某置業(yè)有限公司人力資源診斷報(bào)告課件

導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-101ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核人力資源開(kāi)發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動(dòng)性、使用價(jià)值沒(méi)有充分發(fā)揮大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資源管理的地位和作用如何；管理者雖然明白與優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司在人力資源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力資源管理工作；調(diào)查問(wèn)卷顯示：才能無(wú)法施展是員工不愿意在東環(huán)長(zhǎng)期發(fā)展的最主要原因。員工在目前崗位才能基本只是部分得到發(fā)揮，能力充分發(fā)揮所占比例較低。人力資源是東環(huán)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。它既是制定東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要支撐點(diǎn)。人力資源管理的核心任務(wù)：充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大發(fā)揮員工的使用價(jià)值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。在目前崗位才能是否發(fā)揮2002-8-102ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源開(kāi)發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動(dòng)性、使用價(jià)公司的人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性\操作性\執(zhí)行層戰(zhàn)略性\決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)\非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門的關(guān)系職能式合作關(guān)系人力資源管理實(shí)踐集中于個(gè)人集中于群體管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一管理內(nèi)容注重好現(xiàn)有人員注重開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在才能勞資關(guān)系從屬的\對(duì)立的平等的\和諧的

人事管理人力資源管理東環(huán)的人事管理是以“事”為中心，注重控制與管理人，把人作為一種工具。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開(kāi)發(fā)，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益2002-8-103ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告公司的人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它部門經(jīng)理各自角色不清常有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：所有的人力資源問(wèn)題都應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。事實(shí)上企業(yè)的各級(jí)管理者都是人力資源管理者，都應(yīng)該對(duì)企業(yè)的人力資源管理的成效負(fù)責(zé)。人力資源部經(jīng)理只是人力資源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部門經(jīng)理是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者。其它部門經(jīng)理與人事經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢的作用。為高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略決策提供信息：如員工的想法監(jiān)控者政策的制定者業(yè)務(wù)的促成者創(chuàng)新者變革者主要促成業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)許多人力資源活動(dòng)的實(shí)施實(shí)際上是委派給業(yè)務(wù)經(jīng)理的，但人力資源部對(duì)這些活動(dòng)的公平和一致負(fù)有責(zé)任要采取新的方法和方式解決人力資源問(wèn)題企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部要預(yù)見(jiàn)這些變化并培訓(xùn)員工人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)的五種角色行業(yè)趨勢(shì)外部人才市場(chǎng)市場(chǎng)導(dǎo)向人員調(diào)配業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核溝通取得信任具有親和力堅(jiān)持原則創(chuàng)新和創(chuàng)造力解決問(wèn)題的技能變革技能人力資源管理技能人際技能概念技能

