2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫及精品答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫及精品答案單選題（共80題）1、某企業(yè)采用成對比較法進(jìn)行崗位評價，將所有崗位進(jìn)行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、??；甲的價值低于乙，高于丙、??；丙的價值低于甲、乙，高于?。欢〉膬r值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（）。A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙【答案】B2、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D3、（）是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。A.勞動力市場學(xué)B.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)C.管理學(xué)D.勞動力科學(xué)【答案】B4、企業(yè)首席代表由（）擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任。A.法定代表人B.法人C.總經(jīng)理D.其他管理負(fù)責(zé)人【答案】A5、（）即現(xiàn)實的付出，指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。A.凝固勞動B.潛在勞動C.流動勞動D.實現(xiàn)的價值【答案】C6、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B7、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產(chǎn)品C.價格D.地點【答案】A8、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B9、（）是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。A.信度B.效度C.準(zhǔn)度D.精度【答案】B10、認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致的是（）A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑目標(biāo)理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C11、（2019年11月）從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.獎金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C12、(2015年11月)從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D13、（）主要是測定學(xué)員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻(xiàn)，并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D14、(2016年11月)（）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)計劃設(shè)計D.培訓(xùn)方法選擇【答案】C15、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D16、（）不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B17、下列不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人力資源費用預(yù)算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結(jié)算【答案】C18、企業(yè)定員必須以（）為依據(jù)。A.保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B.精簡、高效、節(jié)約C.人盡其才、人事相宜D.高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時【答案】A19、（）是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】C20、在情景模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應(yīng)對其進(jìn)行（）。A.事務(wù)處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達(dá)能力測試D.溝通能力測試【答案】B21、（）是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計劃數(shù)量系數(shù)D.計劃定額完成系數(shù)【答案】D22、在選擇績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮的重要因素不包括()A.工作適用性B.管理成本C.工作實用性D.成果效用【答案】D23、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是()A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A24、下列關(guān)于直接指標(biāo)法的說法錯誤的是（）。A.直接指標(biāo)法是結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法B.直接指標(biāo)法需要消耗大量的人力、物力和財力C.運用直接指標(biāo)法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理D.直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素【答案】B25、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B26、培訓(xùn)服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容不包含（）。A.企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求，有關(guān)部門要求員工必須參加培訓(xùn)B.員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請C.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)D.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)【答案】A27、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無限支出【答案】D28、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略不包括（）。A.基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計B.基于資源整合的課程設(shè)計C.基于課程媒體式教學(xué)設(shè)計D.對課程設(shè)計效果的事先控制【答案】C29、培訓(xùn)激勵制度的主要激勵對象，不包括對()的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓(xùn)師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B30、在組織層級中，()工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B31、（）是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關(guān)系糾紛D.勞動權(quán)責(zé)糾紛【答案】A32、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標(biāo)比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B33、（）的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B34、有效的培訓(xùn)課程計劃應(yīng)包含的內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)活動結(jié)果B.時間分配C.培訓(xùn)目標(biāo)或成果D.目標(biāo)學(xué)員【答案】A35、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A36、可以對應(yīng)聘者進(jìn)行兩個方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)【答案】C37、（2018年11月）運用研討法實施培訓(xùn)時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當(dāng)D.不提前發(fā)放【答案】D38、（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵【答案】D39、正確選擇考評方法。具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C40、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動【答案】D41、（）是從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計。