新法下企業(yè)用工風險和應對課件

新法下

企業(yè)用工風險和應對

112/13/2022新法下

企業(yè)用工風險和應對

主講人韓智力中國勞動保障報社法律事務中心主任中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心客座教授中國管理科學研究院勞動法研究所副所長中國人民大學勞動關(guān)系研究所客座研究員212/13/2022主講人韓智力212/12/2022提綱1、企業(yè)用工形式的區(qū)分和用工風險2、用工管理的第一階段：入職管理3、用工管理的日常環(huán)節(jié)：在職管理4、用工管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：離職管理312/13/2022提綱1、企業(yè)用工形式的區(qū)分和用工風險312/12/2022勞動爭議類型1、加班費追索2、違紀員工解除和經(jīng)濟補償3、不勝任工作員工解除與補償4、勞務派遣產(chǎn)生連帶責任爭議5、無固定期限合同簽署爭議管理沖突重點1、用工退工隨意2、調(diào)整崗位沒證據(jù)3、日常管理少憑證4、多元用工沒頭緒5、制度缺少合法性412/13/2022勞動爭議類型管理沖突重點412/12/2022原因分析1、新法律推動意識轉(zhuǎn)變2、管理慣性凸現(xiàn)缺陷和漏洞3、企業(yè)用工復雜化促使矛盾積聚突發(fā)512/13/2022原因分析1、新法律推動意識轉(zhuǎn)變512/12/2022一、企業(yè)用工形式與法律區(qū)分勞動用工：勞動合同工、靈活用工勞務用工：返聘、實習、借調(diào)外包用工：業(yè)務外包、人員外包（勞務派遣）模糊用工：代理、直銷、承包612/13/2022一、企業(yè)用工形式與法律區(qū)分勞動用工：勞動合同工、靈活用工61兩大類的區(qū)別和處理A、與自然人建立關(guān)系、簽署合同B、與法人簽署合同、使用自然人712/13/2022兩大類的區(qū)別和處理712/12/2022臨時工、季節(jié)工的屬性1、用工不以長短定性質(zhì)2、按照屬性確定權(quán)利義務3、簽署勞務協(xié)議等方式無法規(guī)避法律義務812/13/2022臨時工、季節(jié)工的屬性1、用工不以長短定性質(zhì)812/12/20模糊關(guān)系的法律風險個人承包業(yè)務是否合法？發(fā)生爭議如何認定？912/13/2022模糊關(guān)系的法律風險個人承包業(yè)務是否合法？912/12/202個人承包帶來的風險1、勞動關(guān)系確認2、事實勞動關(guān)系確認3、雙倍工資支付的確認4、無固定期限勞動合同關(guān)系的確認5、社會保險違法的確認6、關(guān)系解除引發(fā)爭議的不確定性1012/13/2022個人承包帶來的風險1、勞動關(guān)系確認1012/12/2022勞務協(xié)議的簽署前提：適用合同法核心：勞務內(nèi)容、完成方式、待遇關(guān)鍵：解除和違約設定附件：勞務關(guān)系的證明材料1112/13/2022勞務協(xié)議的簽署前提：適用合同法1112/12/2022《勞務協(xié)議》首段明確主體：A、已辦理退休手續(xù)；B、已辦理內(nèi)退手續(xù)；C、已辦理協(xié)議離崗手續(xù)，并且協(xié)議尚未到期；D、有學籍的在校學生；E、與第三人已經(jīng)簽署合法的勞動合同，建立勞動關(guān)系。

1212/13/2022《勞務協(xié)議》首段明確主體：1212/12/2022《勞務協(xié)議》核心內(nèi)容1，勞務描述：2，勞務費用約定：3，約定責任和義務；4，解除和終止的條件設定。1312/13/2022《勞務協(xié)議》核心內(nèi)容1，勞務描述：1312/12/2022人力資源管理與外包一、人事代理二、勞務派遣三、業(yè)務外包141412/13/2022人力資源管理與外包一、人事代理141412/12/2022外包業(yè)務的開展確定外包業(yè)務細化外包職能內(nèi)部溝通合適的服務商詳細的服務合同處理和外包服務商和本單位職員的關(guān)系監(jiān)控、評價、改進151512/13/2022外包業(yè)務的開展確定外包業(yè)務151512/12/2022人事代理的范圍人事服務社保類商務服務類商業(yè)保險獵頭招聘人才中介測評培訓161612/13/2022人事代理的范圍161612/12/2022代理中常見風險檔案丟失社保漏繳工傷認定的延遲就業(yè)許可證的作假171712/13/2022代理中常見風險171712/12/2022注意！業(yè)務外包也要和勞動法律發(fā)生關(guān)系如何認定法律關(guān)系的屬性關(guān)鍵看什么？1812/13/2022注意！業(yè)務外包也要和勞動法律發(fā)生關(guān)系1812/12/2022案例SE公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽署了租賃協(xié)議，約定SE公司一次性支付租賃費用包括司機人員和汽車使用等所有相關(guān)費用。同時，租賃公司按照SE公司要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為SE公司提供駕駛服務。五名司機的費用包括在一次性費用中。三年后，合同到期，SE公司決定不再續(xù)約，租賃公司撤回車輛，但是司機要求認定與SE公司存在事實勞動關(guān)系。確認：五人與SE之間究竟是什么法律關(guān)系？1912/13/2022案例SE公司租用五輛汽車，與汽車租賃公二、初始階段：員工入職管理1、勞動合同用工中合同關(guān)鍵條款設計；2、錄用條件的合法設計和合理運用；3、培訓協(xié)議的關(guān)鍵條款及與勞動合同之間的合法處理；4、保密協(xié)議的條款設計和保密制度的重要作用如何體現(xiàn)；5、與員工簽署的特殊待遇協(xié)議與勞動合同之間如何銜接。2012/13/2022二、初始階段：員工入職管理1、勞動合同用工中合同關(guān)鍵條款設計勞動合同的關(guān)鍵條款1、勞動合同期限