人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備的技能2002-8-104ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它部門經(jīng)理各自職能薄弱：人力資源部從事過(guò)多統(tǒng)計(jì)工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展配置和使用人事檔案、工資管理、勞動(dòng)合同管理統(tǒng)計(jì)工作黨務(wù)工作工作分析配置和使用培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核與薪酬人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理基本功能模塊東環(huán)現(xiàn)狀工作分析考核與薪酬經(jīng)驗(yàn)管理考核與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作基本上沒(méi)有開(kāi)展，招聘與選拔、培訓(xùn)、薪酬工作處于經(jīng)驗(yàn)管理階段核心層功能職能層功能人事政策與法規(guī)勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略層功能人力資源部現(xiàn)在所作的主要工作2002-8-105ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告職能薄弱：人力資源部從事過(guò)多統(tǒng)計(jì)工作，其人力資源規(guī)劃、員工職東環(huán)的人力資源管理尚處于初級(jí)管理階段，科學(xué)而有效的人力資源管理體系急需建立人力資源管理體系東環(huán)要實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)的宏偉藍(lán)圖，人力資源管理工作要真正為公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系留人育人用人選人識(shí)人以人為本的人才觀念2002-8-106ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告東環(huán)的人力資源管理尚處于初級(jí)管理階段，科學(xué)而有效的人力資源管導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-107ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核東環(huán)置業(yè)人力資源定崗、定編現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室（11人）主任：宋啟和副主任：孟艾萍主管：高恩生劉永王兆蕃員工：許雅冰張慧姚遠(yuǎn)張惠文李鳳琪李志強(qiáng)總經(jīng)理郭鐘麟副總經(jīng)理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經(jīng)理趙建東人力資源部（1人）經(jīng)理：甄學(xué)敏計(jì)劃財(cái)務(wù)部（3人）經(jīng)理：周靖民副經(jīng)理：杜麗員工：陳翠芳開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)部（2人）經(jīng)理：鄒健主管：孫肖冶工程管理一部（5人）經(jīng)理：呂杰主管：馬文樹(shù)夏紅員工：牛怡慶李寶慶工程管理二部（6人）經(jīng)理：回春副經(jīng)理：田學(xué)武員工：韓小青韓金友張廣欣曾江傳達(dá)室：郭鳳華張燕茹截至2002年5月30日東環(huán)共有正式員工33名2002-8-108ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告東環(huán)置業(yè)人力資源定崗、定編現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理副總經(jīng)理總工目前公司尚沒(méi)有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃2002-8-109ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告目前公司尚沒(méi)有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃200人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題一：人員結(jié)構(gòu)不合理資料來(lái)源：根據(jù)訪談及東環(huán)提供資料整理員工學(xué)歷表（平均年齡43.73歲）員工年齡構(gòu)成圖東環(huán)正式員工共33人，有一批創(chuàng)業(yè)元老，有近10年的房地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和彼此合作的積累。但公司員工年齡偏大、學(xué)歷低、下，專業(yè)人員少。同行金地公司平均年齡35歲左右，部門經(jīng)理平均年齡35-40歲之間。2002-8-1010ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題一：人員結(jié)構(gòu)不合理資料來(lái)源：根問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資料來(lái)源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷2002-8-1011ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題二：在人員使用安置上有臨時(shí)傾向93年成立華建公司，人手很少；96年正值開(kāi)發(fā)東環(huán)項(xiàng)目，人員最多。99年?yáng)|環(huán)項(xiàng)目結(jié)束，一部分人被辭退。至此，公司的發(fā)展走入停滯期。2001年公司為開(kāi)發(fā)海運(yùn)倉(cāng)項(xiàng)目、望京等項(xiàng)目又招聘一批人才。人力資源諸多問(wèn)題開(kāi)始呈現(xiàn)：人員斷檔；結(jié)構(gòu)不合理；項(xiàng)目前期策劃階段缺戰(zhàn)略決策型人才；缺乏諳熟房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)知識(shí)的專業(yè)人才；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段缺少懂建筑學(xué)房地產(chǎn)專業(yè)綜合性人才；工程技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無(wú)法投入工程管理中去等等。2002-8-1012ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題二：在人員使用安置上有臨時(shí)傾向人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題三：目前東環(huán)置業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：二次創(chuàng)業(yè)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，一人多崗企業(yè)所急需的人才常常緊缺激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公司的可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才是公司創(chuàng)業(yè)元老，知識(shí)需要更新2002-8-1013ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題三：目前東環(huán)置業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-1014ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核甄選由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，招聘工作實(shí)質(zhì)上缺乏基礎(chǔ)人力規(guī)劃工作分析筆試體驗(yàn)（含背景調(diào)查）應(yīng)聘者申請(qǐng)

招聘計(jì)劃

計(jì)劃審批招聘宣傳初次面試預(yù)審、發(fā)面試通知

安排

試用正式錄用

評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估人員招聘流程圖東環(huán)公司在人才招聘使用上基本根據(jù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目需求而定。沒(méi)有人力資源規(guī)劃、沒(méi)有工作分析，招聘工作其實(shí)缺乏基礎(chǔ)。公司有兩批大規(guī)模進(jìn)人。1996年3月，在國(guó)展人力資源招聘會(huì)上招聘進(jìn)一大批人，3個(gè)月試用期。2000年通過(guò)熟人介紹進(jìn)一批人才。由于針對(duì)工程需求，所以招聘的人才基本上能較好地發(fā)揮自己所長(zhǎng)。完善的人力資源招聘工作是由一套科學(xué)而規(guī)范的流程構(gòu)成，所有的招聘工作必須按照公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時(shí)候放在合適的崗位上。2002-8-1015ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告甄選由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，招聘工作實(shí)質(zhì)東環(huán)招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明1.招聘計(jì)劃的制定與審批2.招聘信息的發(fā)布3.招聘崗位的工作說(shuō)明書及錄3.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單5.通知參加面試的人員名單

