如何成為卓有成效的管理者課件

陳春花華南理工大學如何成為卓有成效的管理者課件討論要點123

如何理解管理？7個管理的基本概念結(jié)束語討論要點123如何理解管理？7個管理的基本概念結(jié)束語2為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚遠？

為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？

影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人們?yōu)槭裁磿o奈的離開？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？計劃為什么沒有變化快？管理真正的價值到底在什么地方？

為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚3管理決策計劃激勵組織結(jié)構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念管理決策計劃激勵組織結(jié)構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念4什么是管理？

管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。

什么是管理？5正確理解管理的基本含義：

1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的；

2）管理是一門學問：管理不談對錯，談面對事實，解決問題；

3）管理是一個過程：管理是“管事”而不是“管人”；4)衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一;5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源.

正確理解管理的基本含義：

1）管理所作的決策，就是讓下屬明6

我提倡的管理觀：

1）用績效說話；

管理觀之一：管理只對績效負責。實際運作中就是要功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān)注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本的條件。

2）等邊分配法則；

管理觀之二：管理是一種分配，把責任、權(quán)力和利益分成等邊三角形。

3）經(jīng)營大于管理；

管理觀之三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)，就是經(jīng)營定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。我提倡的管理觀：

7企業(yè)組織的管理內(nèi)容：

5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。

4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題.

3）組織管理：回答權(quán)力與責任是否匹配的問題.2)流程管理：解決人與事是否匹配的問題.1）計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題.

企業(yè)組織的管理內(nèi)容：

5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題8什么是組織組織是為目標存在的。在組織里人與人是不平等。什么是組織9

正確理解組織：

組織的存在是為了實現(xiàn)目標，組織管理的存在是為了提升效率

1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責任和目標而非情感、愛好和興趣－－公司不是一個家；

2）組織里的人是公平而不是平等；

3）分工是組織管理的根本方法；

4）組織因目標而存在。

正確理解組織：

10組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系工作評價來源于工作的相關(guān)者“決不讓雷鋒吃虧”激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系工作評價來源于工作的相關(guān)者11組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實的特征管理者需要學會混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實現(xiàn)組織學習解決方案組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”現(xiàn)實的12什么是組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責任的關(guān)系匹配。

什么是組織結(jié)構(gòu)13組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責任關(guān)系是否匹配的問題；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。

組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責任而不是權(quán)力來設(shè)定；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約。組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責任關(guān)系是否匹配的問14組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司）；控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實是有限）；分工（縱向分工以責任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)）；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司）；15影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略16組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要創(chuàng)業(yè)階段成長階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)合而為一職能型專業(yè)人士引進事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離董事會制非一人領(lǐng)導(dǎo)，部分所有權(quán)經(jīng)營權(quán)結(jié)合組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要創(chuàng)業(yè)階段成長階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)17什么是領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達到群體目標的過程。

什么是領(lǐng)導(dǎo)18領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)專家權(quán)獎賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力魅力外貌類似性好感回報知識能力領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)權(quán)力魅力外貌19領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動團隊促進改革管理者保持穩(wěn)定解決問題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者與管理者20領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧

高層

中層

基層

概念性技能

人際技能技術(shù)性技能領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧高層211、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，全看‘情境的有利程度’4、下列因素決定‘情境的有利程度’

1）領(lǐng)導(dǎo)與下級之間的關(guān)系（最重要）

2）任務(wù)的具體化

3）職權(quán)5、要改變領(lǐng)導(dǎo)者的風格遠比改變情境因素為難應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風格而非改變他（費德勒理論）

1、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者22沒有不好的士兵只有不好的將軍（赫塞－布蘭查德理論）

沒有不好的士兵只有不好的將軍（赫塞－布蘭查德理論）

找到途徑滿足需求目標就會達成（豪斯的途徑－目標理論）

找到途徑滿足需求目標就會達成（豪斯的途徑－目標理論）

職業(yè)經(jīng)理人的管理方式（交易型領(lǐng)導(dǎo)理論）

兩個關(guān)鍵的方面：

物質(zhì)報酬

—根據(jù)協(xié)議提供報酬

—認識到他們的需要

—根據(jù)努力／績效提供報酬

—滿足他們最切身的利益

例外管理 如常工作沒有干擾

達到績效目標職業(yè)經(jīng)理人的管理方式（交易型領(lǐng)導(dǎo)理論）

25核心人才的管理方式（塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論）

三個關(guān)鍵的方面：具有領(lǐng)袖的氣質(zhì)

