員工轉(zhuǎn)正的個(gè)法律問題處理方案DOC-

52個(gè)法律問題處理方案(李錚律師總結(jié)）1、試用期沒有一個(gè)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，是否應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)量化的任務(wù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)出來，進(jìn)行打分設(shè)計(jì)呢?解答1:員工自被公司錄用來報(bào)到的第一天，用人部門負(fù)責(zé)人就需要將該崗位試用期內(nèi)需完成的工作具體排列出來，也可以稱之為試用期員工考核表,里面清楚地商定試用期員工完成的事項(xiàng),轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。若只是一張簡(jiǎn)潔的轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)表，是沒有意義的。當(dāng)試用期結(jié)束,用人部門和人力資源部門一同就試用期工作的商定來評(píng)價(jià)員工是否可以轉(zhuǎn)正或試用不合適，辭退也是有理有據(jù)。22、試用考察期,公司應(yīng)如何考察員工并對(duì)考察結(jié)果留書面材料?KPI方向猜測(cè)重點(diǎn)了.3、試用考察期,主管的評(píng)價(jià)（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？解答：用人部門直屬領(lǐng)導(dǎo)的主管意見其實(shí)很難作為辭退員工的理由,但是往往又是我們工作中最真實(shí)的理由。所以盡量想方法掛念用人部門量化他的要求。領(lǐng)導(dǎo)管理等條目.這樣將來直屬領(lǐng)導(dǎo)在交辦工作后可依據(jù)完成狀況量化打分。4、公司有規(guī)范的錄用條件和崗位職責(zé)書,錄用的人至多至少會(huì)有某一點(diǎn)不符合崗位要求（即沒有完全適合崗位要求的人），21.5認(rèn)為她英語(yǔ)通過八級(jí),所以錄用。在此，能否以她不符合工作閱歷這項(xiàng)條件而辭退她？了法律關(guān)系。5、如員工試用期三個(gè)月考核未通過,部門主管要求延長(zhǎng)至6個(gè)月，如這樣操作的,人力需要留意哪些事項(xiàng)？3是，那你也必需有延長(zhǎng)試用期的評(píng)價(jià)記錄，并有員工本人的簽名和相關(guān)負(fù)責(zé)人的簽字，并存檔.同時(shí)要親密關(guān)注其延長(zhǎng)試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如未達(dá)標(biāo)/不合格，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)處理.670％，另一部分是日常出勤、違規(guī)違紀(jì)等考30％。參與考評(píng)人員有：人事、車間主任、技術(shù)部、品檢部、班組長(zhǎng)?，F(xiàn)在存在的問題是：參15行溝通,對(duì)新員工試用期內(nèi)的狀況進(jìn)行全面了解，部門主管同意轉(zhuǎn)正的，員工提交一份試用期工作小結(jié)如何提高參評(píng)人員的意識(shí)，讓他們樂觀參與到員工轉(zhuǎn)正考核活動(dòng)中？解答：你們現(xiàn)在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做我覺得對(duì)于一線操作人員來說已經(jīng)可以，無(wú)非就是怎樣設(shè)計(jì)里面的小項(xiàng)目而已。參評(píng)人樂觀性問題只能通過“胡蘿卜與棒子”來解決。你們能否把新員工的勝任狀況與一線管理這掛鉤呢?能否把新員工質(zhì)檢成果與質(zhì)檢掛鉤呢？員工的保有率、入職率、轉(zhuǎn)正率是否與管理有關(guān)呢?7、假如有這種狀況,該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)為當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，二為總部直轄機(jī)構(gòu)，在試用過程中，一線領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工符合轉(zhuǎn)正條件,而總部相關(guān)部門則認(rèn)為尚有欠缺，這種狀況是延長(zhǎng)試用期還是予以轉(zhuǎn)正呢？很大，原則上應(yīng)當(dāng)以當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人意見為主。8安裝部門會(huì)在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行專業(yè)技能及學(xué)問方面的考核以此做轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正工資的確立.