2、工作內(nèi)容和工作地點

3、工作時間和休息休假

4、勞動報酬5、社會保險

6、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

2112/13/2022勞動合同的關(guān)鍵條款2112/12/2022勞動合同期限設定原則三種期限類型依據(jù)崗位劃分期限長短依據(jù)表現(xiàn)選擇有無期限依據(jù)性質(zhì)確定完成條件2212/13/2022勞動合同期限設定原則三種期限類型2212/12/2022確定期限中誤區(qū)和理解1、連續(xù)續(xù)簽兩次就應當訂立無固定合同2、連續(xù)續(xù)簽三次才應當訂立無固定合同3、勞動者連續(xù)干滿十年就應簽無固定合同4、十年屆滿時合同到期可以終止合同5、三期屆滿正好夠十年可以終止合同6、連續(xù)干滿十年但表現(xiàn)不好可以終止2312/13/2022確定期限中誤區(qū)和理解1、連續(xù)續(xù)簽兩次就應當訂立無固定合同23工作內(nèi)容和工作地點招聘員工的前提條件確定合同期限的必要條件確定錄用條件和考察的必要條件2412/13/2022工作內(nèi)容和工作地點招聘員工的前提條件2412/12/2022工作內(nèi)容部門、職務、職責A、崗位核心工作B、崗位相關(guān)工作2512/13/2022工作內(nèi)容部門、職務、職責2512/12/2022工作地點設定的幾個問題需要在比較廣泛的區(qū)域工作怎么辦？需要經(jīng)常變化工作地點怎么辦？需要異地工作怎么辦？需要在不同法人之間轉(zhuǎn)換工作地怎么辦？2612/13/2022工作地點設定的幾個問題需要在比較廣泛的區(qū)域工作怎么辦？261勞動報酬約定的原則勞動報酬可以不寫具體數(shù)額嗎勞動報酬最好寫明什么約定基本工資還是固定工資2712/13/2022勞動報酬約定的原則勞動報酬可以不寫具體數(shù)額嗎2712/12/案例王某自2006年5月8日起擔任公司副總裁，合同約定每月工資12000元，另有交通和通訊補助1699元，此外還提供車輛一部。提供車輛待遇折算成現(xiàn)金相當于每月18000元，合計月工資總額為31699元。2007年6月26日，公司無任何理由解除了勞動合同，要求按照31699元支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。王某與公司簽訂的勞動合同中關(guān)于勞動報酬的約定內(nèi)容為：乙方月基本工資為2100。崗位津貼7900，特殊津貼2000，交通補助每月1200，通訊補助每月499。雙方另外約定公司出于工作需要為王提供一輛汽車，并承擔與車輛相關(guān)的費用。2812/13/2022案例2812/12/2022爭議焦點月工資如何確定？經(jīng)濟補償金如何計算？2912/13/2022爭議焦點月工資如何確定？2912/12/2022勞動合同中的薪酬約定1，工資構(gòu)成2，特殊情況工資發(fā)放3，加班工資基數(shù)約定3012/13/2022勞動合同中的薪酬約定1，工資構(gòu)成3012/12/2022錄用條件如何設定1、依據(jù)是崗位對員工的基本素質(zhì)要求2、可以包括具體短期量化標準3、不能包括非法內(nèi)容和歧視性條款4、最好書面確定，作為合同附件保存5、與試用期考核相關(guān)連3112/13/2022錄用條件如何設定1、依據(jù)是崗位對員工的基本素質(zhì)要求3112/某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動合同：1、應聘前患有精神病、傳染病及其他嚴重影響工作的疾病而在應聘時未書面聲明的；2、應聘前有吸毒等劣跡的；3、應聘前有違法行為的；4、試用期內(nèi)嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的。3212/13/2022某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：3212/12/2022A公司因業(yè)務需要，2008年11月派遣一些骨干員工到上級單位B公司參與項目工作。為更快融入項目中及出于培養(yǎng)人才的考慮，在項目開始前，A公司向B公司申請，由B公司為A公司的派遣員工進行為期6個月（2008年11月－2009年5日）的脫產(chǎn)培訓，培訓費用20000元由B公司承擔。在脫產(chǎn)培訓期間，A公司仍然給員工發(fā)放全額工資（基本工資＋績效工資）?？紤]到人員培訓后的穩(wěn)定性，A公司與員工簽訂了培訓協(xié)議，在培訓協(xié)議中規(guī)定培訓費用20000元，并要求員工培訓結(jié)束后到公司上班開始，必須繼續(xù)為公司服務5年。2009年9月，員工因個人原因提出離職。公司根據(jù)培訓協(xié)議，要求員工支付培訓違約金

3312/13/2022A公司因業(yè)務需要，2008年11月派遣一些骨干員問

題1、公司能否要求員工支付培訓違約金？

2、除要求賠償培訓違約金外，還可以要求員工賠償哪些費用？3、在員工脫產(chǎn)培訓期間，公司是否一定必須全額發(fā)放給員工工資？

3412/13/2022問題1、公司能否要求員工支付培訓違約金？3412/培訓費用的范圍勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括1、用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費用3、以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。3512/13/2022培訓費用的范圍勞動合同法第二十二條第二建議1，明確培訓的出資人；2，明確培訓費用范圍和明細；3，留存法律認可的證據(jù)票據(jù)；4，完善薪酬結(jié)構(gòu)和制度支持。3612/13/2022建議1，明確培訓的出資人；3612/12/2022保守企業(yè)商業(yè)秘密的基本方式制定保密制度確定保密范圍簽署保密協(xié)議要求履行義務簽署競業(yè)限制協(xié)議重點預防運用法律手段積極維護權(quán)益3712/13/2022保守企業(yè)商業(yè)秘密的基本方式制定保密制度確定保密范圍3712/商業(yè)秘密三個特性秘密性：不為人所公知商業(yè)性：具有經(jīng)濟價值保密性：采取了保密措施3812/13/2022商業(yè)秘密三個特性秘密性：不為人所公知3812/12/2022保密協(xié)議秘密范圍保密要求保密義務在職和離職的保密義務方式違約責任3912/13/2022保密協(xié)議秘密范圍3912/12/2022競業(yè)限制協(xié)議主體確定競業(yè)限制范圍和地區(qū)競業(yè)限制期限經(jīng)濟補償違約責任義務終止4012/13/2022競業(yè)限制協(xié)議主體確定4012/12/2022特殊待遇類型住房期權(quán)或者股份特殊機會（戶口、留學）其他方式福利待遇4112/13/2022特殊待遇類型住房4112/12/2022特殊福利如何約定1、能否約定違約金2、能否要求服務期3、能否作為補償范圍4212/13/2022特殊福利如何約定1、能否約定違約金4212/12/2022三、日常階段：在職管理1、特殊工時制度和合法降低加班費成本操作要點；2、加班的正確理解和爭議預防的基本途徑；3、各類假期管理中常見問題與處理思路；4、對員工變崗調(diào)薪的幾種情形和操作要求；5、異地員工的合同管理和社保管理誤區(qū)與應對；6、員工在集團之間派遣調(diào)動的合法操作；7、機構(gòu)合并及組織劃轉(zhuǎn)中的勞動關(guān)系處理要領。

4312/13/2022三、日常階段：在職管理1、特殊工時制度和合法降低加班費成本操企業(yè)工時制度類型A標準工時制B不定時工作制C綜合計算工時制4412/13/2022企業(yè)工時制度類型A標準工時制4412/12/2022標準工時制法律特征