—能夠灌價自豪感，信心和尊重

—注意到什么是真正重要的

—激起使命感個人的關(guān)心

—把每一個下屬看作是獨立的個人

—通過授權(quán)、培訓和指導(dǎo)提供學習經(jīng)驗心智的激勵

—鼓勵下屬創(chuàng)意地思考

--著重于解決問題和行動前的推理核心人才的管理方式（塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論）

26領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用

授權(quán)

—目標不做授權(quán)

—機構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬

利用環(huán)境

—環(huán)境相對于你個人的能力來說是更重要。

向上管理

—建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。

--利用上司的資源和時間；

--保持正式的溝通；

--發(fā)揮上司的長處；

--欣賞與信任。領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用

27什么是激勵？

漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。

什么是激勵？28人為什么要工作？

賺錢消耗能量社會交往成就社會地位人為什么要工作？

29

理論： 激勵因素 工作滿足感 保健因素 對工作不滿 兩個截然不同的層面激勵因素 缺乏 存在 低 高 滿足感保健因素 缺乏 存在 高 低 不滿

但是：保健因素不等于滿足感 滿足感 績效漲工資并不會帶來滿足感（赫茨伯格雙因素理論）

理論：漲工資并不會帶來滿足感（赫茨伯格雙因素理論）

30最低層次需求的影響（馬斯洛需求理論）

五需要：生理 安全 交往 尊重 自我實現(xiàn)低層次的需要（得到最低程度的滿足后） （激發(fā)） 高層級的需要最低層級的尚未滿足的需要=最有影響力已經(jīng)滿足的需要：不在有激勵的效應(yīng) 最低層次需求的影響（馬斯洛需求理論）

31三種需求：

成長(自尊和自我實現(xiàn))

聯(lián)系(社會)

生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時作用第二，挫折———倒退第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團體中的經(jīng)驗人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展

（奧得佛理論）三種需求：人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展（奧得佛理論）32不要滿足需求而是引導(dǎo)需求

（麥克利蘭理論）三種需求：成就、權(quán)力、親和三種皆存在，只是程度不同可經(jīng)由培訓而增強麥克利蘭的研究需求———工作的選擇需求——工作績效不要滿足需求而是引導(dǎo)需求（麥克利蘭理論）三種需求：成就、權(quán)33

員工對工作各方面的滿意程度 工作說明指數(shù)

--薪金

--升級

--監(jiān)督

--工作本身

--同事滿足感并不一定帶來高績效

在需求滿足和工作績效之間并無直接聯(lián)系 員工對工作各方面的滿意程度滿足感并不一定帶來高績效在需求34激勵并不總是發(fā)揮作用

三種情況下 第一，工作超量所造成的疲憊。 第二，角色不清，任務(wù)沖突。 第三，不公平。激勵并不總是發(fā)揮作用

35不公平是絕對的，公平是相對的；公平是一種感覺我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認為公平者：職工不見得看法相同， 因比較的對象不一樣但看法決定工作代價與行為“不患窮，只患不均”；“不平則鳴”不公平是絕對的（公平理論）不公平是絕對的（公平理論）36成分： 期望：努力（相信） 績效 媒介：績效（相信） 成果 期望價：對預(yù)期中的結(jié)果的估價

意義

—做事的動機，取決于對上述三成分的盤算與答案

—為了增強激勵，則所有的成分必須強而有力

—如果缺乏任何一個成分，則將會導(dǎo)致激勵的消失人會成為所期望的樣子

（期望理論)人會成為所期望的樣子（期望理論)371、重要性

員工重視嗎？ 符合個人的需求?2、可見度

可見度高?

報酬與績效之間的關(guān)系明顯可見?

可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平

內(nèi)部：職工認為公平?

