素質(zhì)/領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)選擇業(yè)績優(yōu)秀人員采用行為事件訪談或小組訪談方法進(jìn)行信息收集收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼、提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型選擇國際/國內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫/專家進(jìn)行驗(yàn)證戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選績效管理評價技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)核心人才管理薪酬管理并購中的人員重組1.素質(zhì)模型建立的流程素質(zhì)模型的建立，一般需經(jīng)過三個階段：（1）對素質(zhì)進(jìn)行研究分析，提煉素質(zhì)項目，描述素質(zhì)特征；（2）驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性，選擇標(biāo)桿進(jìn)行比較，利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫或?qū)＜疫M(jìn)行驗(yàn)證；（3）素質(zhì)模型的應(yīng)用，見圖所示。2.5潛在職業(yè)素質(zhì)模型建立的技術(shù)與方法對素質(zhì)進(jìn)行研究驗(yàn)證素622.素質(zhì)模型開發(fā)技巧——行為事件訪談法（BEI）哈佛大學(xué)的心理學(xué)的教授麥克利蘭（DavidC·McClelland）最早在研究中創(chuàng)造了行為事件訪談法[BehavioralEventInterview(BEI)]，用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩個群體分別進(jìn)行訪談，然后將得到的結(jié)果對照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開來的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的基本素質(zhì)特征。

BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過訪談讓員工描述他們在工作中遇到的最具決定性作用的關(guān)鍵事件，比如在顧客服務(wù)、鼓勵創(chuàng)新、團(tuán)隊合作、處理危機(jī)、分析問題等方面遇到的幾個成功的和失敗的典型事件（一般是各三個），他們在實(shí)踐中的角色及表現(xiàn)，事件最終的結(jié)果如何，影響怎樣等等，從中總結(jié)出采訪對象的思想、情感和行為。行為事件訪談分析工具：S/TAR情境（S）/任務(wù)問題（T）行動問題（A）結(jié)果問題（R）描述一種情境，當(dāng)……？你為何要……?周圍的情況如何？當(dāng)這種情況發(fā)生以后，最緊要時機(jī)是什么？你當(dāng)時對情況有何反應(yīng)？又具體是怎么做的？描述你在這件事情中的具體角色。你當(dāng)時首先做了什么？在處理整個事件時采取了怎樣的具體步驟。事件的結(jié)果如何？結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？這件事是否引發(fā)了什么問題？你得到了什么樣的反饋？2.素質(zhì)模型開發(fā)技巧——行為事件訪談法（BEI）63行為素質(zhì)能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對自己的行為和錯誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團(tuán)隊合作輔導(dǎo)注：素質(zhì)是可以預(yù)見未來成功的一系列行為。只有能夠預(yù)見到未來成功行為才稱其為素質(zhì)。從行為事件訪談記錄中提煉不同職類從業(yè)者成功的關(guān)鍵素質(zhì)要項，如圖所示：圖5-13行為64在開發(fā)素質(zhì)模型的過程中收集信息的技術(shù)：N=137資料來源：ACA調(diào)查數(shù)據(jù)圖5-14在開發(fā)素質(zhì)模型的過程中收集信息的技術(shù)主要有：（1）重點(diǎn)群體關(guān)鍵行為訪談；（2）重點(diǎn)群體關(guān)鍵事件訪談；（3）調(diào)查；（4）其他面談；（5）其他方法等。一般采用重點(diǎn)群體關(guān)鍵行為或事件訪談收集信息較其他方法多。從ACA調(diào)查數(shù)據(jù)可知，見圖所示。在開發(fā)素質(zhì)模型的過程中收集信息的技術(shù)：N=137資料來源：A65基于戰(zhàn)略的