每天工作時間不超過8小時平均每周工作時間不超過40小時保證勞動者每周至少休息一天企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日45標準工時制法律特征每天工作時間不超過8小時45不定時工作制的法律特征針對特殊崗位審批為實施前提一般沒有加班費支付需要結(jié)合工作情況安排休息考勤記錄結(jié)合工作安排和業(yè)績考核4612/13/2022不定時工作制的法律特征針對特殊崗位4612/12/2022綜合計算工時制的法律特征針對特殊行業(yè)需要向勞動行政部門申報審批以審批周期計算總的工作時間加班費的計算沒有公休日概念47綜合計算工時制的法律特征針對特殊行業(yè)47案例

某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休息兩天，一年總工作時間不超過2004小時?，F(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應否支付加班費？

4812/13/2022案例某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“公司某員工2009年4月24日提出解除勞動合同申請。在辦理離職移交手續(xù)，員工提出公司必須結(jié)算加班費。員工提出的證據(jù)為：與部門領導的郵件來往，及在客戶方的打卡記錄，還有在公司考勤系統(tǒng)上顯示的停留辦公場所時間300小時。

公司提出：基于公司IT企業(yè)的工作性質(zhì)，無法按標準工作時間衡量員工績效，公司以工作任務和績效（而不是單純以工作時間）來考核員工，而獎金形式已獎勵了員工績效。另外，員工的每月固定工資中的績效津貼部分，已包含加班補貼。員工提出要求結(jié)算員工的加班費用不合理。

4912/13/2022公司某員工2009年4月24日提出解除勞動合同申請。在問題1、員工要求結(jié)算的加班時間，是否合理？2、公司的績效津貼部分包含加班補貼的做法，是否合法有效？

5012/13/2022問題1、員工要求結(jié)算的加班時間，是否合理？5012/12/2加班的特征描述1、為了用人單位的利益2、占用勞動者的休息時間3、用人單位安排而非勞動者的自主行為

5112/13/2022加班的特征描述1、為了用人單位的利益5112/12/2022加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎單位安排加班，一般需要支付加班費員工自愿加班（沒有申請，沒有安排）不需支付加班費加班爭議凸現(xiàn)管理瑕疵5212/13/2022加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎5212/12/2022公休日加班情形安排生產(chǎn)組織培訓開展活動業(yè)務溝通等5312/13/2022公休日加班情形安排生產(chǎn)5312/12/2022法定節(jié)假日加班情形安排生產(chǎn)組織活動外出學習業(yè)務研討/考察5412/13/2022法定節(jié)假日加班情形安排生產(chǎn)5412/12/2022加班費支付的法律規(guī)定安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。5512/13/2022加班費支付的法律規(guī)定安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資綜合計算工時加班費的計發(fā)在綜合計算周期內(nèi)實際工作時間超過該周期內(nèi)累計法定工作時間的部分，用人單位應當支付加班工資在法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付加班工資56綜合計算工時加班費的計發(fā)在綜合計算周期內(nèi)實際工作時間超過該不定時工作制的加班費支付只有法定節(jié)假日有區(qū)別北京：不支付廣州/上海：支付300%加班回報更多體現(xiàn)在工資和業(yè)績獎勵中57不定時工作制的加班費支付只有法定節(jié)假日有區(qū)別57加班問題管理方式1、加強考核，提高工作效率；2、加班實行申報審批制；3、充分運用特殊工時制；4、靈活處理特殊問題。58加班問題管理方式1、加強考核，提高工作效率；58休假中的幾個特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休婚假可以不批準嗎？一年或一個月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準病假嗎？5912/13/2022休假中的幾個特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？5912/1年休假政策要點與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計工作時間確定單位未安排夠職工年休假，應在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實習生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。6012/13/2022年休假政策要點與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假6管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；年假員工當年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。6112/13/2022管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；6112/12/2變更合同的形式要求協(xié)商一致可以變更合同變更應采用書面形式雙方各執(zhí)一份6212/13/2022變更合同的形式要求協(xié)商一致可以變更合同6212/12/202五問內(nèi)部退養(yǎng)退養(yǎng)合法嗎？退養(yǎng)對誰明顯不利？退養(yǎng)為何屢屢被禁？退養(yǎng)關(guān)鍵是什么？退養(yǎng)應該如何操作才合法？6312/13/2022五問內(nèi)部退養(yǎng)退養(yǎng)合法嗎？6312/12/2022案例馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，商場副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒有調(diào)整辦公室。商場根據(jù)〈獎懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動、分配”的屬于嚴重違紀，解除了馬某的勞動合同。馬某不服告至仲裁。商場的處理是否合法？6412/13/2022案例馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，商場變崗調(diào)薪的合理方式不勝任的調(diào)崗正常工作任務的安排公司物品的管理和調(diào)配6512/13/2022變崗調(diào)薪的合理方式不勝任的調(diào)崗6512/12/2022案例

尤某與某貿(mào)易公司簽定無固定期限合同。2007年10月,信息公司和貿(mào)易公司召開資產(chǎn)轉(zhuǎn)移人員剝離會議，并形成會議紀要，內(nèi)容為涉及的18名員工由貿(mào)易公司劃轉(zhuǎn)為信息公司員工。之后，信息公司與15名員工改簽了勞動合同，尤某因父母相繼去逝，當時沒有在崗，沒有辦理改簽合同手續(xù)。尤某回到公司后，信息公司總經(jīng)理與她本人協(xié)商，把她安排信息公司分公司到工作，享受分公司的薪酬及福利待遇。她本人當時同意了，并去該崗位工作至今，但當時沒有書面變更合同。2009年2月，因薪酬福利問題，尤某將貿(mào)易公司告至仲裁，信息公司出面應訴，尤某以不是合同主體為由不予認可。貿(mào)易公司以人員已經(jīng)換轉(zhuǎn)為由拒不應訴。6612/13/2022案例6612/12/2022關(guān)鍵階段：離職管理1、問題職工的分類及針對性處理建議；2、管理不勝任員工的程序和證據(jù)要求；3、處理違紀職工處理應遵循的原則；4、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；5、對待員工三種不同方式辭職的操作要點；6、不辦理離職手續(xù)不歸還物品離職的應對操作；7、合同到期人員的分類和處理建議。6712/13/2022關(guān)鍵階段：離職管理1、問題職工的分類及針對性處理建議；671問題員工類型1、不遵守合同員工2、違法亂紀員工3、業(yè)務不合格員工4、與管理發(fā)生沖突員工——管理沖突發(fā)生在離職環(huán)節(jié)！6812/13/2022問題員工類型1、不遵守合同員工6812/12/2022某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經(jīng)理。一年多來，A員工的銷售業(yè)績較差，工作態(tài)度一般。2009年7月，部門以員工不勝任銷售經(jīng)理崗位為由，向公司申請將該員工降為銷售助理，并對他現(xiàn)有的薪酬進行降級。員工不服，以公司沒有相關(guān)的降薪規(guī)定，不接受公司的決定。請問部門的提出崗位調(diào)整、降薪的做法合理嗎？

