谷歌公司的管理課件

谷歌公司的管理谷歌公司的管理1在經(jīng)歷2004年上市之后，Google開始井噴式的發(fā)展，一舉成為市值最高的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模也隨之擴張，快速的擴張讓Google面臨著方方面面的考驗，對于一個以人才見長的企業(yè)，人力資源管理能否適應(yīng)Google的快速發(fā)展？能否幫助變成大象的Google一如既往地前行，并支撐這個新巨頭的企業(yè)文化，這是Google面臨的最大的挑戰(zhàn)。其實，Google幾年來的發(fā)展說明，他們已經(jīng)解決了這個挑戰(zhàn)，不斷吸納頂尖人才，遠低于同業(yè)的員工流失率，創(chuàng)新而富有特色的企業(yè)文化等，都是不同側(cè)面的佐證在經(jīng)歷2004年上市之后，Google開始井噴式的發(fā)展，一舉2一、文化管理

不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。Google作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。其兩位創(chuàng)始人甚至對于所有領(lǐng)域的人才都偏愛有加，如果你是腦外科或是火箭研究領(lǐng)域的博士，也可能有機會去Google工作，現(xiàn)在Google的員工中就包含一名火箭領(lǐng)域的科學家和一名腦外科醫(yī)生。一、文化管理

不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師3“Google是以研發(fā)人員為中心的公司，倡導‘工程師文化’。因此Google倡導并鼓勵一種創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化，從工程師的觀念創(chuàng)新，落實到產(chǎn)品設(shè)計營銷，最后延伸到管理，在Google的每一個環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)?！盙oogle大中華區(qū)人力資源總監(jiān)鄧濤說。毫無疑問，Google的成功，從很大程度上要歸功于其吸引人才的能力，以及適合新人發(fā)揮的企業(yè)文化?！癎oogle是以研發(fā)人員為中心的公司，倡導‘工程師文化’。4Google主張開放自由、民主的企業(yè)文化，“Google一直秉承吸引最聰明的人才來Google工作的理念，要想吸引最聰明的人來創(chuàng)新，就要先給人才創(chuàng)造一個非常開放、寬松的環(huán)境。管理上的‘民主’就要求每一個管理者面對下屬的提議不能直接回復(fù)‘NO’，而是得說可以考慮如何幫助他發(fā)展?！惫雀韫镜墓芾碚n件5“Google希望創(chuàng)造一個百家爭鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法，給各種創(chuàng)意一個去試驗的機會。可以想象，如果在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中形成‘領(lǐng)導說不可以就不可以’的文化，企業(yè)又怎能領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展？產(chǎn)品又怎能滿足客戶多變的需求？所以，在Google，我們強調(diào)：第一是要允許你做；第二是給你資源幫你做；第三是允許你犯錯誤。這就是我們追求的創(chuàng)新文化，要讓每個人的想法、有機會去實現(xiàn)?！薄癎oogle希望創(chuàng)造一個百家爭鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)6Google擁有Google文化委員會，在督導文化推廣的同時，也倡導一些活動主題，由員工來組織相應(yīng)的活動，比如社區(qū)活動、環(huán)?；顒雍唾Y助殘疾人活動等。員工擁有更多的主動權(quán)，參與的興趣也會更加濃厚。Google擁有Google文化委員會，在督導文化推廣的同時7有人把Google式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想——“工作應(yīng)當體現(xiàn)人的社會價值，如機會、社交、認同以及個人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價值”。Google成功證明了德魯克式理想的先進性，“傳統(tǒng)的先對員工產(chǎn)生懷疑，而后防微杜漸的人力資源管理方式并非最好的解決辦法。優(yōu)秀的管理者應(yīng)盡全力給予員工信任，并讓他們最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，不過分關(guān)注眼前利益而做長遠打算，才能為企業(yè)的發(fā)展鋪好更寬闊的道路。鄧濤認為，“這種方式不僅促進了創(chuàng)新，而且可以有效地節(jié)約管理成本，得到事半功倍的效果?！庇腥税袵oogle式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想——“工作應(yīng)當體8二、時間管理

Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不會準時響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見急匆匆趕往辦公室的員工，那絕對不是擔心遲到，也許是為了和同事會合去享受Google提供的免費大餐。Google提倡的彈性工作制不同于其他企業(yè)，Google充分相信員工，把工作時間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間。二、時間管理

Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不9很多人評價，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃東西，中式的、西式的，如果你不怕發(fā)胖，可以盡情地吃；困了可以小睡；玩興大發(fā)時可以和同事PK一場桌球；哪里不舒服了，隨時可以享受到按摩師的到位服務(wù)。在Google看來，這是福利，更是為員工打造寬松、自由的環(huán)境?！拔覀兿嘈琶恳晃粊鞧oogle工作的員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，自己主動去工作。”鄧濤說，Google有數(shù)不清的]項目經(jīng)理，但沒有人坐在那里等待上級安排工作，大家都是積極主動地去尋找項目。很多人評價，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃10

三、自由項目管理

Google鼓勵員工用20%的工作時間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不相干的項目也可以。很多Google推出的產(chǎn)品都是員工用20%的個人時間設(shè)計完成的，這些產(chǎn)品都非常成功。以這次四川地震為例，很多員工利用自己20%的個人時間設(shè)計了通過Google地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品，也有員工設(shè)計了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品，“這些都是員工自發(fā)組織的，沒有任何人去下達這樣的工作安排，我們也會充分支持員工的想法?！比⒆杂身椖抗芾?/p>

Google鼓勵員工用20%的工11員工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己做什么項目，員工完成一個項目之后，他便可以和項目主管提出申請，選擇自己感興趣的項目。一般情況下，項目主管都會支持員工的想法，如果遇到不同的意見，也以協(xié)商為主，項目主管會幫助員工分析自身的優(yōu)勢，給員工提出建議，但最終的決定權(quán)依舊掌握在員工手中?！耙o大家一定的空間去做自己想做的事情，有一些員工有一些想法，沒有時間怎么辦？公司會給員工時間去做。很多員工利用這些事將自己創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實產(chǎn)品，對于這種創(chuàng)新，Google非常鼓勵。據(jù)鄧濤介紹，“公司會根據(jù)員工的發(fā)明、創(chuàng)造以及給公司帶來的回報，對員工進行各樣的獎勵?！眴T工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己做什么項目，員工完12四、組織管理

“我們的組織機構(gòu)非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)。老板與員工之間，并沒有有強烈的職位等級觀念，我們更倡導民主的工作氛圍?！眴T工可以隨時表達自己的想法，甚至提出與管理層不同的想法，如果管理者過于專制，馬上就會通過Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能會影響其在Google的發(fā)展。四、組織管理

