海氏職位價(jià)值評(píng)估方法課件

職位價(jià)值評(píng)估職位價(jià)值評(píng)估1BACK1職位價(jià)值評(píng)估的主要意義2職位價(jià)值評(píng)估運(yùn)作流程3海氏職位價(jià)值評(píng)估4職位價(jià)值評(píng)估評(píng)委注意事項(xiàng)5評(píng)估結(jié)果在薪酬管理方面的應(yīng)用BACK1職位價(jià)值評(píng)估的主要意義2職位價(jià)值評(píng)估運(yùn)作流程3海氏2第一章職位價(jià)值評(píng)估的主要意義

一、幫助企業(yè)建立職位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

職位價(jià)值評(píng)估可以系統(tǒng)地衡量各職位間的相對(duì)價(jià)值，并以分值的形式表示出來(lái)，使每個(gè)職位可以清晰的以量化的形式與其它職位相比較，從而以客觀(guān)公正的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立一套職位價(jià)值級(jí)別。二、薪酬分配的客觀(guān)基礎(chǔ)

以職位價(jià)值評(píng)估衡量出各職位的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，結(jié)合員工勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)職位差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出各員工能力和責(zé)任的差別，從而建立一套公正、平等的工資結(jié)構(gòu)。三、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引

職位價(jià)值評(píng)估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使其明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高目標(biāo)邁進(jìn)。BACK第一章職位價(jià)值評(píng)估的主要意義一、幫助企業(yè)建立職3

四、識(shí)別核心人才BACK四、識(shí)別核心人才BACK4第二章職位價(jià)值評(píng)估運(yùn)作流程

一、選定職位價(jià)值評(píng)估方法

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選定適合的職位價(jià)值評(píng)估方法。二、成立職位價(jià)值評(píng)估小組

職位價(jià)值評(píng)估小組原則上由公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層主管和人力資源部相關(guān)人員組成。三、收集并規(guī)范職位說(shuō)明書(shū)信息收集并規(guī)范各職位職位說(shuō)明書(shū)信息，為職位價(jià)值評(píng)估提供第一手的基礎(chǔ)資料。四、培訓(xùn)評(píng)估人員由專(zhuān)人對(duì)評(píng)估方法的工作原理、評(píng)估運(yùn)作流程、評(píng)估注意事項(xiàng)等相關(guān)問(wèn)題為各評(píng)估人員做系統(tǒng)講解，從而保證評(píng)估工作的順利進(jìn)行。BACK第二章職位價(jià)值評(píng)估運(yùn)作流程一、選定職位價(jià)值評(píng)估5

五、職位歸并將相同、相近或相似職位歸并為一個(gè)典型職位。

六、試評(píng)估

各評(píng)估人員在理解選定的職位價(jià)值評(píng)估方法工作原理，詳細(xì)閱讀各職位說(shuō)明書(shū)，牢記評(píng)估注意事項(xiàng)的基礎(chǔ)上，對(duì)典型職位進(jìn)行試評(píng)估。七、正式評(píng)估

經(jīng)過(guò)試評(píng)估，對(duì)評(píng)估結(jié)果滿(mǎn)意后進(jìn)行正式評(píng)估。八、統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)職位價(jià)值評(píng)估原始數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，按職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的高低順序形成公司職位價(jià)值序列、各部門(mén)職位價(jià)值序列。

九、結(jié)果應(yīng)用將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于職位等級(jí)設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、核心人才識(shí)別等各方面。

BACK五、職位歸并BACK6第三章海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡(jiǎn)介BACK

海氏（Hay）職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”（GuideChart-profile），是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海（EdwardHay）研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬(wàn)別、各不相同，但無(wú)論如何總有共性，也就是說(shuō)，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即技能水平、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任?；诖?，海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，將三種付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，便形成了三張海氏職位價(jià)值評(píng)估指導(dǎo)量表。對(duì)每一個(gè)付酬因素，根據(jù)各個(gè)工作職位特點(diǎn)，確定其子因素組合，對(duì)照相應(yīng)的指導(dǎo)量表，便可得到該付酬因素的得分。然后將三種付酬的得分加權(quán)求和，便得到了各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)有效地解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。

