員工轉(zhuǎn)正的個法律問題處理方案DOC-

52個法律問題處理方案(李錚律師總結(jié)）1、試用期沒有一個量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，是否應(yīng)當(dāng)建立一個量化的任務(wù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)出來，進(jìn)行打分設(shè)計呢?解答1:員工自被公司錄用來報到的第一天，用人部門負(fù)責(zé)人就需要將該崗位試用期內(nèi)需完成的工作具體排列出來，也可以稱之為試用期員工考核表,里面清楚地商定試用期員工完成的事項,轉(zhuǎn)正評價的標(biāo)準(zhǔn)。若只是一張簡潔的轉(zhuǎn)正評價表，是沒有意義的。當(dāng)試用期結(jié)束,用人部門和人力資源部門一同就試用期工作的商定來評價員工是否可以轉(zhuǎn)正或試用不合適，辭退也是有理有據(jù)。22、試用考察期,公司應(yīng)如何考察員工并對考察結(jié)果留書面材料?KPI方向猜測重點了.3、試用考察期,主管的評價（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？解答：用人部門直屬領(lǐng)導(dǎo)的主管意見其實很難作為辭退員工的理由,但是往往又是我們工作中最真實的理由。所以盡量想方法掛念用人部門量化他的要求。領(lǐng)導(dǎo)管理等條目.這樣將來直屬領(lǐng)導(dǎo)在交辦工作后可依據(jù)完成狀況量化打分。4、公司有規(guī)范的錄用條件和崗位職責(zé)書,錄用的人至多至少會有某一點不符合崗位要求（即沒有完全適合崗位要求的人），21.5認(rèn)為她英語通過八級,所以錄用。在此，能否以她不符合工作閱歷這項條件而辭退她？了法律關(guān)系。5、如員工試用期三個月考核未通過,部門主管要求延長至6個月，如這樣操作的,人力需要留意哪些事項？3是，那你也必需有延長試用期的評價記錄，并有員工本人的簽名和相關(guān)負(fù)責(zé)人的簽字，并存檔.同時要親密關(guān)注其延長試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如未達(dá)標(biāo)/不合格，應(yīng)準(zhǔn)時處理.670％，另一部分是日常出勤、違規(guī)違紀(jì)等考30％。參與考評人員有：人事、車間主任、技術(shù)部、品檢部、班組長?，F(xiàn)在存在的問題是：參15行溝通,對新員工試用期內(nèi)的狀況進(jìn)行全面了解，部門主管同意轉(zhuǎn)正的，員工提交一份試用期工作小結(jié)如何提高參評人員的意識，讓他們樂觀參與到員工轉(zhuǎn)正考核活動中？解答：你們現(xiàn)在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做我覺得對于一線操作人員來說已經(jīng)可以，無非就是怎樣設(shè)計里面的小項目而已。參評人樂觀性問題只能通過“胡蘿卜與棒子”來解決。你們能否把新員工的勝任狀況與一線管理這掛鉤呢?能否把新員工質(zhì)檢成果與質(zhì)檢掛鉤呢？員工的保有率、入職率、轉(zhuǎn)正率是否與管理有關(guān)呢?7、假如有這種狀況,該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領(lǐng)導(dǎo)，一個為當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，二為總部直轄機(jī)構(gòu)，在試用過程中，一線領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工符合轉(zhuǎn)正條件,而總部相關(guān)部門則認(rèn)為尚有欠缺，這種狀況是延長試用期還是予以轉(zhuǎn)正呢？很大，原則上應(yīng)當(dāng)以當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人意見為主。8安裝部門會在轉(zhuǎn)正時進(jìn)行專業(yè)技能及學(xué)問方面的考核以此做轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正工資的確立.