A.培訓(xùn)課程設(shè)計的程序B.培訓(xùn)課程設(shè)計的準(zhǔn)備C.培訓(xùn)課程設(shè)計的調(diào)查D.培訓(xùn)課程設(shè)計的內(nèi)容【答案】A42、關(guān)鍵事件法的缺點不包括（）。A.不能作定量分析B.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點【答案】D43、我國社會主義道德的基本原則是（）。A.愛國主義B.利己主義C.功利主義D.集體主義【答案】D44、工作指導(dǎo)法運用中應(yīng)注意培訓(xùn)的要點不包括（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃【答案】D45、(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C46、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）。A.員工價值觀B.企業(yè)的價值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經(jīng)營特點【答案】B47、為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標(biāo)C.績效合同D.績效計劃【答案】C48、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。A.少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B.對這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C.自己每天都能夠比前一天做得更好D.周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上【答案】B49、現(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是（）。A.權(quán)益協(xié)議B.安全協(xié)議C.福利規(guī)定D.工資協(xié)議【答案】D50、下列關(guān)于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是（）。A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B.是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)D.為完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)【答案】A51、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是()A.工作說明書內(nèi)容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B52、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D53、計時工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實際工作時間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實得工資【答案】C54、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法不包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】A55、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權(quán)利，是（）和經(jīng)理的職責(zé)。A.董事長B.董事會C.監(jiān)事會D.總經(jīng)理【答案】B56、員工績效評審與（）是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障。A.績效反饋B.申訴子系統(tǒng)C.反饋子系統(tǒng)D.績效申訴【答案】B57、招聘評估的最主要目的是（）。A.錄用員工的績效B.知道支出的項目C.知道哪些是不應(yīng)支出的項目D.降低今后招聘的費用【答案】D58、在制作資料時，應(yīng)能遵循的原則不包括（）。A.必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合B.按照使用的教學(xué)資料內(nèi)容組合C.教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項目來寫，越簡潔越好D.最好附上裝訂夾，使資料便于保管【答案】B59、勞動標(biāo)準(zhǔn)按照適用層次劃分，不包括（）A.國家標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)D.基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)【答案】D60、（）是在對部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】C61、職工因工致殘被鑒定為（），應(yīng)當(dāng)退出工作崗位，保留勞動關(guān)系。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C62、下列關(guān)于勞動標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯誤的是（）。A.勞動標(biāo)準(zhǔn)是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性C.勞動標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性【答案】C63、行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括()A.關(guān)鍵事件法B.強(qiáng)迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.排列法【答案】D64、下列關(guān)于通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比B.使用起來比較復(fù)雜C.適用面比較窄D.可與本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平相比較【答案】B65、技能分析的基本內(nèi)容不包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能評估【答案】D66、在各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)中，（?）勞動標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.企業(yè)B.國家C.組織D.部門【答案】B67、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為（），最輕的為十級。A.一級B.特級C.特重級D.殘疾特級【答案】A68、薪酬管理制度屬于（）的范疇。A.企業(yè)勞動紀(jì)律B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)安全保障制度D.企業(yè)規(guī)章制度【答案】D69、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】C70、管理跨度也稱（）。A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力【答案】A71、（）又稱既定權(quán)利爭議，當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。A.利益爭議B.權(quán)利爭議C.個別爭議D.集體爭議【答案】B72、企業(yè)組織的管理層次與管理跨度的關(guān)系是（）。A.管理跨度越大，管理層次越多B.管理跨度越大，管理層次越少C.管理跨度越大，管理層次可能越多D.管理跨度越大，管理層次可能越少【答案】B73、(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是()。A.規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)D.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)【答案】D74、下列關(guān)于人力資本投資的敘述不正確的是()。A.通過人力資本投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高B.用人單位如果進(jìn)行人力資本投資，就會獲得較高的回報C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機(jī)會成本則不能收回D.從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當(dāng)時，就不會進(jìn)行人力資本投資【答案】B75、招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A76、（）是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位一個班次人員配置最低限額的規(guī)定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動定員總額D.定員管理【答案】A77、()承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.勞動部C.就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C78、（2017年11月）（）主要測評學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A.