第三章海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡(jiǎn)介BACK海氏（Hay）7BACK1、技能水平技能水平是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。技能水平是知識(shí)和技能的總稱(chēng)，包含三個(gè)子因素：專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、管理訣竅、人際技能。

（1）專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)是指對(duì)職位要求從事的行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的理解。該子因素分為八個(gè)等級(jí)：基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、熟練專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的。BACK1、技能水平8BACKBACK9BACK（2）管理訣竅管理訣竅是指為達(dá)到要求的績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子因素分為五個(gè)等級(jí)：起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的。BACK（2）管理訣竅10BACK

（3）人際技能人際技能是指該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子因素分為三個(gè)等級(jí)：基本的、重要的、關(guān)鍵的。BACK（3）人際技能11

2、解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力是指在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題，提出、權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策的能力。解決問(wèn)題的能力包含三個(gè)子因素：思維環(huán)境、思維難度。

（1）思維環(huán)境思維環(huán)境是指思維是否可從他人處或過(guò)去的案例中獲得指導(dǎo)，也就是環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力的要求。該子因素分為八個(gè)等級(jí)：高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的、抽象規(guī)定的。2、解決問(wèn)題的能力12BACKBACK13

（2）思維難度思維難度是指思維的復(fù)雜程度，也就是解決問(wèn)題所須的創(chuàng)造性。該子因素分為五個(gè)等級(jí)：重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的、無(wú)先例的。（2）思維難度14

3、職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小。職務(wù)責(zé)任包含三個(gè)子因素：行動(dòng)的自由度、職務(wù)對(duì)后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任。

（1）行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度是指工作職位受指導(dǎo)和控制的程度。該子因素分為九個(gè)等級(jí)：有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的、一般性無(wú)指引的。3、職務(wù)責(zé)任15BACKBACK16

（2）職務(wù)對(duì)后果形成的作用職務(wù)對(duì)后果形成的作用是指工作職位對(duì)后果的影響程度。

該子因素分為四個(gè)等級(jí)：后勤、輔助、分?jǐn)?、主要。?）職務(wù)對(duì)后果形成的作用17

（3）職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任是指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小，主要以可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果為主。該子因素分為四個(gè)等級(jí)：微小、小量、中量、大量。

（3）職務(wù)責(zé)任18BACKBACK19BACK示例：我們以一個(gè)示例說(shuō)明此表的應(yīng)用，如對(duì)某公司副總經(jīng)理進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。副總經(jīng)理在企業(yè)中要協(xié)助總經(jīng)理，參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與決策，制訂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，二者都關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是“全面的”；副總經(jīng)理要領(lǐng)導(dǎo)制定生產(chǎn)、質(zhì)量管理工作的計(jì)劃、目標(biāo)，因此要精通生產(chǎn)、質(zhì)量的各項(xiàng)專(zhuān)門(mén)知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹(shù)立起自己的威信，因此在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是“精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的”；在人際技能方面，他需要協(xié)調(diào)很多部門(mén)的很多人員，需要熟練的人際技能，這是“關(guān)鍵的”。上述三個(gè)維度交叉后，重合部門(mén)對(duì)應(yīng)三個(gè)值：1056、1216、1400，這三個(gè)都是可以選取的值，具體選哪一個(gè)，由評(píng)委根據(jù)個(gè)人理解確定。此例中，選擇了中間值，即1216（以紅色字體標(biāo)注）。BACK示例：20BACKBACK21BACK示例：依然以對(duì)副總經(jīng)理的評(píng)估為例。

副總經(jīng)理是總經(jīng)理的得力助手，為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念，其思維環(huán)境屬“一般規(guī)定的”；為了完成組織的目標(biāo)，對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，這是非常規(guī)的，有自己的特點(diǎn)，一般無(wú)內(nèi)部和外部的先例可循，其思維難度一般是“無(wú)先例的”。因此，副總經(jīng)理解決問(wèn)題能力因素的評(píng)估值低值為76%，高值為87%，具體選取哪個(gè)，同樣由評(píng)委根據(jù)個(gè)人對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的把握而定。此例中，選取了低值（以紅色字體標(biāo)注）。BACK示例：22BACKBACK23BACK示例：依然以對(duì)副總經(jīng)理的評(píng)估為例。