溝通以此保證員工順當(dāng)完成試用期并成公司一員。解答：這樣做雖然臨時未消滅問題,但并不代表不存在隱患。最好是有個盡量量化的試用期考核，分階段進(jìn)行，并將未順當(dāng)?shù)耐瓿墒乱伺帕谐鰜?，指出緣由，且有員工簽字確認(rèn)，以此作為將來員工是否可轉(zhuǎn)正的證據(jù)。9、目前我們公司試用期員工的轉(zhuǎn)正,還沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是有個試用期員工轉(zhuǎn)正審批表，部門經(jīng)理意見-人事部意見--到總經(jīng)理意見,目前正在思考怎么來制訂一個轉(zhuǎn)正前約談表，目地：題目要很客觀，讓總經(jīng)理很清楚的看清楚這個人是否能轉(zhuǎn)正?解答：評估試用期員工轉(zhuǎn)正從三個維度來著手:態(tài)度、力量、業(yè)績,態(tài)度和意愿是第一位的，即認(rèn)同公司、認(rèn)同團(tuán)隊，情愿一起共事謀進(jìn)展；任力是否具備或合適？最終來看其試用期內(nèi)作出了哪些工作業(yè)績和好的表現(xiàn)？好書面記錄，這樣來評估其是否合格？轉(zhuǎn)正后需在哪方面進(jìn)行改善？就清楚很多了。10、試用期考核應(yīng)當(dāng)從哪幾方面做更好呢？解答：試用期考核應(yīng)從做工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人品德、工作力量等方面進(jìn)行，當(dāng)然員工的意愿也很重要，他的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃是否和企業(yè)匹配，企業(yè)是否可供應(yīng)相應(yīng)的舞臺等。11、管理層的考核如何開展呢？解答：態(tài)度、力量、業(yè)績?nèi)矫婵己耸峭ㄓ玫?。只不過,管理層更看重:1、與公司價值觀的認(rèn)同和全都性；2、管理風(fēng)格與核心團(tuán)隊相互或能互補(bǔ)；3、綜合力量達(dá)標(biāo);4、試用期內(nèi)業(yè)績表現(xiàn)好或可預(yù)見性的突出(即臨時看不到，但將來可以）。12么？1個維度評價，特定崗位的目標(biāo)有不同的規(guī)定，但轉(zhuǎn)正評價方法和機(jī)制基本上是全公司通用的。+主管+（指有工作關(guān)聯(lián)的部門13是績效面談的重點？解答1：1目標(biāo).2、假如是不合格要延期轉(zhuǎn)正或淘汰的。更多的要通過回顧一些員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄，讓員工主動總結(jié)自己表現(xiàn)不足或不合適的方面，同時適時表達(dá)公司的評價結(jié)果，員工主動意識自我不符再加上詳實有力的工作不良記錄，延長試用期或淘汰就好操作很多了。以上很重要一點是員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵大事要準(zhǔn)時記錄，而不是要等到轉(zhuǎn)正面談了才去找，這樣就太被動了。解答2：首先，應(yīng)收集預(yù)備好相關(guān)材料，做到萬事俱備；ta的評述。ta的優(yōu)點、特長，第四，提出改進(jìn)的方法；需要留意的是，無論此員工是否轉(zhuǎn)正，都應(yīng)確定他的優(yōu)點和特長，語氣平和但堅決。14、試用期考核是不是也要以相關(guān)可量化指標(biāo)為主？假如產(chǎn)生糾紛是否可以作為切實有效的依據(jù)？解答1：業(yè)務(wù)崗位盡量以經(jīng)營數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)職能崗位盡量細(xì)化和分解工作職責(zé)與工作內(nèi)容，設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)解答2：指標(biāo)能量化的盡量量化，避開應(yīng)主管緣由造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實有效證據(jù)，但有一點必需留意的是，就是考核表評定后應(yīng)給考核者本人簽字確認(rèn)無異議。