各職類人員素質(zhì)定位管理職類專業(yè)職類作業(yè)職類市場職類高績效素質(zhì)模型后勤事務(wù)職類技術(shù)職類基于戰(zhàn)略的

各職類人員素質(zhì)定位管理職類專業(yè)職類作業(yè)職類市場職66在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營模式下，依據(jù)公司經(jīng)營理念和相關(guān)管理知識背景與經(jīng)驗(yàn)，配置相關(guān)資源，進(jìn)行經(jīng)營決策、管理與執(zhí)行、監(jiān)督的職種群。這類職位在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理層級與幅度，并對下屬負(fù)有管控與監(jiān)督的責(zé)任。職位面臨的例外性事件較多，且其行動對公司的發(fā)展影響較大。管理職類優(yōu)秀員工高績效素質(zhì)模型在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營模式下，依據(jù)公司經(jīng)營理念和相關(guān)管理67平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)各職種模式圖形解析——執(zhí)行(1.3)A98.16B51.84C67.63D85A97.81B51.09C69.54D91.25ABCD·A、D象限占主導(dǎo)優(yōu)勢；長于邏輯分析、融會貫通、創(chuàng)新思維·制定流程、遵守規(guī)范方面弱于國際標(biāo)準(zhǔn)；創(chuàng)新性稍高于國際標(biāo)準(zhǔn)·關(guān)鍵素質(zhì)：成就導(dǎo)向、思維能力、靈活性、主動性·需強(qiáng)化的素質(zhì)：組織意識、獻(xiàn)身精神·需弱化的素質(zhì)：靈活性（創(chuàng)新性）·B、A象限占主導(dǎo)優(yōu)勢；C、D象限均衡；重視程序、規(guī)范、強(qiáng)調(diào)事實(shí)、注意細(xì)節(jié)、邏輯分析·關(guān)鍵素質(zhì)：組織意識、獻(xiàn)身精神、成就導(dǎo)向、思維能力·圖示解析與“優(yōu)秀”相同平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)各職種模式圖形解析——執(zhí)行(1.3)A968依照公司既定的事業(yè)結(jié)構(gòu)與規(guī)劃，采用專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)、方法和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，為管理者（特別是直線管理者）行使決策、管理與監(jiān)督職能提供專業(yè)性參謀服務(wù)的職種以及附屬職種群。這類職位通常不直接產(chǎn)生收益，但是能夠幫助其他部門增加收益。在組織上以職能型的結(jié)構(gòu)與功能型的工作文化為主導(dǎo)。專業(yè)職類優(yōu)秀員工高績效素質(zhì)模型素質(zhì)要求：

依照公司既定的事業(yè)結(jié)構(gòu)與規(guī)劃，采用專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)、方法和相關(guān)69平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)ABCD·C象限占優(yōu)，B、D均衡；長于人際交往、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新和規(guī)范·關(guān)鍵素質(zhì)：關(guān)系建立、人際理解力、靈活性、組織意識·A象限明顯占優(yōu)，D次之；B象限為劣勢象限；長于邏輯分析、演繹歸納、具有創(chuàng)新精神；不注重程序和規(guī)范·關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向、收集信息、靈活性·需強(qiáng)化的素質(zhì)：關(guān)系建立、人際理解力、組織意識·需弱化的素質(zhì)：成就導(dǎo)向·A象限占優(yōu)，D、B次之·關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向收集信息、靈活性·需強(qiáng)化的素質(zhì)：關(guān)系建立、人際理解力、組織意識·需弱化的素質(zhì)：成就導(dǎo)向各職種模式圖形解析——人力資源開發(fā)(2.3)平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)ABCD·C象限占優(yōu)，B、D均衡；長于人70平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)各職種模式圖形解析——財經(jīng)(2.2)ABCD·A象限占優(yōu)，B、C、D較均衡，長于邏輯分析、演繹歸納，注重條理和細(xì)節(jié)·關(guān)鍵素質(zhì)：成就導(dǎo)向、思維能力、收集信息、組織意識·A象限占優(yōu)；C、D較均衡；長于邏輯分析、演繹歸納、創(chuàng)新思維、較強(qiáng)的人際關(guān)系能力；在制定程序、遵守規(guī)范方面低于國際標(biāo)準(zhǔn)、·關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向收集信息、人際理解力·需強(qiáng)化的素質(zhì)：組織意識·需弱化的素質(zhì)：無·A象限明顯占優(yōu)，C、D分值低于“優(yōu)秀”，接近“國際標(biāo)準(zhǔn)”；長于邏輯分析、演繹歸納·關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向收集信息·需強(qiáng)化是素質(zhì)：組織意識·需弱化的素質(zhì)：無平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)各職種模式圖形解析——財經(jīng)(2.2)AB71在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與研發(fā)組織體制下，根據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的知識、技能與實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，不斷跟蹤技術(shù)潮流，從事產(chǎn)品、技術(shù)、工藝的研究開發(fā)及設(shè)備改良等工作的職種以及附屬的職種群。在組織上以網(wǎng)絡(luò)型或項目團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)與速度型的工作文化為主導(dǎo)。技術(shù)職類優(yōu)秀員工高績效素質(zhì)模型素質(zhì)要求：