副總經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動(dòng)的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；全面主管企業(yè)的生產(chǎn)、質(zhì)量工作，所起的作用是第三級(jí)“分?jǐn)偟摹?；決策有時(shí)直接決定企業(yè)的發(fā)展，其職務(wù)責(zé)任是“大量的”。因此，副總經(jīng)理職務(wù)責(zé)任因素的評(píng)估值低值為800，高值為1056，此例中選取了低值（以紅色字體標(biāo)注）。BACK示例：24BACK

海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)包括技能水平、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任三種付酬因素，而解決問(wèn)題能力又是技能水平的一個(gè)百分率，我們把技能水平和解決問(wèn)題能力用“能力”來(lái)表述，把職務(wù)責(zé)任用“責(zé)任”來(lái)表述，這樣根據(jù)“能力”與“責(zé)任”的相對(duì)重要程度，海氏將所有職位劃分為三種“職務(wù)形態(tài)”，即“上山型”、“平路型”和“下山型”。1、上山型：此類(lèi)職位的“責(zé)任”比“能力”重要。

2、平路型：“能力”在此類(lèi)職務(wù)中與“責(zé)任”并重，平分秋色。3、下山型：此類(lèi)職位的“責(zé)任”不及“能力”重要。

BACK海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)包括技能水平、解決問(wèn)題能力和25BACK

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，我們對(duì)某公司職務(wù)形態(tài)作如下劃分，僅為建議，請(qǐng)各位評(píng)委以此為參考，根據(jù)自己的理解進(jìn)行評(píng)判。BACK根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，我們對(duì)某公司職務(wù)形態(tài)作如下劃分，僅為建26BACK

步驟一：選擇權(quán)重

根據(jù)海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)權(quán)重確定方法確定“能力”和“責(zé)任”的權(quán)重。

示例：副總經(jīng)理屬于“上山型”工作職位，可以將其兩組因素的權(quán)重分配初步確定為（40%+60%）。

步驟二：技能水平評(píng)估

由職位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)技能水平的三個(gè)子因素分別進(jìn)行評(píng)估，評(píng)定職位的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)等級(jí)、管理訣竅等級(jí)、人際技能等級(jí)。根據(jù)三個(gè)子因素的等級(jí)組合，查找海氏職位評(píng)估指導(dǎo)圖表一，得出技能水平評(píng)估值。示例：

副總經(jīng)理專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)等級(jí)為“精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的”；管理訣竅等級(jí)為“全面的”；人際技能等級(jí)為“關(guān)鍵的”；技能水平評(píng)估值為1216。

步驟三：解決問(wèn)題的能力評(píng)估

由職位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)解決問(wèn)題的能力的兩個(gè)子因素分別進(jìn)行評(píng)估，評(píng)定職位的思維環(huán)境等級(jí)、思維難度等級(jí)。根據(jù)兩個(gè)子因素的等級(jí)組合，查找海氏職位評(píng)估指導(dǎo)圖表二，得出解決問(wèn)題的能力評(píng)估值。

BACK步驟一：選擇權(quán)重27BACK示例：副總經(jīng)理思維環(huán)境等級(jí)為“一般規(guī)定的”；思維難度等級(jí)為“無(wú)先例的”；解決問(wèn)題的能力評(píng)估值為76%。步驟四：職務(wù)責(zé)任評(píng)估

由職位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)職務(wù)責(zé)任的三個(gè)子因素分別進(jìn)行評(píng)估，評(píng)定職位的行動(dòng)自由度等級(jí)、職務(wù)責(zé)任等級(jí)、職務(wù)對(duì)后果形成的作用等級(jí)。根據(jù)三個(gè)子因素的等級(jí)組合，查找海氏職位評(píng)估指導(dǎo)圖表三，得出職務(wù)責(zé)任評(píng)估值。示例：