15、假如要做到全面考核,還應(yīng)當(dāng)做哪些工作呢？解答：試用期員工的考核主要從態(tài)度、力量及業(yè)績?nèi)齻€維度設(shè)計考評指標(biāo)，其中態(tài)度和力量的權(quán)重較大，業(yè)績較小。態(tài)度主要能評分的方式考察期主動性、與企業(yè)文化的融合度、團(tuán)隊協(xié)作等，力量主要考查其溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)力量等，依據(jù)每個具體崗位的勝任力來設(shè)定具體的指標(biāo)。16、新員工考核面談，應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手比較好呢？解答：面談包括試用期考評資料的收集、考評結(jié)果的反饋、轉(zhuǎn)正結(jié)果反饋、優(yōu)點與不足的評估、意見收集等.17、經(jīng)理層級的新員工考核應(yīng)當(dāng)有誰來做呢？解答：經(jīng)理層級的新員工考核可以接受多角度考評，下級、平級及上級從不同的維度設(shè)計考評指標(biāo)。18、我們公司會消滅延長試用期的狀況，這個方面有什么好的方法可以規(guī)避法律風(fēng)險么？再簽訂勞動合同變更協(xié)議，延長試用期。191~3個月，看表現(xiàn)轉(zhuǎn)正，這樣的試用期合同該如何簽訂才合法？以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。201的員工，與其溝通中應(yīng)當(dāng)留意些什么？實行什么樣的步驟和策略比較好？解答:員工自我感覺好，主管認(rèn)為其又不行，這個不能憑感覺，要拿工作事實和表現(xiàn)記錄來看的。否則就會有歧議.較好的做法是制訂員工試用期內(nèi)的工作方案和任務(wù)目標(biāo)和轉(zhuǎn)正考核方法并讓員工認(rèn)可簽字，同時有階段性的評價記錄和關(guān)鍵工作大事的記錄，在轉(zhuǎn)正辦理時就有理有據(jù)了。21、對于計件員工，如何進(jìn)行轉(zhuǎn)正考察？解答：計件員工，主要從工作態(tài)度、計件量達(dá)標(biāo)與否來衡量。22、有些業(yè)務(wù)員在試用期即將到期的時候，還沒有很好的業(yè)績（業(yè)務(wù)員的試用期考核以業(yè)績?yōu)橹鳎?，部門主管又覺得可以有潛力可挖(覺得員工的學(xué)習(xí)力量和工作態(tài)度都較好，），對于這些員工是由于考核本身的維度出了問題么？對于這類型的員工老師有什么好的建議么？門主管覺得工作態(tài)度好,主要是從便于管理考慮，但工作態(tài)度不是轉(zhuǎn)正的唯一指標(biāo)。可以變更勞動合同延長試用期，做進(jìn)一步的考核。23、后勤人員和銷售人員的考核應(yīng)如何區(qū)分開展？或者說考察點都有哪些?1務(wù)意識和工作方案完成狀況。2工作的重點、完成的時間和完成大事的精確?????性上參考。24、試用期內(nèi),員工不辦離相關(guān)手續(xù)就自動離職，那人力需要留意那方面的？解答：不辦理相關(guān)手續(xù)就自動離職，看這員工是否重要，值你去留.假如是,要設(shè)法與員工取得聯(lián)系，并了解緣由，以求改善存在的問題.假如否,那就由他去吧。至于工作交接不清造成損失的，你可以保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。25、度方面的考察，比如企業(yè)文化的融合度，具體通過什么形式來考察呢？評估.26、我們公司是做淘寶的，新員工試用期是1—3個月，一般都是在1個月之后就申請轉(zhuǎn)正，只寫一個轉(zhuǎn)正申請單就好了，也沒其他的手續(xù)，還請老師賜予合理的做法？解答：試用期要給員工設(shè)定培訓(xùn)方案、支配具體的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)正時可以做轉(zhuǎn)正報告會，進(jìn)行培訓(xùn)測試，對具體工作的完成狀況進(jìn)行評估，綜合評定員工的試用期表現(xiàn)。