企業(yè)銷售人員的流失原因分析

遼寧省高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（本科段）畢業(yè)論文沈陽大學(xué)論文題目：企業(yè)銷售人員的流失原因分析學(xué)生姓名：準(zhǔn)考證號(hào)：指導(dǎo)教師：-完成日期：2010年8月25日企業(yè)銷售人員流失的原因分析內(nèi)容提要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。年末歲尾，新一輪銷售人員“跳槽”現(xiàn)象頻頻上演：市場精英帶走客戶，成為競爭對(duì)手的座上賓；行業(yè)不景氣，骨干員工集體離職，自立門戶；員工滿意度下降，部分員工過河拆橋，憤然離去，甚至詆毀公司……對(duì)于企業(yè)而言，這是一個(gè)永遠(yuǎn)的切膚之痛。盡管，銷售人員的流動(dòng)是一種自然現(xiàn)象，但我們還是更需要建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)的高效團(tuán)隊(duì)?！氨鶅鋈?，非一日之寒”，所以，我認(rèn)為人員的穩(wěn)定工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的共同努力和長期堅(jiān)持。本文從銷售人員在企業(yè)中的地位開始入手，闡述了銷售人員流失的原因，以及員工流失給企業(yè)帶來的各方面影響，即企業(yè)應(yīng)采取的有效措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)銷售人員薪酬體系人力資源Abstract:Alongwiththeknowledgeeconomyarrival,talentedperson'scompetitiongraduallybecomesthefocalpointwhichbetweentheenterpriseandtheenterprise,thecountryandthecountrycompetes,thehumanresourcesdevelopsintotheorganizationgradually“thefirstessentialfactor”.Ofastateownedenterpriseasmarketcompetitionmainbodiesalsoinabundancehassplitout“thetalentedpersonisthefirstresources”slogan,however,thebraindrainwhichbystate-ownedquestionsandsoonenterpriseinherentmalpracticeandsystemcausesseriouslybecomesthestate-ownedenterprisehumanresourcessuperintendentthorniestdifficult'sendtheyear'send,thenewturnsalespersonnel“changesjob”thephenomenontoperformrepeatedly:Themarketoutstandingpersoncarriesoffthecustomer,becomesthecompetitorplacehonoredguest;Theprofessionisnotbooming,thebackbonestaffcollectiveleavesjob,supportsoneselfthegateway;Thestaffdegreeofsatisfactiondrops,thepartialstaffsdismantlethebridgeaftercrossing,leaveangrily,evenslandersthecompanySpeakingoftheenterprise,thisisaforeverdeep,thesalespersonnel'sflowingisonekindofnaturalphenomenon,butweneedtoestablishonestablerelativelyandtheunityhighlyeffectiveteam.“Freezesthreefeet,non-coldfirst”，therefore,Ithoughtpersonnel'ssteadyworkisasystemsengineering,needsintheteaemachmember'sjointeffortandthelong-termarticlestartedfromthesalespersonnel'sinenterprisestatustoobtain,elaboratedthesalespersonneldrainedthereason,aswellasthestaffdrainedvariousaspectswhichbroughttotheenterprisetoaffect,namelytheenterpriseshouldadopteffectiveaction.Keyword:EnterpriseKeyword:EnterprisesalepersonnelSalarysystemHumanResources..............................................................................TTOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"刖言-1正文1\o"CurrentDocument"銷售人員在人力資源管理中的地位和作用1\o"CurrentDocument"銷售人員是企業(yè)的核心員工1\o"CurrentDocument"銷售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才1\o"CurrentDocument"銷售人員能夠擴(kuò)大企業(yè)的銷售渠道1\o"CurrentDocument"造成企業(yè)銷售人員流失的原因1\o"CurrentDocument"對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同2\o"CurrentDocument"無法為銷售人員提供一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境3\o"CurrentDocument"企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂3\o"CurrentDocument"銷售人員之間不能相互支援3\o"CurrentDocument"制度的不合理，獎(jiǎng)懲不分明3銷