6.面試、考試工作的組織

7.負(fù)責(zé)面試、考試工作8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定10.試用合同的簽定

11.試用人員報(bào)到及生活方面安置12.正式錄用決策13.正式合同的簽訂14.員工培訓(xùn)決策15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘16.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估評(píng)估17.人力資源規(guī)劃修訂17.人力資源規(guī)劃修訂

用人部門人力資源部門東環(huán)現(xiàn)狀由于部門職責(zé)不明，用人部門人力資源部門在招聘過(guò)程中具體負(fù)責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。由于東環(huán)一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘流程較為簡(jiǎn)單。由于公司無(wú)考核系統(tǒng)，錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估都沒(méi)有開(kāi)展。注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序2002-8-1016ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告東環(huán)招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明從目前東環(huán)置業(yè)人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是東環(huán)置業(yè)的當(dāng)務(wù)之急東環(huán)置業(yè)由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，沒(méi)有職稱的占到41%，高學(xué)歷人才少，人才斷檔，人才儲(chǔ)備不足成了制約公司發(fā)展的大問(wèn)題。資料來(lái)源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)人數(shù)人數(shù)2002-8-1017ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告從目前東環(huán)置業(yè)人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺的人才資料來(lái)源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷2002-8-1018ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺的人才資料來(lái)源：導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-1019ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核問(wèn)題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績(jī)效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價(jià)值、技能、年功體現(xiàn)模糊東環(huán)置業(yè)工資結(jié)構(gòu)完整的薪資結(jié)構(gòu)東環(huán)工資結(jié)構(gòu)極其單一，主要考慮職務(wù)，崗位的內(nèi)在價(jià)值，員工的經(jīng)驗(yàn)、技能、工齡體現(xiàn)不清。績(jī)效不能體現(xiàn)出來(lái)，干好干壞基本上每月工資都一樣，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。東環(huán)員工整體收入不算低，但結(jié)構(gòu)單一的工資體制對(duì)員工的多樣化需求起不到刺激作用。2002-8-1020ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告問(wèn)題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績(jī)效不掛鉤，崗位的內(nèi)在問(wèn)題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格按崗定薪按照東環(huán)薪酬制度，副總經(jīng)理、總工程師在一個(gè)職務(wù)系列，部門經(jīng)理們應(yīng)該一個(gè)職系。但是實(shí)際情況并非如此：有的部門經(jīng)理薪酬卻在副總職系，司機(jī)在部門經(jīng)理職系等等，工資職系嚴(yán)重交叉與薪酬相關(guān)的考核制度、激勵(lì)制度缺乏，薪酬與績(jī)效、考核不掛鉤，導(dǎo)致人員工資的增減主觀性很大。員工普遍認(rèn)為報(bào)酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成比例，薪酬要與崗位相匹配。由于缺乏工作分析和職位評(píng)價(jià)，東環(huán)薪酬制度的制定缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，因此薪酬制度陳舊、不健全，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，容易挫傷一些人的工作積極性資料來(lái)源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷及訪談2002-8-1021ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告問(wèn)題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格按崗定薪問(wèn)卷顯示：目前員工對(duì)自己收入水平總體上感到滿意與公司其他人員相比，員工對(duì)自己收入水平感到比較滿意的占到84.2%；與其他公司同類人員相比，員工對(duì)收入滿意的占65.5%；與付出相比，大多數(shù)的員工對(duì)目前收入較滿意。東環(huán)整體工資水平能令員工滿意，因此公司能夠提供的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工具有吸引力，可以招聘到更高素質(zhì)的人員。2002-8-1022ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告問(wèn)卷顯示：目前員工對(duì)自己收入水平總體上感到滿意與公司其他人員導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-1023ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核績(jī)效考核應(yīng)成為東環(huán)人力資源管理的核心工作，是正確地進(jìn)行人事決策的前提和依據(jù)東環(huán)現(xiàn)狀