外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的 對比?金錢是最重要的激勵措施

（有效的激勵手段)1、重要性金錢是最重要的激勵措施（有效的激勵手段)38決策如何有效集體決策，個人負責，而非個人決策，集體負責。

決策如何有效決策的目的是為了執(zhí)行

決策 選擇

情況分析確定目標尋找方案評估方案選擇方案執(zhí)行方案評價決策 方案解決問題決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。決策的目的是為了執(zhí)行 決策決策重點在于：做出決策之后，能40個人決策的局限性

四個“人際錯覺”

首因效應(yīng)暈輪效應(yīng) 新近效應(yīng) 角色固著不易察覺的偏好以前的承諾缺乏創(chuàng)意時間的壓力對其它方案的信息不夠個人決策的局限性四個“人際錯覺”41群體決策不是最好的決策

群體決策最大的功效是控制風險而非最佳決策。

影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題： 第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多， 第二，每一個參與的人必需全程投入，認真負責。 第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責任要分開。 第四，在群體決策當中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)， 第五，要充分地讓所有人表達意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發(fā)散。 第六，不要在意流程而要在意責任。群體決策不是最好的決策群體決策最大的功效是控制風險而非最佳42什么是計劃？計劃就是為實現(xiàn)目標而尋找資源的一系列行動。

什么是計劃？43計劃管理是管理最基本的職能

理由有三：第一，計劃管理是最重要的兩種管理模式之一（績效管理、計劃管理）。第二，計劃管理是所有管理的基礎(chǔ)（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）。第三，計劃管理可以解決企業(yè)健康成長的問題（長期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率）。

計劃管理是管理最基本的職能44目標是不合理的

計劃管理有兩個最重要的特性：第一，目標是基于對未來的預(yù)測而確定。因為目標是對未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理。所以對于目標而言，不是探討合理性，而是探討必要性。

第二，確保行動是合理，能夠找到資源，以實現(xiàn)不合理的目標。計劃從本質(zhì)上講是尋找資源的計劃，不斷的尋找資源以實現(xiàn)目標。

目標是不合理的45行動才是關(guān)鍵

一個標準的計劃應(yīng)該包括以下幾個方面：

1、目標／目的

2、計劃的有效期

3、行動的方向

4、控制的程序及方法

――何事（活動）

――何時（開始和結(jié)束時間）

――何人（負責什么）

――何地（實施活動）行動才是關(guān)鍵一個標準的計劃應(yīng)該包括以下幾個方面：46目標管理的注意事項：為了鞏固成績，必須注意人的行為，并予以激勵。承認每個職工有自我成就、施展才能和希望自治的需求。每一個職工的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，也是他對企業(yè)總目標的貢獻，并依此對其進行監(jiān)督和考核。

必須設(shè)定總目標，而分目標要與總目標方向一致目標管理的注意事項：為了鞏固成績，必須注意人的行為，并予以激47目標單純明確才會有效

第一，彼得·德魯克1958年就明確指出，管理成效取決于目標設(shè)置和目標協(xié)調(diào)。通過目標設(shè)置激發(fā)動機：既為共同事業(yè)而奮斗又為個人需要而努力。第二，目標管理包括兩個部分，目標設(shè)置與目標管理。第三，目標管理核心，是建立個人的績效目標和標準，很直接讓每一個人知道他承擔的目標是什么，標準是什么，如何衡量。目標單純明確才會有效第一，彼得·德魯克1958年就明確指出48為什么“計劃沒有變化快”

計劃沒有變化快的原因是，計劃沒有涵蓋變化；“戰(zhàn)略的柔性”成為人們思考方式；保證計劃得以實施的三項重要的安排分別是政策、程序和規(guī)定。為什么“計劃沒有變化快”計劃沒有變化快的原因是，計劃沒有涵49結(jié)束語

員工的績效是由管理者決定結(jié)束語員工的績效是由管理者決定50演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！51

陳春花華南理工大學如何成為卓有成效的管理者課件討論要點123

如何理解管理？7個管理的基本概念結(jié)束語討論要點123如何理解管理？7個管理的基本概念結(jié)束語53為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚遠？

為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？

影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人們?yōu)槭裁磿o奈的離開？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？計劃為什么沒有變化快？管理真正的價值到底在什么地方？

為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚54管理決策計劃激勵組織結(jié)構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念管理決策計劃激勵組織結(jié)構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念55什么是管理？

管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。

什么是管理？56正確理解管理的基本含義：

1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的；

2）管理是一門學問：管理不談對錯，談面對事實，解決問題；

3）管理是一個過程：管理是“管事”而不是“管人”；4)衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一;5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源.