副總經(jīng)理行動(dòng)自由度等級(jí)為“戰(zhàn)略行指引的”；職務(wù)責(zé)任等級(jí)為“大量的”；職務(wù)對(duì)后果形成的作用等級(jí)為“分?jǐn)偟摹?；職?wù)責(zé)任評(píng)估值為800。

步驟五：職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果計(jì)算職務(wù)價(jià)值評(píng)估的最終結(jié)果可由職位價(jià)值評(píng)估計(jì)算公式得到。

示例：

副總經(jīng)理的職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果為：1216×（1+76%）×40%+800×60%=1336.064BACK示例：28BACK

一、評(píng)委責(zé)任

1、各位評(píng)委負(fù)責(zé)根據(jù)職位價(jià)值評(píng)估模型對(duì)目標(biāo)職位實(shí)施職位價(jià)值評(píng)估。

2、根據(jù)各位評(píng)委對(duì)各職位的評(píng)估，按照職位價(jià)值評(píng)估的計(jì)算方法，計(jì)算出各職位的評(píng)估得分。

3、對(duì)某一職位來(lái)說(shuō)，各評(píng)估委員的理解可能不同，得出的結(jié)果可能存在差異，在實(shí)際操作中，去掉一個(gè)最高值，去掉一個(gè)最低值，然后求和平均，從而得到某一職位最終的價(jià)值評(píng)估值。4、評(píng)委能看到自己對(duì)所有職位的評(píng)估結(jié)果，所以，在評(píng)估完之后，評(píng)委應(yīng)檢查一下各個(gè)職位得分排序是否符合自己的心理預(yù)期，如果有不一致的地方，評(píng)委可以修改，直到自己感覺(jué)滿(mǎn)意。第四章職位價(jià)值評(píng)估評(píng)委注意事項(xiàng)BACK一、評(píng)委責(zé)任第四章職位價(jià)值評(píng)估評(píng)委注意事項(xiàng)29二、總體要求1、認(rèn)真負(fù)責(zé)職位價(jià)值評(píng)估是衡量職位價(jià)值，確定職位薪酬的主要依據(jù)，作為評(píng)估人員，應(yīng)本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度參與此項(xiàng)工作，切忌敷衍了事。2、公平公正公平公正是保證評(píng)估結(jié)果真實(shí)性的基本要求，因此，所有評(píng)估人員均應(yīng)跳出本位的局限，站在全局的高度實(shí)施評(píng)估工作。3、客觀(guān)準(zhǔn)確客觀(guān)準(zhǔn)確就是要將各管理職位的實(shí)際狀況與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的對(duì)照和比較，排除主觀(guān)因素的干擾，將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)作為職位價(jià)值評(píng)估的唯一依據(jù)。4、系統(tǒng)思考對(duì)各職位的職責(zé)及任職要求應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)、深入的思考，在此基礎(chǔ)上做出自己的評(píng)判。二、總體要求30三、評(píng)估要求1、實(shí)施評(píng)價(jià)前，每位評(píng)委均應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)地閱讀各職位的《職位說(shuō)明書(shū)》，以便對(duì)各職位工作職責(zé)及相關(guān)內(nèi)容有全面把握；2、根據(jù)選定的評(píng)估方法，利用網(wǎng)上評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)每一職位進(jìn)行評(píng)估。四、特別說(shuō)明1、對(duì)不同職位工作內(nèi)容及評(píng)估模型中各因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)委會(huì)有各自的理解，請(qǐng)根據(jù)各自的理解評(píng)分。2、評(píng)委的打分均在系統(tǒng)后臺(tái)留有記錄，請(qǐng)務(wù)必認(rèn)真打分。3、技能水平的檔次，高、中、低三個(gè)值中，系統(tǒng)默認(rèn)值為“中”；