溝通以此保證員工順當(dāng)完成試用期并成公司一員。解答：這樣做雖然臨時(shí)未消滅問題,但并不代表不存在隱患。最好是有個(gè)盡量量化的試用期考核，分階段進(jìn)行，并將未順當(dāng)?shù)耐瓿墒乱伺帕谐鰜?，指出緣由，且有員工簽字確認(rèn)，以此作為將來員工是否可轉(zhuǎn)正的證據(jù)。9、目前我們公司試用期員工的轉(zhuǎn)正,還沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是有個(gè)試用期員工轉(zhuǎn)正審批表，部門經(jīng)理意見-人事部意見--到總經(jīng)理意見,目前正在思考怎么來制訂一個(gè)轉(zhuǎn)正前約談表，目地：題目要很客觀，讓總經(jīng)理很清楚的看清楚這個(gè)人是否能轉(zhuǎn)正?解答：評(píng)估試用期員工轉(zhuǎn)正從三個(gè)維度來著手:態(tài)度、力量、業(yè)績(jī),態(tài)度和意愿是第一位的，即認(rèn)同公司、認(rèn)同團(tuán)隊(duì)，情愿一起共事謀進(jìn)展；任力是否具備或合適？最終來看其試用期內(nèi)作出了哪些工作業(yè)績(jī)和好的表現(xiàn)？好書面記錄，這樣來評(píng)估其是否合格？轉(zhuǎn)正后需在哪方面進(jìn)行改善？就清楚很多了。10、試用期考核應(yīng)當(dāng)從哪幾方面做更好呢？解答：試用期考核應(yīng)從做工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、個(gè)人品德、工作力量等方面進(jìn)行，當(dāng)然員工的意愿也很重要，他的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃是否和企業(yè)匹配，企業(yè)是否可供應(yīng)相應(yīng)的舞臺(tái)等。11、管理層的考核如何開展呢？解答：態(tài)度、力量、業(yè)績(jī)?nèi)矫婵己耸峭ㄓ玫?。只不過,管理層更看重:1、與公司價(jià)值觀的認(rèn)同和全都性；2、管理風(fēng)格與核心團(tuán)隊(duì)相互或能互補(bǔ)；3、綜合力量達(dá)標(biāo);4、試用期內(nèi)業(yè)績(jī)表現(xiàn)好或可預(yù)見性的突出(即臨時(shí)看不到，但將來可以）。12么？1個(gè)維度評(píng)價(jià)，特定崗位的目標(biāo)有不同的規(guī)定，但轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)方法和機(jī)制基本上是全公司通用的。+主管+（指有工作關(guān)聯(lián)的部門13是績(jī)效面談的重點(diǎn)？解答1：1目標(biāo).2、假如是不合格要延期轉(zhuǎn)正或淘汰的。更多的要通過回顧一些員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄，讓員工主動(dòng)總結(jié)自己表現(xiàn)不足或不合適的方面，同時(shí)適時(shí)表達(dá)公司的評(píng)價(jià)結(jié)果，員工主動(dòng)意識(shí)自我不符再加上詳實(shí)有力的工作不良記錄，延長(zhǎng)試用期或淘汰就好操作很多了。以上很重要一點(diǎn)是員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵大事要準(zhǔn)時(shí)記錄，而不是要等到轉(zhuǎn)正面談了才去找，這樣就太被動(dòng)了。解答2：首先，應(yīng)收集預(yù)備好相關(guān)材料，做到萬(wàn)事俱備；ta的評(píng)述。ta的優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)，第四，提出改進(jìn)的方法；需要留意的是，無(wú)論此員工是否轉(zhuǎn)正，都應(yīng)確定他的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)，語(yǔ)氣平和但堅(jiān)決。14、試用期考核是不是也要以相關(guān)可量化指標(biāo)為主？假如產(chǎn)生糾紛是否可以作為切實(shí)有效的依據(jù)？解答1：業(yè)務(wù)崗位盡量以經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)職能崗位盡量細(xì)化和分解工作職責(zé)與工作內(nèi)容，設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)解答2：指標(biāo)能量化的盡量量化，避開應(yīng)主管緣由造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實(shí)有效證據(jù)，但有一點(diǎn)必需留意的是，就是考核表評(píng)定后應(yīng)給考核者本人簽字確認(rèn)無(wú)異議。15、假如要做到全面考核,還應(yīng)當(dāng)做哪些工作呢？