6912/13/2022某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經(jīng)理某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同。

根據(jù)勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作，須經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以與員工解除勞動合同。但部門認為這個過程時間太長，希望立即與員工解除勞動合同。但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動合同。

7012/13/2022某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名問題1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？2、員工提出的繼續(xù)履行勞動合同合法嗎？

7112/13/2022問題1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動合同合法嗎不勝任認定法律要素1，制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞2，證據(jù)證明考核實際程序和結(jié)果3，員工溝通輔助證明4，培訓證明和調(diào)崗安排證明履行義務5，員工申訴或者違紀行為證明6，送達決定證明7212/13/2022不勝任認定法律要素1，制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞7212/12/20案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發(fā)出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數(shù)額。培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。7312/13/2022案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓處置程序

7412/13/2022某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。

7512/13/2022處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應采取7512實施步驟：一、面談㈠

面談準備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責、要求等說明信息；2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。7612/13/2022實施步驟：一、面談㈠面談準備7612/12/2022㈡

面談實施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗培訓，并詳細說明期間待遇等相關(guān)信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認，由部門給予后續(xù)安排；當事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認，部門按員工申訴程序處置；當事人拒不選擇也不簽字確認的，由2名證明人簽字確認完成送達，由所在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓處置。7712/13/2022㈡面談實施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務應轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當事人本人。4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達義務，或由當事人反饋申訴意見達成送達目的。

7812/13/2022二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務應轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗1、當事人接受公司安排⑴

用人部門郵件通告人力資源部并附送達憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉(zhuǎn)崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

7912/13/20221、當事人接受公司安排⑴用人部門郵件通告人力資源部2、當事人提出申訴請用人部門告知當事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。8012/13/20222、當事人提出申訴8012/12/20223、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的

1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進行送達筆錄，安排2名以上證明人簽字確認，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀辦理）；同時通告用人部門開始對其進行考勤管理。

8112/13/20223、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的1、用人部門以《人事4、上崗考察1、上崗后考察期一年?？疾炱趦?nèi)薪資福利待遇執(zhí)行所在崗位序列最低等級標準，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。2、考察期內(nèi)原則上不得安排不勝任人員從事現(xiàn)場生產(chǎn)作業(yè)，不得安排從事核心技術(shù)工作。3、考察期結(jié)束一個月內(nèi)進行考核。考核合格的，公司可予以重新定崗定級，并自重新定崗定級當月起享受新級別待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。

8212/13/20224、上崗考察1、上崗后考察期一年?？疾炱趦?nèi)薪資福利待遇三、脫崗培訓與上崗考核

1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓的不勝任人員，由部門安排進行為期兩周的脫崗業(yè)務培訓。2、脫崗培訓通知由用人部門履行送達義務，由當事人上簽字或以當事人反饋申訴意見達成送達目的。

8312/13/2022三、脫崗培訓與上崗考核1、對于自愿選擇或公司安排參加3、脫崗培訓安排

1、部門對每個參加脫崗培訓的不勝任人員指定一名專人作為培訓負責人；2、在培訓開始時，由培訓負責人向參訓人員傳達培訓安排，具體內(nèi)容包括：⑴

培訓時間、培訓地點；⑵

培訓內(nèi)容；⑶

培訓紀律及處罰措施；⑷

培訓期間待遇；⑸

培訓結(jié)束后的上崗考核安排及后續(xù)處置。

8412/13/20223、脫崗培訓安排1、部門對每個參加脫崗培訓的4、上崗考核脫崗培訓結(jié)束后重新上崗時由部門安排上崗考核，考核內(nèi)容由各部門根據(jù)培訓內(nèi)容和崗位要求制定，以崗位應知應會的知識和技能為主。1、上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動合同，或由部門按轉(zhuǎn)崗降薪方式處理。2、上崗考核合格的進入一年的考察期，考察期內(nèi)薪資待遇按該崗位序列最低等級標準執(zhí)行，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。8512/13/20224、上崗考核脫崗培訓結(jié)束后重新上崗時由部門安排上崗考違紀員工的處理流程談話調(diào)查取證記錄本人意見工會意見記錄過失證明判斷違紀性質(zhì)尋找行為對應規(guī)則討論處理方案及選擇就預案與員工交流獲得員工本人意見尋求軟處理可能性作出最后決定起草書面通知送達書面通知8612/13/2022違紀員工的處理流程談話判斷違紀性質(zhì)8612/12/2022過錯離職的舉證責任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。8712/13/2022過錯離職的舉證責任8712/12/2022案例：

佛山市某公司的員工年齡普遍在20歲至25歲之間，主管年齡也不大。近期，一名主管向公司管理層投訴，稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫，公司獲悉后鑒于公司內(nèi)常常發(fā)生打架事件，如今主管也被打得鼻青臉腫，公司規(guī)章制度規(guī)定在公司內(nèi)打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘員工陸某的決定。員工隨后將公司告至仲裁，公司被裁敗訴！

8812/13/2022案例：佛山市某公司的員工年齡普遍在

唐某是某日資企業(yè)總務處經(jīng)理，負責公司人事行政工作。后唐某組織該企業(yè)部分員工成立了企業(yè)工會，唐某被選為工會主席。擔任工會主席后，唐某即積極維護員工權(quán)益，針對公司違法事件向有關(guān)部門舉報，并支持和代理公司員工就權(quán)益維護與公司仲裁和訴訟。此后，唐某向有關(guān)部門舉報公司自備水井衛(wèi)生不合格。衛(wèi)生檢疫部門經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)該公司衛(wèi)生許可證沒有及時年檢，遂作出罰款5000元的行政處罰。根據(jù)這種情況，公司認為唐某在任總務處經(jīng)理期間負責衛(wèi)生許可證年檢工作，由于其工作失職，導致公司被行政處罰，蒙受經(jīng)濟損失，便以唐某嚴重失職，給公司帶來重大損害為由解除勞動合同。