售人員流失對(duì)企業(yè)造成的影響4\o"CurrentDocument"成本增加4\o"CurrentDocument"對(duì)工作績效的干擾4\o"CurrentDocument"造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露5\o"CurrentDocument"對(duì)企業(yè)職員士氣的影響5銷售人員流失的防范措施5\o"CurrentDocument"整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同5\o"CurrentDocument"制定職業(yè)生涯規(guī)劃5\o"CurrentDocument"改善工作條件、培養(yǎng)企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境6\o"CurrentDocument"建立有競爭力的薪酬體系和分配制度7\o"CurrentDocument"合理安排人員配置、妥善處理團(tuán)隊(duì)關(guān)系7\o"CurrentDocument"設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利8\o"CurrentDocument"加強(qiáng)銷售人員人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)9\o"CurrentDocument"做好預(yù)防銷售人員流失的相關(guān)工作10結(jié)論12\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn)13刖言銷售人員是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者和實(shí)現(xiàn)者，他們通過自己的銷售行為，把企業(yè)的生產(chǎn)與市場聯(lián)系起來，并實(shí)現(xiàn)了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值，并為企業(yè)的再生產(chǎn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，銷售人員是對(duì)企業(yè)有著重要貢獻(xiàn)的那部分人員，而對(duì)他們的管理，則是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。銷售人才包括企業(yè)的高級(jí)銷售主管和普通的銷售人員。成功的高級(jí)銷售主管會(huì)成為獵頭公司的目標(biāo)，普通的銷售人才也有可能發(fā)展成為獨(dú)當(dāng)一面的高級(jí)主管。針對(duì)銷售人員流失現(xiàn)象進(jìn)行分析和研究，恰恰也是人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)研究的重要課題之一。由于本人對(duì)銷售業(yè)比較感興趣，所以選擇了這個(gè)題目作為我畢業(yè)論文研究的題目，以期對(duì)銷售人員作進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，從中發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律性，從而做好對(duì)銷售人員的人力資源管理。銷售人員在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用銷售人員是企業(yè)的核心員工企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。一般來說，企業(yè)核心員工集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。銷售人員是企業(yè)內(nèi)部掌握著一定銷售技能并從事銷售工作的人員，由于銷售人員主要承擔(dān)的是“交換”職能，因此他是企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要職責(zé)的一個(gè)群體，是企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注的那部分人，他們屬于企業(yè)的核心員工。銷售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才人才是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競爭雖然表現(xiàn)為商品的競爭，技術(shù)的競爭，市場的競爭，但其核心還在于人才的競爭。因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力諸要素中最能動(dòng)、最積極、最活躍的因素，因此，企業(yè)的核心競爭力在人，發(fā)展的核心動(dòng)力也在人。對(duì)于企業(yè)（如生產(chǎn)型企業(yè)）的發(fā)展來說，三種人才最重要，一種是掌握著先進(jìn)技術(shù)的人才，一種是具有銷售才能的人才，一種是善于經(jīng)營管理的人才，這三種人才是生產(chǎn)型企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的主流，而銷售人員則是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中關(guān)鍵的一部分。雖然銷售人員從表面上看不掌握生產(chǎn)技術(shù)，沒有專利，但其高超的市場營銷技能和應(yīng)對(duì)市場復(fù)雜多變的能力，仍然是其專有的知識(shí)和才干，是其知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一部分。銷售人員的這種自身價(jià)值是別人無法替代的，這也是銷售人員成為企業(yè)關(guān)鍵人才的重要原因。銷售人員能夠擴(kuò)大企業(yè)的銷售渠道現(xiàn)在是以客戶為中心的時(shí)代，客戶是企業(yè)發(fā)展的重要資產(chǎn)，是影響企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要因素。隨著市場競爭的日趨激烈，客戶需求的不確定性增加,個(gè)性化和多元化趨強(qiáng)，他們期望以最小的代價(jià)獲得最適合自身客觀條件的完全解決方案。