戰(zhàn)略人力資源管理效果測量

戰(zhàn)略人力資源管理第十章戰(zhàn)略人力資源管理效果測量學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：人力資源指數(shù)人力資本指數(shù)投入產(chǎn)出分析人力資源成本控制人力資源關(guān)鍵指標(biāo)人員能力成熟度模型理解：人力資源會(huì)計(jì)人力資源審計(jì)組織績效掌握：人力資源記分卡的維度人力資源計(jì)分卡的實(shí)施步驟第一節(jié)人力資源計(jì)分卡一、人力資源計(jì)分卡的產(chǎn)生人力資源計(jì)分卡是建立在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)之上，由貝克爾等在3000家公司進(jìn)行調(diào)研而創(chuàng)立的。以平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)構(gòu)面為基礎(chǔ)發(fā)展的人力資源計(jì)分卡，將有助于執(zhí)行組織戰(zhàn)略，并有效測量人力資源管理的績效。二、人力資源計(jì)分卡的功能企業(yè)人力資源計(jì)分卡的功能包括核心功能和附加功能。企業(yè)人力資源計(jì)分卡的核心功能是測量人力資源管理的戰(zhàn)略影響，附加功能是指在實(shí)現(xiàn)人力資源計(jì)分卡的核心功能的時(shí)候，可以發(fā)揮其他作用。通過測量人力資源管理的戰(zhàn)略性影響，人力資源管理人員不只是證明他們存在或者保護(hù)其勢力范圍，而是為了維持管理部門的生存和整個(gè)公司的生存。增加企業(yè)管理人員對于將人力資源系統(tǒng)作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)的認(rèn)識(shí)。構(gòu)架了戰(zhàn)略、人力資源和組織績效的橋梁，同時(shí)對于四項(xiàng)主題的概念進(jìn)行了界定。提出了運(yùn)用人力資源計(jì)分卡來測量企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性價(jià)值的原則提出了運(yùn)用人力資源計(jì)分卡評估人力資源體系一致性的作用和概念，并開發(fā)出評估人力資源體系一致性的方法。指出企業(yè)人力資源專業(yè)人員必須具備戰(zhàn)略績效管理能力。既評估具體的人力資源管理實(shí)踐，又對整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行評估正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的價(jià)值。三、人力資源計(jì)分卡的維度一些學(xué)者認(rèn)為，從平衡計(jì)分卡的概念衍生出的人力資源計(jì)分卡可用來監(jiān)測勞動(dòng)市場、分析勞動(dòng)力指標(biāo)、診斷勞動(dòng)相關(guān)議題、計(jì)算負(fù)面的財(cái)務(wù)影響與提供解決改善方案。人力資源記分卡可從戰(zhàn)略、運(yùn)營流程、顧客、財(cái)務(wù)四個(gè)構(gòu)面著眼，如圖10.1所示。戰(zhàn)略維度。衡量人力資源五大策略性目標(biāo)的成果，包括才能、領(lǐng)導(dǎo)、顧客服務(wù)與支持、組織整合及人力資源能力。營運(yùn)觀點(diǎn)。評價(jià)人力資源在企業(yè)整體實(shí)務(wù)運(yùn)作流程上的表現(xiàn)客戶觀點(diǎn)。衡量主要目標(biāo)顧客群（內(nèi)部員工）眼中的人力資源成效財(cái)務(wù)觀點(diǎn)。人力資源部門為了說明人力資源如何為組織增加可量化的財(cái)務(wù)價(jià)值，評價(jià)指標(biāo)包含訓(xùn)練、技術(shù)、招募、風(fēng)險(xiǎn)管理、服務(wù)遞送成本的投資報(bào)酬率。其后一些學(xué)者認(rèn)為，人力資源計(jì)分卡應(yīng)包含四大要素：人力心態(tài)與文化、人力能力、領(lǐng)導(dǎo)駕馭力與人力行為表現(xiàn)，以及人力績效表現(xiàn)，如表10.1所示。人力評量的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都是針對員工心態(tài)，能力和行為而設(shè)計(jì)的，且能幫助員工創(chuàng)造優(yōu)異的績效表現(xiàn)。所有人資作業(yè)都應(yīng)該符合人力績效表現(xiàn)的需要，并以人力績效表現(xiàn)來評量員工努力的成效。四、人力資源源積分卡的實(shí)實(shí)施步驟設(shè)立人力資源源計(jì)分卡需要要三種信息。。首先，管理理者必須了解解組織的戰(zhàn)略略，其次，管管理者應(yīng)該了了解人力資源源管理活動(dòng)和和員工行為、、企業(yè)產(chǎn)出以以及組織績效效之間的因果果關(guān)系。圖10.2提供了這種關(guān)關(guān)系的基本表表述。