解答：試用期員工的考核主要從態(tài)度、力量及業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)維度設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，其中態(tài)度和力量的權(quán)重較大，業(yè)績(jī)較小。態(tài)度主要能評(píng)分的方式考察期主動(dòng)性、與企業(yè)文化的融合度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，力量主要考查其溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)力量等，依據(jù)每個(gè)具體崗位的勝任力來設(shè)定具體的指標(biāo)。16、新員工考核面談，應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手比較好呢？解答：面談包括試用期考評(píng)資料的收集、考評(píng)結(jié)果的反饋、轉(zhuǎn)正結(jié)果反饋、優(yōu)點(diǎn)與不足的評(píng)估、意見收集等.17、經(jīng)理層級(jí)的新員工考核應(yīng)當(dāng)有誰(shuí)來做呢？解答：經(jīng)理層級(jí)的新員工考核可以接受多角度考評(píng)，下級(jí)、平級(jí)及上級(jí)從不同的維度設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)。18、我們公司會(huì)消滅延長(zhǎng)試用期的狀況，這個(gè)方面有什么好的方法可以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)么？再簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，延長(zhǎng)試用期。191~3個(gè)月，看表現(xiàn)轉(zhuǎn)正，這樣的試用期合同該如何簽訂才合法？以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能商定一次試用期。以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得商定試用期.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。201的員工，與其溝通中應(yīng)當(dāng)留意些什么？實(shí)行什么樣的步驟和策略比較好？解答:員工自我感覺好，主管認(rèn)為其又不行，這個(gè)不能憑感覺，要拿工作事實(shí)和表現(xiàn)記錄來看的。否則就會(huì)有歧議.較好的做法是制訂員工試用期內(nèi)的工作方案和任務(wù)目標(biāo)和轉(zhuǎn)正考核方法并讓員工認(rèn)可簽字，同時(shí)有階段性的評(píng)價(jià)記錄和關(guān)鍵工作大事的記錄，在轉(zhuǎn)正辦理時(shí)就有理有據(jù)了。21、對(duì)于計(jì)件員工，如何進(jìn)行轉(zhuǎn)正考察？解答：計(jì)件員工，主要從工作態(tài)度、計(jì)件量達(dá)標(biāo)與否來衡量。22、有些業(yè)務(wù)員在試用期即將到期的時(shí)候，還沒有很好的業(yè)績(jī)（業(yè)務(wù)員的試用期考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎?，部門主管又覺得可以有潛力可挖(覺得員工的學(xué)習(xí)力量和工作態(tài)度都較好，），對(duì)于這些員工是由于考核本身的維度出了問題么？對(duì)于這類型的員工老師有什么好的建議么？門主管覺得工作態(tài)度好,主要是從便于管理考慮，但工作態(tài)度不是轉(zhuǎn)正的唯一指標(biāo)?？梢宰兏鼊趧?dòng)合同延長(zhǎng)試用期，做進(jìn)一步的考核。23、后勤人員和銷售人員的考核應(yīng)如何區(qū)分開展？或者說考察點(diǎn)都有哪些?1務(wù)意識(shí)和工作方案完成狀況。2工作的重點(diǎn)、完成的時(shí)間和完成大事的精確?????性上參考。24、試用期內(nèi),員工不辦離相關(guān)手續(xù)就自動(dòng)離職，那人力需要留意那方面的？解答：不辦理相關(guān)手續(xù)就自動(dòng)離職，看這員工是否重要，值你去留.假如是,要設(shè)法與員工取得聯(lián)系，并了解緣由，以求改善存在的問題.假如否,那就由他去吧。至于工作交接不清造成損失的，你可以保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。25、度方面的考察，比如企業(yè)文化的融合度，具體通過什么形式來考察呢？評(píng)估.26、我們公司是做淘寶的，新員工試用期是1—3個(gè)月，一般都是在1個(gè)月之后就申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，只寫一個(gè)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)單就好了，也沒其他的手續(xù)，還請(qǐng)老師賜予合理的做法？