高級(jí)銷售主管們?yōu)榱藢I(yè)務(wù)做大,影響力更廣泛，其最終目的即銷售額提升,得到更大的利潤，他們會(huì)根據(jù)目標(biāo)市場的特點(diǎn)以及競爭對(duì)手采取的對(duì)策策劃一系列的方案來攻占目標(biāo)市場并且反攻于競爭對(duì)手，達(dá)到擴(kuò)大企業(yè)銷售渠道的目的。常用的手段有廣告、營業(yè)推廣與公共關(guān)系等。高級(jí)銷售主管們知道如何帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)去了解并提高客戶的滿意度和忠誠度，發(fā)掘客戶的最優(yōu)終生價(jià)值，擴(kuò)大企業(yè)的市場份額并維持牢固的客戶保有率。造成企業(yè)銷售人員流失的原因銷售人員流失是指銷售人員離開已有的工作崗位。這種流失有善意和惡意之分，有的屬于正常的人才流動(dòng)，有的卻屬于惡性競爭。銷售人員流失的原因是多方面的，其中一個(gè)重要方面是社會(huì)原因，這是銷售人員工作和生活的大環(huán)境、大舞臺(tái)，是銷售人員流失的客觀原因和重要背景。企業(yè)是銷售人員工作的大本營和根據(jù)地，是銷售人員施展才能的大舞臺(tái)，但企業(yè)在經(jīng)營和人力資源管理上也常常存在許多不足，如制度的不合理等，而人力資源管理方面存在的問題，也是銷售人員流失的一個(gè)重要原因。對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問題。認(rèn)同問題實(shí)際上存在一個(gè)程度問題。簡單講就是認(rèn)同的程度高低問題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對(duì)待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。一般來說，人們應(yīng)聘到企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得教高的薪金，但工作穩(wěn)定以后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更合適自己的企業(yè)中去。員工看不到自己的發(fā)展前途，就會(huì)對(duì)工作失去興趣；一旦有適合自己發(fā)展的企業(yè)，他就會(huì)很快地調(diào)槽走人。無法為銷售人員提供一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境許多企業(yè)希望通過發(fā)放大筆大筆的獎(jiǎng)金留住現(xiàn)有的人才，然后通過金錢的刺激卻未必真正奏效。因?yàn)槿缃竦纳鐣?huì)，尤其是高級(jí)銷售人員掙錢非常容易，在他們眼里金錢已經(jīng)不再是第一要素了，對(duì)他們而言更重要的是工作環(huán)境。一般來說，高級(jí)的銷售主管對(duì)個(gè)人的自我發(fā)展極為重視，如果企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境很差的話將很難吸引他們的目光。而且大多數(shù)的高級(jí)銷售主管喜歡挑戰(zhàn)，賦予他們更大的責(zé)任、權(quán)利和控制自己的工作，是他們可以挑戰(zhàn)自己的一種方式。而大多數(shù)高級(jí)銷售人員喜歡多樣化的工作任務(wù)，總是做同樣的事情會(huì)很快使一個(gè)尋求挑戰(zhàn)的人變得不耐煩。當(dāng)他們認(rèn)為所在公司埋沒人才、浪費(fèi)人才、壓制人才、特別是感到工作中的“小氣候”無法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧，甚至這種工作已經(jīng)挫傷了他的工作積極性、上進(jìn)心和理想，那么，人力經(jīng)理有可能會(huì)收到他遞來的報(bào)告，特別是一些公司，有些人員因處理不當(dāng)而影響了他們的工作，也有些公司，尊重知識(shí)、新生人才風(fēng)氣不夠，致使一些專業(yè)人員心里總是平衡，只好一走了知。從銷售人員培訓(xùn)來看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響銷售人員素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。如果員工培訓(xùn)比例較高，但執(zhí)行不力也難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。對(duì)于剛剛離開校園到企業(yè)工作的大學(xué)生、研究生，若是忽視了他們的學(xué)習(xí)，不加強(qiáng)管理、注重早期培養(yǎng)，在兩三年內(nèi)他們是最容易“跳槽”的。他們前景遠(yuǎn)大，而且已經(jīng)熟悉了企業(yè)業(yè)務(wù)，如果讓他們流失將對(duì)企業(yè)造成很大的損失。企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂是否能夠提供各種福利待遇，是廣大銷售人員關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題，也是關(guān)系到他們能否安心在職工作的一個(gè)重要問題。唐山市許多中小企業(yè)的銷售人員沒有獲得較優(yōu)厚的福利待遇。他們絕大多數(shù)不享有國家規(guī)定福利制度，“三險(xiǎn)一金”對(duì)銷售人員中的大多數(shù)來說只能是一個(gè)夢想，他們是最易產(chǎn)生意外事故的一個(gè)崗位，但他們出事故后無任何保障。上個(gè)月一個(gè)做空壓機(jī)代理銷售公司駐唐辦事處的員工，在進(jìn)行客戶走訪時(shí)不慎造成骨折，公司不但沒有進(jìn)行任何的補(bǔ)償，還以無法繼續(xù)工作為由，炒了這名員工。這名員工不但要花費(fèi)很多錢治療，治愈后，還要重新找工作。公司甚至連一個(gè)慰問電話也沒有，試問一下，假如你是在這家公司做銷售，看到公司如此處理這件事，還會(huì)繼續(xù)留在這里嗎其次，入職后不進(jìn)行任何培訓(xùn)，也不進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)，直接把你推向市場，讓你為他們創(chuàng)造效益，高科技公司尤其如此，他們不象北京、上海那樣有差旅費(fèi)、飯補(bǔ)，只要是跑唐山及外縣，好多家公司都是一分錢也不進(jìn)行補(bǔ)助，有些企業(yè)給銷售人員的待遇為純提成形式，根本就沒有基本底薪，銷售人員為市場開拓的一些費(fèi)用全由本人擔(dān)負(fù)，請問一下，銷售人員無任何保障，還要自己投資為企業(yè)開拓市場，他們沒有得到公司任何的好處，有幾個(gè)人會(huì)放開手腳去給公司開拓市場，有幾個(gè)還會(huì)在那里苦苦硬撐，而跳槽或離職已成為銷售人員的最佳選擇。