“我們的組織機構(gòu)非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字13在Google，員工晉升強調(diào)民主和自由，在每年的一到兩次的晉升機會中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請，不必非要等主管提拔才行，只要同事認可，并順利通過審核就可以實現(xiàn)。盡管Google提供開放、寬松的工作環(huán)境，員工可以用20%的時間做自己喜歡的事情，但這些的前提是在不影響本職工作的情況下，“公司會給員工提供各種環(huán)境，關(guān)鍵是員工自己怎樣去安排工作，去掌控時間。工作完成的快速有效肯定會有獎勵，完成的正好也很好，如果不能完成，對不起，我們也有績效評估體系，員工也會受到一定的管理。自律和紀律永遠是相輔相成的，沒有紀律就沒有自由?！编嚌f。在Google，員工晉升強調(diào)民主和自由，在每年的一到兩次的晉14人才管理“我們只雇傭最聰明的人?！奔确从吵鯣oogle對于招聘人才的高標準要求，也折射出苛求完美的人才理念。鄧濤說，“從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個月的時間，我們的理念是寧缺毋濫。”鄧濤強調(diào)。在美國總部，公司創(chuàng)辦的初期，Google的兩位創(chuàng)始人會參與所有人的面試，后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄，但即使到了今天，Google兩位創(chuàng)始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應(yīng)聘者的資格提出意見。人才管理15有資料顯示，最終獲得Google工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過6.2次面試。參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會邀請跨部門甚至跨區(qū)域的人員參與面試，如此嚴謹?shù)恼衅噶鞒?，是為了確保最終進入Google的員工真正適合Google?！翱绮块T、跨區(qū)域的人員參與面試，一方面考察面試人員的協(xié)作能力，另一方面也考察其是否愿意與應(yīng)聘者共事，同時還考察應(yīng)聘者是否符合公司的文化，最后每個面試者寫下評語，每個人的評語都有可能影響應(yīng)聘者是否會被錄取?！编嚌榻B說。有資料顯示，最終獲得Google工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過16Google非常鼓勵內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，“員工對于公司文化非常了解，我們認為，員工推薦的人才更適應(yīng)公司文化?！比绻麊T工推薦的人才最終被Google錄用，公司會對員工進行獎勵。在美國總部，獎金高達2000美元在中國的獎金數(shù)額也頗有吸引力。據(jù)鄧濤說，“現(xiàn)在，Google內(nèi)部的員工有大約45%是通過員工推薦來的，事實證明這是一種非常有效的招聘方式?！盙oogle非常鼓勵內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，“員工對于公司文化非17公司會向新員工提供相應(yīng)的企業(yè)文化培訓，尤其對職業(yè)經(jīng)理人，很多職業(yè)經(jīng)理人因為經(jīng)驗和思維的原因，并不能很快適應(yīng)Google開放、民主的工作氛圍，“職業(yè)經(jīng)理人很容易因以往的工作形成習慣，我們在招聘時會注意尋找既符合公司文化又是善于學習的人，如果你有經(jīng)驗，不善于學習，不善于改變自己，將很難在Google成功，因為Google和任何一家公司都不一樣，這就要求進入Google的職業(yè)經(jīng)理人要非常善于挑戰(zhàn)自己，學習能力要很強。職業(yè)經(jīng)理人進入Google后，我們會對他們進行系統(tǒng)的培訓，會引導他們適應(yīng)Google的文化?！惫緯蛐聠T工提供相應(yīng)的企業(yè)文化培訓，尤其對職業(yè)經(jīng)理人，很多18六、績效管理Google具有非常完善的、基于團隊的考核機制。員工每個季度都有自己明確的工作目標，而且因為互聯(lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺，比如，工程師每周的項目做到了什么程度對對所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。六、績效管理19Google的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應(yīng)的幫助措施，特別重視排名最靠后的5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局。而對最好的5%～10%的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平，用鄧濤的話說，就是“前所未有的低?！边@也從一個側(cè)面，證明了Google在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效的。Google的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應(yīng)的幫助20谷歌公司的管理課件21谷歌公司的管理課件22谷歌公司的管理課件23——公司共同目標標準OKR流程