解決問(wèn)題的能力，高、中二個(gè)值中，系統(tǒng)默認(rèn)值為“高”；

職務(wù)責(zé)任的檔次，高、中、低三個(gè)值中，系統(tǒng)默認(rèn)值為“中”。

上述默認(rèn)值評(píng)委均都可以改動(dòng)。五、時(shí)間要求三、評(píng)估要求31第五章評(píng)估結(jié)果在薪酬管理方面的應(yīng)用第五章評(píng)估結(jié)果在薪酬管理方面的應(yīng)用32演講完畢，謝謝觀(guān)看！演講完畢，謝謝觀(guān)看！33職位價(jià)值評(píng)估職位價(jià)值評(píng)估34BACK1職位價(jià)值評(píng)估的主要意義2職位價(jià)值評(píng)估運(yùn)作流程3海氏職位價(jià)值評(píng)估4職位價(jià)值評(píng)估評(píng)委注意事項(xiàng)5評(píng)估結(jié)果在薪酬管理方面的應(yīng)用BACK1職位價(jià)值評(píng)估的主要意義2職位價(jià)值評(píng)估運(yùn)作流程3海氏35第一章職位價(jià)值評(píng)估的主要意義

一、幫助企業(yè)建立職位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

職位價(jià)值評(píng)估可以系統(tǒng)地衡量各職位間的相對(duì)價(jià)值，并以分值的形式表示出來(lái)，使每個(gè)職位可以清晰的以量化的形式與其它職位相比較，從而以客觀(guān)公正的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立一套職位價(jià)值級(jí)別。二、薪酬分配的客觀(guān)基礎(chǔ)

以職位價(jià)值評(píng)估衡量出各職位的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，結(jié)合員工勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)職位差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出各員工能力和責(zé)任的差別，從而建立一套公正、平等的工資結(jié)構(gòu)。三、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引

職位價(jià)值評(píng)估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使其明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高目標(biāo)邁進(jìn)。BACK第一章職位價(jià)值評(píng)估的主要意義一、幫助企業(yè)建立職36

四、識(shí)別核心人才BACK四、識(shí)別核心人才BACK37第二章職位價(jià)值評(píng)估運(yùn)作流程

一、選定職位價(jià)值評(píng)估方法

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選定適合的職位價(jià)值評(píng)估方法。二、成立職位價(jià)值評(píng)估小組

職位價(jià)值評(píng)估小組原則上由公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層主管和人力資源部相關(guān)人員組成。三、收集并規(guī)范職位說(shuō)明書(shū)信息收集并規(guī)范各職位職位說(shuō)明書(shū)信息，為職位價(jià)值評(píng)估提供第一手的基礎(chǔ)資料。四、培訓(xùn)評(píng)估人員由專(zhuān)人對(duì)評(píng)估方法的工作原理、評(píng)估運(yùn)作流程、評(píng)估注意事項(xiàng)等相關(guān)問(wèn)題為各評(píng)估人員做系統(tǒng)講解，從而保證評(píng)估工作的順利進(jìn)行。BACK第二章職位價(jià)值評(píng)估運(yùn)作流程一、選定職位價(jià)值評(píng)估38

五、職位歸并將相同、相近或相似職位歸并為一個(gè)典型職位。

六、試評(píng)估

各評(píng)估人員在理解選定的職位價(jià)值評(píng)估方法工作原理，詳細(xì)閱讀各職位說(shuō)明書(shū)，牢記評(píng)估注意事項(xiàng)的基礎(chǔ)上，對(duì)典型職位進(jìn)行試評(píng)估。七、正式評(píng)估

經(jīng)過(guò)試評(píng)估，對(duì)評(píng)估結(jié)果滿(mǎn)意后進(jìn)行正式評(píng)估。八、統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)職位價(jià)值評(píng)估原始數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，按職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的高低順序形成公司職位價(jià)值序列、各部門(mén)職位價(jià)值序列。

九、結(jié)果應(yīng)用將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于職位等級(jí)設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、核心人才識(shí)別等各方面。

BACK五、職位歸并BACK39第三章海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡(jiǎn)介BACK