銷售人員之間不能相互支援銷售訂單的簽訂，有時(shí)光靠銷售人員是無法完成的，尤其是一些技術(shù)含量較高,邊緣性科學(xué)產(chǎn)品尤為如此，此時(shí)需要銷售人員打前戰(zhàn)，然后經(jīng)過公司全體員工的共同努力才能拿下定單。但有些企業(yè)卻忽視這一點(diǎn)，把一個(gè)個(gè)銷售人員推向不同的區(qū)域市場，也不提供技術(shù)支持，單靠銷售人員拿訂單回來。銷售人員在公司的時(shí)間很短，大部分時(shí)間都在與客戶接觸，有時(shí)需要公司給迅速傳些什么資料過來，往往等三、四天還沒有音信，有些大企業(yè)往往需要競標(biāo)才能決定用誰家的產(chǎn)品。沒有公司支持，銷售人員設(shè)法拿到定單后，發(fā)現(xiàn)自己分得利潤特別少，大部分都給了他們。由于長期是孤軍奮戰(zhàn)，久而久之便感覺身心疲憊，所以便會(huì)找一個(gè)能使自己心理輕松的企業(yè)。制度的不合理，獎(jiǎng)懲不分明常言道：沒有規(guī)矩不成方圓。公司訂制度是為規(guī)范員工的行為，杜絕不良行為的發(fā)生，但由于管理者一味推行，卻未考慮制度的合理性、公平性。有些獎(jiǎng)勵(lì)措施甚至從未兌現(xiàn)過，而動(dòng)不動(dòng)就是“罰”字當(dāng)先。無論你是出于什么原因，凡是違反規(guī)定的要受處罰，但有功時(shí)從來未提過獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間久了無論什么樣的員工也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。但他們清楚，胳膊扭不過大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的處罰，要么辭職，結(jié)果無論什么樣的銷售人員做到一定階段也會(huì)離開。一家銷售IT基礎(chǔ)設(shè)備的公司制訂制度，只要是出現(xiàn)錯(cuò)誤，不問原因，首先處罰當(dāng)事人，然后再調(diào)查事情的真相，這樣的制度和霸王條款有什么區(qū)別呢如果這家公司員工離職率高達(dá)70%以上，我想這不能僅從銷售人員的身上找原因，企業(yè)自身也應(yīng)該查找一些深層原因。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感、個(gè)別企業(yè)新酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致銷售人員跳槽，但結(jié)合起來看，造成銷售人員高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上不到位，或者說企業(yè)在人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量上都有待改進(jìn)。銷售人員流失對(duì)企業(yè)造成的影響成本增加招聘成本增加企業(yè)在銷售人員離職后，為了補(bǔ)充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。如果招聘的是外地人員，還得擔(dān)負(fù)應(yīng)聘人員的交通費(fèi)和住宿。那些對(duì)人才甄選嚴(yán)格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個(gè)。在這種情況下，如果公司人才流動(dòng)頻繁，招聘費(fèi)用將是一筆不小的開支。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站HR.com的調(diào)查，招聘新員工的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的2至3倍，而招聘一名員工的人力資源成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系。新銷售人員的培訓(xùn)成本對(duì)新員工的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。如一些國家機(jī)關(guān)招聘來的新公務(wù)員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個(gè)崗位。一段時(shí)間工作效率下降造成的隱性成本銷售人員離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的銷售人員，這樣會(huì)使其他銷售人員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會(huì)受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能一下子達(dá)到最佳狀態(tài)。但只有那些忠誠于公司，愿意為公司長期自覺努力工作的人才能長期保持高效率。無論是簡單的體力勞動(dòng)還是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，銷售人員的工作效率都是隨著工作時(shí)間的延長、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而提高的。只有經(jīng)過一段時(shí)間，新員工才會(huì)熟悉新工作，懂得怎么做，才能提高工作效率率。由于銷售人員離職造成工作效率低下而導(dǎo)致的隱形成本就無法估計(jì)了。對(duì)工作績效的干擾前面只是分析了銷售人員流失后，補(bǔ)充新人而損失的直接成本。事實(shí)上人才的流失和新人的補(bǔ)充還產(chǎn)生了間接成本的損失。由于企業(yè)銷售人員流失而帶來的對(duì)工作績效的干擾就是一個(gè)重要的間接成本。這包括兩個(gè)方面的成本：一是銷售人員在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是由于該職位在被新雇員填補(bǔ)之前的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為嚴(yán)重，而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的新雇員能夠完全勝任其工作為止。由于流出者和流入者人力資本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流失具有大潛力的銷售人員對(duì)企業(yè)造成的損失將是長期的，在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性。