東環(huán)置業(yè)沒(méi)有真正意義上的考核，考核就是三個(gè)人商量一下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目的。沒(méi)有形成公平的績(jī)效考核制度，沒(méi)有形成可量化的考核指標(biāo)，沒(méi)有采取合理的考評(píng)方法。

員工工作績(jī)效：?jiǎn)T工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)及工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小、創(chuàng)造價(jià)值的大??；績(jī)效考核：對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。

績(jī)效的重要性績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提2002-8-1024ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告績(jī)效考核應(yīng)成為東環(huán)人力資源管理的核心工作，是正確地進(jìn)行人事決考核過(guò)程中直線經(jīng)理與人力資源部門的工作責(zé)任分工對(duì)實(shí)施負(fù)有主要責(zé)任考核工作的組織者和指導(dǎo)者填寫評(píng)分負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策面談反饋擬定考核制度和考核工作計(jì)劃與員工商討改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作重新設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)協(xié)助、統(tǒng)籌各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法向直線經(jīng)理提供考核培訓(xùn)接受考核投訴保存考核記錄承擔(dān)監(jiān)督和評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)的責(zé)任

直線經(jīng)理人力資源部門

東環(huán)現(xiàn)狀由于部門職責(zé)不明，直線經(jīng)理在考核過(guò)程作用無(wú)法發(fā)揮。由于東環(huán)一直處于創(chuàng)業(yè)期，無(wú)考核系統(tǒng)。2002-8-1025ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告考核過(guò)程中直線經(jīng)理與人力資源部門的工作責(zé)任分工對(duì)實(shí)施負(fù)有主要員工認(rèn)為：考核周期最好是在一個(gè)完整的項(xiàng)目階段，其次是以一年作為一個(gè)考核周期資料來(lái)源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷

考核周期的選擇在考核周期內(nèi)員工應(yīng)該徹底地完成他們的工作；應(yīng)避開(kāi)員工的工作高峰；不同層次企業(yè)人員，考核周期不一。比如：中高層管理者的考績(jī)，一季度考核一次較合適，以工作述職為主，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。而項(xiàng)目工作人員可以以一個(gè)完整的項(xiàng)目階段作為考核周期。2002-8-1026ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告員工認(rèn)為：考核周期最好是在一個(gè)完整的項(xiàng)目階段，其次是以一年作導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-1027ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核目前東環(huán)置業(yè)組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求資料來(lái)源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷員工迫切需要參加的培訓(xùn)問(wèn)卷顯示：東環(huán)員工迫切最需要的培訓(xùn)是：管理技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)以及專業(yè)知識(shí)。員工認(rèn)為培訓(xùn)效果較大的比例只有40%；公司雖然也有業(yè)務(wù)培訓(xùn)、花費(fèi)較高的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人高級(jí)研修班，但并不是所有的人均有時(shí)間參加，且并不是所有員工都需要此類培訓(xùn)。2002-8-1028ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告目前東環(huán)置業(yè)組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求資料來(lái)源：東環(huán)置培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，員工開(kāi)發(fā)不到位，管理人員接受培訓(xùn)次數(shù)最多，專業(yè)技術(shù)人員次之，工人最少資料來(lái)源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷中高層管理人員三年內(nèi)接受三次以上的培訓(xùn)比例達(dá)到63.64%，而為一般員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，有14.8%的員工三年內(nèi)從未接受過(guò)培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，不利于員工個(gè)人和東環(huán)置業(yè)整體的長(zhǎng)期發(fā)展。各層次人員都需要根據(jù)工作需要有選擇地接受項(xiàng)目管理、技術(shù)、行政人事、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、營(yíng)銷、采購(gòu)、質(zhì)量管理、計(jì)算機(jī)等各種培訓(xùn)。對(duì)員工來(lái)講，每個(gè)人都有從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，東環(huán)管理者對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合公司的需求和發(fā)展，通過(guò)必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。2002-8-1029ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，員工開(kāi)發(fā)不到位，管理人員接受培訓(xùn)次數(shù)最多，專東環(huán)置業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施建議（一）一、強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能從組織設(shè)計(jì)上：人力資源部經(jīng)理的直接匯報(bào)對(duì)象是總經(jīng)理；制定人力資源規(guī)劃；跟蹤不斷變化的法律與規(guī)則；分析勞動(dòng)力變化與有關(guān)問(wèn)題；協(xié)助公司進(jìn)行改組和裁員；制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略；建立科學(xué)而完整的人力資源管理體系。二、完善人力資源部各項(xiàng)職能明確界定業(yè)務(wù)部門與人力資源部職責(zé)；對(duì)人力資源工作進(jìn)行專業(yè)分工；根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)期目標(biāo)，通過(guò)規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專業(yè)人員；通過(guò)各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)；結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好員工的選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲工作；根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，作好工資、福利工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系等。三、人力資源規(guī)劃從東環(huán)人力資源變化狀況及房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作特點(diǎn),未來(lái)的東環(huán)人力資源規(guī)劃應(yīng)以中、短期計(jì)劃為主；根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定出計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排；根據(jù)人力資源總規(guī)劃制定出計(jì)劃期內(nèi)人員配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。2002-8-1030ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告東環(huán)置業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施建議（一）一、強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略東環(huán)置業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施建議（二）四、招聘與選拔工作完善招聘與選拔工作流程；制定相應(yīng)的招聘政策、設(shè)計(jì)合理的求職申請(qǐng)表、選擇合適的招聘渠道；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職位說(shuō)明書，把優(yōu)秀的人才在合適的時(shí)候放在合適的崗位上。五、薪酬和績(jī)效考核制定并完善公司的薪酬和績(jī)效考核制度；以職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，制定薪酬和考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄；對(duì)考績(jī)結(jié)果進(jìn)行分析與評(píng)定；把考績(jī)結(jié)果反饋給員工，并實(shí)施糾正，增進(jìn)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的能力。六、培訓(xùn)完善培訓(xùn)體系；設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。2002-8-1031ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告東環(huán)置業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施建議（二）四、招聘與選拔工作2002導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-1032ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核人力資源開(kāi)發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動(dòng)性、使用價(jià)值沒(méi)有充分發(fā)揮大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資源管理的地位和作用如何；管理者雖然明白與優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司在人力資源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力資源管理工作；調(diào)查問(wèn)卷顯示：才能無(wú)法施展是員工不愿意在東環(huán)長(zhǎng)期發(fā)展的最主要原因。員工在目前崗位才能基本只是部分得到發(fā)揮，能力充分發(fā)揮所占比例較低。人力資源是東環(huán)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。它既是制定東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要支撐點(diǎn)。人力資源管理的核心任務(wù)：充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大發(fā)揮員工的使用價(jià)值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。在目前崗位才能是否發(fā)揮2002-8-1033ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源開(kāi)發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動(dòng)性、使用價(jià)公司的人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性\操作性\執(zhí)行層戰(zhàn)略性\決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)\非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門的關(guān)系職能式合作關(guān)系人力資源管理實(shí)踐集中于個(gè)人集中于群體管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一管理內(nèi)容注重好現(xiàn)有人員注重開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在才能勞資關(guān)系從屬的\對(duì)立的平等的\和諧的