行為層面的評估B.反應(yīng)層面的評估C.學(xué)習(xí)層面的評估D.結(jié)果層面的評估【答案】A79、招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個（）。A.方法B.程序C.手段D.環(huán)節(jié)【答案】D80、勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的（）沖突。A.利益B.權(quán)力C.合作D.能力【答案】A多選題（共40題）1、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括()。A.有利于企業(yè)約束員工B.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理C.有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系D.維護(hù)職工的合法權(quán)益E.彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足【答案】BCD2、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃包括（）。A.組織規(guī)劃B.企業(yè)組織變革規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.人力資源費用規(guī)劃E.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】ACD3、工作說明書的內(nèi)容包括（）。A.資歷B.崗位基本資料C.政治面貌D.心理品質(zhì)要求E.工作內(nèi)容和要求【答案】ABD4、事件處理法的操作程序中實施要點包括（）。A.指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)B.制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項C.記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論E.在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間【答案】ABCD5、按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，可以劃分為（）等項標(biāo)準(zhǔn)。A.就業(yè)、勞動關(guān)系B.工作條件、勞動報酬C.職業(yè)技能開發(fā)D.勞動安全衛(wèi)生、社會保險E.勞動福利、勞動行政管理【答案】ABCD6、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用分為（）。A.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用B.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費用C.個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費E.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】ABCD7、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有()。A.費德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑—目標(biāo)理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC8、(2017年5月)外部招募存在的不足包括（）。A.進(jìn)入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工積極性E.產(chǎn)生”鯰魚效應(yīng)”【答案】ABCD9、按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，勞動標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)可以劃分為（）。A.就業(yè)B.工作條件C.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)D.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)E.勞動福利【答案】AB10、群體決策的缺點包括()A.對決策結(jié)果的責(zé)任不清B.無法增加決策的可接受性C.要比個體決策需要更多的時間D.群體討論時易產(chǎn)生個人傾向E.從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)【答案】ACD11、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的主體E.考評實施的時間【答案】ABC12、下列屬于企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突的是（）。A.組織內(nèi)部矛盾B.外部社會矛盾C.員工自我矛盾D.主管自我矛盾E.組織目標(biāo)矛盾【答案】CD13、有效的信息反饋應(yīng)具有的特征為（）。A.針對性B.及時性C.真實性D.主動性E.適應(yīng)性【答案】ABCD14、（2019年5月）錄用環(huán)節(jié)的評估包括（）。A.對考官表現(xiàn)的綜合評價B.錄用員工的質(zhì)量C.職位填補(bǔ)的及時性D.用人單位對招聘工作的滿意度E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】BCD15、下列對失業(yè)所造成的影響，表述正確的有()A.失業(yè)造成家庭生活困難B.失業(yè)有利于國民收入的增長C.失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置D.失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式E.失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度【答案】AD16、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求是（）。A.在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”B.決定如何在學(xué)員之間分組C.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓(xùn)【答案】ABCD17、薪酬制度建立起來后，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)應(yīng)（）。A.密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題B.及時調(diào)整公司薪酬策略C.調(diào)整薪酬水平D.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)E.調(diào)整薪酬體系【答案】ABCD18、“精益求精”所包含的職業(yè)道德要求有（）。A.提高技能B.誠實守信C.愛崗敬業(yè)D.團(tuán)結(jié)互助【答案】AC19、企業(yè)勞動定員管理的作用（）。A.企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)C.企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊伍的素質(zhì)E.以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)【答案】ABCD20、(2017年5月)面試評價階段一般采用（）對應(yīng)聘者進(jìn)行評價。A.評語式評估B.量表式評估C.評分式評估D.定量式評估E.標(biāo)準(zhǔn)式評估【答案】AC21、培訓(xùn)課程設(shè)計的要素包括（）。A.培訓(xùn)課程策略B.教材C.學(xué)習(xí)者D.執(zhí)行者E.時間【答案】ABCD22、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則包括（）。A.服從B.謙虛C.審慎D.勤勉【答案】CD23、(2015年11月)企業(yè)人員招聘成本的具體形式包括（）。A.招募成本B.安置成本C.重置成本D.間接成本E.離職成本【答案】ABC24、人們的興趣可以分為哪幾種類型（）。A.現(xiàn)實型B.智慧型C.常規(guī)型D.企業(yè)型E.社交型【答案】ABCD25、通常人們將考評失誤的責(zé)任歸因于考評者，并認(rèn)為考評的偏誤和誤差主要來自以下一些原因，如（）以及其他因素的影響。A.考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B.考評者不能堅持原則C.考評者隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)D.觀察不全面，記憶力不好E.行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確【答案】ABCD26、培訓(xùn)課程在試講之后就進(jìn)入修訂階段，它是以（）的評論為依據(jù)的。A.培訓(xùn)師B.受訓(xùn)人員C.課程設(shè)計相關(guān)人員D.專家E.培訓(xùn)項目相關(guān)人員【答案】ABCD27、從“合作”角度來看，一個優(yōu)秀團(tuán)隊的表現(xiàn)在于（）A.成員對團(tuán)隊具有強(qiáng)烈的歸屬感B.團(tuán)隊對成員具有強(qiáng)大的凝聚力C.成員必須依賴團(tuán)隊才能生存發(fā)展D.團(tuán)隊排斥成員個體性的思想和行為【答案】AB28、勞動合同管理制度包括（）。