這顯然不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于社會(huì)的人力資源開發(fā)。造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)比較重要、社會(huì)需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對(duì)此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。對(duì)企業(yè)職員士氣的影響銷售人員流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他銷售人員提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的銷售人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的銷售人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的雇員也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作或新的企業(yè)。銷售人員流失的防范措施銷售人員流失并不是對(duì)企業(yè)全都有害的，特別是銷售人員自己有擇業(yè)的自由,這種擇業(yè)的自由是符合市場經(jīng)濟(jì)條件下人才自由流動(dòng)原理的。但是，有些離失現(xiàn)象卻不是善意的，會(huì)給企業(yè)帶來危害，因此要加以防范。整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同銷售人員的流失是因?yàn)槠湓谄髽I(yè)缺乏歸屬感而選擇離開，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對(duì)企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)企業(yè)對(duì)他們的親和力，用共同的價(jià)值觀消除他們對(duì)企業(yè)的背離念頭。公司理念應(yīng)當(dāng)最大限度的反映員工的思想和利益，應(yīng)當(dāng)有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對(duì)公司工作的看法，同時(shí)銷售人員也可借此進(jìn)一步了解公司的發(fā)展動(dòng)向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運(yùn)營狀況等重要信息，他們了解得越多，認(rèn)同感就越強(qiáng)，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要途徑。尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“以人為本”，其實(shí)以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對(duì)待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何尊重和認(rèn)同員工呢不要靠發(fā)號(hào)施令和權(quán)威來管理員工現(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實(shí)行〃職務(wù)無稱謂〃制度和〃平等共事〃的機(jī)制，如果我們還是以自己的職務(wù)來壓別人，用強(qiáng)勢的做派來管理的話，將會(huì)失去民心。要真誠地關(guān)心員工要設(shè)身處地地替員工著想，為員工的利益考慮。要衷心地讓員工感受到重視作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠的認(rèn)同和肯定，要讓他們時(shí)時(shí)感受到來自不同層面的重視，當(dāng)他們作出成績的時(shí)候，要讓他們感覺到自己的上級(jí)是重視自己的、企業(yè)管理層也是認(rèn)同自己的，被廣泛認(rèn)同的員工一定會(huì)有更高的工作激情。制定職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)銷售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個(gè)人利益與企業(yè)利益、個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)成長結(jié)合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質(zhì)的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對(duì)自身未來進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和目標(biāo)，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)，自我發(fā)展。企業(yè)必須對(duì)銷售人員有相當(dāng)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進(jìn)入企業(yè)之時(shí)看到自己的職業(yè)道路，這樣對(duì)他們既是一種精神激勵(lì)，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。改善工作條件培養(yǎng)企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，銷售人員的知識(shí)、技能、和工作態(tài)度必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識(shí)、態(tài)度需要不斷的更新，技能需要不斷提高。未來的銷售人員必須熟悉電子溝通技術(shù)，因?yàn)樗麄円獜碾娮訑?shù)據(jù)中獲取產(chǎn)品、客戶和競爭的信息，因此，為了全面利用各種信息，銷售人員應(yīng)當(dāng)熟練掌握相關(guān)技術(shù)。