正確理解管理的基本含義：

1）管理所作的決策，就是讓下屬明57

我提倡的管理觀：

1）用績效說話；

管理觀之一：管理只對績效負責。實際運作中就是要功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān)注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本的條件。

2）等邊分配法則；

管理觀之二：管理是一種分配，把責任、權(quán)力和利益分成等邊三角形。

3）經(jīng)營大于管理；

管理觀之三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)，就是經(jīng)營定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。我提倡的管理觀：

58企業(yè)組織的管理內(nèi)容：

5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。

4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題.

3）組織管理：回答權(quán)力與責任是否匹配的問題.2)流程管理：解決人與事是否匹配的問題.1）計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題.

企業(yè)組織的管理內(nèi)容：

5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題59什么是組織組織是為目標存在的。在組織里人與人是不平等。什么是組織60

正確理解組織：

組織的存在是為了實現(xiàn)目標，組織管理的存在是為了提升效率

1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責任和目標而非情感、愛好和興趣－－公司不是一個家；

2）組織里的人是公平而不是平等；

3）分工是組織管理的根本方法；

4）組織因目標而存在。

正確理解組織：

61組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系工作評價來源于工作的相關(guān)者“決不讓雷鋒吃虧”激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系工作評價來源于工作的相關(guān)者62組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實的特征管理者需要學會混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實現(xiàn)組織學習解決方案組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”現(xiàn)實的63什么是組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責任的關(guān)系匹配。

什么是組織結(jié)構(gòu)64組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責任關(guān)系是否匹配的問題；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。

組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責任而不是權(quán)力來設(shè)定；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約。組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責任關(guān)系是否匹配的問65組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司）；控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實是有限）；分工（縱向分工以責任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)）；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司）；66影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略67組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要創(chuàng)業(yè)階段成長階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)合而為一職能型專業(yè)人士引進事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離董事會制非一人領(lǐng)導(dǎo)，部分所有權(quán)經(jīng)營權(quán)結(jié)合組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要創(chuàng)業(yè)階段成長階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)68什么是領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達到群體目標的過程。

什么是領(lǐng)導(dǎo)69領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)專家權(quán)獎賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力魅力外貌類似性好感回報知識能力領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)權(quán)力魅力外貌70領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動團隊促進改革管理者保持穩(wěn)定解決問題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者與管理者71領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧

高層

中層

基層

概念性技能

人際技能技術(shù)性技能領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧高層721、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，全看‘情境的有利程度’4、下列因素決定‘情境的有利程度’

1）領(lǐng)導(dǎo)與下級之間的關(guān)系（最重要）

2）任務(wù)的具體化

3）職權(quán)5、要改變領(lǐng)導(dǎo)者的風格遠比改變情境因素為難應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風格而非改變他（費德勒理論）

1、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者73沒有不好的士兵只有不好的將軍（赫塞－布蘭查德理論）

沒有不好的士兵只有不好的將軍（赫塞－布蘭查德理論）

找到途徑滿足需求目標就會達成（豪斯的途徑－目標理論）

找到途徑滿足需求目標就會達成（豪斯的途徑－目標理論）

職業(yè)經(jīng)理人的管理方式（交易型領(lǐng)導(dǎo)理論）

兩個關(guān)鍵的方面：

物質(zhì)報酬

—根據(jù)協(xié)議提供報酬

—認識到他們的需要

—根據(jù)努力／績效提供報酬

—滿足他們最切身的利益

例外管理 如常工作沒有干擾

達到績效目標職業(yè)經(jīng)理人的管理方式（交易型領(lǐng)導(dǎo)理論）

76核心人才的管理方式（塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論）

三個關(guān)鍵的方面：具有領(lǐng)袖的氣質(zhì)