人事管理人力資源管理東環(huán)的人事管理是以“事”為中心，注重控制與管理人，把人作為一種工具。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開(kāi)發(fā)，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益2002-8-1034ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告公司的人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它部門經(jīng)理各自角色不清常有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：所有的人力資源問(wèn)題都應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。事實(shí)上企業(yè)的各級(jí)管理者都是人力資源管理者，都應(yīng)該對(duì)企業(yè)的人力資源管理的成效負(fù)責(zé)。人力資源部經(jīng)理只是人力資源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部門經(jīng)理是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者。其它部門經(jīng)理與人事經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢的作用。為高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略決策提供信息：如員工的想法監(jiān)控者政策的制定者業(yè)務(wù)的促成者創(chuàng)新者變革者主要促成業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)許多人力資源活動(dòng)的實(shí)施實(shí)際上是委派給業(yè)務(wù)經(jīng)理的，但人力資源部對(duì)這些活動(dòng)的公平和一致負(fù)有責(zé)任要采取新的方法和方式解決人力資源問(wèn)題企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部要預(yù)見(jiàn)這些變化并培訓(xùn)員工人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)的五種角色行業(yè)趨勢(shì)外部人才市場(chǎng)市場(chǎng)導(dǎo)向人員調(diào)配業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核溝通取得信任具有親和力堅(jiān)持原則創(chuàng)新和創(chuàng)造力解決問(wèn)題的技能變革技能人力資源管理技能人際技能概念技能

人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備的技能2002-8-1035ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它部門經(jīng)理各自職能薄弱：人力資源部從事過(guò)多統(tǒng)計(jì)工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展配置和使用人事檔案、工資管理、勞動(dòng)合同管理統(tǒng)計(jì)工作黨務(wù)工作工作分析配置和使用培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核與薪酬人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理基本功能模塊東環(huán)現(xiàn)狀工作分析考核與薪酬經(jīng)驗(yàn)管理考核與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作基本上沒(méi)有開(kāi)展，招聘與選拔、培訓(xùn)、薪酬工作處于經(jīng)驗(yàn)管理階段核心層功能職能層功能人事政策與法規(guī)勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略層功能人力資源部現(xiàn)在所作的主要工作2002-8-1036ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告職能薄弱：人力資源部從事過(guò)多統(tǒng)計(jì)工作，其人力資源規(guī)劃、員工職東環(huán)的人力資源管理尚處于初級(jí)管理階段，科學(xué)而有效的人力資源管理體系急需建立人力資源管理體系東環(huán)要實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)的宏偉藍(lán)圖，人力資源管理工作要真正為公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系留人育人用人選人識(shí)人以人為本的人才觀念2002-8-1037ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告東環(huán)的人力資源管理尚處于初級(jí)管理階段，科學(xué)而有效的人力資源管導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-1038ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核東環(huán)置業(yè)人力資源定崗、定編現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室（11人）主任：宋啟和副主任：孟艾萍主管：高恩生劉永王兆蕃員工：許雅冰張慧姚遠(yuǎn)張惠文李鳳琪李志強(qiáng)總經(jīng)理郭鐘麟副總經(jīng)理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經(jīng)理趙建東人力資源部（1人）經(jīng)理：甄學(xué)敏計(jì)劃財(cái)務(wù)部（3人）經(jīng)理：周靖民副經(jīng)理：杜麗員工：陳翠芳開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)部（2人）經(jīng)理：鄒健主管：孫肖冶工程管理一部（5人）經(jīng)理：呂杰主管：馬文樹(shù)夏紅員工：牛怡慶李寶慶工程管理二部（6人）經(jīng)理：回春副經(jīng)理：田學(xué)武員工：韓小青韓金友張廣欣曾江傳達(dá)室：郭鳳華張燕茹截至2002年5月30日東環(huán)共有正式員工33名2002-8-1039ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告東環(huán)置業(yè)人力資源定崗、定編現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理副總經(jīng)理總工目前公司尚沒(méi)有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃2002-8-1040ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告目前公司尚沒(méi)有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃200人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題一：人員結(jié)構(gòu)不合理資料來(lái)源：根據(jù)訪談及東環(huán)提供資料整理員工學(xué)歷表（平均年齡43.73歲）員工年齡構(gòu)成圖東環(huán)正式員工共33人，有一批創(chuàng)業(yè)元老，有近10年的房地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和彼此合作的積累。但公司員工年齡偏大、學(xué)歷低、下，專業(yè)人員少。同行金地公司平均年齡35歲左右，部門經(jīng)理平均年齡35-40歲之間。2002-8-1041ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題一：人員結(jié)構(gòu)不合理資料來(lái)源：根問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資料來(lái)源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷2002-8-1042ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題二：在人員使用安置上有臨時(shí)傾向93年成立華建公司，人手很少；96年正值開(kāi)發(fā)東環(huán)項(xiàng)目，人員最多。99年?yáng)|環(huán)項(xiàng)目結(jié)束，一部分人被辭退。至此，公司的發(fā)展走入停滯期。2001年公司為開(kāi)發(fā)海運(yùn)倉(cāng)項(xiàng)目、望京等項(xiàng)目又招聘一批人才。人力資源諸多問(wèn)題開(kāi)始呈現(xiàn)：人員斷檔；結(jié)構(gòu)不合理；項(xiàng)目前期策劃階段缺戰(zhàn)略決策型人才；缺乏諳熟房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)知識(shí)的專業(yè)人才；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段缺少懂建筑學(xué)房地產(chǎn)專業(yè)綜合性人才；工程技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無(wú)法投入工程管理中去等等。2002-8-1043ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題二：在人員使用安置上有臨時(shí)傾向人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題三：目前東環(huán)置業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：二次創(chuàng)業(yè)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，一人多崗企業(yè)所急需的人才常常緊缺激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公司的可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才是公司創(chuàng)業(yè)元老，知識(shí)需要更新2002-8-1044ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題三：目前東環(huán)置業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-1045ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核甄選由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，招聘工作實(shí)質(zhì)上缺乏基礎(chǔ)人力規(guī)劃工作分析筆試體驗(yàn)（含背景調(diào)查）應(yīng)聘者申請(qǐng)