銷售人員培訓(xùn)意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著銷售人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值更大的提升，事實(shí)上如果不能提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同樣也意味著減少了一種吸引優(yōu)秀人才的因素。其實(shí)銷售人員的潛在能力比經(jīng)驗(yàn)更重要，如果企業(yè)總是企盼從外部尋找業(yè)務(wù)能力，將永遠(yuǎn)不會(huì)有高于競爭對(duì)手的業(yè)務(wù)能力。因?yàn)檫@種做法忽略了已有銷售人員蓄積的寶貴的潛在的能力，而且為此將支付更大的人力成本。所以企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)銷售人員各方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括以下幾方面：意識(shí)的培訓(xùn)主要是培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、競爭意識(shí)和相互協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。技能的培訓(xùn)主要集中在“如何使客戶簽單”、“如何促進(jìn)及管理客戶”“如何進(jìn)行策劃和促銷”等銷售技能方面，同時(shí)兼顧“如何收集市場信息”等市場方面的技能的培訓(xùn)。知識(shí)的培訓(xùn)主要集中在產(chǎn)品的知識(shí)，企業(yè)文化及產(chǎn)品相關(guān)的知識(shí)，競爭對(duì)手產(chǎn)品的知識(shí)等方面。企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)工作內(nèi)容不同，為員工提供與管理及專業(yè)有關(guān)的培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工通過各種在職教育培訓(xùn)獲取職業(yè)資格或證書，別且鼓勵(lì)員工邊干邊學(xué)，在實(shí)際工作中提高能力和水平。在培訓(xùn)的形式上可運(yùn)用多種形式。既有定期的組織學(xué)習(xí)，也有日常工作中的引導(dǎo)，還有各片區(qū)、辦事處、代理商等處的內(nèi)訓(xùn)。同時(shí)公司對(duì)培訓(xùn)的效果定期進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果隨時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、進(jìn)程。建立有競爭力的薪酬體系和分配制度建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業(yè)吸引、留住高素質(zhì)銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報(bào)酬，應(yīng)包括物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩部分。首先，在物質(zhì)報(bào)酬方面，企業(yè)應(yīng)將銷售人員的新酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實(shí)行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷售人員傾斜。其次，公司還應(yīng)注意，除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬。導(dǎo)致銷售人員大規(guī)模離職的重要因素，往往不是對(duì)物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺(tái)不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。由于精神報(bào)酬具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被領(lǐng)導(dǎo)者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。因此，公司必須認(rèn)清精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷售人員的流失。精神待遇精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被員工和管理者忽略。隱蔽性特點(diǎn)首先表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測算和衡量，它難以進(jìn)行清晰的定義、討論和比較。所以，在談到待遇時(shí)，員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇，精神待遇往往被忽略。這種隱蔽性還表現(xiàn)在:員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資”或者說:“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧”管理者經(jīng)常會(huì)在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇。當(dāng)然，提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。所以說，用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿，是得不償失的。如果長此以往，企業(yè)的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。物質(zhì)待遇崗位工資的作用十分重要應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對(duì)的平均。企業(yè)與其競爭對(duì)手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。不過，其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)或待遇會(huì)將這種差異補(bǔ)償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。