在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與研發(fā)組織體制下，根據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的知識、技72平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)ABCD·A為優(yōu)勢象限，D次之；擅長邏輯分析、量化思維、重事實(shí)、有創(chuàng)新精神·關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向、收集信息、主動性·A、D象限占明顯優(yōu)勢；擅長邏輯分析、量化思維、重事實(shí)、富有想象力和創(chuàng)新精神·關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向、收集信息、主動性、靈活性·需強(qiáng)化的素質(zhì)：人際理解力·需弱化的素質(zhì)：無·A、D象限占明顯優(yōu)勢、圖示解析與“優(yōu)秀”相同各職種模式圖形解析——研發(fā)(4.1)平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)ABCD·A為優(yōu)勢象限，D次之；擅長邏輯73在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與營銷組織體制下，根據(jù)銷售、外貿(mào)及其他相關(guān)領(lǐng)域的知識與實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行市場開發(fā)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品訂單，并開展采購與產(chǎn)品銷售等工作的職種以及附屬的職種群。開展區(qū)域市場調(diào)查，開發(fā)和挖掘客戶資源，收集與分析客戶需求；市場職類優(yōu)秀員工高績效素質(zhì)模型素質(zhì)要求：

在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與營銷組織體制下，根據(jù)銷售、外貿(mào)及其他相74平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)ABCD·C、D為優(yōu)勢象限；擅長人際關(guān)系、直覺力、表達(dá)力強(qiáng)、創(chuàng)新精神·關(guān)鍵素質(zhì)：關(guān)系建立、人際理解力、影響力·A為優(yōu)勢象限，D、C、B較均衡；擅長邏輯分析、創(chuàng)新精神、重人際·關(guān)鍵素質(zhì)：成就導(dǎo)向、思維能力、影響力、人際理解力·需強(qiáng)化的素質(zhì)：關(guān)系建立、影響力·需弱化的素質(zhì)：邏輯思維·A、D為優(yōu)勢象限，C次之，A、B得分低于“優(yōu)秀”，D得分高于“優(yōu)秀”；（差異不顯著）擅長邏輯分析、改良創(chuàng)新·關(guān)鍵素質(zhì)：成就導(dǎo)向、思維能力、影響力、人際理解力·需強(qiáng)化的素質(zhì)：關(guān)系建立·需弱化的素質(zhì)：邏輯思維各職種模式圖形解析——營銷(3.2)平均優(yōu)秀國際參考標(biāo)準(zhǔn)ABCD·C、D為優(yōu)勢象限；擅長人際關(guān)系75三、勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)