海氏（Hay）職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”（GuideChart-profile），是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海（EdwardHay）研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬(wàn)別、各不相同，但無(wú)論如何總有共性，也就是說(shuō)，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即技能水平、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任?；诖?，海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，將三種付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，便形成了三張海氏職位價(jià)值評(píng)估指導(dǎo)量表。對(duì)每一個(gè)付酬因素，根據(jù)各個(gè)工作職位特點(diǎn)，確定其子因素組合，對(duì)照相應(yīng)的指導(dǎo)量表，便可得到該付酬因素的得分。然后將三種付酬的得分加權(quán)求和，便得到了各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)有效地解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。

第三章海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡(jiǎn)介BACK海氏（Hay）40BACK1、技能水平技能水平是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。技能水平是知識(shí)和技能的總稱(chēng)，包含三個(gè)子因素：專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、管理訣竅、人際技能。

（1）專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)是指對(duì)職位要求從事的行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的理解。該子因素分為八個(gè)等級(jí)：基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、熟練專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的。BACK1、技能水平41BACKBACK42BACK（2）管理訣竅管理訣竅是指為達(dá)到要求的績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子因素分為五個(gè)等級(jí)：起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的。BACK（2）管理訣竅43BACK

（3）人際技能人際技能是指該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子因素分為三個(gè)等級(jí)：基本的、重要的、關(guān)鍵的。BACK（3）人際技能44

2、解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力是指在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題，提出、權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策的能力。解決問(wèn)題的能力包含三個(gè)子因素：思維環(huán)境、思維難度。

（1）思維環(huán)境思維環(huán)境是指思維是否可從他人處或過(guò)去的案例中獲得指導(dǎo)，也就是環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力的要求。該子因素分為八個(gè)等級(jí)：高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的、抽象規(guī)定的。2、解決問(wèn)題的能力45BACKBACK46

（2）思維難度思維難度是指思維的復(fù)雜程度，也就是解決問(wèn)題所須的創(chuàng)造性。該子因素分為五個(gè)等級(jí)：重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的、無(wú)先例的。（2）思維難度47

3、職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小。職務(wù)責(zé)任包含三個(gè)子因素：行動(dòng)的自由度、職務(wù)對(duì)后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任。

（1）行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度是指工作職位受指導(dǎo)和控制的程度。該子因素分為九個(gè)等級(jí)：有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的、一般性無(wú)指引的。3、職務(wù)責(zé)任48BACKBACK49

（2）職務(wù)對(duì)后果形成的作用職務(wù)對(duì)后果形成的作用是指工作職位對(duì)后果的影響程度。

該子因素分為四個(gè)等級(jí)：后勤、輔助、分?jǐn)?、主要。?）職務(wù)對(duì)后果形成的作用50

（3）職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任是指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小，主要以可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果為主。該子因素分為四個(gè)等級(jí)：微小、小量、中量、大量。

（3）職務(wù)責(zé)任51BACKBACK52BACK示例：我們以一個(gè)示例說(shuō)明此表的應(yīng)用，如對(duì)某公司副總經(jīng)理進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。副總經(jīng)理在企業(yè)中要協(xié)助總經(jīng)理，參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與決策，制訂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，二者都關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是“全面的”；副總經(jīng)理要領(lǐng)導(dǎo)制定生產(chǎn)、質(zhì)量管理工作的計(jì)劃、目標(biāo)，因此要精通生產(chǎn)、質(zhì)量的各項(xiàng)專(zhuān)門(mén)知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹(shù)立起自己的威信，因此在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是“精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的”；在人際技能方面，他需要協(xié)調(diào)很多部門(mén)的很多人員，需要熟練的人際技能，這是“關(guān)鍵的”。上述三個(gè)維度交叉后，重合部門(mén)對(duì)應(yīng)三個(gè)值：1056、1216、1400，這三個(gè)都是可以選取的值，具體選哪一個(gè)，由評(píng)委根據(jù)個(gè)人理解確定。此例中，選擇了中間值，即1216（以紅色字體標(biāo)注）。BACK示例：53BACKBACK54BACK示例：依然以對(duì)副總經(jīng)理的評(píng)估為例。