如果工資水平比較高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會(huì)“趕走”員工的。浮動(dòng)工資的形式多種多樣浮動(dòng)工資的形式多種多樣，包括銷售提成、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、集體獎(jiǎng)勵(lì)、利潤分成、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動(dòng)工資制度。推遲一些形式浮動(dòng)工資的發(fā)放，確實(shí)能起到穩(wěn)住員工的作用。企業(yè)福利企業(yè)福利是指企業(yè)向員工提供高于法定最低標(biāo)準(zhǔn)的養(yǎng)老金、住房福利及醫(yī)療保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目。企業(yè)自己運(yùn)營的住房貸款計(jì)劃，能很大程度上的留住員工的心。合理安排人員配置、妥善處理團(tuán)隊(duì)關(guān)系關(guān)于人員配置，研究表明只有人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致的時(shí)候才能發(fā)揮他們的才能和能力，在銷售部門來講這一點(diǎn)是極其重要的，不論是高級(jí)的銷售主管還是普通的銷售人員都應(yīng)該具備較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和書面表達(dá)能力、一定的專業(yè)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)和較強(qiáng)的心理承受能力和具有較大發(fā)展?jié)摿?。而且?duì)企業(yè)有足夠的忠誠度、具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。重要的是要讓每一個(gè)成員都能與崗位和角色相適應(yīng)。如果BOSS將一個(gè)對(duì)銷售根本不感興趣的人才安排到這個(gè)職位上，那么即使是普通的銷售人員也會(huì)給公司帶來很大的損失。企業(yè)的運(yùn)作最終是團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的好壞將決定企業(yè)的未來，不同行業(yè)的團(tuán)隊(duì)做事方式不同，即使同行業(yè)的企業(yè)，由于企業(yè)實(shí)際運(yùn)作狀況不同，其團(tuán)隊(duì)做事風(fēng)格也有不同，當(dāng)然我們不能夠用好與壞來區(qū)分這種差別，畢竟只有適合的才是最重要的。一線銷售團(tuán)隊(duì)，絕不僅僅只包含城市經(jīng)理、銷售代表、理貨員和導(dǎo)購員，更包含各級(jí)經(jīng)銷商，甚至渠道內(nèi)所有從業(yè)者形成廣義的團(tuán)隊(duì)。只有最大限度的統(tǒng)一思想，徹底貫徹公司的營銷策略，步調(diào)一致,才能形成最有效的區(qū)域銷售作戰(zhàn)能力。而且要建立高績效的團(tuán)隊(duì)不能把重點(diǎn)只放在團(tuán)隊(duì)績效的管理上，還要重視團(tuán)隊(duì)成員的角色匹配和績效分解,讓每一個(gè)團(tuán)對(duì)成員都能夠真正的充分發(fā)揮作用，進(jìn)而促進(jìn)整體團(tuán)隊(duì)績效的提高.設(shè)計(jì)員工需要的有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費(fèi)工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會(huì)比較明顯，員工的滿意度也將會(huì)有很大的提高。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺得更具有吸引力。在有關(guān)福利政策的實(shí)踐過程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會(huì)大打折扣。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性和藝術(shù)性。加強(qiáng)銷售人員人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)銷售人員對(duì)自己是否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)十分在意。企業(yè)應(yīng)該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一個(gè)重要組成部分，特別是對(duì)銷售人員的培訓(xùn)方面，企業(yè)要不惜代價(jià)。具體而言，企業(yè)要建立起針對(duì)銷售人員的教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識(shí)和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓(xùn)是終身的，企業(yè)應(yīng)該把知識(shí)培訓(xùn)，尤其是對(duì)銷售人才的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，以此把企業(yè)的前景和現(xiàn)狀連接起來。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后續(xù)源泉，從整體上提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，還可以培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，穩(wěn)定銷售人員隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。做好預(yù)防銷售人員流失的相關(guān)工作企業(yè)銷售人員的流失有時(shí)給企業(yè)帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和市場開拓能力，一旦流失，不僅會(huì)影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會(huì)帶走企業(yè)的信息、用戶和市場，這些都將會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)在平時(shí)的管理中，必