三、勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)76“干一行、愛一行”的誤區(qū)案例五：愛一行好難場景1：某企業(yè)張貼大幅標(biāo)語：“干一行，愛一行”、“做職業(yè)選手，走職業(yè)素質(zhì)道路”……場景2：某車間員工休息區(qū)，員工議論：“咱們車間流水線上的工作其實(shí)是一個不需要多少創(chuàng)造性，只要按部就班，遵守規(guī)則，就能產(chǎn)出效益的工作。但是對我來說，天生就是個喜歡和人交往，喜歡在針鋒中尋找快樂，在說服別人之后享受成就感的人，所以和車間的工作多少還是有些格格不入的。每月雖然工作完成量都在班里靠前，我也常想既然服從分配選擇了這一行，就該把它干好，可讓我”愛“它，太難了，這幾年工作下來，我已經(jīng)漸漸失去剛參加工作時的那份激情了……”場景3：1年后，該企業(yè)標(biāo)語變成“愛一行、干一行”，“發(fā)揮你的優(yōu)勢，成功就在你手中”…..場景4：該員工在年終企業(yè)銷售明星頒獎大會上，獲得企業(yè)標(biāo)兵稱號……問題：對于人與工作而言，究竟應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)人職匹配？換句話說，作為管理者，應(yīng)該怎樣幫助員工在符合企業(yè)發(fā)展需要的前提下實(shí)現(xiàn)其職業(yè)成長？作為員工個人，應(yīng)該怎樣選擇并規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑？這種幫助與選擇的出發(fā)點(diǎn)是什么？“干一行、愛一行”的誤區(qū)案例五：愛一行好難773.1任職資格要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對核心能力的要求1.任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力改革開放以來，中國企業(yè)面臨的發(fā)展機(jī)會是空前的。企業(yè)在機(jī)會面前總是不斷的制定新的經(jīng)營戰(zhàn)略，力圖抓住大機(jī)會。但是中國的多數(shù)企業(yè)面對機(jī)會，有了戰(zhàn)略卻往往力不從心，戰(zhàn)略目標(biāo)定得很高，卻常常落空，究其原因，多數(shù)企業(yè)不是因?yàn)橘Y金不足、政府支持不到位等資源不足而使戰(zhàn)略落空的，而是這些企業(yè)缺乏相應(yīng)的人力資源和經(jīng)營管理能力，缺乏與競爭對手相比拼的核心能力。企業(yè)如何形成與戰(zhàn)略相適應(yīng)的核心能力，核心能力的源泉在哪里？這是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問題。企業(yè)的核心能力來自企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營運(yùn)作方式和員工所必須具備的核心技能與專長。規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)；按業(yè)務(wù)規(guī)范制定的企業(yè)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)以及在此基礎(chǔ)上派生出的企業(yè)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的保證。企業(yè)要提升自身的核心能力以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求，就必須及時規(guī)范企業(yè)的組織模式，即業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)及員工行為標(biāo)準(zhǔn)，并按照員工任職資格要求選人、用人、育人和留人。讓具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進(jìn)入合適的崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用。這樣的企業(yè)才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，企業(yè)才能不斷的改善績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略作了大的調(diào)整或重新制定了新的企業(yè)戰(zhàn)略時，企業(yè)組織需作相應(yīng)的調(diào)整或變革，員工的任職資格體系和標(biāo)準(zhǔn)也需作相應(yīng)的變動和提高。如下圖所示。3.1任職資格要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對核心能力的要求1.任職資格系78財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗(yàn)動機(jī)個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗(yàn)動機(jī)個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行792.企業(yè)核心能力是職類職種能力均衡發(fā)展的結(jié)果企業(yè)的核心能力管理能力管理服務(wù)能力市場營銷能力技術(shù)能力作業(yè)能力。。。。。。。。。。。。職類經(jīng)營執(zhí)行....管理監(jiān)督商務(wù)....營銷支持財經(jīng)....人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā)....現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項技術(shù)技工....輔助工。。。。。。。。。。。。職種…………………………職位……職位體系能力相對穩(wěn)定能力靈活變化能力的均衡發(fā)展企業(yè)核心能力的形成是建立在任職資格體系中各職類職種職位能力的均衡發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)檢點(diǎn)自身經(jīng)營能力不足時需以職類、職種、職位、職層為單位進(jìn)行，逐一找出問題點(diǎn)并加以改進(jìn)。2.企業(yè)核心能力是職類職種能力均衡發(fā)展的結(jié)果企業(yè)的核心能力管80

說明任職資格要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對核心能力的要求。任職資格如何體現(xiàn)企業(yè)核心能力？企業(yè)的任職資格要求由兩部分組成：行為能力與素質(zhì)要求。行為能力包括適應(yīng)戰(zhàn)略要求的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等；素質(zhì)要求是指適合從事某一職類職種職位職層任職要求的動機(jī)、個性、興趣與偏好、價值觀、人生觀等等。從事不同職類職種職層的工作的人所需的素質(zhì)要求與行為能力是不同的，如技術(shù)類工作的性質(zhì)與特點(diǎn)、工作方式與方法同營銷類工作的性質(zhì)與特點(diǎn)、工作方式與方法相比存在很大的差異，因而對從事技術(shù)類工作的員工素質(zhì)要求、行為能力與從事營銷類工作的員工的素質(zhì)要求、行為能力存在較大的不同；同一職類不同職種、職層的員工在任職資格要求上有一定的偏重；同一職種不同職位的任職資格原則上應(yīng)該相同，這樣便于同職種內(nèi)員工的職位調(diào)配、輪換和工作協(xié)同等。同一職類職種的任職資格要求在企業(yè)戰(zhàn)略相對不變的情況下，相對保持穩(wěn)定。各職位的具體任職資格要求，可在不違反職類職種的任職資格要求基礎(chǔ)上，隨組織機(jī)構(gòu)調(diào)整有一定的靈活性，即可以因組織或人事上的安排而進(jìn)行若干特定的要求。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理中要注重各職類職種職層員工能力的均衡發(fā)展，各職類職種員工任職能力都要符合戰(zhàn)略要求，尤其是企業(yè)管理者、技術(shù)人員和銷售人員的能力一定要協(xié)調(diào)發(fā)展。只有這樣才能使企業(yè)獲得持續(xù)的發(fā)展能力。企業(yè)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是牽引企業(yè)員工任職能力成長的核心力量。說明任職資格要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對核心能力的要求813.企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的新員工培訓(xùn)一級資格評價一級行為評價二級資格評價改進(jìn)與培訓(xùn)一級職員上崗工資定級留崗工資下調(diào)待崗中心二級職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)二級行為評價改進(jìn)與培訓(xùn)留崗工資下調(diào)三級資格評價三級職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)注：實(shí)線為“是”；虛線為“否”；在基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系中企業(yè)員工是如何完成職業(yè)發(fā)展的呢？3.企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的新員工培訓(xùn)一級82