副總經(jīng)理是總經(jīng)理的得力助手，為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念，其思維環(huán)境屬“一般規(guī)定的”；為了完成組織的目標(biāo)，對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，這是非常規(guī)的，有自己的特點(diǎn)，一般無(wú)內(nèi)部和外部的先例可循，其思維難度一般是“無(wú)先例的”。因此，副總經(jīng)理解決問(wèn)題能力因素的評(píng)估值低值為76%，高值為87%，具體選取哪個(gè)，同樣由評(píng)委根據(jù)個(gè)人對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的把握而定。此例中，選取了低值（以紅色字體標(biāo)注）。BACK示例：55BACKBACK56BACK示例：依然以對(duì)副總經(jīng)理的評(píng)估為例。

副總經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動(dòng)的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；全面主管企業(yè)的生產(chǎn)、質(zhì)量工作，所起的作用是第三級(jí)“分?jǐn)偟摹保粵Q策有時(shí)直接決定企業(yè)的發(fā)展，其職務(wù)責(zé)任是“大量的”。因此，副總經(jīng)理職務(wù)責(zé)任因素的評(píng)估值低值為800，高值為1056，此例中選取了低值（以紅色字體標(biāo)注）。BACK示例：57BACK

海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)包括技能水平、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任三種付酬因素，而解決問(wèn)題能力又是技能水平的一個(gè)百分率，我們把技能水平和解決問(wèn)題能力用“能力”來(lái)表述，把職務(wù)責(zé)任用“責(zé)任”來(lái)表述，這樣根據(jù)“能力”與“責(zé)任”的相對(duì)重要程度，海氏將所有職位劃分為三種“職務(wù)形態(tài)”，即“上山型”、“平路型”和“下山型”。1、上山型：此類(lèi)職位的“責(zé)任”比“能力”重要。

2、平路型：“能力”在此類(lèi)職務(wù)中與“責(zé)任”并重，平分秋色。3、下山型：此類(lèi)職位的“責(zé)任”不及“能力”重要。

BACK海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)包括技能水平、解決問(wèn)題能力和58BACK

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，我們對(duì)某公司職務(wù)形態(tài)作如下劃分，僅為建議，請(qǐng)各位評(píng)委以此為參考，根據(jù)自己的理解進(jìn)行評(píng)判。BACK根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，我們對(duì)某公司職務(wù)形態(tài)作如下劃分，僅為建59BACK

步驟一：選擇權(quán)重

根據(jù)海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)權(quán)重確定方法確定“能力”和“責(zé)任”的權(quán)重。

示例：副總經(jīng)理屬于“上山型”工作職位，可以將其兩組因素的權(quán)重分配初步確定為（40%+60%）。

步驟二：技能水平評(píng)估

由職位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)技能水平的三個(gè)子因素分別進(jìn)行評(píng)估，評(píng)定職位的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)等級(jí)、管理訣竅等級(jí)、人際技能等級(jí)。根據(jù)三個(gè)子因素的等級(jí)組合，查找海氏職位評(píng)估指導(dǎo)圖表一，得出技能水平評(píng)估值。示例：

副總經(jīng)理專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)等級(jí)為“精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的”；管理訣竅等級(jí)為“全面的”；人際技能等級(jí)為“關(guān)鍵的”；技能水平評(píng)估值為1216。

步驟三：解決問(wèn)題的能力評(píng)估

由職位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)解決問(wèn)題的能力的兩個(gè)子因素分別進(jìn)行評(píng)估，評(píng)定職位的思維環(huán)境等級(jí)、思維難度等級(jí)。根據(jù)兩個(gè)子因素的等級(jí)組合，查找海氏職位評(píng)估指導(dǎo)圖表二，得出解決問(wèn)題的能力評(píng)估值。

BACK步驟一：選擇權(quán)重60BACK示例：副總經(jīng)理思維環(huán)境等級(jí)為“一般規(guī)定的”；思維難度等級(jí)為“無(wú)先例的”；解決問(wèn)題的能力評(píng)估值為76%。步驟四：職務(wù)責(zé)任評(píng)估

由職位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)職務(wù)責(zé)任的三個(gè)子因素分別進(jìn)行評(píng)估，評(píng)定職位的行動(dòng)自由度等級(jí)、職務(wù)責(zé)任等級(jí)、職