解答：試用期要給員工設(shè)定培訓(xùn)方案、支配具體的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)正時(shí)可以做轉(zhuǎn)正報(bào)告會(huì)，進(jìn)行培訓(xùn)測(cè)試，對(duì)具體工作的完成狀況進(jìn)行評(píng)估，綜合評(píng)定員工的試用期表現(xiàn)。27、不同崗位的試用期人員，在轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)上有什么共同點(diǎn)嗎？有哪些條件是必需具備的？解答：工作態(tài)度、個(gè)人品德、對(duì)公司的認(rèn)可度等是共通的，也是必需具備。28、沒有明確的考核指標(biāo)，怎么辦呢？解答：這樣有風(fēng)險(xiǎn)。首先，你須建立一套新員工轉(zhuǎn)正考核方法（包含轉(zhuǎn)正程序辦理、申請(qǐng)表、評(píng)價(jià)表等）并向新員工培訓(xùn)簽字確認(rèn)；其實(shí),你須在過程中保持準(zhǔn)時(shí)溝通，并做好其工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵大事(好/不好的都要）.29、我們?cè)囉闷诳己说闹笜?biāo)，只是一些基本的道德素養(yǎng)，對(duì)于文員這一類別,可以接受什么樣的指標(biāo)呢?解答：工作方案完成率、服務(wù)意識(shí)、基本工作技能（文字處理、會(huì)議組織、溝通協(xié)作等）是否達(dá)標(biāo)。302010天，請(qǐng)問這樣是合法的嗎？解答1:一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象.非得要做，可以這樣：不辦入職手續(xù),以社會(huì)組織名義組織公益類的培訓(xùn)為動(dòng)身點(diǎn)，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試選拔聘請(qǐng)，擇錄入取。解答2：只要存在勞動(dòng)關(guān)系，供應(yīng)了正常勞動(dòng)，工資必需支付。要想避開，走實(shí)習(xí)形式.31、試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，用人部門評(píng)價(jià)主觀性較大，怎么把握和改善呢？解答：制定考核標(biāo)準(zhǔn)是因指標(biāo)解釋清楚,且量化,避開模糊化、主觀化；前期制定相關(guān)指標(biāo)是做足功課，可參考一些資料進(jìn)行修改，以符合本企業(yè)的實(shí)際狀況,消滅問題準(zhǔn)時(shí)溝通，并總結(jié)閱歷，逐步完善考核指標(biāo)。32、在試用考核表上加上一些主觀性的考核項(xiàng)目是否可做依據(jù)呢？如工作樂觀主動(dòng)，聽從主管支配等。解答：可以，但不能太多.盡量以可量化的指標(biāo)來考評(píng)為主,適當(dāng)有一些主觀定性的描述評(píng)價(jià)。33（不過往往被形式化總體上過于主觀，大部分取決于主管對(duì)員工的看法。請(qǐng)問這樣的轉(zhuǎn)正考察合理嗎？假如不合理，應(yīng)當(dāng)怎么樣改善呢？解答:員工試用期轉(zhuǎn)正考察留意以下幾個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)節(jié)點(diǎn)要素的制訂和記錄就不會(huì)跑偏：試用期方案、任務(wù)、目標(biāo)、過程記錄、執(zhí)行結(jié)果對(duì)比、定性評(píng)價(jià)記錄、最終溝通記錄。至于形式和內(nèi)容或具體表格沒有限定的,也沒有最好的，只要是適合企業(yè)現(xiàn)狀的，而且又達(dá)到了考察的效果，員工普遍也認(rèn)同，就行。34做呢?解答：1、延長(zhǎng)試用期必需在法律規(guī)定的允許范圍內(nèi)；2目標(biāo)責(zé)任書，里面包含此內(nèi)容，人資存檔。35部門直接和待轉(zhuǎn)正員工面談？哪個(gè)更好些?36、聘請(qǐng)實(shí)習(xí)生，在實(shí)習(xí)過程中不符合公司要求里，在簽訂相關(guān)實(shí)習(xí)協(xié)議，需要留意哪些方的要素？說沒有簽訂勞動(dòng)合同的主體資格。所以，只要是雙方商定同意的，不違反法律規(guī)定的都可以談.37、如何才能有效的在試用期真正的前別員工的好壞和適合企業(yè)的文化呢？解答：惟分?jǐn)?shù)論，這是很片面的：達(dá)標(biāo)轉(zhuǎn)正.正確的做法是:打分也要有打分的依據(jù)和做法，不能光憑主管感覺和個(gè)人印象打分,要有工作事實(shí)和結(jié)果依據(jù)。/單只是從崗位職責(zé)和態(tài)度上來打分本身考核指標(biāo)和考察體系上就是有缺失的,很簡(jiǎn)潔就流于形式了。38、經(jīng)?？荚嚊]過,但部門經(jīng)理要給過，賜予轉(zhuǎn)正，這就產(chǎn)生沖突了。當(dāng)然。