家具企業(yè)人員選聘具體做法

人員選聘與配置

主要內(nèi)容□

導(dǎo)言□員工能力□基本原則□具體做法

崗位招聘

正確甄選

求職面試

留住人才

案例分享

系統(tǒng)評估□系統(tǒng)評估□

導(dǎo)言：鉆石與煤炭

一塊鉆石與一大堆煤炭之間的區(qū)別就在于它們在形成的時間，所受的壓力和自身價值方面存在著廣泛的差異。員工能力*關(guān)鍵問題：

就實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略所需要的能力而言，我們具備多少？員工能力*步驟：1、能力審核

a.我們未來需要什么樣的能力？

B.我們自己有什么能力？

C.差距如何？2、能力提高：

a.購入：招聘，留住

b.更新：精簡

c.創(chuàng)造：培訓(xùn)和發(fā)展

d.借入：外籍員工，合資企業(yè)，咨詢機(jī)構(gòu)基于能力的方法*能力類型：專業(yè)能力知識、技能、各種能力與具體工作相關(guān)的能力核心能力團(tuán)隊合作，冒險，主動性，靈活性，速度，求知欲，守紀(jì)律，以客戶為中心，……公司特有，建立基于能力的模式能力模式如何實施？招聘/甄選培訓(xùn)與發(fā)展獎勵業(yè)績評估繼任計劃員工能力你的公司需要何種員工能力？我國員工配置面臨的挑戰(zhàn)*人才資源極為有限不愿投入資金發(fā)展管理人員無長期承諾工資飛漲人員流動率高競爭激烈國外投資迅速增加基本原則明智的投入時間制造壓力職位評估高薪納賢明智地地投入入時間間招聘計計劃的的提出出招聘推推廣的的策劃劃招聘選選拔工工具的的選擇擇與設(shè)設(shè)計選拔實實施制造壓壓力擬定新新增職職務(wù)的的具體體要求求制作并并分發(fā)發(fā)招聘聘職務(wù)務(wù)表和和補(bǔ)充充表通過電電話及及郵政政完善善網(wǎng)絡(luò)絡(luò)給建好好的網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)系系統(tǒng)征征求個個人簡簡歷按照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對對每位位應(yīng)聘聘者的的簡況況加以以分析析選拔拔與應(yīng)聘聘者進(jìn)進(jìn)行電電話選選拔交交談預(yù)約并并聯(lián)系系當(dāng)面面面試試運(yùn)用心心理測測試及及游擊擊式面面試的的科學(xué)學(xué)手段段電話核核實證證明材材料決定各各新職職務(wù)的的最終終人選選高薪納納賢報酬已已經(jīng)成成為衡衡量專專業(yè)或或者職職業(yè)價價值的的相對對精確確的指指標(biāo)出什么么價招招什么么人很多行行業(yè)最最有資資格的的應(yīng)聘聘者非非常精精于此此道當(dāng)今就就業(yè)市市場很很難找找到一一位高高素質(zhì)質(zhì)應(yīng)聘聘者會會接受受你的的談判判低價價要組建建一支支出色色的團(tuán)團(tuán)隊，，就要要舍得得花錢錢職位評評估公司的的地理理位置置公司的的行業(yè)業(yè)地位位員工的的薪金金崗位招招聘正正確確甄選選求求職面面試留留住住人才才案案例分分享系系統(tǒng)統(tǒng)評估估具體做做法：：崗位招招聘崗位招招聘的的一些些來源源包括括：廣告宣宣傳就業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)其他人人員配配置方方法獵頭公公司大學(xué)校校園招招聘推薦和和志愿愿報名名因特網(wǎng)網(wǎng)招聘聘招聘收收益金金字塔塔200120015010050最終錄錄取人人數(shù)發(fā)出錄錄取通通知（（2：：1））實際面面試人人數(shù)（（3：：2））擬定面面試人人數(shù)（（4：：3））申請人人數(shù)（（6：：1））招聘目目標(biāo)形成大大量備備選人人才為個人人提供供足夠夠信息息進(jìn)行行自我我篩選選招聘備備選方方案臨時幫幫助服服務(wù)員工租租借獨力承承包商商正確甄甄選...使人員員更換換和培培訓(xùn)成成本最最小化化減少法律律問題有助于建建立富有有成效的的員工隊隊伍1.簡歷歷篩選2.首次次甄選面面試3.求職職測試4.綜合合面試5.背景景調(diào)查6.試用用聘用通通知7.體檢檢8.長期期聘用通通知甄選過程程中的步驟驟□簡歷閱讀讀技能包括括些什么么頻繁更換換工作好好不好企業(yè)家精精神有問問題嗎豐富的推推銷經(jīng)驗驗有用嗎嗎學(xué)歷有多多重要個人興趣趣能說明明什么問問題你見到的的是否是是想要得得到求職面試試：類型型和形式式面試問題題類型程式化（（行為方方面的，，情景的的，綜合合的）半程式華華非程式化化面試形式式一對一面面試團(tuán)隊面試試壓力面試試行為觀察察面試之技技巧(1)詢詢問方方式☆重復(fù)復(fù)詢問并并著重于于應(yīng)征者者過去的的行為☆讓應(yīng)征征者有發(fā)發(fā)言的機(jī)機(jī)會☆統(tǒng)一一試題,發(fā)問要要有意義義☆核核查履歷歷與職務(wù)務(wù)適應(yīng)性性及其技技能(2)聆聆聽聽☆應(yīng)應(yīng)征者者回答的的技巧☆說說話音音調(diào)高低低與速度度(3)觀觀察察☆應(yīng)應(yīng)征者者的穿著著打扮,體形☆表表情與舉舉止☆潛潛在能能力(4)摘摘錄錄☆必必要的資資料重點點,如行行為舉止止(5)控控制制☆面面試試時間與與進(jìn)度☆場場面(9)終終結(jié)結(jié)☆主主動引導(dǎo)導(dǎo)結(jié)束面面試求職面試試：差差錯和補(bǔ)補(bǔ)救面試常見見差錯光環(huán)效應(yīng)應(yīng)順序效應(yīng)應(yīng)對比效應(yīng)應(yīng)物以類聚聚效應(yīng)求職面試試中的光光環(huán)效應(yīng)應(yīng)：求職面試試：