27、不同崗位的試用期人員，在轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)上有什么共同點嗎？有哪些條件是必需具備的？解答：工作態(tài)度、個人品德、對公司的認(rèn)可度等是共通的，也是必需具備。28、沒有明確的考核指標(biāo)，怎么辦呢？解答：這樣有風(fēng)險。首先，你須建立一套新員工轉(zhuǎn)正考核方法（包含轉(zhuǎn)正程序辦理、申請表、評價表等）并向新員工培訓(xùn)簽字確認(rèn)；其實,你須在過程中保持準(zhǔn)時溝通，并做好其工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵大事(好/不好的都要）.29、我們試用期考核的指標(biāo)，只是一些基本的道德素養(yǎng)，對于文員這一類別,可以接受什么樣的指標(biāo)呢?解答：工作方案完成率、服務(wù)意識、基本工作技能（文字處理、會議組織、溝通協(xié)作等）是否達(dá)標(biāo)。302010天，請問這樣是合法的嗎？解答1:一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象.非得要做，可以這樣：不辦入職手續(xù),以社會組織名義組織公益類的培訓(xùn)為動身點，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試選拔聘請，擇錄入取。解答2：只要存在勞動關(guān)系，供應(yīng)了正常勞動，工資必需支付。要想避開，走實習(xí)形式.31、試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，用人部門評價主觀性較大，怎么把握和改善呢？解答：制定考核標(biāo)準(zhǔn)是因指標(biāo)解釋清楚,且量化,避開模糊化、主觀化；前期制定相關(guān)指標(biāo)是做足功課，可參考一些資料進(jìn)行修改，以符合本企業(yè)的實際狀況,消滅問題準(zhǔn)時溝通，并總結(jié)閱歷，逐步完善考核指標(biāo)。32、在試用考核表上加上一些主觀性的考核項目是否可做依據(jù)呢？如工作樂觀主動，聽從主管支配等。解答：可以，但不能太多.盡量以可量化的指標(biāo)來考評為主,適當(dāng)有一些主觀定性的描述評價。33（不過往往被形式化總體上過于主觀，大部分取決于主管對員工的看法。請問這樣的轉(zhuǎn)正考察合理嗎？假如不合理，應(yīng)當(dāng)怎么樣改善呢？解答:員工試用期轉(zhuǎn)正考察留意以下幾個關(guān)鍵評價節(jié)點要素的制訂和記錄就不會跑偏：試用期方案、任務(wù)、目標(biāo)、過程記錄、執(zhí)行結(jié)果對比、定性評價記錄、最終溝通記錄。至于形式和內(nèi)容或具體表格沒有限定的,也沒有最好的，只要是適合企業(yè)現(xiàn)狀的，而且又達(dá)到了考察的效果，員工普遍也認(rèn)同，就行。34做呢?解答：1、延長試用期必需在法律規(guī)定的允許范圍內(nèi)；2目標(biāo)責(zé)任書，里面包含此內(nèi)容，人資存檔。35部門直接和待轉(zhuǎn)正員工面談？哪個更好些?36、聘請實習(xí)生，在實習(xí)過程中不符合公司要求里，在簽訂相關(guān)實習(xí)協(xié)議，需要留意哪些方的要素？說沒有簽訂勞動合同的主體資格。所以，只要是雙方商定同意的，不違反法律規(guī)定的都可以談.37、如何才能有效的在試用期真正的前別員工的好壞和適合企業(yè)的文化呢？解答：惟分?jǐn)?shù)論，這是很片面的：達(dá)標(biāo)轉(zhuǎn)正.正確的做法是:打分也要有打分的依據(jù)和做法，不能光憑主管感覺和個人印象打分,要有工作事實和結(jié)果依據(jù)。/單只是從崗位職責(zé)和態(tài)度上來打分本身考核指標(biāo)和考察體系上就是有缺失的,很簡潔就流于形式了。38、經(jīng)?？荚嚊]過,但部門經(jīng)理要給過，賜予轉(zhuǎn)正，這就產(chǎn)生沖突了。當(dāng)然。遇到這種狀況，多數(shù)是以用人部門的意見為主，除非極個別，你HR要反對,那就要拿出具體的東西來說明并說服部門經(jīng)理認(rèn)可你做的打算。