A.勞動紀(jì)律B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法C.勞動定額定員規(guī)則D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動合同履行的原則【答案】BD29、管理崗位知識能力規(guī)范包括（）。A.知識要求B.能力要求C.經(jīng)歷要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC30、勞動定額定期修訂的步驟包括（）。A.準(zhǔn)備階段B.修訂階段C.審查平衡和總結(jié)階段D.調(diào)查階段E.拆分階段【答案】ABC31、工作崗位定員主要根據(jù)()等因素定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC32、針對不同的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括（）。A.期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么——培訓(xùn)目的的確定B.為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)——教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇C.在培訓(xùn)過程中，如何安排時間——教學(xué)進(jìn)度的安排D.進(jìn)行培訓(xùn)時，如何及時反饋信息——培訓(xùn)評價的實施E.培訓(xùn)結(jié)束后，如何鞏固培訓(xùn)成果——今后如何培訓(xùn)【答案】ABCD33、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色包括（）。A.聯(lián)絡(luò)員B.傳播者C.領(lǐng)導(dǎo)者D.企業(yè)家E.掛名首腦【答案】AC34、事件處理法的操作程序中準(zhǔn)備階段包括（）。A.指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)B.指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員“無話可說”C.每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例D.指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD35、培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋應(yīng)從（）進(jìn)行。A.培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析B.培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估C.培訓(xùn)中對培訓(xùn)計劃的調(diào)整D.培訓(xùn)后的效果評估E.培訓(xùn)后的管理效率評估【答案】ABD36、要素計點法的缺點是（）。A.工作量大B.較為費時費力C.評價時帶有一定的主觀性D.在選定評價項目時帶有一定的主觀性E.在給定權(quán)數(shù)時帶有一定的主觀性【答案】ABD37、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的是()。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC38、管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過（），形成概念和思想，如形成某項管理指令或某項要求。A.分析B.概括C.歸納D.推理E.判斷【答案】ABCD39、工作說明書按對象不同,可以分為（）A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD40、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案應(yīng)包括()。A.員工的基本情況B.上崗培訓(xùn)情況C.升職晉級培訓(xùn)情況D.專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況E.考核與評估情況【答案】ABCD大題（共15題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項：①制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進(jìn)行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?三、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進(jìn)行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷不足：①設(shè)計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力四、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。五、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補(bǔ)繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。六、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因如下：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。(2)在進(jìn)行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。七、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因為他認(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項準(zhǔn)備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達(dá)到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)八、某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機(jī)，共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?九、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點：公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序，作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到：首先，提出培訓(xùn)需求動議或愿望；其次，調(diào)查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓(xùn)需求；最后，匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對象不清晰，培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓(xùn)完之后，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考量、考評的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個內(nèi)容都做好之后，每一個內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達(dá)成共識，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓(xùn)前，沒有對培訓(xùn)教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設(shè)計沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后，課程實施當(dāng)中.也沒冇有效的控制措施，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標(biāo)來進(jìn)行效果評估，導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料，有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察；培訓(xùn)對象參加情況觀察；培訓(xùn)對象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。一十、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。一十一、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達(dá)標(biāo)，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價。【答案】(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。?一十二、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進(jìn)人員教育培訓(xùn)的目的一十三、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標(biāo)準(zhǔn)及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）一十四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以