非人力資源經(jīng)理的HR管理

《非人力資源經(jīng)理的HR管理》

培訓課程講義第一單元：非HR經(jīng)理的HR角色第二單元：如何招聘、培育人才第三單元：績效管理與績效考核第四單元：激勵、留人與紀律

課程結(jié)構(gòu)第一單元非HR經(jīng)理的HR角色

什么是HR管理將組織內(nèi)所有人的資源作最適當

確保、開發(fā)、維持、活用計劃、執(zhí)行、整合第一：在求人與事的適切配合，使事得其人，人盡其用第二：在求人與人的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團隊力量，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，發(fā)揮其潛力，作最有效的奉獻。

HR管理的工作內(nèi)容

HR管理要素模塊基于能力的人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓與開發(fā)報酬績效管理員工關系公司績效

現(xiàn)代人力資源管理特點

人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點

：

能動性、復雜性、社會性由于人力資源的以上特點，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點：

人本管理、差異管理、團隊管理

企業(yè)人力資源管理的責任承擔：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任！

企業(yè)人力資源管理責任承擔圖人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作戰(zhàn)略伙伴專家（顧問）員工的服務者變革的推動者人力資源管理者4種新角色

非人力資源經(jīng)理的能力現(xiàn)狀與評估具備較強的“理事”能力，“管人”能力嚴重不足！

非HR部門與HR部門的職責及區(qū)別職能直線部門人力資源部門錄用（選）提供工作分析、工作說明和最低資格要求的資料，對工作申請人進行面試，綜合人力資源部門收集的資料，做最終的錄用決定。工作分析、人力資源計劃、招聘、準備申請表、組織筆試、河汊背景情況和推薦資料、身體檢查。保持（育）公平對待員工、溝通、當面解決爭端和抱怨、提倡協(xié)作、尊重人格、按照貢獻進行獎勵。薪酬和福利政策、勞工關系、健康與安全、員工服務。發(fā)展（用）在職培訓、工作豐富化、應用激勵方法、向員工反饋信息。技術(shù)培訓、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢服務、人力資源理論研究。調(diào)整（留）紀律執(zhí)行、解聘、提升、調(diào)動調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)服務、退休政策咨詢。

非人力資源經(jīng)理角色的七大變化在工作內(nèi)容上，從做業(yè)務到做管理；在實現(xiàn)方式上，從野牛型到野雁型；在工作方式上，從個性化到組織化；在人際關系上，從感情關系到事業(yè)關系；在目標上，從個人目標到團隊目標；在工作力度上，從守成到變革；在管理方式上，從指揮到授權(quán)第三單元

如何招聘、培育人才

什么是工作分析？定義：在全面了解工作（職位）的基礎上，提取管理所必須的、有關工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運行的要求，對工作進行重新梳理分析的過程人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動：日常例行的管理活動；維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動；工作分析屬于第二類管理活動

如何做職位描述崗位信息工作內(nèi)容工作職責考核標準知識要求技能要求經(jīng)驗要求所用設備工作分析與職位說明書的關系

工作分析工作簇等工作執(zhí)行標準報酬因素工作者說明書工作描述職位說明書工作分析結(jié)果

人才招聘的技能掌握人力資源招募流程人力資源活動人力資源規(guī)劃工作設計工作分析甄選訓練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟競爭策略愿景與價值

招募多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫外部招募來源推薦直接應征機構(gòu)學校方法收音機電視報紙網(wǎng)絡招募活動實際信息擴大生涯與工作機會潛在有資格之應征者甄選與配置

招聘人員需求及流程各用人部門提出招聘需求計劃

內(nèi)容:崗位名稱崗位需求條件需求數(shù)量計劃上崗時間確認招聘流程的配合

一般的四種方式：公司調(diào)崗、內(nèi)部招聘調(diào)崗個人申請調(diào)崗、外部招聘

常見篩選方法

面試

心理測試

模擬工作測試

評估中心

證明人

筆跡學分析等

招聘與面試中的誤區(qū)像我暈輪效應盲點刻板印象忽視情緒智能問真空里的問題尋找“超人”入職培訓和新員工試用期入職培訓的必要性1、了解企業(yè)文化2、進入角色

3、度過危險期部門經(jīng)理對試用期的員工做一下工作

1、介紹新人給老員工

2、確定工作指導員

3、給新人制定工作學習日程表

4、及時溝通

在職培訓，讓大象跳舞1、提出需要的專業(yè)技能2、確定重點培訓對象3、有關講師的篩洗4、培訓課程的排序5、調(diào)動員工的學習意愿

努力成為下屬的教練教練式領導的本質(zhì)工作引導人們愿意做指導人們?nèi)绾巫?/p>

傳統(tǒng)部門經(jīng)理與教練

式部門經(jīng)理區(qū)別傳統(tǒng)式部門經(jīng)理教練式部門經(jīng)理▲指示多▲“一人救火”▲控制多▲距離管理▲要求多▲講求規(guī)范性▲關注事▲指導多▲培養(yǎng)“多人防火”▲信任多▲關系密切▲發(fā)掘多▲發(fā)掘可能性▲關注人知識態(tài)度技能行為通過教練改變下屬的行為第三單元

績效管理與績效考核績效管理績效考評

績效管理循環(huán)圖

什么是大流程？ 企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程?？冃Э己说拇罅鞒?/p>

獲取對該系統(tǒng)的支持選擇適當?shù)脑u估工具選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平績效考核大流程的五個步驟

選擇績效考核工具

常用績效考核工具：

1、目標管理

2、關鍵業(yè)績指標

3、平衡計分卡人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理分工

績效考核的小流程績效考評中常見的十大誤區(qū)像我暈輪較應政治壓力寬厚性與嚴厲性誤差馬太效應盲點近期行為偏見從眾心理趨中趨勢個人偏見定勢員工績效輔導與反饋目標導向及時、持續(xù)具體相關富有成效

績效結(jié)果與運用發(fā)獎金培訓晉升異動流失第四單元

激勵、留人與紀律員工為什么會流失？

激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵

激勵理論人性假設需要層次論雙因素理論期望理論公平理論強化理論

員工激勵原則實事求是原則公平公正原則目標結(jié)合原則連續(xù)性和可變性原則因人制宜、按需激勵原則及時適度原則物質(zhì)與精神雙管齊下原則

經(jīng)理對員工激勵誤區(qū)1、激勵是公司的事情2、重業(yè)務不重激勵3、把激勵等同于獎勵4、認為激勵主要是錢的問題

獎勵緣何無效適得其反的“克爾式蠢舉”

行為心理學們普遍認為：人的價值觀首先來自獎賞制度，其次才是懲罰制度。

“克爾式蠢舉”是突出的表現(xiàn)是：受到獎勵的行為恰恰是企業(yè)最反對的，而獎勵者最企盼的行為反而沒有得到鼓勵。

如何留住優(yōu)秀人才企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人工作是快樂的：事業(yè)留人家的感覺真好：企業(yè)文化留人我用真心換真情：情感留人

淘汰落伍員工的方法運用績效考核結(jié)果，用事實和數(shù)據(jù)說話遵守勞動法規(guī)，避免勞動糾紛給員工做好離職面談辦理離職手續(xù)要簡便快捷

辭退過程中沖突防范

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