——部門目標——團隊目標——個人目標——公司共同目標標準OKR流程——部門目標——團隊目標——24標準的OKR周期Q1Q2起草Q2的KR給Q1的KR打分敲定Q2

KR討論修改監(jiān)督Q2

KR進展Q3制定Q3的KR敲定Q3

KR討論修改給Q2的KR打分員工會議總結(jié)Q1KR展示Q2KR標準的OKR周期Q1Q2起草Q2的KR給Q1的KR打分敲定25OKR的基本規(guī)則一個周期最多五個目標每個目標最多四個關(guān)鍵成果60%以上的目標需滿足自下而上的標準流程所有目標和關(guān)鍵成果必須是協(xié)商制定的不要用OKR來評估績效完成度60%-70%=GOOD40%=BAD僅僅在真的十分必要時，才在下個周期繼續(xù)保留未完成的關(guān)鍵成果OKR的基本規(guī)則一個周期最多五個目標每個目標最多四個關(guān)鍵成26實施OKR的結(jié)果團隊同心協(xié)力——目標一致力量集中——開放透明團結(jié)協(xié)作保持上下層組織機構(gòu)運作協(xié)調(diào)高效每一個成員都以可見的方式支撐著整個公司“我很重要”（責任感、成就感）過程充滿互動溝通，這件事做起來很有趣實施OKR的結(jié)果團隊同心協(xié)力27關(guān)鍵首先，時刻記住：按季度和年份來設(shè)置OKR設(shè)置可評估完成度的OKR從個人、團隊、企業(yè)出發(fā)層層設(shè)置OKR所有OKR都在整個公司內(nèi)公開每個季度都為相應(yīng)的OKR打分關(guān)鍵首先，時刻記?。?8分開來看目標Objective——展現(xiàn)出野心——很困難，甚至讓你覺得有些難受關(guān)鍵成果KeyResults——能讓目標明確地實現(xiàn)——可量化——關(guān)鍵結(jié)果完成度的評估可導向最終對目標完成度的評級分開來看29個人的OKRs定義了個人目前的工作團隊的OKRs定義了團隊工作的優(yōu)先級，不僅僅是所有人的個人OKR的簡單集合整個公司的OKRs是一幅巨大的藍圖，代表整個公司的戰(zhàn)略目標個人—>團隊—>企業(yè)個人的OKRs定義了個人目前的工作團隊的OKRs定義了團30落地OKR依靠良好的工作習慣——輔以任務(wù)管理工具落地OKR依靠良好的工作習慣——輔以任務(wù)管理工具31施密特、布林、佩奇施密特、布林、佩奇32演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！33谷歌公司的管理谷歌公司的管理34在經(jīng)歷2004年上市之后，Google開始井噴式的發(fā)展，一舉成為市值最高的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模也隨之擴張，快速的擴張讓Google面臨著方方面面的考驗，對于一個以人才見長的企業(yè)，人力資源管理能否適應(yīng)Google的快速發(fā)展？能否幫助變成大象的Google一如既往地前行，并支撐這個新巨頭的企業(yè)文化，這是Google面臨的最大的挑戰(zhàn)。其實，Google幾年來的發(fā)展說明，他們已經(jīng)解決了這個挑戰(zhàn)，不斷吸納頂尖人才，遠低于同業(yè)的員工流失率，創(chuàng)新而富有特色的企業(yè)文化等，都是不同側(cè)面的佐證在經(jīng)歷2004年上市之后，Google開始井噴式的發(fā)展，一舉35一、文化管理

不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。Google作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。其兩位創(chuàng)始人甚至對于所有領(lǐng)域的人才都偏愛有加，如果你是腦外科或是火箭研究領(lǐng)域的博士，也可能有機會去Google工作，現(xiàn)在Google的員工中就包含一名火箭領(lǐng)域的科學家和一名腦外科醫(yī)生。一、文化管理