遇到這種狀況，多數(shù)是以用人部門的意見為主，除非極個(gè)別，你HR要反對(duì),那就要拿出具體的東西來說明并說服部門經(jīng)理認(rèn)可你做的打算。39、女員工招進(jìn)廠一個(gè)半月后來請(qǐng)病假（已懷孕2個(gè)多月)，預(yù)備不同意其請(qǐng)病假，讓其本人辭職，是否可行？解答:請(qǐng)病假總得有病假的事實(shí)和依據(jù)吧?不能任憑說要請(qǐng)病假就請(qǐng)病假的，要有醫(yī)生的病假建議和員工看病的記錄為依據(jù)的。假如沒有，你可以不批。假如有，你還是批了吧，要不然，懷孕女工有什么閃失對(duì)你企業(yè)負(fù)面影響還更大。40、目前單位員工新招人數(shù)太多，試用期考核都不做了，只針對(duì)差的找方法解除。解答：這樣操作無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工都不夠負(fù)責(zé)。試用期考核還是要的,可以進(jìn)行肯定的程序上簡(jiǎn)化,合理分工。41、考核期內(nèi)通過彼此事先商定績(jī)效考核內(nèi)容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證？員工培訓(xùn)并簽字認(rèn)可的。42如何處理呢？解答：那人力資源部門要和該領(lǐng)導(dǎo)溝通，拿出有充兄的理由和事實(shí)依據(jù)(平常工作表現(xiàn)記錄、關(guān)鍵大事、工作結(jié)果呈現(xiàn)等）為證去引導(dǎo)和說服領(lǐng)導(dǎo)訂正其不當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)正評(píng)價(jià)結(jié)果.43、領(lǐng)導(dǎo)為了節(jié)省成本，一般進(jìn)來的員工都要延長(zhǎng)試用期，考核也只是一個(gè)形式。解答：這就涉及到如何說服領(lǐng)導(dǎo)。首先制定規(guī)范的試用期考核制度和流程；其次，將無(wú)故延長(zhǎng)試用期的利弊分析給領(lǐng)導(dǎo)聽，不能只看到眼前的蠅頭小利，而忽視了此舉所產(chǎn)生的負(fù)面影響，對(duì)企業(yè)形象及企業(yè)443解答：1、試用期超過5個(gè)月，但沒有到6個(gè)月時(shí),自動(dòng)轉(zhuǎn)正；2、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，提前一個(gè)月申請(qǐng)，并進(jìn)入轉(zhuǎn)正注程；3、延長(zhǎng)試用期,要書面與員工填寫《延長(zhǎng)試用期說明》并列舉出員工不勝任的緣由，需要從哪些方面改正。45主關(guān)性,應(yīng)當(dāng)從哪些方面做更正規(guī)？解答：?jiǎn)T工發(fā)起《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》-——部門經(jīng)理是否同意---—-同意-—-部門經(jīng)理《轉(zhuǎn)正推舉信》——-不同意———HR———HR員工本人簽訂認(rèn)可)。到達(dá)轉(zhuǎn)正流程1、技術(shù)類人員：筆試——PPT講解；2、非技術(shù)類人員(包括職能部門）：PPT講解；除部門經(jīng)理之外,其他與其相關(guān)的人員參與到轉(zhuǎn)正評(píng)委中（留意不見得肯定是部門經(jīng)理）——打分---HR確認(rèn)工資等級(jí)-———反饋到本人。46、我們公司是銷售型的,試用期內(nèi)給員工訂的銷售業(yè)績(jī),一半都沒達(dá)到，但是平常表現(xiàn)也比較好，也是民企，培育了那么久又覺得直接開掉也不好，就這塊比較沖突。解答：銷售業(yè)績(jī)一半都沒達(dá)成？是普遍現(xiàn)象還是個(gè)案？是員工個(gè)人問題還是本身目標(biāo)就定的過高?假如是個(gè)案或目標(biāo)沒問題，員工本身的問題,工作態(tài)度好，可能其工作力量和方法不夠，需要培育和歷煉，那就看其學(xué)習(xí)力量如何?假如是學(xué)習(xí)力量較強(qiáng),可提升潛質(zhì)不錯(cuò)，建議留，假如相反，就淘汰吧。光看態(tài)度好也是不行的，到底企業(yè)不是福利院。47、試用期淘汰面談要留意什么呢？解答：做好充分的記錄，最好之前工作中有不良記錄時(shí)員工有寫過一些檢查和改進(jìn)報(bào)告之類的。然后就是導(dǎo)員工主動(dòng)接受這一結(jié)果會(huì)好一些。48金,不知道這樣有什么風(fēng)險(xiǎn)？如何避開?解答：首先,這個(gè)是符合勞動(dòng)法的，沒有人查，無(wú)人舉報(bào)就沒事，多與勞動(dòng)局溝通；1、社保是入職時(shí)就必需辦理的。但是社保局關(guān)系股保持好聯(lián)絡(luò)；2、勞動(dòng)合同是入職內(nèi)的一個(gè)月必需簽訂的；3、工資走現(xiàn)金,無(wú)所謂呀。只要你納個(gè)稅就行。49、最近公司有位新員工,表現(xiàn)出責(zé)任心差、心態(tài)也有問題，用人部門和人事都建議終止試用，