招聘計(jì)劃

計(jì)劃審批招聘宣傳初次面試預(yù)審、發(fā)面試通知

安排

試用正式錄用

評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估人員招聘流程圖東環(huán)公司在人才招聘使用上基本根據(jù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目需求而定。沒(méi)有人力資源規(guī)劃、沒(méi)有工作分析，招聘工作其實(shí)缺乏基礎(chǔ)。公司有兩批大規(guī)模進(jìn)人。1996年3月，在國(guó)展人力資源招聘會(huì)上招聘進(jìn)一大批人，3個(gè)月試用期。2000年通過(guò)熟人介紹進(jìn)一批人才。由于針對(duì)工程需求，所以招聘的人才基本上能較好地發(fā)揮自己所長(zhǎng)。完善的人力資源招聘工作是由一套科學(xué)而規(guī)范的流程構(gòu)成，所有的招聘工作必須按照公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時(shí)候放在合適的崗位上。2002-8-1046ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告甄選由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，招聘工作實(shí)質(zhì)東環(huán)招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明1.招聘計(jì)劃的制定與審批2.招聘信息的發(fā)布3.招聘崗位的工作說(shuō)明書及錄3.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單5.通知參加面試的人員名單

6.面試、考試工作的組織

7.負(fù)責(zé)面試、考試工作8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定10.試用合同的簽定

11.試用人員報(bào)到及生活方面安置12.正式錄用決策13.正式合同的簽訂14.員工培訓(xùn)決策15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘16.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估評(píng)估17.人力資源規(guī)劃修訂17.人力資源規(guī)劃修訂