—能夠灌價自豪感，信心和尊重

—注意到什么是真正重要的

—激起使命感個人的關(guān)心

—把每一個下屬看作是獨立的個人

—通過授權(quán)、培訓和指導(dǎo)提供學習經(jīng)驗心智的激勵

—鼓勵下屬創(chuàng)意地思考

--著重于解決問題和行動前的推理核心人才的管理方式（塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論）

77領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用

授權(quán)

—目標不做授權(quán)

—機構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬

利用環(huán)境

—環(huán)境相對于你個人的能力來說是更重要。

向上管理

—建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。

--利用上司的資源和時間；

--保持正式的溝通；

--發(fā)揮上司的長處；

--欣賞與信任。領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用

78什么是激勵？

漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。

什么是激勵？79人為什么要工作？

賺錢消耗能量社會交往成就社會地位人為什么要工作？

80

理論： 激勵因素 工作滿足感 保健因素 對工作不滿 兩個截然不同的層面激勵因素 缺乏 存在 低 高 滿足感保健因素 缺乏 存在 高 低 不滿

但是：保健因素不等于滿足感 滿足感 績效漲工資并不會帶來滿足感（赫茨伯格雙因素理論）

理論：漲工資并不會帶來滿足感（赫茨伯格雙因素理論）

81最低層次需求的影響（馬斯洛需求理論）

五需要：生理 安全 交往 尊重 自我實現(xiàn)低層次的需要（得到最低程度的滿足后） （激發(fā)） 高層級的需要最低層級的尚未滿足的需要=最有影響力已經(jīng)滿足的需要：不在有激勵的效應(yīng) 最低層次需求的影響（馬斯洛需求理論）

82三種需求：

成長(自尊和自我實現(xiàn))

聯(lián)系(社會)

生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時作用第二，挫折———倒退第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團體中的經(jīng)驗人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展

（奧得佛理論）三種需求：人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展（奧得佛理論）83不要滿足需求而是引導(dǎo)需求

（麥克利蘭理論）三種需求：成就、權(quán)力、親和三種皆存在，只是程度不同可經(jīng)由培訓而增強麥克利蘭的研究需求———工作的選擇需求——工作績效不要滿足需求而是引導(dǎo)需求（麥克利蘭理論）三種需求：成就、權(quán)84

員工對工作各方面的滿意程度 工作說明指數(shù)

--薪金

--升級

--監(jiān)督

--工作本身

--同事滿足感并不一定帶來高績效

在需求滿足和工作績效之間并無直接聯(lián)系 員工對工作各方面的滿意程度滿足感并不一定帶來高績效在需求85激勵并不總是發(fā)揮作用

三種情況下 第一，工作超量所造成的疲憊。 第二，角色不清，任務(wù)沖突。 第三，不公平。激勵并不總是發(fā)揮作用

86不公平是絕對的，公平是相對的；公平是一種感覺我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認為公平者：職工不見得看法相同， 因比較的對象不一樣但看法決定工作代價與行為“不患窮，只患不均”；“不平則鳴”不公平是絕對的（公平理論）不公平是絕對的（公平理論）87成分： 期望：努力（相信） 績效 媒介：績效（相信） 成果 期望價：對預(yù)期中的結(jié)果的估價

意義

—做事的動機，取決于對上述三成分的盤算與答案

—為了增強激勵，則所有的成分必須強而有力

—如果缺乏任何一個成分，則將會導(dǎo)致激勵的消失人會成為所期望的樣子

（期望理論)人會成為所期望的樣子（期望理論)881、重要性

員工重視嗎？ 符合個人的需求?2、可見度

可見度高?

報酬與績效之間的關(guān)系明顯可見?

可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平

內(nèi)部：職工認為公平?

外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的 對比?金錢是最重要的激勵措施

（有效的激勵手段)1、重要性金錢是最重要的激勵措施（有效的激勵手段)89決策如何有效集體決策，個人負責，而非個人決策，集體負責。

決策如何有效決策的目的是為了執(zhí)行

決策 選擇

情況分析確定目標尋找方案評估方案選擇方案執(zhí)行方案評價決策 方案解決問題決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。決策的目的是為了執(zhí)行 決策決策重點在于：做出決策之后，能91個人決策的局限性

四個“人際錯覺”