第三，，管理者應(yīng)該該掌握測評所所有活動(dòng)和結(jié)結(jié)果（即人力力資源管理活活動(dòng)和員工行行為、企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)出以及組織織績效）的尺尺度或標(biāo)準(zhǔn)。。第二節(jié)人力力資源會(huì)計(jì)最早進(jìn)行人力力資源會(huì)計(jì)研研究的是美國國密歇根州立立大學(xué)企管研研究所的霍曼曼遜教授。人力資源會(huì)計(jì)將將企業(yè)的人力力資源作為一一種資產(chǎn)或投投資研究，核核算人力資源源管理政策和和活動(dòng)所導(dǎo)致致的企業(yè)人力力資本的變化化情況，如計(jì)計(jì)算員工缺勤勤與離職成本本、員工錄用用和培訓(xùn)的損損益分析等（（如表10.3所示）。但是人力資源源會(huì)計(jì)發(fā)展緩緩慢，其原因因主要在于還還存在一些尚尚未得到很好好解決的問題題，如什么是是人力資產(chǎn)，，哪些成本應(yīng)應(yīng)該資本化，，如何確定每每個(gè)員工的價(jià)價(jià)值以及形成成價(jià)值所需花花費(fèi)的分配等等。第三節(jié)人人力資源審計(jì)計(jì)人力資源審計(jì)計(jì)的早期形式式為人事審計(jì)計(jì)（PersonnelAudit）。人力資源審計(jì)計(jì)是傳統(tǒng)審計(jì)計(jì)的延伸，主主要通過采用用、收集、匯匯總和分析較較長時(shí)期內(nèi)的的深度數(shù)據(jù)來來評價(jià)人力資資源管理績效效。使用審計(jì)方法法最主要的困困難是審計(jì)信信息和組織的的整體有效性性之間沒有直直接的關(guān)系。。審計(jì)的目的的是改善人力力資源管理工工作效率、保保證有效人力力資源管理計(jì)計(jì)劃的所有部部分各就其位位、各負(fù)其責(zé)責(zé)。第四節(jié)組織織績效組織績效是對對組織達(dá)成目目標(biāo)的程度所所做的一種衡衡量，由于企企業(yè)經(jīng)營的目目標(biāo)甚多，因因此不同的研研究主題會(huì)采采取不同的績績效指標(biāo)來進(jìn)進(jìn)行衡量。組組織為了全面面的審視自身身的績效，宜宜采用多構(gòu)面面指標(biāo)進(jìn)行衡衡量，希望能能夠通過這樣樣的績效衡量量，反映出組組織內(nèi)各個(gè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與活動(dòng)存存在的價(jià)值與與必要性。對于戰(zhàn)略人力力資源來說，，組織績效可可以從四種可可能的指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評估：（（一）人力資資源結(jié)果（如如離職率、、、缺勤率和工工作滿意度））；（二）組組織結(jié)果（如如生產(chǎn)率、質(zhì)質(zhì)量和服務(wù)））；（三）財(cái)財(cái)務(wù)結(jié)果（如如利潤、凈資資產(chǎn)收益率））；（四）資資本市場結(jié)果果（如股票價(jià)價(jià)格、投資回回報(bào)）等。組織績效可以以從以下兩個(gè)個(gè)方面進(jìn)行分分析：（一））衡量指標(biāo)；；（二）衡量量方法。人力資源管理理效能評估的的準(zhǔn)則應(yīng)該考考慮以下三個(gè)個(gè)構(gòu)面。（一）評估目的應(yīng)應(yīng)該重視影響響結(jié)果的過程程及方法。（二）評估重點(diǎn)在在于整體人力力資源管理效效能或個(gè)別人人力資源管理理效能。（三）指標(biāo)的形式式應(yīng)該考慮定定量指標(biāo)與定定性指標(biāo)相結(jié)結(jié)合。第五節(jié)人力力資源指數(shù)人力資源指數(shù)數(shù)是由美國弗弗雷德·舒斯斯特教授在1977年設(shè)設(shè)計(jì)的，主要要從企業(yè)氣氛氛調(diào)查方面對對組織的人力力資源管理進(jìn)進(jìn)行評估。他他的人力資源源指數(shù)涵蓋的的范圍太廣，，主要以企業(yè)業(yè)文化為核心心來設(shè)計(jì)人力力資源指數(shù)。。他認(rèn)為關(guān)心心職工的需要要是提高生產(chǎn)產(chǎn)效率的關(guān)鍵鍵。一、人力資源源指數(shù)弗雷德·舒斯斯人力資源指指數(shù)調(diào)查問卷卷包括64個(gè)項(xiàng)目，15個(gè)因素：（一）報(bào)酬制度。。工資、津貼貼、福利、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和其他的的獎(jiǎng)勵(lì)；（二）信息溝通。。組織內(nèi)縱向向和橫向溝通通（三）組織效率（四）關(guān)心職工。。組織在各個(gè)個(gè)方面對員工工的支持和關(guān)關(guān)心程度（五）組織目標(biāo)。。組織長期目目標(biāo)、近期目目標(biāo)和中期目目標(biāo)（六）合作。