不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師36“Google是以研發(fā)人員為中心的公司，倡導‘工程師文化’。因此Google倡導并鼓勵一種創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化，從工程師的觀念創(chuàng)新，落實到產(chǎn)品設(shè)計營銷，最后延伸到管理，在Google的每一個環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)。”Google大中華區(qū)人力資源總監(jiān)鄧濤說。毫無疑問，Google的成功，從很大程度上要歸功于其吸引人才的能力，以及適合新人發(fā)揮的企業(yè)文化?！癎oogle是以研發(fā)人員為中心的公司，倡導‘工程師文化’。37Google主張開放自由、民主的企業(yè)文化，“Google一直秉承吸引最聰明的人才來Google工作的理念，要想吸引最聰明的人來創(chuàng)新，就要先給人才創(chuàng)造一個非常開放、寬松的環(huán)境。管理上的‘民主’就要求每一個管理者面對下屬的提議不能直接回復(fù)‘NO’，而是得說可以考慮如何幫助他發(fā)展。”谷歌公司的管理課件38“Google希望創(chuàng)造一個百家爭鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法，給各種創(chuàng)意一個去試驗的機會?？梢韵胂螅绻诨ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)中形成‘領(lǐng)導說不可以就不可以’的文化，企業(yè)又怎能領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展？產(chǎn)品又怎能滿足客戶多變的需求？所以，在Google，我們強調(diào)：第一是要允許你做；第二是給你資源幫你做；第三是允許你犯錯誤。這就是我們追求的創(chuàng)新文化，要讓每個人的想法、有機會去實現(xiàn)?！薄癎oogle希望創(chuàng)造一個百家爭鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)39Google擁有Google文化委員會，在督導文化推廣的同時，也倡導一些活動主題，由員工來組織相應(yīng)的活動，比如社區(qū)活動、環(huán)?；顒雍唾Y助殘疾人活動等。員工擁有更多的主動權(quán)，參與的興趣也會更加濃厚。Google擁有Google文化委員會，在督導文化推廣的同時40有人把Google式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想——“工作應(yīng)當體現(xiàn)人的社會價值，如機會、社交、認同以及個人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價值”。Google成功證明了德魯克式理想的先進性，“傳統(tǒng)的先對員工產(chǎn)生懷疑，而后防微杜漸的人力資源管理方式并非最好的解決辦法。優(yōu)秀的管理者應(yīng)盡全力給予員工信任，并讓他們最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，不過分關(guān)注眼前利益而做長遠打算，才能為企業(yè)的發(fā)展鋪好更寬闊的道路。鄧濤認為，“這種方式不僅促進了創(chuàng)新，而且可以有效地節(jié)約管理成本，得到事半功倍的效果?！庇腥税袵oogle式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想——“工作應(yīng)當體41二、時間管理

Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不會準時響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見急匆匆趕往辦公室的員工，那絕對不是擔心遲到，也許是為了和同事會合去享受Google提供的免費大餐。Google提倡的彈性工作制不同于其他企業(yè)，Google充分相信員工，把工作時間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間。二、時間管理

Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不42很多人評價，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃東西，中式的、西式的，如果你不怕發(fā)胖，可以盡情地吃；困了可以小睡；玩興大發(fā)時可以和同事PK一場桌球；哪里不舒服了，隨時可以享受到按摩師的到位服務(wù)。在Google看來，這是福利，更是為員工打造寬松、自由的環(huán)境?！拔覀兿嘈琶恳晃粊鞧oogle工作的員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，自己主動去工作。”鄧濤說，Google有數(shù)不清的]項目經(jīng)理，但沒有人坐在那里等待上級安排工作，大家都是積極主動地去尋找項目。很多人評價，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃43

三、自由項目管理

Google鼓勵員工用20%的工作時間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不相干的項目也可以。很多Google推出的產(chǎn)品都是員工用20%的個人時間設(shè)計完成的，這些產(chǎn)品都非常成功。以這次四川地震為例，很多員工利用自己20%的個人時間設(shè)計了通過Google地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品，也有員工設(shè)計了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品，“這些都是員工自發(fā)組織的，沒有任何人去下達這樣的工作安排，我們也會充分支持員工的想法?！比⒆杂身椖抗芾?/p>

Google鼓勵員工用20%的工44員工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己做什么項目，員工完成一個項目之后，他便可以和項目主管提出申請，選擇自己感興趣的項目。一般情況下，項目主管都會支持員工的想法，如果遇到不同的意見，也以協(xié)商為主，項目主管會幫助員工分析自身的優(yōu)勢，給員工提出建議，但最終的決定權(quán)依舊掌握在員工手中?！耙o大家一定的空間去做自己想做的事情，有一些員工有一些想法，沒有時間怎么辦？公司會給員工時間去做。很多員工利用這些事將自己創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實產(chǎn)品，對于這種創(chuàng)新，Google非常鼓勵。據(jù)鄧濤介紹，“公司會根據(jù)員工的發(fā)明、創(chuàng)造以及給公司帶來的回報，對員工進行各樣的獎勵?！眴T工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己做什么項目，員工完45四、組織管理

“我們的組織機構(gòu)非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)。老板與員工之間，并沒有有強烈的職位等級觀念，我們更倡導民主的工作氛圍?！眴T工可以隨時表達自己的想法，甚至提出與管理層不同的想法，如果管理者過于專制，馬上就會通過Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能會影響其在Google的發(fā)展。四、組織管理