差錯錯和補(bǔ)救救*改進(jìn)方法法結(jié)構(gòu)化或或半結(jié)構(gòu)構(gòu)化的面面試多次面試試每次面試試后的（（核對））一覽表表實際工作作預(yù)審面試人準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作面試人培培訓(xùn)結(jié)合其它它數(shù)據(jù)資資料人才招聘聘十分重重要，留留住人人才更為為重要?。×糇「呒壖壢瞬牌叫辛糇∽×糇T工工生產(chǎn)率和和知識資本持續(xù)續(xù)性留住客戶戶短期和長長期市場成功功問題討論論工作愉快快是否更更有成效效？原因因何在？？實際做法法共享你的公司司如何招招聘、甄甄選、發(fā)發(fā)展和留留住人才才？系統(tǒng)評估估招聘活動動評估計劃的周周密性推廣渠道道與范圍圍方法的有有效性周期的適適合性招聘成本本的經(jīng)濟(jì)濟(jì)性錄用人員員的適應(yīng)應(yīng)性綜合信度度與效度度招聘評價價指標(biāo)體體系一般評價指標(biāo)1、補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比2、及時地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比3、平均每位新員工的招聘成本4、業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5、留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6、對新員工滿意的新員工數(shù)量或百分比基于招聘者的評價指標(biāo)1、從事面試的數(shù)量2、被面試者對面試質(zhì)量的評級3、職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級4、推薦的后選人中被錄用的比例5、推薦的后選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工比例6、平均每次面試的成本基于招聘方法的評價指標(biāo)1、引發(fā)的申請數(shù)量2、引發(fā)的合格申請數(shù)量3、平均每個申請的成本4、從方法實施到接到申請的時間5、平均每個被錄用的員工的招聘成本6、招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）結(jié)論論企業(yè)經(jīng)營營的目的的不在于于追求眼眼前的利利益，而而在于長長期利益益。選擇擇最佳人人選是最最重要的的，無論論如何強(qiáng)強(qiáng)調(diào)也不不過分。。若想達(dá)達(dá)到經(jīng)營營目標(biāo)，，就要盡盡可能挑挑選優(yōu)秀秀人才。。若擁有有優(yōu)秀才才能的員員工，再再加以訓(xùn)訓(xùn)練，并并給予使使其成功功制勝的的武器，要達(dá)達(dá)至經(jīng)營營目標(biāo)就就容易多多了。最優(yōu)秀的的經(jīng)營者者總是找找出具有有才干的的人才，，讓他