組織織成員為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行共同合作作（七）職工滿意程程度。員工對對工作的滿意意程度。員工工對工作的滿滿意程度，包包括對報(bào)酬、、上級(jí)、工作作本身及工作作環(huán)境等的滿滿意程度（八）組織制度。。包括組織設(shè)設(shè)計(jì)、組織的的各種規(guī)章制制度（九）人際關(guān)系。。組織成員之之間的情感與與相互之間的的關(guān)系（十）組織環(huán)境。。組織內(nèi)外部部環(huán)境與資源源機(jī)會(huì)（十一）職工參與管管理。包括員員工參與企業(yè)業(yè)管理、諫言言等（十二）工作群體。。對工作中的的同事的感知知情況（十三）群體間的協(xié)協(xié)調(diào)能力。各各種群體間的的協(xié)調(diào)能力和和合作能力（十四）一線的管理理。組織成員員對一線成員員的能力與品品質(zhì)的信任（十五）管理的質(zhì)量量。組織成員員對中高層管管理人員的能能力與品質(zhì)的的信任。二、人力資本本指數(shù)世界著名咨詢詢公司——惠悅公司于1999年開發(fā)并推出出了人力資本本指數(shù)（HumanCapitalIndex）量表，試圖圖以此來衡量量人力資源管管理對組織經(jīng)經(jīng)營業(yè)績的影影響程度，惠惠悅公司通過過對18個(gè)國家750家公司的數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行分析，，得出了在人人力資源管理理措施上的高高分的公司。。惠悅公司所所研發(fā)的人力力資源資本指指數(shù)，力圖通通過揭示人力力資源管理質(zhì)質(zhì)量與公司五五年股東回報(bào)報(bào)率之間關(guān)系系而建立一套套通用的人力力資源管理措措施標(biāo)準(zhǔn)。三、投入產(chǎn)出出分析美籍俄裔經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家、諾貝貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獎(jiǎng)獲得者Leontief（1988）最早提出了了投入產(chǎn)出分分析方法。將將這一方法應(yīng)應(yīng)用于分析企企業(yè)人力資源源管理工作效效益之中，人人力資本所創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)值就就是總產(chǎn)出扣扣除物質(zhì)投入入（包括折舊舊）后的余額額，其數(shù)值的的大小可歸結(jié)結(jié)為人力資源源管理的效益益。四、人力資源成本本控制評估人力資源源績效的一種種方法是測算算人力資源成成本并將其與與標(biāo)準(zhǔn)成本比比較。目前所探討的的人力資源成成本控制，沒沒有考慮成本本與績效的關(guān)關(guān)系，對成本本的測算僅僅僅反映了人力力資源管理工工作績效的一一個(gè)方面，缺缺乏對人力資資源管理工作作評價(jià)的系統(tǒng)統(tǒng)考慮。五、人力資源源關(guān)鍵指標(biāo)就是運(yùn)用一些些測評組織績績效的關(guān)鍵量量化指標(biāo)來衡衡量人力資源源部門的工作作情況。這些些關(guān)鍵指標(biāo)包包括就業(yè)、平平等就業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)、培訓(xùn)、雇雇員評估和開開發(fā)、生涯發(fā)發(fā)展、工資管管理、福利、、工作環(huán)境、、勞動(dòng)關(guān)系和和總效用等。。六、人員能力力成熟度模型型P—CMM（PeopleCapabilityMaturityMade）是由卡內(nèi)基基·梅隆大學(xué)學(xué)軟件工程研研究所于1995年提出的衡量量不同人力資資源管理水平平的過程管理理指南，其特特點(diǎn)在于通過過過程性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和結(jié)果性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)診斷組織織人員能力成成熟度，并明明確不同成熟熟度的企業(yè)具具體應(yīng)如何改改進(jìn)人力資源源管理。P—CMM模型下人員配配備領(lǐng)域的共共同特征如表表10.4所示?；赑—CMM的人力資源管管理系統(tǒng)評價(jià)價(jià)方法的主要要優(yōu)點(diǎn)是：它它不僅僅提供供了人力資源源管理系統(tǒng)評評價(jià)的基準(zhǔn)和和方法體系，，而且還提供供了詳細(xì)的、、不斷循環(huán)改改進(jìn)人力資源源管理水平的的指南。其具具有系統(tǒng)性、、過程性和全全面性，幾乎乎可以準(zhǔn)確控控制人力資源源管理的每一一個(gè)細(xì)節(jié)。該該模型考慮了了組織的成長長性、階段性性和人力資源源管理改進(jìn)的的循序漸進(jìn)性性，對于不同同階段的企業(yè)業(yè)可以提供不不同的指導(dǎo)。。P—CMM也存在其不可可忽視的缺點(diǎn)點(diǎn)：因?yàn)樽?/p>