案例：8912/13/2022唐某是某日資企業(yè)總務處經(jīng)理，負責公司人事行政工作過錯解除三個必要程序1、證據(jù)-是否違紀2、依據(jù)-有無制度3、程序-能否送達9012/13/2022過錯解除三個必要程序1、證據(jù)-是否違紀9012/12/202轉(zhuǎn)違紀為辭職的處理1、過錯證據(jù)掌握是離職的前提2、辭職或者協(xié)議是有情操作的選擇3、溝通是轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵9112/13/2022轉(zhuǎn)違紀為辭職的處理1、過錯證據(jù)掌握是離職的前提9112/12辭職的基本特征1、員工一方主動提出：2、提出的原因在于員工本人：3、提出解除合同的主動方是員工證據(jù)：辭職信！口說無憑，立字為據(jù)9212/13/2022辭職的基本特征1、員工一方主動提出：9212/12/2022勞動者違法解除勞動合同的責任勞動者違法解除勞動合同，違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

9312/13/2022勞動者違法解除勞動合同的責任勞動者違法解除勞動合同，9312員工A，于2008年10月10日入司，并被分配至公司某重要項目，從事軟件開發(fā)工作。因工作需要，公司為該員工配置筆記本電腦。

2009年2月9日，該員工以不適合該崗位為由，口頭向部門領導提出解除勞動合同的申請。之后，該員工便不再來上班，并攜帶公司配置的筆記本電腦逃跑，失去所有聯(lián)系方式。該員工所攜帶的筆記本電腦內(nèi)含有公司該項目的重要機密信息。

9412/13/2022員工A，于2008年10月10日入司，并被分配至公問題1、公司應該如何追回筆記本電腦？

2、該員工未辦理任何離職手續(xù)，與公司的勞動關(guān)系是否仍存在？3、公司如何防范重要機密信息的泄露？9512/13/2022問題1、公司應該如何追回筆記本電腦？9512/12/202

公司某員工2009年1月5提出解除勞動合同申請。公司同意與其解除勞動合同，并于2009年1月7日通知員工辦理離職移交手續(xù)，移交期為2009年1月7日－20日。1月10日，該員工在未辦理完成離職移交手續(xù)的情況下，突然失去聯(lián)系。且未償還離職前向公司財務部借款的3000元及公司住房貸款余額8000元。9612/13/2022公司某員工2009年1月5提出解除勞動合同申請問題1、公司如何追回員工的欠款？2、公司為員工發(fā)放的工資截止到什么時間？9712/13/2022問題1、公司如何追回員工的欠款？9712/12/2022合同終止的操作是即時終止是辦理手續(xù)終止？是提前通知終止還是隨時終止？終止沒有及時辦理，過后能否終止？終止是否需要考核？不是是否一定終止怎么辦？9812/13/2022合同終止的操作是即時終止是辦理手續(xù)終止？9812/12/20辨析的案例M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為2003年7月31日。吳某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。2003年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內(nèi)容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，在保安監(jiān)管下交出門卡、信用卡、網(wǎng)絡密碼等物品。

9912/13/2022辨析的案例M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年企業(yè)備忘錄1、判斷的依據(jù)是勞動權(quán)利義務是否終結(jié)2、管理容易產(chǎn)生混淆，必須注意細節(jié)3、欲速則必不達4、問題員工處理尤其不能有問題5、思維定勢必須當作風險考量10012/13/2022企業(yè)備忘錄1、判斷的依據(jù)是勞動權(quán)利義務是否終結(jié)10012/1企業(yè)行動計劃1、清理各類用工形態(tài)2、明確用工基本策略3、注重流程建設，完善機制管理10112/13/2022企業(yè)行動計劃1、清理各類用工形態(tài)10112/12/2022總結(jié)合法合情管理；核心是避免細節(jié)失誤；完善合同和協(xié)議，優(yōu)化員工手冊為基準的流程。10212/13/2022總結(jié)合法合情管理；10212/12/2022演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！新法下

企業(yè)用工風險和應對

10412/13/2022新法下

企業(yè)用工風險和應對

主講人韓智力中國勞動保障報社法律事務中心主任中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心客座教授中國管理科學研究院勞動法研究所副所長中國人民大學勞動關(guān)系研究所客座研究員10512/13/2022主講人韓智力212/12/2022提綱1、企業(yè)用工形式的區(qū)分和用工風險2、用工管理的第一階段：入職管理3、用工管理的日常環(huán)節(jié)：在職管理4、用工管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：離職管理10612/13/2022提綱1、企業(yè)用工形式的區(qū)分和用工風險312/12/2022勞動爭議類型1、加班費追索2、違紀員工解除和經(jīng)濟補償3、不勝任工作員工解除與補償4、勞務派遣產(chǎn)生連帶責任爭議5、無固定期限合同簽署爭議管理沖突重點1、用工退工隨意2、調(diào)整崗位沒證據(jù)3、日常管理少憑證4、多元用工沒頭緒5、制度缺少合法性10712/13/2022勞動爭議類型管理沖突重點412/12/2022原因分析1、新法律推動意識轉(zhuǎn)變2、管理慣性凸現(xiàn)缺陷和漏洞3、企業(yè)用工復雜化促使矛盾積聚突發(fā)10812/13/2022原因分析1、新法律推動意識轉(zhuǎn)變512/12/2022一、企業(yè)用工形式與法律區(qū)分勞動用工：勞動合同工、靈活用工勞務用工：返聘、實習、借調(diào)外包用工：業(yè)務外包、人員外包（勞務派遣）模糊用工：代理、直銷、承包10912/13/2022一、企業(yè)用工形式與法律區(qū)分勞動用工：勞動合同工、靈活用工61兩大類的區(qū)別和處理A、與自然人建立關(guān)系、簽署合同B、與法人簽署合同、使用自然人11012/13/2022兩大類的區(qū)別和處理712/12/2022臨時工、季節(jié)工的屬性1、用工不以長短定性質(zhì)2、按照屬性確定權(quán)利義務3、簽署勞務協(xié)議等方式無法規(guī)避法律義務11112/13/2022臨時工、季節(jié)工的屬性1、用工不以長短定性質(zhì)812/12/20模糊關(guān)系的法律風險個人承包業(yè)務是否合法？發(fā)生爭議如何認定？11212/13/2022模糊關(guān)系的法律風險個人承包業(yè)務是否合法？912/12/202個人承包帶來的風險1、勞動關(guān)系確認2、事實勞動關(guān)系確認3、雙倍工資支付的確認4、無固定期限勞動合同關(guān)系的確認5、社會保險違法的確認6、關(guān)系解除引發(fā)爭議的不確定性11312/13/2022個人承包帶來的風險1、勞動關(guān)系確認1012/12/2022勞務協(xié)議的簽署前提：適用合同法核心：勞務內(nèi)容、完成方式、待遇關(guān)鍵：解除和違約設定附件：勞務關(guān)系的證明材料11412/13/2022勞務協(xié)議的簽署前提：適用合同法1112/12/2022《勞務協(xié)議》首段明確主體：A、已辦理退休手續(xù)；B、已辦理內(nèi)退手續(xù)；C、已辦理協(xié)議離崗手續(xù)，并且協(xié)議尚未到期；D、有學籍的在校學生；E、與第三人已經(jīng)簽署合法的勞動合同，建立勞動關(guān)系。