上圖是在模擬新員工進(jìn)入企業(yè)后職業(yè)發(fā)展的道路，此圖詳細(xì)描繪了一位順利通過招聘各環(huán)節(jié)正式成為企業(yè)某一崗位的新員工，在同一職種中從初級人員發(fā)展到中高級人員所必須的過程。新員工進(jìn)入企業(yè)后，必須崗前培訓(xùn)進(jìn)入試用期，一般員工試用期為3個月，中高級員工試用期可適當(dāng)調(diào)整。一般員工試用期滿時，考核工作績效，并參與所在職種一級任職資格評價。通過后，正式認(rèn)定其任職資格等級，且與薪資掛鉤。該員工每年都需參加所在任職資格等級的任職資格評價，如任職資格評價未能通過，則需下調(diào)工資等級，并加強(qiáng)在其所在任職資格等級的相關(guān)培訓(xùn)，連續(xù)兩年任職資格評價為通過者將進(jìn)入待崗中心；如通過任職資格評價，則繼續(xù)保留原來的任職資格等級，并可參與高一級任職資格的相關(guān)培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上提高工作技能和工作績效。在該員工所在的任職資格等級規(guī)定的最低任職資格時間到期后，申請高一級的任職資格評定，評定通過后，即可調(diào)整薪資，并承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。企業(yè)員工在此任職資格體系中不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的理想。新進(jìn)中高級人員的任職資格進(jìn)入可采取約定試用期，一般試用期的長短以約定中高級人員完成職責(zé)范圍內(nèi)某些具體工作任務(wù)所需時間而定，但時間不應(yīng)超過一年。試用期滿時，對新進(jìn)中高級人員進(jìn)行相對應(yīng)的任職資格評價，確認(rèn)其任職資格等級，并作為其在企業(yè)中的職業(yè)生涯的起點(diǎn)。上圖是在模擬新員工進(jìn)入企業(yè)后職業(yè)發(fā)展的道路，834、素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力企業(yè)核心能力的提升歸根到底是與企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是否滿足企業(yè)所從事的行業(yè)對從業(yè)人員特殊素質(zhì)要求有關(guān)。從業(yè)人員的個性特征、興趣偏好與職業(yè)特點(diǎn)是否吻合，企業(yè)員工中這種吻合比率越高，員工的適崗率才有可能達(dá)到較高的程度。企業(yè)要改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從改善員工適崗狀況入手，讓合適的人在適合的崗位上工作，讓所有的崗位上都是適合的人在工作，逐步擴(kuò)大員工的適崗率。企業(yè)從業(yè)人員的個性特征、興趣偏好決定了員工個人的行為傾向和行為特征。代表多數(shù)員工個性特征、行為偏好的行為傾向和組織行為特征，會直接影響到企業(yè)文化或團(tuán)隊文化的形成與發(fā)展，影響到企業(yè)或團(tuán)隊的行為方式及業(yè)務(wù)模式等，影響到企業(yè)或團(tuán)隊核心能力的形成和所形成的核心能力的類型，最終會影響到企業(yè)或團(tuán)隊的績效。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)業(yè)務(wù)模式的要求，研究和設(shè)計企業(yè)各職類職種從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的素質(zhì)要求，編制企業(yè)各職類職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型，對于企業(yè)選人、用人、育人和留人有著重要的參考價值。企業(yè)各職類職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型是企業(yè)把好“進(jìn)人關(guān)”的重要依據(jù)。企業(yè)在對外招聘時，應(yīng)以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)來甄別應(yīng)聘者的個性特征、興趣偏好、個人動機(jī)等是否與應(yīng)聘職位所在職種的素質(zhì)模型相符，這是提高企業(yè)進(jìn)人工作質(zhì)量的第一關(guān)。企業(yè)各職類職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型是幫助企業(yè)用好人的重要工具。企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配應(yīng)考慮個性特征、興趣偏好、個人動機(jī)等是否與調(diào)配職位所在職種的素質(zhì)模型相符，這是提高員工適崗率的保證。企業(yè)各職類職種都能按照各自的素質(zhì)模型的要求進(jìn)人、用人、培養(yǎng)人，這個企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)就能得到提高，就能最大限度的滿足組織行為的要求、滿足業(yè)務(wù)模式的要求，形成企