影響企業(yè)發(fā)展原因剖析

影響企業(yè)發(fā)展原因剖析企業(yè)發(fā)展與企業(yè)的決策、管理、落實緊密相連。執(zhí)行層（基層）是企業(yè)發(fā)展的根基，是發(fā)展動力及活力的源頭。執(zhí)行層（基層）執(zhí)行力作為基層建設(shè)的主要作用和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略部署、方針政策的操作能力和實踐能力，其強弱層度直接制約著企業(yè)經(jīng)營目標能否順利實現(xiàn)。影響企業(yè)發(fā)展的原因一、決策層原因?qū)π蝿菡呒昂暧^調(diào)控和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的概念模糊、誤解。對金融利率調(diào)整的信息獲取、分析不及時，或未能有效組織相關(guān)的業(yè)內(nèi)專家、按時調(diào)整資金使用計劃。對職能部門上報所轄部門的工作規(guī)劃、實施方案進行審核時工作不扎實、引起該部門按照制定的工作計劃組織生產(chǎn)、結(jié)果與公司整體規(guī)劃工作有偏差。管理制度不完善存在漏洞，在制度不完善時又未有及時組織相關(guān)職能部門的人員研究對制度進行補充，使制度管理規(guī)范化工作在落實過程中出現(xiàn)彈性的現(xiàn)象、容易與員工產(chǎn)生矛盾并發(fā)集體性沖擊管理制度的事件。5?選擇人力資源部門負責(zé)人時，照顧關(guān)系使用人，使其在人員招聘時把關(guān)不嚴密，導(dǎo)致用人失察再加上決策層負責(zé)人主觀意識不夠明確，在聽取他人匯報時、未有調(diào)查事情原因，草率批評另一方較容易引起內(nèi)部矛盾。不能及時正確理管理層上報的相關(guān)文件及計劃中提到急需解決的問題，或在審核管理層上報的相關(guān)文件及計劃時，未有正確處理問題的實際能力，使管理層思想情緒變化，導(dǎo)致職能部門工作受阻。7?在聽取管理層匯報后，對其匯報急需要解決的問題敷衍了事、認為管理層在故意制造問題，刁難決策層及他人，可能會使管理層員工產(chǎn)生思想情緒不穩(wěn)定，誘發(fā)職能部門工作受阻現(xiàn)象。8?懷疑本企業(yè)內(nèi)部員工，有可能會做不利于自己的事情，暗里安排所謂親信觀察他人達到獲取信息的目的、造成員工之間相互猜疑關(guān)系緊張，在工作中出現(xiàn)思想不穩(wěn)定發(fā)生安全事故及意外的事件。對下年度產(chǎn)品銷售計劃及應(yīng)收賬款的結(jié)果理想化、未有做好應(yīng)收賬款可能會出現(xiàn)不能達到預(yù)期目的后產(chǎn)生的不良后果，導(dǎo)致資金使用計劃出現(xiàn)緊張現(xiàn)，擾亂全年資金使用計劃，還將會影響其他計劃進行。二、中層管理者原因職業(yè)道德不健全，未有較高的責(zé)任心及較強的團隊精神和組織協(xié)調(diào)能力。2?盲目隨從性強，加上自主意識不夠明確，未有較堅決的執(zhí)行態(tài)度。3?各種信息匯總、內(nèi)容不真實、甚至出現(xiàn)延報現(xiàn)象導(dǎo)致決策層，在做決策時失誤，發(fā)生的結(jié)果與實際制定的工作計劃產(chǎn)生較大的偏差。4?執(zhí)行決策層的工作過程中、在給予操作層安排工作時不注意工作方式、方法，加上本身協(xié)調(diào)能力差導(dǎo)致人際關(guān)系緊張、引發(fā)他人思想情緒變化、生產(chǎn)過程中發(fā)生安全事故，或者出現(xiàn)個人、群體罷工、辭職的事件。企業(yè)中層的管理者在檢查操作層的工作時發(fā)現(xiàn)了問題，對發(fā)現(xiàn)的問題要求整改，但對提出的問題未有能制定出具體可行性的整改措施，經(jīng)整改后對有可能發(fā)生的預(yù)期結(jié)果的檢查工作滯后，使檢查出的問題不能徹底得到解決進一步達到預(yù)期的目的，因此留下隱患。6?中層管理者在工作中，對已安排下去的工作任務(wù)未有及時跟蹤、督導(dǎo)、檢查，致使操作層完成的工作任務(wù)質(zhì)量仍然不能滿足原工作計劃的質(zhì)量要求。上報的月工作總結(jié)、數(shù)據(jù)不真實、對工作進度形象、工作進度、產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量事故、產(chǎn)品質(zhì)量事故發(fā)現(xiàn)及措施、安全生產(chǎn)結(jié)果等描述不清，引起上一級主管部門判斷偏差、失策時將會影響企業(yè)的整體工作計劃，增加直接或間接的風(fēng)險。8?材料采購部門負責(zé)人未有嚴格按照簽批的采購計劃內(nèi)規(guī)定的品名、規(guī)格、產(chǎn)地、數(shù)量、質(zhì)量性能要求進行采購，擅自做主更改采購計劃，造成生產(chǎn)延時產(chǎn)生的直接和間接經(jīng)濟損失。