11512/13/2022《勞務協(xié)議》首段明確主體：1212/12/2022《勞務協(xié)議》核心內(nèi)容1，勞務描述：2，勞務費用約定：3，約定責任和義務；4，解除和終止的條件設定。11612/13/2022《勞務協(xié)議》核心內(nèi)容1，勞務描述：1312/12/2022人力資源管理與外包一、人事代理二、勞務派遣三、業(yè)務外包11711712/13/2022人力資源管理與外包一、人事代理141412/12/2022外包業(yè)務的開展確定外包業(yè)務細化外包職能內(nèi)部溝通合適的服務商詳細的服務合同處理和外包服務商和本單位職員的關(guān)系監(jiān)控、評價、改進11811812/13/2022外包業(yè)務的開展確定外包業(yè)務151512/12/2022人事代理的范圍人事服務社保類商務服務類商業(yè)保險獵頭招聘人才中介測評培訓11911912/13/2022人事代理的范圍161612/12/2022代理中常見風險檔案丟失社保漏繳工傷認定的延遲就業(yè)許可證的作假12012012/13/2022代理中常見風險171712/12/2022注意！業(yè)務外包也要和勞動法律發(fā)生關(guān)系如何認定法律關(guān)系的屬性關(guān)鍵看什么？12112/13/2022注意！業(yè)務外包也要和勞動法律發(fā)生關(guān)系1812/12/2022案例SE公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽署了租賃協(xié)議，約定SE公司一次性支付租賃費用包括司機人員和汽車使用等所有相關(guān)費用。同時，租賃公司按照SE公司要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為SE公司提供駕駛服務。五名司機的費用包括在一次性費用中。三年后，合同到期，SE公司決定不再續(xù)約，租賃公司撤回車輛，但是司機要求認定與SE公司存在事實勞動關(guān)系。確認：五人與SE之間究竟是什么法律關(guān)系？12212/13/2022案例SE公司租用五輛汽車，與汽車租賃公二、初始階段：員工入職管理1、勞動合同用工中合同關(guān)鍵條款設計；2、錄用條件的合法設計和合理運用；3、培訓協(xié)議的關(guān)鍵條款及與勞動合同之間的合法處理；4、保密協(xié)議的條款設計和保密制度的重要作用如何體現(xiàn)；5、與員工簽署的特殊待遇協(xié)議與勞動合同之間如何銜接。12312/13/2022二、初始階段：員工入職管理1、勞動合同用工中合同關(guān)鍵條款設計勞動合同的關(guān)鍵條款1、勞動合同期限

2、工作內(nèi)容和工作地點

3、工作時間和休息休假

4、勞動報酬5、社會保險

6、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

12412/13/2022勞動合同的關(guān)鍵條款2112/12/2022勞動合同期限設定原則三種期限類型依據(jù)崗位劃分期限長短依據(jù)表現(xiàn)選擇有無期限依據(jù)性質(zhì)確定完成條件12512/13/2022勞動合同期限設定原則三種期限類型2212/12/2022確定期限中誤區(qū)和理解1、連續(xù)續(xù)簽兩次就應當訂立無固定合同2、連續(xù)續(xù)簽三次才應當訂立無固定合同3、勞動者連續(xù)干滿十年就應簽無固定合同4、十年屆滿時合同到期可以終止合同5、三期屆滿正好夠十年可以終止合同6、連續(xù)干滿十年但表現(xiàn)不好可以終止12612/13/2022確定期限中誤區(qū)和理解1、連續(xù)續(xù)簽兩次就應當訂立無固定合同23工作內(nèi)容和工作地點招聘員工的前提條件確定合同期限的必要條件確定錄用條件和考察的必要條件12712/13/2022工作內(nèi)容和工作地點招聘員工的前提條件2412/12/2022工作內(nèi)容部門、職務、職責A、崗位核心工作B、崗位相關(guān)工作12812/13/2022工作內(nèi)容部門、職務、職責2512/12/2022工作地點設定的幾個問題需要在比較廣泛的區(qū)域工作怎么辦？需要經(jīng)常變化工作地點怎么辦？需要異地工作怎么辦？需要在不同法人之間轉(zhuǎn)換工作地怎么辦？12912/13/2022工作地點設定的幾個問題需要在比較廣泛的區(qū)域工作怎么辦？261勞動報酬約定的原則勞動報酬可以不寫具體數(shù)額嗎勞動報酬最好寫明什么約定基本工資還是固定工資13012/13/2022勞動報酬約定的原則勞動報酬可以不寫具體數(shù)額嗎2712/12/案例王某自2006年5月8日起擔任公司副總裁，合同約定每月工資12000元，另有交通和通訊補助1699元，此外還提供車輛一部。提供車輛待遇折算成現(xiàn)金相當于每月18000元，合計月工資總額為31699元。2007年6月26日，公司無任何理由解除了勞動合同，要求按照31699元支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。王某與公司簽訂的勞動合同中關(guān)于勞動報酬的約定內(nèi)容為：乙方月基本工資為2100。崗位津貼7900，特殊津貼2000，交通補助每月1200，通訊補助每月499。雙方另外約定公司出于工作需要為王提供一輛汽車，并承擔與車輛相關(guān)的費用。13112/13/2022案例2812/12/2022爭議焦點月工資如何確定？經(jīng)濟補償金如何計算？13212/13/2022爭議焦點月工資如何確定？2912/12/2022勞動合同中的薪酬約定1，工資構(gòu)成2，特殊情況工資發(fā)放3，加班工資基數(shù)約定13312/13/2022勞動合同中的薪酬約定1，工資構(gòu)成3012/12/2022錄用條件如何設定1、依據(jù)是崗位對員工的基本素質(zhì)要求2、可以包括具體短期量化標準3、不能包括非法內(nèi)容和歧視性條款4、最好書面確定，作為合同附件保存5、與試用期考核相關(guān)連13412/13/2022錄用條件如何設定1、依據(jù)是崗位對員工的基本素質(zhì)要求3112/某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動合同：1、應聘前患有精神病、傳染病及其他嚴重影響工作的疾病而在應聘時未書面聲明的；2、應聘前有吸毒等劣跡的；3、應聘前有違法行為的；4、試用期內(nèi)嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的。13512/13/2022某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：3212/12/2022A公司因業(yè)務需要，2008年11月派遣一些骨干員工到上級單位B公司參與項目工作。為更快融入項目中及出于培養(yǎng)人才的考慮，在項目開始前，A公司向B公司申請，由B公司為A公司的派遣員工進行為期6個月（2008年11月－2009年5日）的脫產(chǎn)培訓，培訓費用20000元由B公司承擔。在脫產(chǎn)培訓期間，A公司仍然給員工發(fā)放全額工資（基本工資＋績效工資）。考慮到人員培訓后的穩(wěn)定性，A公司與員工簽訂了培訓協(xié)議，在培訓協(xié)議中規(guī)定培訓費用20000元，并要求員工培訓結(jié)束后到公司上班開始，必須繼續(xù)為公司服務5年。2009年9月，員工因個人原因提出離職。公司根據(jù)培訓協(xié)議，要求員工支付培訓違約金