用人部門人力資源部門東環(huán)現(xiàn)狀由于部門職責(zé)不明，用人部門人力資源部門在招聘過(guò)程中具體負(fù)責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。由于東環(huán)一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘流程較為簡(jiǎn)單。由于公司無(wú)考核系統(tǒng)，錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估都沒(méi)有開(kāi)展。注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序2002-8-1047ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告東環(huán)招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明從目前東環(huán)置業(yè)人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是東環(huán)置業(yè)的當(dāng)務(wù)之急東環(huán)置業(yè)由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，沒(méi)有職稱的占到41%，高學(xué)歷人才少，人才斷檔，人才儲(chǔ)備不足成了制約公司發(fā)展的大問(wèn)題。資料來(lái)源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)人數(shù)人數(shù)2002-8-1048ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告從目前東環(huán)置業(yè)人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺的人才資料來(lái)源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷2002-8-1049ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺的人才資料來(lái)源：導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-1050ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核問(wèn)題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績(jī)效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價(jià)值、技能、年功體現(xiàn)模糊東環(huán)置業(yè)工資結(jié)構(gòu)完整的薪資結(jié)構(gòu)東環(huán)工資結(jié)構(gòu)極其單一，主要考慮職務(wù)，崗位的內(nèi)在價(jià)值，員工的經(jīng)驗(yàn)、技能、工齡體現(xiàn)不清?？?jī)效不能體現(xiàn)出來(lái)，干好干壞基本上每月工資都一樣，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。東環(huán)員工整體收入不算低，但結(jié)構(gòu)單一的工資體制對(duì)員工的多樣化需求起不到刺激作用。2002-8-1051ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告問(wèn)題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績(jī)效不掛鉤，崗位的內(nèi)在問(wèn)題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格按崗定薪按照東環(huán)薪酬制度，副總經(jīng)理、總工程師在一個(gè)職務(wù)系列，部門經(jīng)理們應(yīng)該一個(gè)職系。但是實(shí)際情況并非如此：有的部門經(jīng)理薪酬卻在副總職系，司機(jī)在部門經(jīng)理職系等等，工資職系嚴(yán)重交叉與薪酬相關(guān)的考核制度、激勵(lì)制度缺乏，薪酬與績(jī)效、考核不掛鉤，導(dǎo)致人員工資的增減主觀性很大。員工普遍認(rèn)為報(bào)酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成比例，薪酬要與崗位相匹配。由于缺乏工作分析和職位評(píng)價(jià)，東環(huán)薪酬制度的制定缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，因此薪酬制度陳舊、不健全，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，容易挫傷一些人的工作積極性資料來(lái)源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷及訪談2002-8-1052ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告問(wèn)題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格按崗定薪問(wèn)卷顯示：目前員工對(duì)自己收入水平總體上感到滿意與公司其他人員相比，員工對(duì)自己收入水平感到比較滿意的占到84.2%；與其他公司同類人員相比，員工對(duì)收入滿意的占65.5%；與付出相比，大多數(shù)的員工對(duì)目前收入較滿意。東環(huán)整體工資水平能令員工滿意，因此公司能夠提供的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工具有吸引力，可以招聘到更高素質(zhì)的人員。2002-8-1053ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告問(wèn)卷顯示：目前員工對(duì)自己收入水平總體上感到滿意與公司其他人員導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核2002-8-1054ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告導(dǎo)讀人力資源診斷總述人力資源規(guī)劃薪酬培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核績(jī)效考核應(yīng)成為東環(huán)人力資源管理的核心工作，是正確地進(jìn)行人事決策的前提和依據(jù)東環(huán)現(xiàn)狀

東環(huán)置業(yè)沒(méi)有真正意義上的考核，考核就是三個(gè)人商量一下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目的。沒(méi)有形成公平的績(jī)效考核制度，沒(méi)有形成可量化的考核指標(biāo)，沒(méi)有采取合理的考評(píng)方法。

員工工作績(jī)效：?jiǎn)T工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)及工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小、創(chuàng)造價(jià)值的大??；績(jī)效考核：對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。

績(jī)效的重要性績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提2002-8-1055ALLPKU——東環(huán)置業(yè)人力資源診斷報(bào)告績(jī)效考核應(yīng)成為東環(huán)人力資源管理的核心工作，是正確地進(jìn)行人事決考核過(guò)程中直線經(jīng)理與人力資源部門的工作責(zé)任分工對(duì)實(shí)施負(fù)有主要責(zé)任考核工作的組織者和指導(dǎo)者填寫評(píng)分負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策面談反饋擬定考核制度和考核工作計(jì)劃與員工商討改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作重新設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)協(xié)助、統(tǒng)籌各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法向直線經(jīng)理提供考核培訓(xùn)接受考核投訴保存考核記錄承擔(dān)監(jiān)督和評(píng)