9?中層管理者只想讓領(lǐng)導(dǎo)認可其工作積極性及工作能力、可能會主動向領(lǐng)導(dǎo)承諾不屬于自己工作范圍之內(nèi)的其它份外工作，加上自己在承諾工作前又未有及時與所轄員工溝通，可能會發(fā)生上級及下級對自己的做法不滿容易激發(fā)矛盾。審核需要人力資源的部門上報的人力資源計劃時、未有深入生產(chǎn)一線去落實已有的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，便盲目簽批，及有可能會出現(xiàn)相關(guān)人員徇私舞弊照顧親屬的現(xiàn)象。三、執(zhí)行層原因1?受文化、道德修養(yǎng)差異的限制，未有較強的服從和健康心理，出現(xiàn)不執(zhí)行安排使工作受阻。執(zhí)行層受工作能力限制，礙于面子在接受工作任務(wù)是未有及時說明自己的實際工作能力，在執(zhí)行工作過程中出現(xiàn)偏差，影響相關(guān)工作進展。沒有較強的受挫能力及健康心理，受批評是易情緒化，工作過程中產(chǎn)生消極情緒，同時影響其他人的工作。上報工作時，擔(dān)心業(yè)績考核收到影響，拈輕避重，接受調(diào)查、審計、審查時推諉、投機取巧、虛報工作成績不敢承擔(dān)責(zé)任，故意隱瞞自己所轄范圍內(nèi)發(fā)生的各項事故。5對自己在執(zhí)行工作的全過程中的表現(xiàn)及工作進展情況、實施過程、結(jié)果無詳細記載缺乏可追溯性。6在實際工作過程中，認為上級職能部門分配、安排工作不合理，想通過敘述達到減少工作量的目的，但在敘述為自己減少工作量理由時，缺乏較強的說服力，被動工作工程中逐漸產(chǎn)生抵觸情緒，使自己可以完成的工作質(zhì)量不符合要求。四、影響執(zhí)行力原因1、績效考核不科學(xué)，難以發(fā)揮激勵、促進作用。首先，崗位制度不健全和管理體制不科學(xué)、績效考評體系建設(shè)不系統(tǒng)，只能對員工進行所謂的“德、能、勤、績、廉”進行簡略性地定性考評，考核結(jié)果有失公允。其次，單位行政管理粗放，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實用性，很難對中層管理人員進行科學(xué)、有效的考核約束。2、工作上的形式主義和績效上的個人崇拜對執(zhí)行力的影響，現(xiàn)實中的中層在履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，當大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能互相推諉甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，必將使執(zhí)行力大打折扣。3、管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重在執(zhí)行過程中，我們時常會發(fā)現(xiàn)：由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，只憑個人好惡來判斷工作中的是與非，通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。4、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣，由于受個人主義思想的影響，現(xiàn)實中有相當一部分人聽不進別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構(gòu)成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制的做法，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時為了張揚所謂的個性，不顧流程，忽視職責(zé)，不顧制度，四處伸手，與同事或下屬爭功搶名；當工作順利時則四處張揚自己是如何的足智多謀，當工作遇到挫折時便四處喊冤說下屬如何辦事不力。綜上所述，影響企業(yè)發(fā)展的因素?zé)o外乎于決策、管理以及執(zhí)行力。中共中央政治局常委、中央書記處書記、中央黨校校長習(xí)近平曾強調(diào)，抓落實是領(lǐng)導(dǎo)工作中一個極為重要的環(huán)節(jié)，是黨的思想路線和群眾路線的根本要求。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，牢固樹立宗旨意識和正確政績觀，狠抓落實、善抓落實，用百折不撓的意志爭創(chuàng)一流業(yè)績，不斷開