39、女員工招進(jìn)廠一個半月后來請病假（已懷孕2個多月)，預(yù)備不同意其請病假，讓其本人辭職，是否可行？解答:請病假總得有病假的事實和依據(jù)吧?不能任憑說要請病假就請病假的，要有醫(yī)生的病假建議和員工看病的記錄為依據(jù)的。假如沒有，你可以不批。假如有，你還是批了吧，要不然，懷孕女工有什么閃失對你企業(yè)負(fù)面影響還更大。40、目前單位員工新招人數(shù)太多，試用期考核都不做了，只針對差的找方法解除。解答：這樣操作無論是對企業(yè)還是員工都不夠負(fù)責(zé)。試用期考核還是要的,可以進(jìn)行肯定的程序上簡化,合理分工。41、考核期內(nèi)通過彼此事先商定績效考核內(nèi)容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證？員工培訓(xùn)并簽字認(rèn)可的。42如何處理呢？解答：那人力資源部門要和該領(lǐng)導(dǎo)溝通，拿出有充兄的理由和事實依據(jù)(平常工作表現(xiàn)記錄、關(guān)鍵大事、工作結(jié)果呈現(xiàn)等）為證去引導(dǎo)和說服領(lǐng)導(dǎo)訂正其不當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)正評價結(jié)果.43、領(lǐng)導(dǎo)為了節(jié)省成本，一般進(jìn)來的員工都要延長試用期，考核也只是一個形式。解答：這就涉及到如何說服領(lǐng)導(dǎo)。首先制定規(guī)范的試用期考核制度和流程；其次，將無故延長試用期的利弊分析給領(lǐng)導(dǎo)聽，不能只看到眼前的蠅頭小利，而忽視了此舉所產(chǎn)生的負(fù)面影響，對企業(yè)形象及企業(yè)443解答：1、試用期超過5個月，但沒有到6個月時,自動轉(zhuǎn)正；2、轉(zhuǎn)正申請，提前一個月申請，并進(jìn)入轉(zhuǎn)正注程；3、延長試用期,要書面與員工填寫《延長試用期說明》并列舉出員工不勝任的緣由，需要從哪些方面改正。45主關(guān)性,應(yīng)當(dāng)從哪些方面做更正規(guī)？解答：員工發(fā)起《轉(zhuǎn)正申請表》-——部門經(jīng)理是否同意---—-同意-—-部門經(jīng)理《轉(zhuǎn)正推舉信》——-不同意———HR———HR員工本人簽訂認(rèn)可)。到達(dá)轉(zhuǎn)正流程1、技術(shù)類人員：筆試——PPT講解；2、非技術(shù)類人員(包括職能部門）：PPT講解；除部門經(jīng)理之外,其他與其相關(guān)的人員參與到轉(zhuǎn)正評委中（留意不見得肯定是部門經(jīng)理）——打分---HR確認(rèn)工資等級-———反饋到本人。46、我們公司是銷售型的,試用期內(nèi)給員工訂的銷售業(yè)績,一半都沒達(dá)到，但是平常表現(xiàn)也比較好，也是民企，培育了那么久又覺得直接開掉也不好，就這塊比較沖突。解答：銷售業(yè)績一半都沒達(dá)成？是普遍現(xiàn)象還是個案？是員工個人問題還是本身目標(biāo)就定的過高?假如是個案或目標(biāo)沒問題，員工本身的問題,工作態(tài)度好，可能其工作力量和方法不夠，需要培育和歷煉，那就看其學(xué)習(xí)力量如何?假如是學(xué)習(xí)力量較強(qiáng),可提升潛質(zhì)不錯，建議留，假如相反，就淘汰吧。光看態(tài)度好也是不行的，到底企業(yè)不是福利院。47、試用期淘汰面談要留意什么呢？解答：做好充分的記錄，最好之前工作中有不良記錄時員工有寫過一些檢查和改進(jìn)報告之類的。然后就是導(dǎo)員工主動接受這一結(jié)果會好一些。48金,不知道這樣有什么風(fēng)險？如何避開?解答：首先,這個是符合勞動法的，沒有人查，無人舉報就沒事，多與勞動局溝通；1、社保是入職時就必需辦理的。但是社保局關(guān)系股保持好聯(lián)絡(luò)；2、勞動合同是入職內(nèi)的一個月必需簽訂的；3、工資走現(xiàn)金,無所謂呀。只要你納個稅就行。49、最近公司有位新員工,表現(xiàn)出責(zé)任心差、心態(tài)也有問題，用人部門和人事都建議終止試用，