13612/13/2022A公司因業(yè)務需要，2008年11月派遣一些骨干員問

題1、公司能否要求員工支付培訓違約金？

2、除要求賠償培訓違約金外，還可以要求員工賠償哪些費用？3、在員工脫產(chǎn)培訓期間，公司是否一定必須全額發(fā)放給員工工資？

13712/13/2022問題1、公司能否要求員工支付培訓違約金？3412/培訓費用的范圍勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括1、用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費用3、以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。13812/13/2022培訓費用的范圍勞動合同法第二十二條第二建議1，明確培訓的出資人；2，明確培訓費用范圍和明細；3，留存法律認可的證據(jù)票據(jù)；4，完善薪酬結(jié)構(gòu)和制度支持。13912/13/2022建議1，明確培訓的出資人；3612/12/2022保守企業(yè)商業(yè)秘密的基本方式制定保密制度確定保密范圍簽署保密協(xié)議要求履行義務簽署競業(yè)限制協(xié)議重點預防運用法律手段積極維護權(quán)益14012/13/2022保守企業(yè)商業(yè)秘密的基本方式制定保密制度確定保密范圍3712/商業(yè)秘密三個特性秘密性：不為人所公知商業(yè)性：具有經(jīng)濟價值保密性：采取了保密措施14112/13/2022商業(yè)秘密三個特性秘密性：不為人所公知3812/12/2022保密協(xié)議秘密范圍保密要求保密義務在職和離職的保密義務方式違約責任14212/13/2022保密協(xié)議秘密范圍3912/12/2022競業(yè)限制協(xié)議主體確定競業(yè)限制范圍和地區(qū)競業(yè)限制期限經(jīng)濟補償違約責任義務終止14312/13/2022競業(yè)限制協(xié)議主體確定4012/12/2022特殊待遇類型住房期權(quán)或者股份特殊機會（戶口、留學）其他方式福利待遇14412/13/2022特殊待遇類型住房4112/12/2022特殊福利如何約定1、能否約定違約金2、能否要求服務期3、能否作為補償范圍14512/13/2022特殊福利如何約定1、能否約定違約金4212/12/2022三、日常階段：在職管理1、特殊工時制度和合法降低加班費成本操作要點；2、加班的正確理解和爭議預防的基本途徑；3、各類假期管理中常見問題與處理思路；4、對員工變崗調(diào)薪的幾種情形和操作要求；5、異地員工的合同管理和社保管理誤區(qū)與應對；6、員工在集團之間派遣調(diào)動的合法操作；7、機構(gòu)合并及組織劃轉(zhuǎn)中的勞動關(guān)系處理要領。

14612/13/2022三、日常階段：在職管理1、特殊工時制度和合法降低加班費成本操企業(yè)工時制度類型A標準工時制B不定時工作制C綜合計算工時制14712/13/2022企業(yè)工時制度類型A標準工時制4412/12/2022標準工時制法律特征

每天工作時間不超過8小時平均每周工作時間不超過40小時保證勞動者每周至少休息一天企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日148標準工時制法律特征每天工作時間不超過8小時45不定時工作制的法律特征針對特殊崗位審批為實施前提一般沒有加班費支付需要結(jié)合工作情況安排休息考勤記錄結(jié)合工作安排和業(yè)績考核14912/13/2022不定時工作制的法律特征針對特殊崗位4612/12/2022綜合計算工時制的法律特征針對特殊行業(yè)需要向勞動行政部門申報審批以審批周期計算總的工作時間加班費的計算沒有公休日概念150綜合計算工時制的法律特征針對特殊行業(yè)47案例

某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休息兩天，一年總工作時間不超過2004小時。現(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應否支付加班費？

15112/13/2022案例某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“公司某員工2009年4月24日提出解除勞動合同申請。在辦理離職移交手續(xù)，員工提出公司必須結(jié)算加班費。員工提出的證據(jù)為：與部門領導的郵件來往，及在客戶方的打卡記錄，還有在公司考勤系統(tǒng)上顯示的停留辦公場所時間300小時。

公司提出：基于公司IT企業(yè)的工作性質(zhì)，無法按標準工作時間衡量員工績效，公司以工作任務和績效（而不是單純以工作時間）來考核員工，而獎金形式已獎勵了員工績效。另外，員工的每月固定工資中的績效津貼部分，已包含加班補貼。員工提出要求結(jié)算員工的加班費用不合理。

15212/13/2022公司某員工2009年4月24日提出解除勞動合同申請。在問題1、員工要求結(jié)算的加班時間，是否合理？2、公司的績效津貼部分包含加班補貼的做法，是否合法有效？

15312/13/2022問題1、員工要求結(jié)算的加班時間，是否合理？5012/12/2加班的特征描述1、為了用人單位的利益2、占用勞動者的休息時間3、用人單位安排而非勞動者的自主行為