“我們的組織機構(gòu)非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字46在Google，員工晉升強調(diào)民主和自由，在每年的一到兩次的晉升機會中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請，不必非要等主管提拔才行，只要同事認可，并順利通過審核就可以實現(xiàn)。盡管Google提供開放、寬松的工作環(huán)境，員工可以用20%的時間做自己喜歡的事情，但這些的前提是在不影響本職工作的情況下，“公司會給員工提供各種環(huán)境，關(guān)鍵是員工自己怎樣去安排工作，去掌控時間。工作完成的快速有效肯定會有獎勵，完成的正好也很好，如果不能完成，對不起，我們也有績效評估體系，員工也會受到一定的管理。自律和紀律永遠是相輔相成的，沒有紀律就沒有自由。”鄧濤說。在Google，員工晉升強調(diào)民主和自由，在每年的一到兩次的晉47人才管理“我們只雇傭最聰明的人?！奔确从吵鯣oogle對于招聘人才的高標準要求，也折射出苛求完美的人才理念。鄧濤說，“從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個月的時間，我們的理念是寧缺毋濫。”鄧濤強調(diào)。在美國總部，公司創(chuàng)辦的初期，Google的兩位創(chuàng)始人會參與所有人的面試，后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄，但即使到了今天，Google兩位創(chuàng)始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應(yīng)聘者的資格提出意見。人才管理48有資料顯示，最終獲得Google工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過6.2次面試。參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會邀請跨部門甚至跨區(qū)域的人員參與面試，如此嚴謹?shù)恼衅噶鞒?，是為了確保最終進入Google的員工真正適合Google?！翱绮块T、跨區(qū)域的人員參與面試，一方面考察面試人員的協(xié)作能力，另一方面也考察其是否愿意與應(yīng)聘者共事，同時還考察應(yīng)聘者是否符合公司的文化，最后每個面試者寫下評語，每個人的評語都有可能影響應(yīng)聘者是否會被錄取?！编嚌榻B說。有資料顯示，最終獲得Google工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過49Google非常鼓勵內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，“員工對于公司文化非常了解，我們認為，員工推薦的人才更適應(yīng)公司文化?！比绻麊T工推薦的人才最終被Google錄用，公司會對員工進行獎勵。在美國總部，獎金高達2000美元在中國的獎金數(shù)額也頗有吸引力。據(jù)鄧濤說，“現(xiàn)在，Google內(nèi)部的員工有大約45%是通過員工推薦來的，事實證明這是一種非常有效的招聘方式?！盙oogle非常鼓勵內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，“員工對于公司文化非50公司會向新員工提供相應(yīng)的企業(yè)文化培訓，尤其對職業(yè)經(jīng)理人，很多職業(yè)經(jīng)理人因為經(jīng)驗和思維的原因，并不能很快適應(yīng)Google開放、民主的工作氛圍，“職業(yè)經(jīng)理人很容易因以往的工作形成習慣，我們在招聘時會注意尋找既符合公司文化又是善于學習的人，如果你有經(jīng)驗，不善于學習，不善于改變自己，將很難在Google成功，因為Google和任何一家公司都不一樣，這就要求進入Google的職業(yè)經(jīng)理人要非常善于挑戰(zhàn)自己，學習能力要很強。職業(yè)經(jīng)理人進入Google后，我們會對他們進行系統(tǒng)的培訓，會引導他們適應(yīng)Google的文化。”公司會向新員工提供相應(yīng)的企業(yè)文化培訓，尤其對職業(yè)經(jīng)理人，很多51六、績效管理Google具有非常完善的、基于團隊的考核機制。員工每個季度都有自己明確的工作目標，而且因為互聯(lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺，比如，工程師每周的項目做到了什么程度對對所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。六、績效管理52Google的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應(yīng)的幫助措施，特別重視排名最靠后的5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局。而對最好的5%～10%的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平，用鄧濤的話說，就是“前所未有的低?！边@也從一個側(cè)面，證明了Google在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有