15412/13/2022加班的特征描述1、為了用人單位的利益5112/12/2022加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎單位安排加班，一般需要支付加班費員工自愿加班（沒有申請，沒有安排）不需支付加班費加班爭議凸現(xiàn)管理瑕疵15512/13/2022加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎5212/12/2022公休日加班情形安排生產(chǎn)組織培訓開展活動業(yè)務溝通等15612/13/2022公休日加班情形安排生產(chǎn)5312/12/2022法定節(jié)假日加班情形安排生產(chǎn)組織活動外出學習業(yè)務研討/考察15712/13/2022法定節(jié)假日加班情形安排生產(chǎn)5412/12/2022加班費支付的法律規(guī)定安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。15812/13/2022加班費支付的法律規(guī)定安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資綜合計算工時加班費的計發(fā)在綜合計算周期內(nèi)實際工作時間超過該周期內(nèi)累計法定工作時間的部分，用人單位應當支付加班工資在法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付加班工資159綜合計算工時加班費的計發(fā)在綜合計算周期內(nèi)實際工作時間超過該不定時工作制的加班費支付只有法定節(jié)假日有區(qū)別北京：不支付廣州/上海：支付300%加班回報更多體現(xiàn)在工資和業(yè)績獎勵中160不定時工作制的加班費支付只有法定節(jié)假日有區(qū)別57加班問題管理方式1、加強考核，提高工作效率；2、加班實行申報審批制；3、充分運用特殊工時制；4、靈活處理特殊問題。161加班問題管理方式1、加強考核，提高工作效率；58休假中的幾個特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休婚假可以不批準嗎？一年或一個月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準病假嗎？16212/13/2022休假中的幾個特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？5912/1年休假政策要點與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計工作時間確定單位未安排夠職工年休假，應在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實習生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。16312/13/2022年休假政策要點與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假6管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；年假員工當年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。16412/13/2022管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；6112/12/2變更合同的形式要求協(xié)商一致可以變更合同變更應采用書面形式雙方各執(zhí)一份16512/13/2022變更合同的形式要求協(xié)商一致可以變更合同6212/12/202五問內(nèi)部退養(yǎng)退養(yǎng)合法嗎？退養(yǎng)對誰明顯不利？退養(yǎng)為何屢屢被禁？退養(yǎng)關(guān)鍵是什么？退養(yǎng)應該如何操作才合法？16612/13/2022五問內(nèi)部退養(yǎng)退養(yǎng)合法嗎？6312/12/2022案例馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，商場副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒有調(diào)整辦公室。商場根據(jù)〈獎懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動、分配”的屬于嚴重違紀，解除了馬某的勞動合同。馬某不服告至仲裁。商場的處理是否合法？16712/13/2022案例馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，商場變崗調(diào)薪的合理方式不勝任的調(diào)崗正常工作任務的安排公司物品的管理和調(diào)配16812/13/2022變崗調(diào)薪的合理方式不勝任的調(diào)崗6512/12/2022案例

尤某與某貿(mào)易公司簽定無固定期限合同。2007年10月,信息公司和貿(mào)易公司召開資產(chǎn)轉(zhuǎn)移人員剝離會議，并形成會議紀要，內(nèi)容為涉及的18名員工由貿(mào)易公司劃轉(zhuǎn)為信息公司員工。之后，信息公司與15名員工改簽了勞動合同，尤某因父母相繼去逝，當時沒有在崗，沒有辦理改簽合同手續(xù)。尤某回到公司后，信息公司總經(jīng)理與她本人協(xié)商，把她安排信息公司分公司到工作，享受分公司的薪酬及福利待遇。她本人當時同意了，并去該崗位工作至今，但當時沒有書面變更合同。2009年2月，因薪酬福利問題，尤某將貿(mào)易公司告至仲裁，信息公司出面應訴，尤某以不是合同主體為由不予認可。貿(mào)易公司以人員已經(jīng)換轉(zhuǎn)為由拒不應訴。16912/13/2022案例6612/12/2022關(guān)鍵階段：離職管理1、問題職工的分類及針對性處理建議；2、管理不勝任員工的程序和證據(jù)要求；3、處理違紀職工處理應遵循的原則；4、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；5、對待員工三種不同方式辭職的操作要點；6、不辦理離職手續(xù)不歸還物品離職的應對操作；7、合同到期人員的分類和處理建議。17012/13/2022關(guān)鍵階段：離職管理1、問題職工的分類及針對性處理建議；671問題員工類型1、不遵守合同員工2、違法亂紀員工3、業(yè)務不合格員工4、與管理發(fā)生沖突員工——管理沖突發(fā)生在離職環(huán)節(jié)！17112/13/2022問題員工類型1、不遵守合同員工6812/12/2022某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經(jīng)理。一年多來，A員工的銷售業(yè)績較差，工作態(tài)度一般。2009年7月，部門以員工不勝任銷售經(jīng)理崗位為由，向公司申請將該員工降為銷售助理，并對他現(xiàn)有的薪酬進行降級。員工不服，以公司沒有相關(guān)的降薪規(guī)定，不接受公司的決定。請問部門的提出崗位調(diào)整、降薪的做法合理嗎？

17212/13/2022某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經(jīng)理某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同。

根據(jù)勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作，須經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以與員工解除勞動合同。但部門認為這個過程時間太長，希望立即與員工解除勞動合同。但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動合同。

17312/13/2022某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名問題1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？2、員工提出的繼續(xù)履行勞動合同合法嗎？

17412/13/2022問題1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動合同合法嗎不勝任認定法律要素1，制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞2，證據(jù)證明考核實際程序和結(jié)果3，員工溝通輔助證明4，培訓證明和調(diào)崗安排證明履行義務5，員工申訴或者違紀行為證明6，送達決定證明17512/13/2022不勝任認定法律要素1，制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞7212/12/20案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發(fā)出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數(shù)額。培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。17612/13/2022案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓處置程序

17712/13/2022某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。

17812/13/2022處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應采取7512實施步驟：一、面談㈠

面談準備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責、要求等說明信息；2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。17912/13/2022實施步驟：一、面談㈠面談準備7612/12/2022㈡

面談實施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗培訓，并詳細說明期間待遇等相關(guān)信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認，由部門給予后續(xù)安排；當事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認，部門按員工申訴程序處置；當事人拒不選擇也不簽字確認的，由2名證明人簽字確認完成送達，由所在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓處置。18012/13/2022㈡面談實施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務應轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當事人本人。4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達義務，或由當事人反饋申訴意見達成送達目的。

18112/13/2022二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務應轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗1、當事人接受公司安排⑴

用人部門郵件通告人力資源部并附送達憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉(zhuǎn)崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

18212/13/20221、當事人接受公司安排⑴用人部門郵件通告人力資源部2、當事人提出申訴請用人部門告知當事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。18312/13/20222、當事人提出申訴8012/12/20223、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的

1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進行送達筆錄，安排2名以上證明人簽字確認，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀辦理）；同時通告用人部門開始對其進行考勤管理。

18412/13/20223、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的1、用人部門以《人事4、上崗考察1、上崗后考察期一年?？疾炱趦?nèi)薪資福利待遇執(zhí)行所在崗位序列最低等級標準，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。2、考察期內(nèi)原則上不得安排不勝任人員從事現(xiàn)場生產(chǎn)作業(yè)，不得安排從事核心技術(shù)工作。3、考察期結(jié)束一個月內(nèi)進行考核。考核合格的，公司可予以重新定崗定級，并自重新定崗定級當月起享受新級別待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。

18512/13/20224、上崗考察1、上崗后考察期一年。考察期內(nèi)薪資福利待遇三、脫崗培訓與上崗考核

1、對于自愿選擇或公司安排